Formation initiale et continue axée sur les compétences dans l'environnement professionnel

Formation initiale et continue axée sur les compétences dans l'environnement professionnelL'être humain est curieux par nature, il veut se développer et mener une vie autonome. C'est justement chez les jeunes enfants, jusqu'à l'âge de sept ans environ, que l'on observe bien cette joie pétillante de la découverte. Si l'on examine de plus près l'enthousiasme pour l'apprentissage chez les 7-14 ans, on constate malheureusement que peu de temps après l'entrée à l'école, quelque chose ne va déjà plus du tout. L'école est certes encore un bon endroit pour entretenir les contacts sociaux et les échanges entre les élèves, mais la salle de classe devient malheureusement souvent l'image collective de l'ennemi. Cela ne plaide pas vraiment en faveur du système éducatif suisse. D'autre part, selon le communiqué de la CDIP, la Suisse a obtenu un "excellent résultat" dans l'étude PISA 2012. Aucun autre pays européen n'a obtenu une moyenne significativement plus élevée que la Confédération. Avec ces deux faces de la médaille - envie d'apprendre ou frustration d'apprendre - nous sommes déjà au cœur du sujet : le contrôle de l'éducation et la formation initiale et continue axée sur les compétences dans l'environnement professionnel.

L'apprentissage au fil du temps

La génération de nos parents a appris un métier et l'a exercé jusqu'à l'âge de la retraite : "A chacun son métier", disait-on. Cela a fondamentalement changé. Des cycles de développement et de connaissances toujours plus courts, des sauts technologiques et des innovations plus rapides ainsi que la tendance à la spécialisation modifient durablement notre monde du travail. Ces bouleversements rapides sont la raison pour laquelle les expériences professionnelles acquises par les individus dans leur environnement professionnel ont une durée de vie de plus en plus courte. Depuis le début du nouveau millénaire au plus tard, la volonté d'apprendre tout au long de la vie est devenue un impératif pour chaque spécialiste et cadre afin de "rester dans le coup" et de pouvoir s'imposer à long terme sur le marché du travail.

Seule une fraction des quadragénaires d'aujourd'hui exerce le métier qu'ils ont appris, de nouveaux domaines d'activité apparaissent et ceux qui leur sont familiers disparaissent. La capacité à gérer le changement devient de plus en plus essentielle pour faire face au quotidien. Pour s'y préparer, les cadres et les responsables du développement du personnel doivent devenir des experts en stratégies d'apprentissage modernes et en changement.

Apprendre avec plaisir dans le cadre professionnel

Les six conditions suivantes sont synonymes d'apprentissage efficace et plaisant dans le cadre professionnel :

1. Le contenu de la formation doit répondre à un besoin réel, tant pour l'entreprise que pour l'apprenant(e).
2. Il ne faut apprendre que ce qui peut être mis en œuvre rapidement dans la pratique professionnelle (l'apprentissage par anticipation est obsolète).
3. Il s'agit de proposer un apprentissage et non de transmettre des vérités ultimes. C'est important pour que le participant puisse faire le lien entre ce qu'il a appris et ses expériences antérieures.
4. Avant même le début de la formation, les nouveaux domaines de responsabilité et de travail doivent être discutés et la description du poste de travail doit être adaptée.
5. Les collaborateurs souhaitent un feedback structuré et rapide pour s'orienter et se développer. Les travailleurs peuvent également bien gérer un feedback négatif, à condition que la personne qui donne le feedback fasse également des suggestions d'optimisation.
6. La stratégie de l'entreprise doit être transparente pour toute la hiérarchie. Les personnes veulent être informées des projets d'avenir de l'entreprise et y participer activement. Dans l'idéal, le cadre supérieur présente aux collaborateurs des perspectives personnelles qui correspondent à la stratégie de l'entreprise et les négocie ensemble. Ainsi, l'individu a le sentiment de faire partie d'un tout.

Si seulement quelques-uns de ces points sont pris en compte, l'apprentissage se fera avec plaisir et l'intégration des nouvelles connaissances dans le quotidien professionnel sera réussie.

Apprentissage basé sur les compétences

Lorsque nous regardons des personnes travailler, nous pouvons observer leur comportement concret et la mise en œuvre de leurs compétences : Nous les voyons souder deux poutres en acier, rédiger une offre, concevoir un graphique ou discuter d'un conflit avec des tiers. Ce que nous voyons, c'est l'output de leur performance et de leur prestation concrète. Ce qui se passe à l'intérieur des personnes reste caché : la raison pour laquelle une prestation est fournie avec une telle qualité n'est pas accessible à l'observation. Pour qu'une personne puisse exprimer tout son potentiel, deux conditions doivent être remplies :

1. il a accès aux connaissances et aux compétences qu'il a accumulées, et
2. il a la volonté intérieure d'utiliser activement son potentiel pour la tâche qui lui est confiée.

Contrôle de la formation dans les entreprises

Robert Watermann, un conseiller d'entreprise américain, a réduit le contrôle de la formation à la formule suivante :

• "Donnez à vos collaborateurs un travail qui les oblige à exploiter pleinement leurs capacités.
• Donnez-leur toutes les informations et formations nécessaires à cet effet.
• Expliquez-leur clairement ce qu'il faut obtenir. ... Et ensuite - laissez-les tranquilles".

Les étapes suivantes ont fait leurs preuves pour un contrôle moderne de la formation dans les entreprises :

1. Déterminer régulièrement les besoins en formation continue et les compétences supplémentaires souhaitées, par exemple lors des entretiens annuels.
2. Définir de nouveaux domaines de responsabilité et de travail dans lesquels le collaborateur pourra directement utiliser les compétences acquises à l'issue de la formation.
3. évaluer le temps nécessaire à la mesure de formation continue ainsi qu'au transfert dans la vie quotidienne et, le cas échéant, réduire temporairement son taux d'occupation
4. Rechercher des offres de formation continue appropriées qui répondent aux besoins.
5. Conclure un contrat avec le collaborateur
6. suivre une formation continue.
7. Réunion de clôture et remise au collaborateur du domaine de responsabilité élargi ou nouveau.

L'éducation se mesure à l'aune de l'avenir et non du passé

Un contrôle intelligent de la formation s'oriente toujours vers l'avenir et porte son attention sur ce qui est devenu différent ou plus efficace dans le quotidien professionnel après la formation continue.

En revanche, de nombreuses entreprises s'orientent encore vers le passé. Elles regardent les déficits du travailleur ou du cadre et s'étonnent, après la mesure de formation continue, que peu ou rien n'ait changé. La réponse est évidente : le patron et le collaborateur se concentrent sur les échecs passés lors du choix de la formation continue. C'est ainsi qu'il faut souvent construire de "nouvelles connaissances". Il serait préférable de se focaliser sur les compétences existantes qui méritent d'être conservées et d'y intégrer les connaissances nouvellement acquises. Pour s'orienter vers les ressources et moins vers les déficits, on pourrait travailler avec les questions suivantes :

• Qu'est-ce que j'ai bien réussi jusqu'à présent avec mes compétences actuelles ?
• Quelles compétences supplémentaires seraient utiles pour mon travail actuel et futur, afin que je puisse effectuer mon travail de manière plus efficiente et efficace ?
• Quels seraient les avantages ou les bénéfices pour mon secteur, mon entreprise et moi-même si j'acquérais ces compétences ?
• Combien de ressources (temps et argent) mon entreprise et moi-même sommes-nous prêts à investir pour que je puisse acquérir ces compétences ?
• De quoi faudrait-il me décharger temporairement dans l'entreprise pour que je trouve les ressources nécessaires à l'acquisition de ces compétences ?
• De quoi dois-je me décharger temporairement (par ex. contacts sociaux, hobbies) pour trouver les ressources nécessaires à l'acquisition de ces compétences ?

Du point de vue du collaborateur, le souhait d'une offre de formation continue durable et axée sur les compétences pourrait être exprimé de la manière suivante : "Montre-moi les objectifs que je dois atteindre, accompagne-moi sur le chemin qui y mène, reflète-moi où j'en suis dans mon processus d'apprentissage et supporte aussi que j'emprunte parfois des chemins de traverse. Laisse-moi prendre mes décisions moi-même, mais informe-moi aussi des conséquences que mes décisions peuvent avoir pour moi" (inspiré de : Bönsch, Kohnen, Möllers et al., 2010, p. 44).

Ne pas se focaliser sur les déficits

Un contrôle moderne de la formation axé sur la formation et le perfectionnement axés sur les compétences ne se penche pas sur les déficits, mais sur les compétences déjà existantes et s'y rattache. Plus les nouvelles connaissances à acquérir sont proches de l'interface entre le savoir et l'ignorance, plus elles peuvent être intégrées par le participant dans son quotidien professionnel et plus il n'y a pas de risque de sur ou de sous-exploitation. Grâce à cette approche, les budgets de formation sont utilisés de manière optimale avec un rendement maximal pour le collaborateur et l'entreprise.