Weltfrauentag: Für mehr Gleichstellung und Karriereförderung in Unternehmen

Der internationale Weltfrauentag ruft seit dem 8. März 1911 dazu auf, sich für die Gleichberechtigung von Frauen einzusetzen und den Status der Gleichstellung kritisch zu beleuchten. Europa ist dabei natürlich nicht mit Ländern zu vergleichen, in denen Frauen noch immer für ihr Wahlrecht oder Bildungschancen kämpfen müssen. Trotzdem zeigen auch hierzulande Studien, beispielsweise zum Gehaltsvergleich oder dem Frauenanteil in Führungspositionen, dass man von der Gleichstellung noch weit entfernt ist. Viele Firmen nehmen daher den Weltfrauentag zum Anlass, den Status im eigenen Unternehmen zu überprüfen und Maßnahmen für die Gleichstellung zu initiieren. Im November ruft der Nationale Zukunftstag ebenfalls dazu auf, Mädchen bereits früh über Berufe und Karrierechancen zu informieren, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Auch für HR und Personalverantwortliche ist dieses Thema von großem Interesse. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels möchten Unternehmen weder weibliche Fachexperten wegen Unzufriedenheit verlieren, noch ihren Talent-Pool für die Zukunft dadurch halbieren, dass junge Frauen bestimmte Berufsfelder erst gar nicht als Karriere in Betracht ziehen.

Weltfrauentag erinnert an Status Quo

Auch wenn in vielen Ländern die Gleichstellung der Geschlechter längst verankert ist, bestehen immer Ungleichheiten, etwa beim Lohn. In 33 OECD-Ländern verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer, wie der aktuelle „Women-in-Work“ Index 2018 von PwC ergab. Ähnlich eingeschränkt sind die Fortschritte beim Frauenanteil in Führungspositionen: Aus Berichten der Europäischen Kommission geht hervor, dass Frauen in Europa insgesamt höher qualifiziert sind als Männer. 2016 hatten beispielsweise 44 Prozent der Frauen im Alter von 30 bis 34 Jahren einen Hochschulabschluss. Bei den Männern waren es 34 Prozent. Der Anteil weiblicher Führungskräfte war trotzdem im EU-Durchschnitt 16 Prozent geringer. In der Schweiz wiederum steigen die Frauenanteile in Führungspositionen, wie der aktuelle „schillingreport“ des Personalberaters Guido Schilling AG, zeigt. Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber knackt erstmals die 20 %-Marke und steigt von 19 % auf 21 %.

Massnahmen für mehr Gender Diversity

Doch in vielen anderen Unternehmen ist von Gender Diversity nach wie vor wenig zu spüren. Hat das Gesetz versagt? Werden die gesetzlichen Bestimmungen von Unternehmen ignoriert? Oder sind am Ende die Frauen selbst schuld an ihrer Situation? „Gesetzliche Vorgaben und der gesellschaftliche Druck sind wichtig, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bereinigen. Es sind aber auch die Unternehmen und die Frauen selbst gefragt“, erklärt Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH bei SumTotal, einem Lösungsanbieter für Human Capital und Talent Management. „Frauen müssen beispielsweise in Gehaltsfragen besser verhandeln. Sie neigen häufig dazu, Job- und Gehaltsofferten einfach anzunehmen, während Männer eher offensiv über Gehalt und andere Leistungen verhandeln.“ SumTotal sieht fünf Massnahmen, um Gegensteuer zu geben:

1. Gender Pay Gap – Analyse und Transparenz: Unternehmen, die sich aktiv für mehr Transparenz in den Entgeltstrukturen in ihrer Organisation einsetzen, können viel gewinnen. Durch Analyse und Quantifizierung geschlechtsspezifischer Lohndifferenzen erlangen sie ein umfassendes Verständnis der Ursachen, die zum Lohngefälle beigetragen haben. Auf dieser Grundlage können sie unbewussten Vorurteilen oder gar bewusst entwickelten Strategien, die zu Ungleichbehandlung und Lohnungerechtigkeit geführt haben, gezielt entgegentreten. Führungskräfte sollten ein Bewusstsein für Diversität in ihrem Unternehmen entwickeln. Darüber hinaus sollte sichergestellt werden, dass Lohnerhöhungen nicht nur an diejenigen vergeben werden, die forsch darüber verhandeln – üblicherweise weit mehr Männer.
2. Gleichstellung beginnt bei der Einstellung: Die Gleichstellung fängt bereits beim Eintritt in Unternehmen an. Im Durchschnitt wird Frauen für dieselbe Position weniger Gehalt als Männern angeboten, auch wenn dies gesetzlich unzulässig ist. Das Gehalt von Mitarbeitern sollte einzig auf der Grundlage ihrer fachlichen Fähigkeiten, sozialer Kompetenz und Erfahrung berechnet werden und nicht aufgrund von Geschlecht oder sonstigen soziodemographischen Merkmalen. Auch bisherige Gehälter der Bewerber können aus Ungerechtigkeiten bei früheren Arbeitgebern resultieren.
3. Nachfolge mit weiblichen Führungskräften planen: Laut einem aktuellen Whitepaper des Corporate Learning Spezialisten Skillsoft beklagen 92 Prozent der berufstätigen Frauen das Fehlen weiblicher Führungskräfte, 71 Prozent monieren zudem unzureichende Unternehmensstrategien zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte. Unternehmen, die anhand ihrer GPG-Analyse feststellen, dass Führungspositionen mehrheitlich von Männern besetzt sind und das Lohngefälle groß ist, sollten unbedingt eine konsequente Strategie zur Nachfolgeplanung entwickeln, um künftig eine bessere Ausgewogenheit in der Besetzung ihrer Führungsriege zu erreichen.
4. Best Practices adaptieren: Zahlreiche Initiativen, wie z.B. die internationale Paradigm for Parity-Bewegung, wurden von Unternehmen initiiert, die hinsichtlich der Geschlechter-Gleichstellung am Arbeitsplatz eine Vorreiterrolle einnehmen. Diese Bewegungen zeigen die Produktivitätsvorteile auf, die Unternehmen mit einer diversifizierten Belegschaft und einem ausgeglichenen Frauenanteil in Führungspositionen erzielen können. Darüber hinaus bieten sie Impulse, Handlungsempfehlungen und Best Practices, wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle eingedämmt und echte Gleichstellung in einem Unternehmen geschaffen werden können.
5. Talente für die Zukunft aktivieren: Der Nationale Zukunftstag, der 2019 am 14. November stattfindet, ist ein Aktionstag, der die junge Generation motivieren soll, auch technische und naturwissenschaftliche Berufe zu ergreifen. Diese werden noch immer häufig als Männerdomäne angesehen werden. Im Rahmen dieses Zukunftstags sollen auch Mädchen für eine Berufswahl in traditionell „männlichen“ Gebieten begeistert werden.