Die Massnahmen rund um die Pandemie haben die psychische Gesundheit vieler Menschen beeinträchtigt. Prävention und Früherkennung sind deshalb bei Unternehmen in den letzten Monaten noch wichtiger geworden. Denn Depressionen, Angststörungen, Psychosen oder Suchtkrankheiten sind nicht gleichermassen sichtbar wie akute körperliche Verletzungen. Dennoch ist Erste Hilfe wie bei einem Unfall notwendig. In den ensa Erste-Hilfe-Kursen für psychische Gesundheit lässt sich adäquates Verhalten bei psychischen Problemen von Mitmenschen erlernen.

Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte

Pro Mente Sana verzeichnete doppelt so viele Anmeldungen für die ensa Erste-Hilfe-Kurse für psychische Gesundheit, wie es in einer Mitteilung an die Medien heisst. Diese richteten sich bis anhin an alle interessierten Laien. Nun hat die Stiftung ein Angebot, zugeschnitten auf Menschen mit Führungsverantwortung, lanciert. Die erste Ausgabe des Kurses «Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte» fand am 17. Mai als Webinar statt. Weitere sind auf der Webseite von ensa ausgeschrieben.

Verhaltensveränderungen erkennen

Führungskräfte tragen massgeblich zu einem offenen Arbeitsumfeld bei, in dem psychische Beeinträchtigungen offen thematisiert und aufgefangen werden. Der Kurs von Pro Mente Sana zeigt ihnen, wie sie am besten mit ihrer besonderen Rolle umgehen. Das bedeutet, nicht zu zögerlich auf die Mitarbeitenden zuzugehen und trotzdem jederzeit ihren Persönlichkeitsschutz zu achten.

Im 4-stündigen Kurs lernen Menschen mit Führungsverantwortung aller Hierarchiestufen der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden Sorge zu tragen, indem sie Veränderungen frühzeitig erkennen und handeln, bevor es zu Leistungseinbrüchen, Arbeitsausfällen oder Kündigungen kommt. Ein Schwerpunkt liegt auf dem praktischen Teil, in dem Erste-Hilfe-Gespräche in Rollenspielen geübt werden.

ensa Kurse als Basis

Die Inhalte der «Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte» basieren auf den Erfahrungen, welche Pro Mente Sana in der Durchführung von ensa Kursen gewonnen hat sowie auf den Bedürfnissen von Organisationen und Unternehmen.

ensa ist ein Programm der Stiftung Pro Mente Sana, mitinitiiert und unterstützt durch die Beisheim Stiftung. Dank des gemeinsamen Engagements konnte 2019 der Grundstein für die ensa Kurse in der Schweiz gelegt werden, die seither laufend weiterentwickelt und bereits in mehreren Sprachen und Formaten angeboten werden.

Aktuelle Kursdaten und -zeiten

Bereits heute ist die Realität unserer Wirtschaft nachhaltig auf allen Ebenen durch Technologie beeinflusst und sind Führungskräfte dadurch befähigt, den Wandel und die Zukunft ihrer Branche aktiv mitzugestalten. Zu diesen Ergebnissen kommt die «Technology Vision 2021» des Beratungsunternehmens Accenture. Im Rahmen der Studie wurden weltweit über 6.200 Führungskräfte aus der Wirtschafts- und Technologiebranche befragt.

Neuen Digitalen Kern aufbauen

Laut Studie mit dem Titel «Vorreiter gesucht: Wie die Meister des Wandels den Moment für sich nutzen» haben führende Unternehmen begonnen, ihre Jahrzehnte umspannenden Transformationspläne zu beschleunigen und auf zwei bis drei Jahre zu verkürzen. Die Voraussetzung dafür ist der Aufbau eines Neuen Digitalen Kerns. Mit diesem gelingt es Unternehmen, sich nicht nur in Rekordgeschwindigkeit an neue Entwicklungen anzupassen und Innovationen hervorzubringen. Er rüstet Unternehmen ausserdem für Herausforderungen wie die COVID-19-Pandemie. Technologieführer verzeichnen heute einen fünfmal schneller wachsenden Umsatz als die Nachzügler. Zwischen 2015 und 2018 war ihr Wachstum nur doppelt so schnell. Die Folge: Zahlreiche Unternehmen wetteifern darum, sich neu zu erfinden und ihre gegenwärtige Situation mittels technologischer Innovationen zu gestalten.

Die richtige Tech-Architektur begünstigt den Wandel

«Geschäfts- und Technologiestrategien sind untrennbar verbunden. 77% der Schweizer Entscheider wissen, dass die Tech-Architektur für den Unternehmenserfolg immer wichtiger wird. Tech Vision 2021 untersucht, welche technologischen Entscheidungen die Transformation begünstigen und die Wettbewerbsfähigkeit erhalten» sagt Marc Zollinger, Co-Lead Technology, Accenture Schweiz. 92 Prozent der Befragten gaben an, dass Innovation in ihrem Unternehmen in diesem Jahr an erster Stelle steht. Darüber hinaus sind 91 Prozent der weltweiten Führungskräfte der Meinung, dass ihr Unternehmen den Markt von morgen mitgestalten muss, wenn es ihn erobern will. Dafür müssen Unternehmen zu «Meistern des Wandels» werden und drei Punkte beachten:

1. Führung und Technologie gehören zusammen. In einer Zeit permanenten Wandels haben diejenigen Erfolg, die den Einsatz von Technologie ins Zentrum ihrer Geschäftsstrategie stellen.
2. Führungskräfte können nicht länger auf veränderte Begebenheiten warten. Sie müssen sie selbst schaffen, indem sie ihre Vorgehens- und Denkweise radikal ändern.
3. Führungskräfte müssen sich ihrer Verantwortung bewusst werden. Es gilt, Technologien so zu gestalten und anzuwenden, dass diese sich positiv auf eine nachhaltigere und integrativere Welt auswirken.

Fünf Schlüsseltrends

Die Studie identifiziert fünf Schlüsseltrends für die nächsten drei Jahre:

• Ein neuer Digitaler Kern für eine bessere Zukunft – Unternehmen konkurrieren zunehmend um ihre Technologiearchitekturen. Die wettbewerbsfähigste Infrastruktur aufzubauen erfordert einen neuen Blickwinkel. Denn Geschäfts- und Technologiestrategien sind untrennbar miteinander verknüpft – und sogar ununterscheidbar. 89 Prozent der Führungskräfte (in der Schweiz 73 Prozent) sind der Meinung, dass die Fähigkeit ihres Unternehmens, geschäftlichen Mehrwert zu generieren, zunehmend von den Grenzen und Möglichkeiten der eingesetzten Tech-Architektur abhängt.
• Gespiegelte Welt – Führende Unternehmen erstellen intelligente, digitale Zwillinge, um geradezu lebendige Modelle von Fabriken, Lieferketten und Produktlebenszyklen abzubilden. Die Verschmelzung von Daten und Intelligenz eröffnet neue Möglichkeiten für Betrieb, Zusammenarbeit und Innovation. 65 Prozent der weltweit befragten Führungskräfte (jedoch nur 55 Prozent aus der Schweiz) erwarten, dass die Investitionen ihres Unternehmens in intelligente, digitale Zwillinge in den nächsten drei Jahren steigen.
• Ich, der Technologe/Ich, die Technologin – Alle Mitarbeitenden können Innovation schaffen, ihre Arbeit optimieren und Probleme beheben. Dadurch sorgen Mitarbeitende selbst dafür, dass ihr Unternehmen mit neuen und sich ändernden Anforderungen Schritt halten kann. 88 Prozent der Führungskräfte sind der Meinung, dass die Demokratisierung der Technologie entscheidend ist, um Innovationen in ihrem Unternehmen voranzutreiben.
• Immer und überall – Das «Bring Your Own Environment» (zu Deutsch: «Bringen Sie Ihre eigene (Arbeits-)Umgebung mit») hat in vielen Unternehmen zu einer beispiellosen Flexibilität geführt. Mitarbeitende haben die Freiheit, nahtlos von überall aus zu arbeiten – sei es zu Hause, im Büro oder am Flughafen. Innerhalb dieses Modells können Führungskräfte den Zweck der Arbeit an jedem Standort neu überdenken und die Chance nutzen, ihr Unternehmen in dieser neuen Gegenwart zu gestalten. 81 Prozent der Entscheider (sogar 87 Prozent in der Schweiz) sind sich einig, dass führende Unternehmen in ihrer Branche künftig von einem «Bring Your Own Device»- zu einem «Bring Your Own Environment»-Ansatz übergehen.
• Vom Mir zum Wir – Die Notwendigkeit der Nachverfolgbarkeit von Kontakten, reibungslose Zahlungsvorgänge und neue Arten des Vertrauensaufbaus haben verdeutlicht, was in bestehenden Ökosystemen von Unternehmen fehlt. Durch Multi-Party-Systeme können Unternehmen grössere Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit erlangen, neue Märkte erschliessen und zukunftsweisende Massstäbe für ihre Branche setzen. 90 Prozent der befragten Führungskräfte gaben an, dass Multi-Party-Systeme ihre Ökosysteme künftig resilienter und anpassungsfähiger machen und Partnern dabei helfen, neue Werte zu schaffen.

Wie eine angepasste Tech-Architektur die Gastronomie retten kann

Die Ergebnisse der Studie machen deutlich, dass die Priorisierung technologischer Innovationen noch nie so wichtig war wie in diesen disruptiven Zeiten. Beispiel Gastronomiebranche: 60 Prozent der Restaurants, die im Juli 2020 als «vorübergehend geschlossen» gelistet waren, mussten ihren Geschäftsbetrieb bereits im September endgültig einstellen. Starbucks hingegen konnte sich dank Technologieeinsatz als Branchenführer hervortun. Bis August verzeichnete die Starbucks-App drei Millionen neue Nutzer. 90 Prozent des Umsatzes haben sich auf mobile Bestellungen und die Abholung am Drive-in verlagert. Aufgrund der steigenden Nachfrage hat das Unternehmen ein integriertes Ticket-Management-System eingeführt. Dieses kombiniert die Bestellungen aus der App von Uber Eats mit denen von Drive-Thru-Kunden in einem einzigen Arbeitsablauf für die Baristas. Ausserdem hat Starbucks eine neue Espresso-Maschine mit Sensoren eingeführt, um zu verfolgen, wie viel Kaffee die Mitarbeitenden ausschenken. Dadurch liessen sich notwendige Wartungsarbeiten vorhersagen. Das Beispiel zeigt, wie Technologie im Kern der agilen, resilienten und erfolgreichen Reaktion eines Unternehmens auf Veränderungen steckt.

Quelle: www.accenture.ch

Anmerkung der Redaktion: Die vorliegende Studie kann als Ergänzung zu einer anderen Untersuchung gelesen werden, die ein anderes Technologie-Unternehmen im Sommer 2020 veröffentlicht hat.

Mit Boardminds besteht seit Kurzem ein neues Expertennetzwerk für Verwaltungsräte. Es wurde von Spiros Doukas und Manuel Evangelista gegründet und fokussiert sich ganz gezielt auf die Bedürfnisse der Verwaltungsräte in der anspruchsvollen Aufgabe der digitalen Transformation.

«Wir sind davon überzeugt, dass fehlende digitale Kompetenzen die Überlebensfähigkeit von Unternehmen massiv gefährden und dass digitale Transformation durch den Verwaltungsrat gestützt, wenn nicht sogar vorangetrieben werden muss. Unser Ziel ist es, den VR-Mitgliedern im digitalen Dschungel als Sparringspartner zur Seite zu stehen. Wir klären auf, beraten und begleiten, erläutern Chancen ebenso wie Risiken, entwickeln gemeinsam Stossrichtungen und wollen dabei auch inspirieren», so Doukas. Das neue Expertennetzwerk für Verwaltungsräte umfasst neben den Gründern sechs Board Advisors mit unterschiedlichen Herkünften. Digital-Expert*innen und Unternehmer*innen aus Marketing, Kommunikation, Bildungswesen, E-Commerce, FinTech und Rekrutierung.

«Was uns alle verbindet, ist die Erfahrung und Leidenschaft für digitale Transformation. Um einen solchen Wandel erfolgreich voranzutreiben, benötigt es eine ganzheitliche Sicht auf die Unternehmung und kein Silodenken. Diese Denkweise wollen wir bei unseren Mandanten fördern», so Doukas.

Das Angebot von Boardminds umfasst einen Digital-Check, individuelle Coachings für einzelne VR-Mitglieder sowie Workshops für das ganze Gremium.

Weitere Informationen: www.boardminds.com

Der Verband Frauenunternehmen hat sich neu konstituiert. An der ordentlichen Mitgliederversammlung vom 12. Mai 2021 wurde Riccarda Mecklenburg als Präsidentin gewählt. Sie ist seit 2017 im Vorstand und betreute bis anhin den Bereich Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit. Die Unternehmerinnen bestätigten ferner Sandra Flückiger als Finanzchefin und wählten neu in den Vorstand Annemarie Sulzer, Sponsoring und Kooperation. Ebenfalls neu wurden in den Vorstand Judith Niederberger und Sandra Gill gewählt. Sie teilen sich das umfangreiche Dossier Marketing und Kommunikation.

Verband Frauenunternehmen auf Wachstumskurs

«Unser Verband Frauenunternehmen ist auf Wachstumskurs, denn immer mehr Frauen erkennen die Vorteile, sich selbständig zu machen und ihren eigenen Weg zu gehen. Auch wenn die Pandemie unsere Unternehmerinnen zum Teil hart getroffen hat, gibt kaum eine auf. Das zeigt, wie befriedigend es ist, sein eigenes Unternehmen zu haben», sagt Riccarda Mecklenburg. «Diesen Spirit wollen wir stärken und unsere Mitglieder in allen Phasen von ihrer unternehmerischen Tätigkeiten mit Wissensaustausch, Weiterbildung und einem starken Netzwerk unterstützen.»

Die neuen und bisherigen Vorstandsmitglieder

Der neugewählte Vorstand dankte der scheidenden Präsidentin Chantal Schmelz sowie Irene Widmer und Sandra Grimmer für den Einsatz im Vorstand und wünschte allen weiterhin viel Erfolg als Unternehmerinnen.

Riccarda Mecklenburg ist Inhaberin der Crowdfunding-Agentur CrowdConsul und Founder von What the Hack, das Female driven Hackathons organisiert. Sie ist Stiftungsrätin des Zürcher Journalistenpreis, ist Mitglied bei BoardFinder, schreibt regelmässig Kolumnen für die Handels-zeitung und ist seit einigen Wochen begeisterte Co-Moderatorin auf Clubhouse beim «1-Satz-Literaturclub».

Annemarie Sulzer ist Inhaberin von PharmaSelect AG und seit vielen Jahren erfolgreich aktiv als Unternehmerin. Sie konnte sich einen Namen in der Schweizer Pharma- und HealthCare Branche erarbeiten und rekrutiert Professionals in Sales, Marketing und Medical für nationale und internationale Unternehmen. Gleichzeitig ist sie als Mentorin für gut qualifizierte Stellensuchende 50+ für das RAV Zug ehrenamtlich tätig.

Sandra Flückiger ist Inhaberin der FF Finanzberatung Flückiger. Sie erstellt Finanz- und Vorsorgepläne und beratet Kunden in Vorsorge- und Anlagefragen. Das Besondere ist, dass sie das lebt was schon lange gefordert wird: Eine Beratung soll honoriert werden und nicht durch verdeckte Kickbacks bezahlt werden, so bekommt der Kunde immer die beste Lösung.

Judith Niederberger bringt langjährige Führungs- und Projektleitungserfahrung aus diversen Branchen mit: Bank/Versicherung, IT, Textilindustrie, Kulturmanagement. Heute ist sie Inhaberin der Kommunikationsagentur Lakritza in Aarau sowie Initiatorin und Moderatorin des «1-Satz-Literaturclubs».

Sandra Gill ist unter anderem selbständig als Personal Branding Fotografin, wo sie für Selbständige und KMUs visuelle Geschichten festhält. Im kreativen Bereich liebt sie das schöne Schreiben und bietet im Bereich Handlettering verschiedene Workshops an. Ihre langjährige Führungs-, Projektleitungs- und Marketingerfahrung, kann sie im VFU optimal einsetzen.

Unternehmerinnentum fördern

Der Verband Frauenunternehmen engagiert sich seit 1998 für den Erfolg von Unternehmerinnen und stärkt deren stetig wachsende Bedeutung für die Schweizer Wirtschaft. Er steht seinen Mitgliedern mit Rat und Tat aktiv zur Seite und gehört zu den führenden Frauenwirtschaftsverbänden der Schweiz. Unter anderem verfügt der Verband mit der Sammelstiftung Impavida über eine attraktive, branchenübergreifende Lösung für die berufliche Vorsorge von Einzelunternehmerinnen.

Weitere Informationen: Verband Frauenunternehmen (VFU)

Weiterbildung lohnt sich für die eigene Karriereplanung – auch in Bezug auf das Salär: Der Medianlohn der 13’000 Fachhochschul-Absolventinnen und -Absolventen, die an der Lohnstudie 2021 von FH Schweiz teilgenommen haben, liegt bei 99’450 Franken pro Jahr. 97 Prozent der Befragten konnten ihr Lohnniveau mindestens halten, 48 Prozent sogar steigern. Die Ökonomen verdienen in fast allen Branchen mehr als Fachhochschul-Absolventinnen und -Absolventen anderer Fachbereiche. Die lukrativsten Branchen sind Pharma, Chemie sowie Finanz- und Versicherungswesen. Auch der Arbeitsstandort beeinflusst das Salär: Zürich ist mit einem Median von 108’000 Franken pro Jahr Spitzenreiter, darauf folgen die weiteren Deutschschweizer Kantone und das Ausland mit einem Medianlohn von rund 100’000 Franken pro Jahr.

Mehrheit der befragten FH-Absolventen sind im Kader

Obwohl über 70 Prozent der Studienteilnehmenden unter 40 Jahre alt sind, haben fast 60 Prozent aller Befragten eine Kaderfunktion inne. Sie verdienen zwischen rund 101’000 und 133’000 Franken pro Jahr. «Diese Studie bestätigt einmal mehr, dass Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulen in der Gesellschaft und Wirtschaft eine tragende Rolle spielen», so Toni Schmid, Geschäftsführer von FH Schweiz. Je älter, desto eher sind die Fachhochschul-Absolventinnen und -Absolventen in einer oberen Kaderposition tätig. Entsprechend steigt der Medianlohn kontinuierlich mit dem Alter.

Weiterbildung lohnt sich also bei der Karriereplanung

Die Studienteilnehmenden mit einer Master-Weiterbildung (MAS) sind öfter (über 80 Prozent) in einer Kaderfunktion tätig als jene mit einem anderen Abschluss, über 25 Prozent sogar in einer oberen Kaderfunktion. Parallel dazu verdienen diejenigen mit einem MAS-Abschluss deutlich am meisten: Ihr Medianlohn beträgt 133’000 Franken pro Jahr. Sehr viele Personen planen eine Weiterbildung in absehbarer Zukunft. Am ehesten ein CAS (35 Prozent), aber auch die weit zeitaufwändigeren MAS, MBA und EMBA sind beliebt (knapp 20 Prozent). Die Nachfrage nach Weiterbildungen bleibt also weiterhin hoch.

Arbeitsmarktfähigkeit bleibt hoch

Die Einschätzung der Studienteilnehmenden, innerhalb von sechs Monaten eine Stelle zu finden bzw. eine gleichwertige Stelle zu finden, sinkt etwas im Vergleich zur Einschätzung der Studienteilnehmenden 2019. Trotzdem denkt die Mehrheit weiterhin, dass sie eine gleichwertige Stelle finden würden. Bei den über 50-Jährigen nimmt die Beurteilung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit deutlich ab.

Aktuell und zukünftig gefragte Kompetenzen

Dieses Jahr wurden zusammen mit der ZGP, Zürcher Gesellschaft für Personal-Management, nebst den Löhnen auch Fragen zu den aktuell und zukünftig gefragten Kompetenzen integriert. 10’000 Personen mit unterschiedlichem Bildungshintergrund haben ihre Einschätzungen bekanntgegeben. Die Kompetenzen, welche die Arbeitenden heute als relevant empfinden, erachten sie auch in 5 Jahren als wichtig. Trotzdem zeigt sich folgende Tendenz: Fachwissen wird heute als sehr wichtig beurteilt. Die Befragten denken jedoch, dass die Wichtigkeit des Fachwissens in den nächsten fünf Jahren sinken wird. Dafür rechnen sie damit, dass Methoden- und Sozialkompetenz an Bedeutung gewinnen wird. Für den Kompetenzerwerb fühlen sich 80 Prozent selbst verantwortlich. Für den Bereich Führungskompetenz sehen die Befragten noch am ehesten den Arbeitgeber in der Pflicht. Als geeignete Methoden für den Erwerb der Kompetenzen werden Coaching, Mentoring und Weiterbildungen in den Vordergrund gestellt.

Vielfältige Informationen ergänzen die Karriereplanung

Weitere Resultate der FH-Lohnstudie sind auf www.fhlohn.ch kostenpflichtig abrufbar. Die Website bietet Zugang zu beliebig vielen Referenzlöhnen. Über eine Eingabemaske können die Lohnprofile nach Kriterien wie Alter, Abschlussart, Branche, Studienrichtung, Region und weiteren Parametern verfeinert werden. «Diese Referenzlöhne sind top aktuell und aufgrund der vielen Daten sehr aussagekräftig. Das ist einzigartig», so Susanne Baldinger, Projektleiterin der FH-Lohnstudie.

Quelle: FH Schweiz

Wer als Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung wachsen will, muss eine mitarbeiterorientierte Strategie verfolgen. Der Fokus liegt dabei auf effizienten und aktiven Recruiting-Prozessen – aber auch mit Blick nach innen. Denn es gilt natürlich, die besten Köpfe nicht nur für sich zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten und an die Firma zu binden. People Management nennt sich dies. Doch laut einer Studie aus Deutschland, die dort der Software-Hersteller Sage durchgeführt hat, haben nur 18 Prozent der HR-Führungskräfte das Gefühl, den Übergang von HR zu People bereits vollzogen zu haben. 86 Prozent gehen sogar davon aus, dass die Umwandlung zu reinem People Management bis zu zehn Jahre dauern kann.

Erwartungen der Mitarbeitenden im Wandel

In diesem Zusammenhang sind auch die Erwartungen der Mitarbeiter an die HR-Teams im Wandel begriffen. Erstaunliche 69 Prozent der HR-Führungskräfte gehen laut der erwähnten Sage-Studie davon aus, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an HR bereits innerhalb der nächsten drei Jahre komplett ändern werden. Daraus ergibt sich die Kernfrage: Wie fühlt sich jeder einzelne Mitarbeiter angesprochen? Da es sich um Individuen mit persönlichen Einstellungen und Wünschen handelt, kann es hier keinen einheitlichen Fahrplan geben. Wo liegen also die Voraussetzungen für eine enge Mitarbeiterbindung und wie lassen sich diese im Unternehmen strategisch ausbauen? Die folgenden fünf Punkte sind Teil einer umfassende Strategieplanung zur Mitarbeiterbindung, wie sie im digitalen Zeitalter aussehen könnte.

1. People Analytics

Sinnvolle Entscheidungen stützen sich auf handfeste Daten. Daher beginnt jede Massnahmenplanung mit einer regelmäßigen und umfassenden Datenerhebung. People Analytics gliedert sich dabei in drei Hauptbereiche. Klassische HR-Systeme geben den ersten, wichtigen Überblick. Auf verschiedenen Dashboards erhalten Personalentscheider Informationen über die Geschlechter- und Altersverteilung oder die Fluktuation im Unternehmen. Im zweiten Schritt gilt es, diese blossen Zahlen mit Aussagen, Wünschen und Einstellungen zu behaften – anhand von regelmässigen und vergleichbaren Mitarbeiterbefragungen. Die Angestellten können so konkretes Feedback geben und ihre (Un-)Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen mitteilen.

Um konkrete Massnahmen aus diesen Befragungen abzuleiten und umzusetzen, muss ein Data Scientist aus der HR-Abteilung die Daten im Anschluss detailliert auswerten und transparent aufbereiten. In regelmässigen Abständen erfolgt dann eine Befragung nach der anderen ­– und zwar mit wiederkehrenden Fragen, damit die Ergebnisse vergleichbar bleiben. Der dritte Bereich, die persönlichen Gespräche, geben schliesslich die Möglichkeit, auch individuelle Antworten zu erhalten. So lassen sich auch die spezifische Situation des jeweiligen Mitarbeiters und seine Rolle im Unternehmen einbeziehen.

2. Die neue Rolle des „People Scientist“

Für alle Arten der Datenerhebung gilt: Erst nach einer umfassenden Analyse lassen sich damit Rückschlüsse ziehen und HR-Massnahmen strategisch planen. Da die Anforderungen an den Arbeitsbereich HR steigen und die Tools und Systeme sich rapide transformieren, braucht es eine neue Rolle: den People Scientist. Dabei handelt es sich um einen Data Scientist, der sich auf die systematische Erfassung und Auswertung von Mitarbeiterdaten fokussiert. Im Verantwortungsbereich des People Scientist liegt auch die transparente Offenlegung der Daten, die es braucht, um tatsächlich mitarbeiterorientierte Entscheidungen zu treffen.

3. Positive Mitarbeitererfahrungen

Das Ziel liegt auf der Hand: zufriedene Mitarbeiter. Denn diese haben gute Gründe, im Unternehmen zu bleiben, und sind ausserdem nachweislich produktiver. Den Weg dorthin zeichnen positive Mitarbeitererfahrungen, zum Beispiel in Form von reibungslosen Prozessen oder konkreten Vorteilen des Arbeitgebers. Gerade die Corona-Krise hat der Gesundheit und dem allgemeinen (seelischen und körperlichen) Wohl der Angestellten neues Gewicht verliehen. Eine moderne technische Büroausstattung gehört in Zeiten der Digitalisierung dazu. Darüber hinaus punkten Unternehmen mit einer guten Verpflegung durch die Betriebskantine, internen Möglichkeiten der Kinderbetreuung, Gesundheits- und Sportangeboten, Erholungsräumen oder Optionen des mobilen und dezentralen Arbeitens – um nur einige mögliche Beispiele zu nennen. Doch welche dieser Massnahmen das Unternehmen trifft, sollte sich immer aus den Daten und aus dem konkreten Bedarf der Mitarbeiter ableiten. Es gilt ausserdem nicht, durch äussere Faktoren die Arbeit für die Mitarbeiter „erträglich“, sondern nachhaltig positiv und effizient zu gestalten, um das ganze Potenzial auszuschöpfen.

4. Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen

Die Möglichkeit auf Weiterentwicklung und Selbstentfaltung bildet für viele Fachkräfte einen Anreiz, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Konkrete Weiterbildungsangebote und die Aussicht auf einen Aufstieg innerhalb der Firma spielen besonders für die junge Generation eine Rolle bei der Wahl des passenden Arbeitgebers.

Das Thema Weiterbildung hat in der Schweiz insbesondere während der Corona-Krise an Bedeutung gewonnen. Gemäss einer Untersuchung des Schweizerischen Verbands für Weiterbildung schreibt ein Grossteil der Unternehmen der Weiterbildung einen hohen Stellenwert zu, um den Auswirkungen der Pandemie zu begegnen. Viele KMU sparen aber trotzdem bei der Weiterbildung: Fast ein Drittel der KMU mit einem erhöhten Weiterbildungsbedarf haben ihre Weiterbildungsaktivität nicht verändert oder sogar gesenkt.

5. Unternehmenskultur

Nicht zuletzt ist Mitarbeiterbindung immer auch eine Frage der Unternehmenskultur. Es gilt, das nötige Vertrauen bei den Angestellten aufzubauen, damit sie ihre individuellen Meinungen und Ideen einbringen können und wollen. So ist der Weg für Innovationen geebnet, die langfristig den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit der Firma sichern. Auch hier müssen Unternehmen innen ansetzen, die Kultur und das Leitbild von innen aufbauen. Wer die eigenen Werte genau kennt und auch in der Lage ist, diese zu vermitteln, kann eine Atmosphäre schaffen, in der die Mitarbeiter sich integriert fühlen. Dann sind sie im Idealfall nicht nur extrinsisch, sondern auch intrinsisch motiviert, weil die Unternehmensziele und -werte zu den eigenen passen oder auf diese einzahlen.

People Management: „Mitarbeiter zu halten ist kein Selbstläufer.“

Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage, zieht folgendes Fazit: „Kein Unternehmen kann sich darauf ausruhen, qualifizierte Kräfte für sich zu gewinnen, und dann einfach davon ausgehen, dass diese auch bleiben – Mitarbeiter müssen auch bleiben wollen und motiviert sein. Moderne HR-Abteilungen haben deshalb ein so klares Bild von ihren Mitarbeitern wie die Marketing-Abteilung von den Kunden. Denn beide Gruppen sichern den Unternehmenserfolg. In diesem spannenden Verantwortungsbereich lohnt es sich, die HR-Abteilung neu aufzustellen – denn diese kann aktiv und gezielt die Voraussetzungen für eine People Company schaffen.“

Quelle: www.sage.com

Am Trans Swiss Triathlon vereinen sich seit 1987 Triathleten, Leaders und Innovators mit drei kraftvollen Disziplinen, kombiniert mit der gemeinsamen Leidenschaft und Begeisterung zum Triathlon-Lifestyle.

Im Jahr 2021 wird der Trans Swiss Triathlon erstmalig mit exklusivem Networking auf Augenhöhe und Special Guests für exklusive 30 Teilnehmer*innen organisiert. Von den Gestaden des Lago Maggiores über den St. Gotthard bis zum tosenden Applaus des Rheinfalls führt die Strecke über 3 Etappen, 274 Wegkilometer, 2400 Höhenmeter.

Als Ausdauersportler*innen aus Gesellschaft und Wirtschaft erwartet die Teilnehmenden ein 3-tägiges Package zum Wettkampf und Erfahrungsaustausch. Beim Sport trifft man auf Gleichgesinnte. Die Special Guests Eva Hürlimann, erfolgreiche Triathletin und Weltrekordhalterin im 10-fach Ironman, sowie der vielfache Schweizer Meister, Duathlon-Weltmeister und mehrfache Ironman-Sieger Olivier Bernhard sorgen für frische Impulse und neue Anreize beim ungezwungenen Networking untereinander am Abend.

Informationen & Anmeldung https://www.transswiss.ch/

Teilnahmegebühr inkl. Package: CHF 2500 netto / pro Person

Eine vom Schweizerischen Verband für Weiterbildung SVEB zwischen Dezember 2020 und Januar 2021 bei 123 KMU realisierte Online-Befragung bestätigt den hohen Stellenwert der Weiterbildung bei Klein- und Mittelunternehmen. Zwei Drittel der teilnehmenden KMU erachten Weiterbildung als wichtig, um mit den Konsequenzen der COVID-19-Pandemie umzugehen.

Kompetenzanforderungen und Weiterbildungsbedarf gestiegen

Bei einem Grossteil der befragten KMU stellt die Corona-Situation insgesamt hohe Anforderungen an die Fähigkeiten der Mitarbeitenden. Ein Drittel gibt an, die Belegschaft benötige neue oder andere Kompetenzen. Bei rund 60% der Unternehmen zeitigt die Pandemie Auswirkungen auf die Kompetenzen für das agile Arbeiten sowie die sozialen und kommunikativen Kompetenzen. 43% stellen zudem einen starken bis sehr starken Effekt bei den digitalen Kompetenzen fest.

Der Weiterbildungsbedarf ist denn auch bei 33% der KMU in Zeiten von Corona gestiegen. Als Weiterbildungsbedarf eines Unternehmens wird in der Studie die Notwendigkeit definiert, dass Mitarbeitende neue Kompetenzen erwerben oder bestehendes Wissen erweitern, um den Anforderungen im Unternehmen zu begegnen.

Höherer Bedarf nur teilweise gedeckt

Der erhöhte Weiterbildungsbedarf wird aber nicht von allen KMU gedeckt. Die Studie zeigt, dass fast ein Drittel der KMU mit einem erhöhten Weiterbildungsbedarf ihre Weiterbildungsaktivität nicht verändert oder sogar gesenkt haben.

Weiter zeigt sich bei der Finanzierung von Weiterbildungen eine gewisse Vorsicht. Insbesondere bei Ausgaben für externe Weiterbildungsangebote wird gespart. Dies hängt vermutlich damit zusammen, dass viele KMU infolge der Krise Unterstützung bei der Finanzierung oder der IT-Infrastruktur benötigen. Die Zurückhaltung könnte auch in Zusammenhang damit stehen, dass es der Hälfte der befragten Unternehmen gemäss eigenen Angaben an Wissen zu den Kompetenzen der Zukunft fehlt.

Quelle und weitere Informationen: SVEB

Die Ansatz Werbung GmbH steht seit ihrer Gründung KMU’s in werbetechnischen Fragen zur Seite. Damals wie heute bietet das Unternehmen wirkungsvolle Werbemassnahmen, von zielgerichtetem Marketing über Beratung bis zur Lieferung des Strassenstellers. Geschäftsführer ist Hans Jürg Domenig. Er hat über 300 Franchisebetriebe in Deutschland, Österreich und der Schweiz aufgebaut. Deshalb wohl wird er denn auch von Wikipedia als „Franchisepionier der Schweiz“ beschrieben. In seinem eigenen Betrieb beschäftigt er heute 10 Mitarbeitende.

Seit 30 Jahren am Markt

Dieser Betrieb besteht nunmehr seit über 30 Jahren. Durch ständige Anpassung an den Zeitgeist und die politische Situation schreibt  Ansatz Werbung auch im Krisenjahr 2020 schwarze Zahlen. Anfangs verkaufte Hans Jürg Domenig nur Werbekonzeptionen für KMU, was vorher nur Mittel- und Grossbetrieben vorbehalten war. Bald weitete er sein Sortiment aus auf Werbetechnik, weil der Bedarf dafür bei KMU besonders hoch war. Daraus wiederum entstand das Franchisesystem, das sich von der Schweiz aus über Deutschland bis nach Österreich entwickelte.

Auch in der durch Corona ausgelösten Krise erschloss sich das Ansatz-Team schnell ein neues Geschäftsfeld: das Bedrucken von Masken. Durch diesen neuen Geschäftszweig konnte die Firma 50% ihres Umsatzes erzielen. Doch auch diese Nachfrage hat bereits wieder nachgelassen.

Immer wieder anpassen: Die Chamäleon-Strategie

Deshalb heisst das nächste Projekt des Unternehmens Möbelfolierung. Da die Corona-Pandemie schon über ein Jahr die Menschen zu Hause hält, wird der Wunsch nach einer neuen Umgebung immer grösser. Der Gedanke der Nachhaltigkeit macht eine komplett neue Möblierung jedoch unmöglich. Denn die Klimademonstrationen stecken noch immer in den Köpfen der Menschen und auch in den Medien ist das Umweltthema und die Klimakrise weiterhin präsent. Die Möbel müssen also weiterverwendet werden, aber langweilig sind sie trotzdem. Was also tun?

In diesem Zusammenhang kam dem Team um Hans Jürg Domenig die Idee zur Möbelfolierung. Wenn die bestehenden Möbel neu mit Folie überzogen werden, kann ihnen ein zweites Leben geschenkt werden. Die Folie ist langlebig, blättert nicht ab oder verblasst wie Farbe, sie kann aber auch jederzeit geändert werden; eine optimale Lösung also. Erneut hat man man schnell und flexibel einen Trend erkannt und bildet einen neuen Geschäftszweig. Sich immer wieder anpassen: Darin besteht die Chamäleon-Strategie der Ansatz Werbung.

Weitere Informationen: www.ansatz.ch

Die Wirtschaftsleistung von europäischen Unternehmen läuft Gefahr, abzunehmen. Diese Erkenntnis ist zentrales Ergebnis einer neuen Studie, die Ricoh Europe heute veröffentlichte. Die Befragung von insgesamt 952 Angestellten in europäischen Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten zu ihrer aktuellen Situation ergab, dass den Arbeitskräften die Zeit fehle, sich auf die Aufgaben zu konzentrieren, die auf eine hohe Kundenzufriedenheit einzahlen. Damit offenbart die Studie eine angespannte Lage, sowohl für die Arbeitskräfte als auch für die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen.

Zu hohe Arbeitsbelastung führt zu Abstrichen beim Kundenservice

So gab fast ein Fünftel der Befragten (22%) an, dass ihr Arbeitgeber während der Pandemie Umsatzverluste erlitten habe, die als direkte Folge eines mangelhaften Kundenerlebnisses zu werten seien. Selbst grösste Bemühungen der Belegschaften, die längere Arbeitszeiten als zu Beginn der Pandemie in Kauf nehmen, konnten eine Abnahme der Kundenzufriedenheit nicht verhindern.

Des Weiteren führte fast ein Drittel der Befragten (31 %) an, nicht genügend Zeit für die Aufgaben zu haben, die dem Unternehmen den grössten Nutzen bringen. Gleichzeitig stieg der Anteil der Arbeitskräfte, die Druck verspüren, auch ausserhalb der Bürozeiten immer erreichbar und online zu sein, seit April 2020 um 38 Prozent. Mit der Einführung neuer digitaler Plattformen haben Unternehmen versucht, die Arbeitsbelastung zu verringern. Diese Bemühungen hatten jedoch nicht immer den gewünschten Effekt: Zwei von fünf Befragten (39 %) berichten, dass sich ihr Arbeitsaufwand durch die neu eingeführten Tools sogar noch erhöht habe.

Zu viele administrative Aufgaben

Die Betrachtung eines durchschnittlichen Arbeitstages der Umfrageteilnehmer zeigt, dass sie ein Drittel (32 %) ihrer Arbeitszeit für Verwaltungstätigkeiten und interne Korrespondenz aufwenden. Für ihre eigentlichen Aufgaben, die auf die Kunden ausgerichtet sind und somit zu einer positiven Kundenerfahrung führen, bleibt der Belegschaft dagegen nur halb so viel Zeit (16 %). Analog dazu gibt fast die Hälfte (48 %) der Befragten an, dass verwaltungsintensive Arbeitstage ihre Produktivität hemmen.

„In einem gesättigten, wettbewerbsintensiven Markt kann das Kundenerlebnis buchstäblich über Erfolg oder Scheitern eines Unternehmens entscheiden. Interne Abläufe und Verwaltungsaufgaben sind wichtig, Unternehmen dürfen dabei aber ihr eigentliches Geschäftsfeld nicht vergessen: Die Versorgung des Marktes mit einem Produkt oder einer Dienstleistung“, erklärt David Mills, CEO von Ricoh Europe.

Automatisierung von Verwaltungsaufgaben verringert Arbeitsbelastung

Nach Einschätzung der Befragten könne Automatisierung ihnen dabei helfen, das Kundenerlebnis zu optimieren und bessere Ergebnisse für ihr Unternehmen zu erzielen. Jede/r Zweite (49 %) gibt an, dass der Kundennutzen gestärkt werden könne, wenn die Automatisierung von Verwaltungsaufgaben durch entsprechende Tools unterstützt würde. Zusätzlich sind 58 Prozent der Umfrageteilnehmer der Ansicht, dass neue Technologien, die die Interaktion mit Kunden fördern und verbessern, zur Produktivität und Rentabilität ihres Unternehmens beitragen könnten.

„Arbeitgeber müssen ihre Teams in die Lage versetzen, intelligenter zu arbeiten, damit sie sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren können. Dabei kommt unterstützenden und innovativen Technologien eine entscheidende Rolle zu“, erklärt David Mills. Das Spannende an den aktuellen Umfrageergebnissen sei, dass die Beschäftigten zunehmend offen für Automatisierung sind. „Dieses Ergebnis steht im starken Kontrast zu der Einstellung der letzten Jahre, als Angst und Skepsis vor Künstlicher Intelligenz und Automatisierung vorherrschten“, erinnert David Mills und ergänzt: „Es ist natürlich essentiell, die Investition in eine Automatisierungslösung strategisch anzugehen und sich umfangreich und professionell beraten zu lassen. Jede Investition sollte auf die Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten sein und die Arbeitskräfte dort unterstützen, wo sie es am dringendsten benötigen.“

Quelle: Ricoh

Die IT-Dienstleisterin UMB AG baut ihr Angebot im Bereich Software-Entwicklung und Cloud-Migration durch zwei Firmenübernahmen massiv aus und erweitert damit das Service-Portfolio weiter in Richtung ganzheitlicher digitaler Unternehmenstransformation. Das eine Unternehmen, ubitec, ist ein Startup, das seit seinem dreijährigen Bestehen bereits mehrere innovative Software-Lösungen zur Digitalisierung von Geschäftsprozessen entwickelte. meshTec, das andere Unternehmen, bringt fundiertes Know-how bei Cloud-Brückentechnologien und Cloud Native mit. Die 50 Mitarbeitenden der beiden akquirierten Unternehmen werden Teil des UMB-Teams. ubitec-Gründer Patrick Brazzale übernimmt die Leitung des Teams Software Solutions und nimmt mit dem Schritt auch Einsitz im Leadership-Board von UMB.

Strategischer Meilenstein für UMB AG

«Mit der Verstärkung von ubitec und meshTec bauen wir unser Angebot über das angestammte Portfolio hinaus weiter massiv in Richtung Business-Transformation aus. Das Know-how und die Ressourcen zur agilen Entwicklung von Standard-Software, individuellen Software-Lösungen und -Modernisierung, Automation, Prozessoptimierung und Migrationstechnologien für den Weg Richtung Cloud Native ermöglicht uns, ab sofort ein umfassendes Angebot in allen Belangen der Unternehmenstransformation anzubieten», sagt Matthias Keller, CEO und Inhaber von UMB. Der Unternehmer setzt damit einen weiteren strategischen Meilenstein in der Unternehmensentwicklung, wird damit UMB doch mit einem Schlag zum Partner für Unternehmen, der sowohl IT-Infrastrukturen und Services als auch Software-Produkte und Migrationstechnologien in Richtung Cloud Native aus einer Hand abdeckt – mit einem Team von über 500 Kolleginnen und Kollegen an zehn Schweizer Standorten und Offices in Madrid und Vietnam. Wir sprachen mit Matthias Keller über die neuesten Entwicklungen und Trends, nicht zuletzt beschleunigt durch die Corona-Pandemie.

Herr Keller, der durch die Pandemie beschleunigte und viel zitierte Digitalisierungsschub: Wie wirkt sich dies auf die aktuelle Geschäftstätigkeit aus?
Matthias Keller: Sie sagen es richtig: Es ist ein Schub, der die auch ohne die Corona-Pandemie schon begonnene Entwicklung beschleunigt. Dies zeigt sich bei uns, dass Unternehmen nun verstärkt in ihre digitale Transformation investieren. Cloud und Collaboration sind grosse Themen – letzteres zeigt sich etwa darin, dass wir dazu viele kurzfristige Projekte umsetzen dürfen – wie auch die Cybersicherheit, Prozessoptimierung und -automatisierung usw. Insgesamt beobachten wir eine Beschleunigung der Nachfrage über unser gesamtes Portfolio hinweg. Es ist allerdings schwer zu sagen, ob alles allein mit der Pandemie zusammenhängt. Wir verzeichneten ein solides Jahr 2020; einige Kunden haben Projekte vorgezogen, andere aber aufgrund der wirtschaftlich schwierigen Situation auch verschoben.

Das heisst: Die Akquisition von ubitec und meshTec geht ganz allgemein einher mit dem steigenden Bedarf an Digitalisierungs-Lösungen in Unternehmen?
Die Akquisitionen haben nicht primär mit dem Digitalisierungsschub zu tun. Sie sind Teil einer klaren und langfristig ausgelegten, qualitativen Wachstumsstrategie von UMB. Sie müssen uns besser und innovativer machen. Uns geht es darum, mit den Übernahmen strategische Kernthemen zu stärken.

Welche?
Ubitec ist besonders stark in der Software-Entwicklung und Application Modernization und verstärkt uns in diesen Themen massiv. Bei meshTec ist es ähnlich: Dank ihrem Know-how kommen wir beim Thema Cloud Native (Software-Entwicklungs-Ansatz, bei dem Applikationen von Anfang an für den Einsatz in der Cloud konzipiert werden, Anm. d. Red.). einen grossen Schritt weiter. Und es bestehen auch Synergien mit ubitec. Insgesamt verstärken wir mit der Akquisition dieser beiden Unternehmen unsere schon bestehenden Kompetenzen und runden unser Portfolio für die Business und Technologie Transformation ab.

Gab es auch einen «Plan B», etwa in den Aufbau eigener Ressourcen?
Die Entwicklung läuft bei uns immer zweigleisig. Wir bauen laufend selbst Know-How auf und suchen parallel nach qualitativer Verstärkung in unseren strategischen Kernthemen. Dabei sind wir sehr vorsichtig: Es muss gleichermassen strategisch, kulturell und kommerziell stimmen. Wobei wir auf die Firmenkultur ein besonderes Augenmerk legen.

Das kommt ja nicht von ungefähr, immerhin trägt UMB AG ja das Label «Great Place to Work».
Ja. Die Basis dafür ist die gute Unternehmenskultur. Es ist entscheidend, dass neue Teams hinsichtlich gelebter Werte zu uns passen und wir zu ihnen. Bei ubitec und meshTec handelt es sich nun um sechste resp. siebte Integration seit dem Start der heutigen UMB, die alle hervorragend geklappt und sich nachhaltig erfolgreich entwickelt haben.

Viele – auch grosse – Unternehmen, scheinen immer noch Nachholbedarf bei der Anwendung von Cloud-Technologien zu haben. Worin besteht denn dieser Nachholbedarf aus Ihrer Sicht?
Sehr viele oder fast alle Unternehmen befinden sich im Zuge der Digitalisierung in einer Transformation von einer alten hin zu einer neuen Realität. Diese Transformation spielt sich primär auf vier Ebenen ab: Die Adaption ihres Geschäftsmodells, die damit einhergehende Veränderung ihrer Organisation und Kultur, die Modernisierung ihrer Applikationslandschaft und die Skalierung ihrer Daten und IT-Plattform. Die Unternehmen sind dabei unterschiedlich weit fortgeschritten; von veralteten bis hin zu sehr agilen Strukturen ist im Markt alles anzutreffen. Wir als UMB AG können unsere Kunden dort abholen, wo sie heute stehen und über alle vier Ebenen kompetent bei ihrer Transformation begleiten.

Dann werden Sie also quasi zu einem «Change Manager» für Unternehmen?
Wir verstehen uns als Partner für Business und Technologie-Transformation. In diesem Kontext ist ihre Aussage korrekt.

Weshalb ist nun die Cloud-Technologie derart zentral und weshalb sollten KMU gerade jetzt darauf aufspringen?
Grundsätzlich ist eine Cloud flexibel, skalierbar und kostenoptimierend. Man darf aber nicht pauschalisieren, sondern man muss genau analysieren, wo der Kunde heute steht und zukünftig seine Prioritäten setzen will. Auch die Cloud ist kein Allheilmittel für alles, sondern muss individuell betrachtet werden. Zudem gibt es die unterschiedlichsten Cloud Modellen von Private Cloud zu Hybrid Cloud bis hin zu Cloud Native Technologien der grossen Hyperscaler.

Welche Cloud-Lösung (Hybrid, On-Premise; private oder public cloud) empfiehlt sich für KMU?
Die Lösung mit dem besten Preis-Leistungsverhältnis und adaptiert auf die Geschäftsstrategie und das Businessmodell des Kunden.

Was sind nun die nächsten Schritte nach der Akquisition und ab wann können Kunden unmittelbar davon profitieren?
Ab sofort! Seit dem 3. Mai 2021 sind wir nun nach intensiver Vorbereitungsphase 1 Team und 1 Brand. Von Beginn weg können wir bereits in konkreten Kunden Cases Synergien nutzen und sind bereits in der Umsetzung. Zudem geht auch darum, dass wir uns als Team laufend noch besser kennen lernen, voneinander lernen und sukzessive noch enger zusammenwachsen.

Weitere Informationen

Wie kreiert man einen passenden Brand und ein erfolgreiches Erscheinungsbild, einen Markenauftritt, der auch internationalen Ansprüchen genügt? Im Rahmen einer mit Studenten der Hochschule Luzern durchgeführten qualitativen Projektstudie wurden mehrere Schweizer Startups und KMUs befragt. „Wir haben herausgefunden, dass viele Schweizer Unternehmen Grundlegendes wie die kulturelle und sprachliche Überprüfung ihres zukünftigen Namens oder ihrer visuellen Identität vernachlässigen“, erklärt Michal Pastier, Co-Founder von GoBigname. Dieses Unternehmen entwickelt verbale und visuelle Unternehmens-, Produkte-, Dienstleistungs- und Technologie-Identitäten für Startups und KMUs. Seit 2015 hat sich das Unternehmen mit Sitz in Bratislava zum nationalen Marktführer entwickelt und zählt heute viele internationale Unternehmen zu seinen Kunden und kommt nun auch in die Schweiz.

Weshalb man das Naming den Profis überlassen sollte

Die Resultate der erwähnten Studie zeigen zudem, dass zeitliche und monetäre Engpässe ausschlaggebend dafür sind, dass Unternehmen häufig auf Eigenproduktionen oder Freelancer setzen. Auf lange Sicht sind damit verschiedene Risiken verbunden. In der Regel sind Marken nicht flexibel genug, wenn sich ihr Kundenstamm ändert oder wenn sich die Anwendungsbereiche von Produkten oder Dienstleistungen erweitert. Basierend auf diesen Erkenntnissen wurde der Onboarding-Prozess für Kunden auf das Wesentliche optimiert, womit der zeitliche Aufwand der Kunden minimiert und attraktivere Konditionen angeboten werden können.

„Wir glauben, dass jedes Startup und KMU Zugang zu professionellen Branding Dienstleistungen haben sollte. Diese sollten nicht nur grossen Unternehmen vorbehalten sein. Wir freuen uns, dass wir mit Andreas jemanden in der Schweiz haben, der die gleiche Mission teilt“, ergänzt Michal.

Globaler Erfolg durch langfristiges Denken

GoBigname war federführend bei der Schaffung von Marken mit einem langfristigen Branding-Ansatz. Exponea, ein schnell wachsendes Software-Unternehmen mit einem Marktwertwachstum von 2 Mio. € auf 200+ Mio. €, sowie das E-Commerce Unternehmen Berlin Brands Group, mit mehr als 3 Millionen verkauften Produkten und einem Umsatz von 334 Mio. € im 2020, zählen zu den Kunden. Das Studio steht auch hinter dem Marken-Refresh der globalen Q&A-Plattform Slido, die von mehr als 45 Millionen Eventteilnehmern genutzt wird.

GoBigname will die „Next Big Thing“ Marken aktivieren

GoBigname positioniert sich bewusst als spezialisiertes Studio für Naming, Branding und Trademarks. „Wir sind kein Full-Service Anbieter, der alle Marketing- und Kommunikationsdisziplinen abdeckt. Manchmal werden wir auch als „Pre-advertising Studio“ bezeichnet, weil wir unseren Kunden die Grundlage für eine konsistente und effektive Kommunikation kreieren. Mit Michal – dem über 200fach ausgezeichneten Werbemacher und Kreativkopf – haben wir einen Inhaber, der noch heute an jedem Projekt mitarbeitet und unseren Kunden mit seiner über 15-jährigen Erfahrung einen immensen Mehrwert bietet“ ergänzt Account Manager Andreas Kistler. Mit einem starken Partnernetzwerk können auch Projekte durchgeführt werden, die zusätzliche Dienstleistungen ausserhalb der Kernkompetenz von GoBigname erfordern, teilt das Unternehmen weiter mit.

Quelle und weitere Informationen