HR-Trends 2022: Zehn Punkte, die die HR-Abteilungen beschäftigen werden

Auch 2021 haben die HR-Abteilungen die Auswirkungen der Pandemiesituation deutlich stärker zu spüren bekommen als andere Unternehmensbereiche: Oftmals wurden die Mitarbeiter im Personalwesen zu Dirigenten der unternehmensinternen Pandemiebewältigung und mussten – meist selbst im Homeoffice tätig – die neuen Arbeitsmodelle in den Unternehmensalltag integrieren, ein offenes Ohr für Mitarbeiter haben und gleichzeitig die Unternehmensziele im Auge behalten.

HR-Trends 2022 in zehn Punkten

Basierend auf den Erfahrungen aus dieser Zeit rüsten sich HR-Verantwortliche für ein Jahr der Konsolidierung und Neuausrichtung. Welche Trends und Entwicklungen sie 2022 zu erwarten haben, hat Dr. Arne Sjöström, Senior People Scientist bei Culture Amp skizziert:

1. 2022 wird ein Jahr des Neustarts: Die Einführung von Homeoffice und hybrider Arbeitsmodelle hat in Unternehmen vieles auf den Kopf gestellt, doch mittlerweile ist wieder etwas Routine eingekehrt. Unternehmen werden deshalb das kommende Jahr zur Konsolidierung nutzen: Sie unterziehen ihre Werte, ihre Mission und ihre Vision als Unternehmen einer genauen Prüfung, um dann entsprechend die Stellschrauben anzusetzen. Die Neujustierung muss dann den Herausforderungen der neuen Arbeitswelt gerecht werden.
2. Manager fühlen sich ausgelaugt: In vielen Unternehmen sind Führungskräfte und Teamleiter am Ende ihrer Kräfte. Haben sie bis dato die Stange gehalten, kündigen nun auch vermehrt Manager und suchen sich neue Stellen. Verlassen sie das Unternehmen, dann kann dies jedoch weitreichende Auswirkungen auf die gesamte Organisation haben: ihre Mitarbeiter können dadurch die notwendige Unterstützung und den gewohnten Rückhalt im Unternehmen verlieren, was einen Dominoeffekt bei Kündigungen in Gang setzen kann.
3. Arbeitsverträge werden immer individueller: Vollzeit, Teilzeit oder befristet – die Verträge werden immer unterschiedlicher gestaltet. Zum einen stellt das Manager vor die Herausforderung, den Überblick darüber zu behalten, welche Mitarbeiter was leisten können. Zum anderen verunsichern diese unterschiedlichen Vertragsmodelle auch die Mitarbeiter selbst, weil ihnen bewusst wird, wie leicht ihr eigener Beschäftigungsstatus geändert werden kann, um ihn an die jeweiligen Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.
4. Das Interesse an Themen zu Gleichberechtigung und DEI steigt: Pandemiebedingt hatten sich unternehmensinterne Initiativen zu Diversität und Inklusion zunächst verlangsamt, was bestehende Ungleichheiten verschärft hatte. In der DACH-Region rücken diese Themen 2022 verstärkt in den Fokus. Dabei müssen sie in einem ersten Schritt auch strukturelle Probleme überwinden, um beispielsweise. interne Daten über Diversität im Unternehmen z.B. mittels einer themenbezogenen Mitarbeiter-Befragung zu erheben. Hier werden HR-Manager verstärkt Überzeugungsarbeit und Aufklärung über die Notwendigkeit dieser Daten leisten müssen. Nur so kann es gelingen, bestehende soziale Ungerechtigkeiten sowie die Ungleichbehandlung von Frauen und Männern sichtbar zu machen. Erst dann lässt sich mit gezielten Massnahmen eine inklusive, diverse Arbeitswelt gestalten.
5. Human Resources – ein Schlüsselbereich für die Regeneration der Organisationen: Mit dieser Rolle steigt auch das Maß an Respekt und Vertrauen, das HR-Verantwortlichen entgegengebracht wird. Covid hat Unternehmen so grundlegend verändert, dass HR-Mitarbeiter gezwungen waren, zusätzlich die Rolle der internen Covid-Beauftragten zu übernehmen. Im Zuge dessen wurden Pläne für eine bessere Arbeitswelt auf Eis gelegt, weil man sich stattdessen mit der zunehmenden Verunsicherung der Mitarbeiter, der Logistik der Heimarbeit und internen Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie befassen musste. 2022 werden HR-Verantwortliche mit ihren Plänen wieder neu durchstarten können. Das alles geschieht mit einem Vertrauensbonus, was wiederum zu einem hohen Maß an Anerkennung und Engagement seitens der Mitarbeiter führen wird.
6. Neue Berufsbezeichnungen: Die modifizierten Arbeitsmodelle erfordern neue Rollen innerhalb der Personalabteilungen. Auch wenn Berufsbezeichnungen wie Head of Workplace Systems, Head of Organisational Operation Systems oder Head of Remote in DACH noch sehr selten anzutreffen sind – die Erfahrung lehrt, dass solche Entwicklungen auch hierzulande Fuß fassen werden. Die hybride Arbeitswelt muss konzipiert, organisiert und eingerichtet werden und die neuen Bezeichnungen beschreiben den Umfang der jeweiligen Funktion besser. Zudem verstehen sich diese Rollen auch als Schnittstelle zu anderen Abteilungen, wie z.B. der IT. Dies wiederum wird mehr männliche Bewerber auf Stellen in Personalabteilungen anziehen, in denen zumeist mehr Frauen arbeiten.
7. Die Toolbox der Personalabteilung ändert sich: Die Mitarbeiter benötigen nach wie vor die Unterstützung der HR-Abteilungen, denn die veränderte Arbeitswelt bedeutet auch, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber verändern. Vergünstigte Angebote für Mittagessen oder ein Fitnessraum im Unternehmen machen im Homeoffice nicht viel Sinn. Stattdessen wünschen sich die Mitarbeiter Leistungen, die ihnen das Leben wirklich erleichtern, wie z.B. flexible Arbeitsbedingungen.
8. Re-Onboarding für alle Mitarbeiter: Das Kräfteverhältnis zwischen Homeoffice-Arbeitern, die in den letzten zwei Jahren rekrutiert wurden, und denjenigen, die noch die Bürozeit kennen, hat sich verschoben. Unternehmen werden nicht mehr zur reinen Präsenzarbeit zurückkehren – dafür waren die Veränderungen zu einschneidend. Um zwischen diesen beiden Gruppen, die die Unternehmen aus ganz unterschiedlichen Situationen kennengelernt haben, keine Kluft aufkommen zu lassen, wird eine Phase der Wiedereingliederung für alle notwendig. Dieses Re-Onboarding stellt sicher, dass alle auf dem gleichen Stand sind und der Neustart gelingt – ganz unabhängig vom gewählten Arbeitsmodell.
9. Das Spektrum der Generationen weitet sich: Die Belegschaft in einem Unternehmen wird demographisch diverser sein als jemals zuvor: Unternehmen beschäftigen sowohl Menschen mit einer 50-jährigen Berufserfahrung als auch junge Berufseinsteiger der Generation Z. Ermutigt durch flexible Arbeitsmodelle können erfahrene Mitarbeiter mit fundierten Marktkenntnissen den Renteneintritt hinausschieben und dem Unternehmen länger erhalten bleiben. Um davon zu profitieren und den Wissenstransfer im Unternehmen erfolgreich zu gestalten, müssen Möglichkeiten geschaffen, damit die Generationen voneinander lernen.
10. Das Maß an Transparenz wird neu überdacht: Bereits jetzt gehen Mitarbeiter in einer Flut von Benachrichtigungen unter, sobald sie sich an ihrem Arbeitsplatz einloggen. Auf dem Weg zu einer möglichst transparenten Unternehmenskultur laufen Unternehmen zunehmend Gefahr, ihre Mitarbeiter zu verunsichern: Eine überbordende Informationsflut führt dazu, dass der Überblick verloren geht. In der Folge wächst das Gefühl der Überforderung. Die Herausforderung besteht zukünftig darin, das richtige Maß an Transparenz zu finden und Mitarbeiter zur richtigen Zeit mit den richtigen Informationen zu versorgen.

Quelle