Der Gang in die Selbständigkeit ist in der Schweiz beliebt – aber längst nicht nur bei jungen Leuten. Auch in der Altersgruppe 50+ nimmt die Zahl von Neugründungen zu. Die Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW wollte nun wissen, wer diese neuen Senior Entrepreneurs sind und führte eine Umfrage unter Unternehmen durch, die zwischen 2014 und 2019 gegründet worden sind. Eine zentrale Erkenntnis der Untersuchung: In den letzten 20 Jahren hat der Anteil der Gründungspersonen, die beim Schritt in die Selbständigkeit bereits 50 Jahre oder älter waren, stetig zugenommen. Heute ist jede vierte Gründungsperson zum Zeitpunkt des Schritts in die Selbständigkeit bereits 50 Jahre oder älter – vor zwanzig Jahren war es nur jede sechste Gründungsperson.

Viele Beratungsunternehmen

Die grössere Erfahrung von Senior Entrepreneurs zeigt sich auch darin, dass sie viel weniger häufig Unterstützung in ihrem Umfeld, etwa Bekannte, Verwandte oder Bezugspersonen aus Schule und Studium, beanspruchen. Im Gegenteil: Die langjährigen Erfahrungen und Beziehungen erklären viele Senior Entrepreneurs gleich zum Geschäftsmodell. Entsprechend hoch ist der Anteil an von Beratungsunternehmen, die von Personen 50+ gegründet werden, nämlich rund ein Drittel. Sie machen dies in der Regel allein, ohne Mitarbeitende. Die Unternehmen der Gruppe 50+ sind von Beginn an etwas kleiner und wachsen weniger stark in Bezug auf die Angestellten als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. So sind 50% auch nach 3.5 Jahren noch Ein-Personen-Unternehmen ohne Angestellte, verglichen mit 40% bei den jüngeren Gründerinnen und Gründern.

Volkswirtschaftlich begrüssenswerter Trend

Ein wichtiges Motiv zum Schritt in die Selbständigkeit für die Generation 50+ ist die eingetretene oder drohende Arbeitslosigkeit. Es ist gemäss der FHNW-Studie denn auch nicht verwunderlich, dass nur 25 % der Senior Entrepreneurs glauben, dass sie gut wieder einen Job finden, verglichen mit 64% bei der jüngeren Altersgruppe.

Sie können es drehen und wenden wie Sie wollen: Jeglicher Change – der auch wirklich etwas wesentliches ändert – ruft Widerstände hervor. Oder sagen wir es andersherum: Wenn Sie durch den angestrebten Change keinerlei Widerstand hervorrufen, ist es wahrscheinlich kein wirklicher Change (sondern allenfalls eine kleine Anpassung).

Die einen bremsen, die anderen geben Gas

Jede Strategieumsetzung bedingt Change, genauso wie signifikante Umstellungen der Abläufe und auch Arbeit an der Unternehmens-  oder Teamkultur. Mit anderen Worten: wenn Sie weiterkommen wollen, brauchen Sie Change, also werden Sie Widerstände hervorrufen. Das Problem: Wenn zu viele Leute die angestrebte Transformation nicht mittragen, ist das, als ob sie auf der Bremse stehen, während Sie und andere gleichzeitig Gas geben. Das Resultat sind Rauch, Feuer und ein Zusammenbruch der Beschleunigung. Also ist die Frage: wie können Sie die Bremsen lösen?

Hebel, um Widerstände zu überwinden

Das Thema ist tatsächlich äusserst relevant, und deshalb werde ich von Führungspersonen immer wieder gefragt: “Wie kann ich den Widerstand meiner Leute überwinden?” Es gibt dazu viele Facetten. Hier sind die drei aus meiner Sicht wichtigsten Hebel, um Widerstände zu überwinden und Change schneller voranzutreiben:

1. Das “Kopfkino” Ihrer Leute. Nur wenige Menschen leisten aus Prinzip Widerstand. Für die meisten ist es eine Reaktion aus Angst, Unsicherheit oder schlechten Erfahrungen. Je besser Sie die Stories kennen (das “Kopfkino”), die die “Widerständler” mit Change verbinden, desto besser können Sie darauf eingehen und die Resistenz verringern. Viele sind sofort voll dabei, sobald sie das Gefühl haben, dass ihnen endlich jemand wirklich zuhö
2. Klares Warum und Wohin. Es ist ein altbekanntes Thema: Wenn Sie und Ihre Leute nicht wissen, warum sie etwas ändern sollen und wohin die Änderungen führen, werden Sie Widerstand leisten oder Aktivitäten verzö Das passiert häufig unbewusst. Deshalb: Klären Sie das Warum und die Zielrichtung. Wichtig: diese Grundlagen müssen relevant und einfach verständlich für diejenigen sein, die den Change vorantreiben sollen. EBIT und Umsatz sind beispielsweise häufig “viel zu weit weg” vom täglichen Leben.
3. Konkrete Erfolge. Wenn der Change zu lange dauert und keine schnellen Erfolge zeigt, geht uns oft die Luft aus. Das kennen Sie selber von Bemühungen zur Fitness oder Umstellung der Essgewohnheiten. Deshalb: Sorgen Sie immer für schnelle Erfolge, selbst wenn diese klein sind. Momentum durchbricht oft den Widerstand.

Wenn Sie diese drei Punkte konsequent anwenden, werden Sie Änderungen schneller umsetzen und Strategien schneller implementieren können. Viel Erfolg dabei!

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

Seit Ende Mai stieg der Umsatz in Restaurants, Cafés, und Bars kontinuierlich an. Allein am 31. Mai 2021 konnte im Vergleich zur Vorwoche eine Steigerung von 38 % verzeichnet werden. Dies zeigt eine Auswertung des Fintech-Unternehmens SumUp, das Kartenterminals und eine breite Produktpalette digitaler Zusatzservices anbietet – im Gegensatz zu anderen Dienstleistern ohne feste Kosten und ohne Vertragsbindung. Die Lösungen von SumUp sind deshalb vor allem für Klein- und Kleinstbetriebe attraktiv, etwa im Gastgewerbe.

Verdoppelung der Transaktionen im Gastgewerbe

In den ersten 3 Wochen nach Wiedereröffnung der Terrassen am 19. April 2021 verdoppelte sich die Anzahl der Transaktionen beinahe: Sie stieg um 93 % an. Dieser Positivtrend hat sich nach der Wiedereröffnung der Innenräume fortgesetzt. Auch die durchschnittliche Anzahl der Transaktionen pro SumUp-Händler liegt höher als 2019 – im Jahr vor der Pandemie. Ein Zeichen dafür, dass das Gastgewerbe positiv in die Zukunft und die anstehende Sommersaison schauen kann. Denn nicht nur in der ersten Woche nach der Wiedereröffnung der Innenräume stiegen die Umsatzzahlen an, sondern der positive Trend setzte sich auch in den folgenden Wochen fort: Am Samstag, 5. Juni 2021 stiegen die Umsätze im Vergleich zum Samstag zuvor (29. Mai, vor Wiedereröffnung der Innenbereiche) um 15 % an. Die Umsatzsteigerungen können einerseits durch die zusätzlichen Sitzflächen sowie die zusätzliche Konsumation durch längere Aufenthalte in den Gastbetrieben erklärt werden.

Klein- und Kleinstunternehmen investieren in Zahlterminals

Die häufig kleinen Betriebe müssen sich an das veränderte Zahlungsverhalten der Kunden anpassen. Auch wenn Bargeld als Zahlungsmittel noch immer weit verbreitet ist, nimmt die Nutzung von kontaktlosem Bezahlen oder Kartenzahlungen zu. Dies schlägt sich in entsprechenden Investitionen nieder: Bereits eine Woche vor der Wiedereröffnung der Terrassen am 19. April konnte ein Anstieg bei den verkauften Zahlterminals von 58 % verzeichnet werden. Dieser Positivtrend bestätigte sich vor der Wiedereröffnung der Innenräume. Eine Woche vor der Wiedereröffnung rüstete sich das Gastgewerbe mit neuen Zahlterminals aus und die Anzahl der verkauften Zahlterminals stieg erneut um knapp 60 %. Das Gastgewerbe fuhr seine Infrastruktur hoch, weil die Lockerungen mit positiven Zukunftsaussichten verbunden waren.

Ein positiver Sommer zeichnet sich ab

Der stark gestiegene Umsatz und die erhöhte Nachfrage nach Zahlterminals sind klare Indizien, dass die Gastrobranche mit einer erfreulichen Feriensaison rechnen darf und dabei sehr stark auf Kartenzahlung setzt. „Wir sind sicher, dass es ein guter Sommer für die Gastronomen in der Schweiz wird. Es stimmt uns positiv, dass auch die Restaurants, Cafés, Bars und Clubs diesen Positivtrend erkannt haben und ihre Infrastruktur entsprechend wieder hochfahren“, sagt Vera Pershina, Country Lead DACH bei SumUp.

Quelle: sumup.ch 

Mit dem Export Award zeichnet Switzerland Global Enterprise (S-GE) jeweils erfolgreiche, international tätige Unternehmen aus, deren Expansionsstrategie und konsequente Umsetzung überzeugen. Ins Finale für den Export Award 2021 geschafft haben es das Zürcher Start-up Nispera (Datenlösungen für erneuerbare Energieanlagen), der Basler Telemedizinanbieter Medgate und das Thurgauer Familienunternehmen Penergetic (ökologische und ökonomische Landwirtschaft). Welches der drei Unternehmen sich gegen seine Mitbewerber durchsetzt, erfahren wir an der Preisverleihung vom 30. September 2021. Das Gewinner-Unternehmen wird dann die Trophäe aus den Händen von Ruth Metzler-Arnold, Verwaltungsratspräsidentin von S-GE, entgegennehmen dürfen.

Jury mit namhaften Persönlichkeiten

Die ehrenamtliche und unabhängige Jury setzt sich aus namhaften Persönlichkeiten der Schweizer Wirtschaft, Wissenschaft und Medienwelt zusammen: Ralph Siegl (Jurypräsident), Stefan Barmettler (Chefredaktor Handelszeitung), Martin Naville (CEO Swiss-American Chamber of Commerce), Emanuel Probst (CEO JURA Elektroapparate), Winfried Ruigrok (Professor für Internationales Management an der Universität St. Gallen HSG), Nicola Thibaudeau (CEO und Delegierte des Verwaltungsrats MPS Micro Precision Systems), Franziska Tschudi Sauber (CEO und Delegierte des Verwaltungsrates Weidmann) und Monika Walser (CEO de Sede).

Der Preis verschafft Unternehmen nicht nur Ansehen bei Kunden und Partnern und sorgt für eine erhöhte Aufmerksamkeit der Schweizer Medien, sondern motiviert auch die Belegschaft und ermöglicht es, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Darüber hinaus erhalten die Finalisten und der Gewinner Gutscheine für die Unterstützung im Exportgeschäft durch S-GE, etwa für einen neuen Markteintritt, eine gratis Gold-Mitgliedschaft von S-GE für ein Jahr, eine Siegestrophäe bzw. ein Zertifikat sowie Gratistickets zum Aussenwirtschaftsforum von S-GE. Sie dürfen auch das Label «Export Award» sowie die eigens für sie produzierten Imagefilme verwenden.

Die Finalisten für den Export Award 2021

• Nispera: Starkes Wachstum im Ausland dank gezielter Planung: Gegründet im Jahr 2015, bietet Nispera Datenlösungen für erneuerbare Energieanlagen. Die Software-as-a-Service-Plattform (SaaS) des Zürcher Start-ups ist bereits in über 150 Windenergieanlagen, 250 Photovoltaik-Anlagen und 20 Wasserkraftwerken in über 25 Ländern im Einsatz. Das 15-köpfige, internationale Team erzielt mehr als 80 % des Umsatzes im Ausland. Ziel ist die Erschliessung weiterer Märkte und die Steigerung des Umsatzes im Ausland auf 97 %. Zu diesem Zweck werden potenzielle Kunden vom Global Head of Sales identifiziert und vom Team bearbeitet. Vor der Coronapandemie nahm das Start-up zudem an relevanten Events in den Zielmärkten teil. Dank guter Reputation profitiert es heute stark von der Weiterempfehlung durch zufriedene Kunden.
• Medgate: Mit Telemedizin auf internationalem Expansionskurs: Medgate ist Europas führender Telemedizinanbieter. Gegründet im Jahr 1999, bietet der Digital-Healthcare-Pionier aus Basel sowohl Patienten als auch Krankenversicherungen eine umfassende und ortsunabhängige medizinische Versorgung – und das rund um die Uhr. Dank Konsultationen per App, Telefon, Video und Chat können unnötige Arztbesuche vermieden und die Qualität der medizinischen Versorgung hochgehalten werden. Seit 2014 ist das Basler Unternehmen auf Expansionskurs und nebst der Schweiz auch in den VAE, Philippinen, Indien und Deutschland präsent. Als bekannteste und vertrauenswürdigste Telemedizin-Marke in der Schweiz ist es nun an der Zeit, die Expansionsstrategie im Ausland voranzutreiben und weitere Märkte zu erschliessen.
• Penergetic International: Export in über 35 Länder: Penergetic hat eine Technologie entwickelt, die in der Landwirtschaft eine effiziente und optimale Nutzung der natürlichen Ressourcen ermöglicht. Dies führt zu einer besseren Tierhaltung, einem ertragreichen Pflanzenanbau, einem fruchtbaren Boden und einer Auswertung von Gülle und Kompost. Das aufstrebende 20-jährige Familienunternehmen aus dem Thurgau ist in über 35 Ländern präsent und weist einen Exportanteil von 95 % auf. Die komplexe Vermarktung vor Ort übernehmen meist exklusive Vertriebspartner. Sie verfügen über das lokale Know-how und ein Netzwerk im Bereich Landwirtschaft. Ziel ist es, national und international weiter zu wachsen, indem die Absatzmengen in bestehenden Märkten erhöht und das Partnernetzwerk ausgebaut wird.

Quelle und weitere Informationen: Switzerland Global Enterprise S-GE

Die weltweite Covid-19 Pandemie und der daraus resultierende rasante Digitalisierungsschub beeinflussen unsere Arbeitswelt in ungeahntem Ausmass. Um weiter erfolgreich am Markt bestehen zu können, müssen Unternehmen sowohl ihre Geschäftsmodelle überdenken als auch alternative Arbeitsformen etablieren. Das hat direkte Folgen für die Personalrekrutierung und das Talent Management. Missstände, die in den vergangenen Jahren durch wirtschaftliche Erfolge verdeckt wurden, kommen nun unbarmherzig ans Tageslicht: Das Nachfolgemanagement von Führungskräften wird sträflich vernachlässigt, lautet das Ergebnis einer Langzeitstudie der Transformation Management AG aus St. Gallen. Und das, obwohl sich gerade viele Millionen gut ausgebildeter Babyboomer aus dem Berufsleben verabschieden.

Vier Reifegrade

Schon in der ersten Stufe der Untersuchung, bei der sich seit 2009 rund 300 Firmen aus der gesamten DACH-Region beteiligten, gab es nur für sehr wenigen Unternehmen halbwegs brauchbare Zeugnisse. Bei den 60 Firmen, die in einer Folgestudie erneut befragt wurden, sind aber kaum Veränderungen feststellbar. Dabei wurden auch zahlreiche Namen aus der ersten Reihe untersucht wie beispielsweise Voestalpine, Deutsche Börse, Migros, EnBW oder Bosch. Alle neuerlich befragten Unternehmen zusammen beschäftigen 1,4 Mio. Mitarbeiter und erreichen einen Umsatz von insgesamt 373 Mrd. Euro. Aber seit zehn Jahren verharrt ihre durchschnittliche Einstufung im Talent Management auf dem zweituntersten Reifegrad.
Vier Reifegrade wären möglich auf der von der Transformation Management AG entwickelten Benchmark zur Messung eines erfolgreichen Talent Management. Beginnend von einer Ad-hoc-Besetzung der Stellen bis hin zum zukunftsorientierten, strategischen Handeln. Den besten Reifegrad erreicht jedoch nach wie vor kein einziges Unternehmen. Wenige halten zumindest ihre Stellung in der Spitzengruppe. Dr. Petra Reindl, bei der Munich Re global für die Personalentwicklung verantwortlich, befindet sich mit ihrem Unternehmen unter den Top-25 Prozent. Durch die Studie konnte sie konkrete Schritte für das Talent Management ableiten, um „interne Potentialträger sichtbar zu machen und mit individuellen attraktiven Fördermaßnahmen an das Unternehmen zu binden.“

Wenn die Babyboomer fehlen, droht böses Erwachen

Eine systematische Identifizierung und Entwicklung von High Potentials wird laut Studienleiter Prof. Gerhard Graf in den Unternehmen jedoch nur sehr selten als vordringliche Aufgabe gesehen, selbst wenn die Personalabteilungen entsprechende Maßnahmenpakte als sehr wichtig einstufen: „Das Thema steht seit zehn Jahren auf dem gleichen Fleck!“ Bei 80 Prozent der befragten Organisationen wird weder mit betriebswirtschaftlichen Kennzahlen gearbeitet, noch wird der Return on Investment gemessen. Arbeitgeber sind heute viel stärker in der Pflicht, attraktiv zu sein für künftige Arbeitnehmer. Jedoch fehlen Initiativen, die steigenden Ansprüche der Nachfolgegeneration zu erfüllen.
Statt systematische Nachwuchsarbeit zu betreiben, die eng an den strategischen Zielen der Organisation ausgerichtet ist, sehen die Verantwortlichen die notwendigen Prozesse meist nur als mühselige Pflichtübungen an. „Spätestens in drei bis fünf Jahren werden Unternehmen ohne Initiativen im strategischen Talent- und Nachfolge Management ein böses Erwachen erleben“, befürchtet Graf. Er sieht einen dringenden Handlungsbedarf für das Talent Management, völlig unabhängig von der Grösse eines Unternehmens oder der Branche, aus der es kommt.

Systematische Talentsuche tut not

Allein der Vergleich von drei Werten, jeweils für das untere und das obere Viertel aller untersuchten Firmen, macht die Relevanz einer systematischen Talentsuche und -pflege sichtbar:

1. Unternehmen mit professionellem Talent Management weisen eine um 15 Prozent höhere Arbeitgeberattraktivität aus (KUNUNU-Werte, 2021).
2. Sie sind außerdem unternehmerisch erfolgreicher. Der Umsatz pro Mitarbeiter liegt bei den Betrieben des Top-Quartils um 40 Prozent höher als bei den Unternehmen des Bottom-Quartils.
3. An der Spitze werden nur 25 Prozent der zu besetzenden Positionen von extern eingekauft. Im unteren Viertel ist es bei einer Quote von 61 Prozent fast genau umgekehrt. Wobei man davon ausgehen kann, dass eine interne Besetzung finanziell deutlich günstiger, weniger risikobehaftet und passgenauer ist und ganz sicher mit einer höheren Bindung an das Unternehmen einhergeht.

Lücken der Babyboomer füllen

Im Verhältnis der Geschlechter im Pool der künftigen Führungskräfte kommt seit zehn Jahren unverändert nur eine Frau auf drei Männer.
Die Unternehmen haben in den letzten Jahren den Schwerpunkt zu sehr primär auf Employer Branding gelegt und dort viel Geld investiert, erläutert Graf. Das lockt fähige und interessante Leute an. Den Versprechungen von Ausbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten folgen jedoch selten systematische und einforderbare Initiativen. Kaum richtig eingearbeitet, verlassen diese hoffnungsvollen Talente das Unternehmen bereits nach zwei bis drei Jahren wieder. Oder wie es Frau Dr. Reindl von der Munich Re formuliert: „Employer Branding funktioniert nur, wenn das Talent- und Nachfolge Management zielgerichtet die Investition in die persönliche Weiterentwicklung berücksichtigt. Einfaches ‚Window Dressing‘ erzeugt keine nachhaltigen Effekte.“ Und das wiegt schwer, weil jetzt die scheidenden starken Jahrgänge der Babyboomer schwer zu füllende Lücken hinterlassen. Im Augenblick herrscht zwar Waffenruhe im „War for Talents“. Aber das ist trügerisch. Nach der Covid-19 Krise wird der Kampf mit ungeahnter Schärfe wieder entbrennen. Und dann werden sich die gut vorbereiteten Organisationen am Markt durchsetzen.

Software allein bietet keine Lösung

Viele Unternehmen versuchen das auf sie zurollende Talentproblem mit dem Einsatz von Personal-Software zu bewältigen. Für Graf ist das der falsche Ansatz: „Der Handlungsbedarf kann nicht durch den Einkauf von Software ersetzt werden. Ohne individuelle Einbindung in die Firmenstrategie wird ein IT-Einsatz mit gleichgeschalteten und tendenziell unflexiblen Softwarelösungen nur zu einer technischen Zementierung der bisherigen Managementfehler führen.“
Wie das Nachfolgemanagement systematisch geht, zeigt die Energie Steiermark AG. „Bis zum Jahr 2030 werden rund 30 Prozent unserer 1.800 MitarbeiterInnen in Pension gehen. Nicht nur deshalb ist das Thema ‚Strategisches Talentmanagement‘ Schwerpunkt unserer Personalentwicklung“, betonen die Vorstände Christian Purrer und Martin Graf: „Aus einer ersten Statuserhebung des Talent Management Index konnten wir wertvolle Massnahmen ableiten: Von neuen internen Personalentwicklungs-Programmen, der fokussierten Förderung von Frauen-Karrieren über die Errichtung unseres E-Campus bis hin zur Neugestaltung unseres Employer Branding. Talentmanagement ist fest in unserer Unternehmensstrategie verankert.“

Quelle und weitere Informationen: Transformation Management AG

Die Suva weist für das Jahr 2020 ein positives Betriebsergebnis von 241 Millionen Franken aus. Der Unfallversicherer war demnach auch im von Corona geprägten Jahr solide unterwegs, wie er anlässlich seiner Bilanz-Medienkonferenz bekannt gab. Alle Versicherungszweige seien finanziell im Gleichgewicht, teilt der Versicherer mit. Für sämtliche zukünftigen Leistungen aus allen bereits geschehenen Unfällen und Berufskrankheiten würden bedarfsgerechte Rückstellungen bestehen, so die Suva weiter. Aufgrund von Sondereffekten werden die Versicherten der Suva 2022 von historisch tiefen Prämien profitieren.

Positives Anlageergebnis

Trotz herausforderndem Umfeld und einer anhaltenden Corona-Pandemie konnte die Suva für 2020 ein gutes Anlageergebnis erzielen. Die Anlageperformance erreichte 5,3 Prozent. Den grössten Beitrag zu diesem Ergebnis leisteten die Aktienanlagen. Nach den Turbulenzen im ersten Quartal zeichneten sich die Aktienmärkte 2020 durch eine starke Erholung aus. Dank ihrer auf Langfristigkeit ausgelegten Anlagestrategie kann die Suva wesentliche Anteile ihres Vermögens in Aktien, Immobilien und Alternativanlagen investieren. Damit konnte sie trotz der Geldmarktanlagen, die weiterhin unter den Negativzinsen litten, ein positives Ergebnis erzielen. Das gute Anlageergebnis ermöglicht für das Jahr 2022 eine Erstattung von überschüssigen Anlageerträgen im Umfang von 526 Millionen Franken bzw. 15 Prozent der Nettoprämien in der Berufs- und Nichtberufsunfallversicherung für alle Suva-versicherten Betriebe. Der Solvenzquotient stieg von 171 auf 182 Prozent. Die Suva verfügt somit über eine ausreichende Solvenz, um den gesetzlichen Anforderungen auch in Krisenzeiten entsprechen zu können. Das Vermögen der Suva ist vollumfänglich zweckgebunden. Es deckt die Verpflichtungen der Suva für rund 82 000 Renten sowie künftige Heilkosten und Taggelder aus bereits passierten Unfällen.

COVID-19 Effekt: ausserordentlicher Überschuss

Insbesondere während dem Lockdown ab Mitte März 2020 gingen die Unfallzahlen stark zurück. Auch die zweite Welle ab Oktober führte erneut zu einem Rückgang. Insgesamt verzeichnete die Suva 431 827 gemeldete Unfälle und Berufskrankheiten. Dies sind 10,0 Prozent weniger als 2019. Bei den Berufsunfällen zeigt sich, dass die Branchen unterschiedlich von den Corona-Massnahmen betroffen waren. Während in einigen Branchen der Betrieb trotz Einschränkungen aufrecht erhalten werden konnte wurde in anderen stark reduziert gearbeitet. Den stärksten Rückgang bei den Berufsunfällen vermeldete die Luftfahrt mit -54 Prozent. Insgesamt registrierte die Suva 161 468 Berufsunfälle. Das sind 10,8 Prozent weniger als im Vorjahr. Auch die Entwicklung der Zahlen in der Nichtberufsunfallversicherung war geprägt von einem Rückgang aufgrund der eingeschränkten Freizeitaktivitäten. Insbesondere die Unfallzahlen bei Mannschaftssportarten waren stark rückläufig. So verzeichnete die Suva 37 Prozent weniger Fussballunfälle. Die Freizeitunfälle gingen insgesamt um 10,9 Prozent zurück.

Trotzdem: Höhere Unfallkosten

Die Unfallkosten nahmen hingegen nicht im gleichen Ausmass ab wie die Anzahl der Unfälle, weil die durchschnittlichen Kosten pro Unfall anstiegen. So stiegen die durchschnittlichen Heilkosten pro Fall um 3,6 Prozent und die Taggeldkosten pro Fall um 6,3 Prozent.

Die Erhöhung der Kosten pro Fall ist auf einen überproportionalen Rückgang der leichten Unfälle mit kurzen Absenzen und damit einer kurzen Taggeldbezugsdauer zurückzuführen. Als wesentliche Treiber erwiesen sich das veränderte Unfallgeschehen (z.B. weniger Fussballunfälle, welche eher kürzere Absenzen nach sich ziehen, dafür mehr Fahrradunfälle mit älteren Verunfallten und längeren Absenzen) und die Einschränkungen in den Behandlungsmöglichkeiten. Die Anzahl Neurenten ist mit 1141 Neurenten für Invaliditätsfälle zudem weiter rückläufig. Die Kosten pro Neurente stiegen jedoch wegen der Senkung des technischen Zinses deutlich an.

Insgesamt resultierte aufgrund von COVID-19 ein ausserordentlicher Überschuss in der Höhe von 253 Millionen Franken. Dieser Überschuss wird den Versicherten im Jahr 2022 in Form tieferer Prämien zurückerstattet. Die Höhe der Prämienreduktion wird durch den effektiv beobachteten Kostenrückgang der jeweiligen Risikoklasse definiert. Im Durchschnitt werden die Rückerstattungen in der Berufsunfallversicherung 7,3 Prozent und in der Nichtberufsunfallversicherung 6,8 Prozent der Nettoprämie betragen.

Positives Betriebsergebnis führt zu historisch tiefen Prämien

Während die durchschnittlichen Nettoprämiensätze für die Nichtberufsunfallversicherung im Jahr 2022 aufgrund des Schadenverlaufs leicht steigen, können die durchschnittlichen Nettoprämiensätze für die Berufsunfallversicherung stabil gehalten werden. Je nach Schadenverlauf gibt es jedoch in den einzelnen Risikoklassen sehr unterschiedliche Entwicklungen, sowohl was die Anpassung der Nettoprämien wie auch die Covid-19-Erstattungen betrifft.

Durch die Erstattung der Überschüsse aufgrund der Covid-19-Pandemie und der Anlageerträge in der Gesamtsumme von 779 Millionen Franken bzw. 22 Prozent der Nettoprämien, wird die durchschnittliche Prämienbelastung der Versicherten sowohl in der Berufsunfallversicherung wie auch in der Nichtberufsunfallversicherung im Jahr 2022 historisch tief sein.

Quelle: Suva

Nun soll es endlich wieder losgehen, das corona-bedingte Verbot von Grossveranstaltungen wird sukzessive aufgehoben. Und man spürt es nicht nur in der MICE-Branche: Das Publikum lechzt nach Live-Events mit persönlichen Kontakten vor Ort und ist übersättigt von virtuellen Webinaren und Konferenzen. Oliver Stoldt von der MICE Service Group Schweiz blieb während der «Eiszeit» für Events aber nicht untätig. Sein Anspruch war es, zu den ersten zu gehören, die wieder mit nationalen Grossveranstaltungen aufwarten können, sobald es die Verhältnisse wieder erlauben. Zusammen mit Janine Heukamp nahm er entsprechend die Planungen für «The Circle Conference» in Angriff. Wobei: einen «Plan B» gibt es nicht und gab es für Oliver Stoldt auch nie, wie er neulich gegenüber der «Werbewoche» erläuterte. Er und Janine Heukamp glauben an den Neustart der Branche.

The Circle Conference macht sich zum Thema

Am 1. Juli 2021 wird es nun soweit sein: Die erste grosse Messe nach Ausbruch der Covid-Pandemie vor eineinhalb Jahren mit Publikum findet im neu eröffneten «The Circle Convention Center» am Flughafen Zürich statt und macht sich unter dem Titel «The Circle Conference» gleich selbst zum Thema. Neben namhaften Referentinnen und Referenten zu aktuellen Themen diskutieren erfahrene Repräsentanten aus den Bereichen Meetings, Incentives, Conventions & Events, kurz: MICE, über die künftige Ausrichtung des Kongress- und Eventbusiness, das durch die Krise völlig aufgemischt wurde. Dazu gehören Eventprofi Schoscho Rufener, Jazzfestival-Organisator und St. Moritzer Gemeindepräsident Christian Jott Jenny und Claudio Kaul, Vice President Group Operations & Team Lead Event Management Swiss Re.

Aussergewöhnliches Programm, Networking und Ausstellung

Darüber hinaus bietet «The Circle Conference» am 1. Juli ein aussergewöhnlich breit besetztes Programm mit ausgewählten Rednerinnen und Rednern, innovativen Workshops, Fachgesprächen und Bühnentalks. In einem neuartigen, interaktiven Messekonzept treten Destinationen, Tagungshotels, Incentive-Anbieter, Eventlocations & Meetingplaces in direkten Kontakt mit den Besucherinnen und Besuchern. «Das Networking ist ein bedeutender Bestandteil unserer Fachmesse», erklärt Oliver Stoldt. «Der direkte Austausch mit Branchenvertretern hat im Corona-Jahr gefehlt. Das merken wir deutlich an den bereits abgesetzten Tickets und Anmeldungen der Aussteller. Das Interesse ist riesig am Restart der Branche, den Zukunftsaussichten und zeigt uns eindrücklich, wie gross das Bedürfnis ist.»

Spannende Referate

Das Programm der «Circle Conference» ist gespickt mit spannenden Persönlichkeiten und Themen. Unter anderen erwartet das Publikum den Solar-Forscher Bertrand Piccard, Ex-Mr.-Corona Daniel Koch und den Ehrenpräsidenten des FC Basels, Bernhard Heusler. Zu den Bereichen Digitalisierung, Innovation, Social Selling und Change Management sprechen die internationalen Experten Sita Mazumder, German Ramirez und Reto Wampfler. Zu akuten Themen wie New Work, neue Arbeitswelten, Kommunikation, Führung und Mobilität erfährt das Auditorium neueste Erkenntnisse der Expertin Leonie Müller, des Ex-FIFA-Schiedsrichters Urs Meier, der Pilotinnengruppe #clearedtoland, dem Berufspiloten Philip Keil und dem Cirque du Soleil «König der Taschendiebe» Superstar Christian Lindemann. Moderiert wird die «Circle Conference» von der Business-Journalistin und China-Expertin Martina Fuchs und dem SRF-Moderator Florian Inhauser.

The Circle Conference lebt von echtem Austausch

Die Organisatoren Janin Heukamp und Oliver Stoldt arbeiteten bei der Event-Planung mit den Hosting Partnern Flughafen Zürich AG, The Circle Convention Center, Hyatt Regency Zurich Airport The Circle und Hyatt Place Zurich Airport The Circle zusammen. Für Janin Heukamp war von Anfang an klar: «Die Messe lebt von einem echten Austausch und echten Begegnungen. Entweder kann die Messe physisch stattfinden oder sie wird abgesagt.» Aufgrund der aktuellen Lage und der gewissenhaften Vorbereitung erteilten die Behörden denn auch die Bewilligung für die die Messe unter Einhaltung eines strengen Schutzkonzeptes und mit begrenzter Besucherzahl. Erwartet werden 800 bis 1’000 Besucherinnen und Besucher. Der Eintritt ist kostenlos.

Weitere Informationen: www.circle-conference.com

Gute Fachkräfte zu finden, ist heutzutage nicht leicht. In einigen Branchen ist der Markt wie leergefegt. Manchen droht sogar ein regelrechter Fachkräftemangel. Wer wettbewerbsfähig bleiben möchte, kommt nicht umhin, Kandidaten proaktiv anzusprechen. Laut einer Recruiting-Studie der Job-Vermittlungsplattform Monster wird heute jede zehnte Stelle über Active Sourcing besetzt. Wie diese Rekrutierungs-Methode funktioniert, welche Vorteile sie bietet und was es zu beachten gibt, erläutert dieser Artikel.

Das Konzept: potentielle Kandidaten aktiv ansprechen

Active Sourcing stellt das gängige Recruiting-Modell auf den Kopf: Nicht der Jobsuchende bewirbt sich bei einem Unternehmen, sondern der Arbeitgeber wirbt aktiv um qualifizierte Kandidaten. Dabei ist dieser Ansatz nicht neu. Schon lange bevor es die digitalen Medien und sozialen Netzwerken gab, informierten sich Firmen über Hochschulabsolventen und identifizierten über Headhunter potenzielle Mitarbeiter.

Die neuen Medien haben die Möglichkeiten der aktiven Personalakquise vervielfacht. Offline wurde Online ergänzt. Inzwischen gibt es eine Vielzahl an Kanälen, über die Unternehmen selbst aktiv nach passenden Kandidaten suchen, sie gezielt ansprechen und ein persönliches Verhältnis zu den potenziellen Mitarbeitern aufbauen. Laut einer Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft nutzen über die Hälfte (52 Prozent) der befragten Unternehmen Active Sourcing, zur Anwerbung von gesuchten Fachkräften. Bei KMU ist Active Sourcing mit 49 Prozent Nutzungsquote sogar der zweithäufigste Recruiting-Weg (1). Statt nur Stellenanzeigen zu schalten und auf den Eingang von Bewerbungen zu warten, gehen Personalverantwortliche gezielt auf geeignete Kandidaten zu, um diese für das Unternehmen zu gewinnen.

Der „Active Sourcing“-Werkzeugkasten

Active Sourcing findet grundsätzlich in zwei Phasen statt. In der ersten Phase geht es vor allem um die gezielte Kandidatensuche, indem Profile mit geeigneten Qualifikationen zusammengetragen werden. Sind geeignete Kandidaten identifiziert, erfolgt in der zweiten Phase die Kontaktaufnahme mit dem Ziel, das Interesse der Kandidatin oder des Kandidaten für die zu besetzende Stelle zu wecken. Die bevorzugten Kanäle und Methoden variieren dabei je nach Unternehmensgröße, aber auch nach Branche.

Persönliche Netzwerke

Die persönlichen Netzwerke sind oftmals ein erster Ansatz, um mit Active Sourcing zu beginnen. Jedes Unternehmen hat Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern. Es lohnt sich diese in sogenannten Talent Pools zusammenzufassen. Kandidaten-Datenbanken eignen sich ideal für Active Sourcing. Der Vorteil: Man kennt sich bereits. Talent Pools enthalten beispielsweise die Profile von ehemaligen Praktikanten, Werksstudenten oder auch Bewerbern, die bei der Vergabe einer vorherigen Stelle nicht zum Zuge kamen. Doch selbst ein gut gefüllter Talent Pool ist nicht unerschöpflich.

Daher sind auch die direkten Kontakte von Mitarbeitern eine wertvolle Quelle für Active Sourcing. Beim so genannten Referral Sourcing geht es darum, ähnlich hoch qualifizierte Kontakte für das eigene Unternehmen zu akquirieren. Dies kann zudem von Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme unterstützt werden.

Persönlicher Kontakt

Der persönliche Kontakt im Active Sourcing benötigt viel Zeit und Ressourcen, führt aber häufig zu vielversprechenden Vertragsabschlüssen. In Nicht-Pandemiezeiten zählen für Konzerne und große Unternehmen Karriere-Events für Studenten sowie Personalmessen daher zu den wichtigsten Active Sourcing-Kanälen. Sympathie für das Unternehmen lässt sich am besten durch den persönlichen Kontakt und eine gezielte Kommunikation aufbauen. Die Besucher solcher Veranstaltungen sind zudem an beruflichen Themen interessiert und meistens auf der Suche nach einem Job. Recruiter können in persönlichen Gesprächen rasch die Kompetenzen und Interessen der Menschen herausfinden und Beziehungen herstellen.

Ansprache im Internet

Darüber hinaus ist im mobilen Zeitalter die direkte Ansprache im Internet unverzichtbar. Für die aktive Kandidatensuche nutzen Unternehmen verbreitet die Social-Media-Karrierenetzwerke Xing und Linkedin. Denn hier treffen sie auf besonders viele potenzielle Mitarbeiter. Die Businessnetzwerke bieten die Möglichkeit, Nutzerprofile nach Position, Standort, Branche oder bestimmten Qualifikationen zu filtern. Während viele Personaler noch manuell nach passenden Talenten suchen, lässt sich Active Sourcing auch durch eine HR-Software automatisieren. Noch ist der Automatisierungsgrad gering, Tendenz steigend.

Eine weitere Möglichkeit für die Suche nach passenden Kandidaten bietet die Durchforstung von Lebenslaufdatenbanken wie z. B. StepStone, Monster oder Indeed. Auch eine offene Suche über Suchmaschinen wie Google kann hilfreich sein. Abhängig davon, welche Fachkräfte ein Arbeitgeber sucht, eignen sich auch Facebook, die Hashtag-Suche auf Twitter oder für die Gewinnung junger Menschen die Plattformen Snapchat oder TikTok dazu, potenzielle Mitarbeiter zu kontaktieren. Auch Messenger-Kanäle wie Slack oder WhatsApp können eine Rolle bei der aktiven Personalsuche spielen.

Vor- und Nachteile von Active Sourcing

Das sind die Vorteile:

• Die aktive Personalsuche hat den gesamten Markt im Blick – Mitarbeiter, die auf der Suche sind, und Mitarbeiter, die in Zukunft auf Suche sein könnten. Sie ermöglicht es, Wunschkandidaten direkt anzusprechen.
• Sie bindet potenzielle Mitarbeiter und rückt das Unternehmen langfristig in den Mittelpunkt des Interesses. Das Unternehmen kann somit freie Stellen schneller neu besetzen und auf personelle Engpässe sofort reagieren.
• Active Sourcing reduziert mittelfristig den Zeit- und Kostenaufwand des Recruitings.

Das sind die Nachteile:

• Um die richtigen Active-Sourcing-Kanäle für die entsprechende Zielgruppe ausfindig zu machen, braucht es zunächst jede Menge Zeit und Recherche.
• Für eine möglichst objektive Vorauswahl und die persönliche Ansprache sollten Active Sourcer geschult und weitergebildet sein.
• Kandidaten können von Active Sourcing auch genervt sein, wenn der persönliche Bezug und eine individuelle Ansprache fehlen, der zu vermittelnde Job nicht zu den Qualifikationen des Kandidaten passt oder sie zu häufig kontaktiert werden.

Wer als Recruiter Talente überzeugen will, muss sich gut vorbereiten und den Kandidaten individuell ansprechen. Das beginnt mit der richtigen Anrede und dem richtigen Namen, aber auch der Bereitstellung aller notwendigen und hilfreichen Informationen. Personaler sollten ein echtes Interesse signalisieren, authentisch sein und falls der Kandidat sich nicht zurückmeldet, zeitnah nachfassen. Andernfalls springen potenzielle Mitarbeiter ab und behalten das Unternehmen in schlechter Erinnerung.

Für wen lohnt sich Active Sourcing?

Wer passive Kandidaten, die aktuell nicht auf der Suche nach einem Job sind, erreichen möchte, sollte sein Recruiting um Active Sourcing-Aktivitäten ergänzen. Die aktive Personalsuche bietet die Möglichkeit, qualifiziertes und talentiertes Personal frühzeitig zu identifizieren und anzusprechen. Insbesondere, wenn eine Stelle schwer zu besetzen ist, ist es ratsam, mit Active Sourcing nach einem geeigneten Kandidaten zu suchen. Damit erhöhen die Firmen nicht nur die Anzahl der Bewerber, sondern steigern auch die Qualität.

Zusammenfassend: Active Sourcing kann für Unternehmen eine wertvolle Bereicherung der Recruiting-Strategie sein. Es ist eine effiziente Methode, die die klassische Personalsuche ideal ergänzt. Dabei ändern sich die Voraussetzungen im Active Sourcing ständig. Daher gibt es auch kein allgemeingültiges Vorgehen in Hinblick auf die Gestaltung eines Active Sourcing.  Ganz gleich, welche Kanäle und Methoden Personaler wählen, um mit einem Kandidaten in Kontakt zu treten, entscheidend ist die individuelle und persönliche Ansprache. Doch auch hier ist Vorsicht geboten! Bewegt man sich noch im rechtlichen Rahmen, was beispielsweise das Wettbewerbsrecht und den Datenschutz betrifft? Beachten Sie daher immer die Datenschutzrichtlinien und meiden Sie private Netzwerke.

(1) Stippler, Sibylle; Burstedde, Alexander; Hering, Annina T.; Jansen,Anika; Pierenkemper, Sarah (2019) : Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiterfinden, KOFA-Studie, No. 1/2019, Institut der deutschen Wirtschaft (IW), KompetenzzentrumFachkräftesicherung (KOFA), Köln, S. 24.

Anm. d. Red.: In einem früheren Artikel verwiesen wir auf ein White Paper von Careerplus, das wichtige Punkte von Active Sourcing zusammenstellt.

 

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Matthias Höfer ist Geschäftsführer der CLEVIS GmbH. Seit mehr als 10 Jahren berät er Unternehmen im DACH-Raum bei Fragen der Digitalisierung von HR, der HR Strategie und Transformation. www.clevis.de

 

Auch in Zeiten der Corona-Pandemie hat die Bedeutung von aktivem Prozessmanagement weiter zugenommen. Eine aktuelle Prozessmanagement-Studie der Unternehmensberatungen BearingPoint und BPM&O zeigt, welchen Stellenwert das Prozessmanagement in Unternehmen hat. Befragt wurden dazu vorwiegend Firmen aus der Schweiz, Deutschland und Österreich. Die Untersuchung zeigt zudem, was sich im Vergleich zu den Vorgängerstudien in den Jahren 2012, 2015 und 2017 in der Bewertung und den damit verknüpften Zielen verändert hat.

83 Prozent bestätigen die hohe Bedeutung von Prozessmanagement

Die anhaltend hohe Bedeutung von Prozessmanagement wird von den Unternehmen wieder bestätigt. Seit 2012 hat sich der Anteil der Organisationen, die Prozessmanagement für sehr wichtig halten sogar von 19% auf 35% nahezu verdoppelt. Getrieben wird die Beschäftigung mit Prozessmanagement vor allem durch den anhaltenden Fokus auf Kostenoptimierungen und Effizienzsteigerungen (48 Prozent) sowie der Bewältigung der digitalen Transformation (40 Prozent). Weitere Treiber wie Qualitätssicherung, gesetzliche Änderungen und geänderte Kundenanforderungen spielen ebenfalls eine Rolle, jedoch unterscheiden sich diese stark je nach Unternehmensgrösse und Branche.

Matthias Roeser, Partner bei BearingPoint: „Prozessmanagement hat in den letzten zwei Jahren in der Schweiz über alle Branchen an Bedeutung gewonnen. Der Fokus des Prozessmanagements wandelte sich dabei von der Kostenoptimierung hin zur Realisierung der digitalen Transformationen. Unsere Studie zeigt beispielsweise, dass im Vergleich zu 2012 drei Mal so viele Unternehmen mit der durch Prozessmanagement erreichten Digitalisierung von Prozessen zufrieden sind.“

Prozessmanagement-Studie zeigt Gründe, warum Ziele so selten erreicht werden

Bei der Zielerreichung durch Prozessmanagement konstatiert die Studie im Vergleich zu vergangenen Erhebungen zwar einen deutlich positiven Trend, jedoch bleiben insbesondere die angestrebten Kosteneinsparungen noch hinter den Erwartungen zurück. Dies liegt laut der Studienautoren zum einen an zu hohen Erwartungen der Unternehmen hinsichtlich möglicher Kosteneinsparungen, zum anderen an fehlenden Kompetenzen zur Identifizierung, Quantifizierung und Umsetzung geeigneter Massnahmen zur Kostenreduzierung und Effizienzsteigerung.

Sven Schnägelberger, Geschäftsführer bei BPM&O: „Die Kompetenzanforderungen zum Thema Prozessmanagement haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Standen vor zehn Jahren noch Prozessdokumentation und vereinzelte Prozessoptimierungen im Vordergrund, müssen sich Prozessmanagement-Teams heute mit Organisationsentwicklung, strategischem Prozessmanagement, Prozesscontrolling, LOW-Code Prozessautomatisierung, Robotic Process Automation und Process Mining-Technologien beschäftigen. Daher ist der (weitere) Aufbau von Kompetenzen essenziell, um die gesteckten Ziele erreichen zu können.“

Mehrwert durch Prozessmanagement – Druck auf messbare Ergebnisse gestiegen

Der Druck mit Prozessmanagement messbare Ergebnisse vorzuweisen steigt, betont die Studie. Qualitativer Mehrwert wie beispielsweise höhere Transparenz, bessere Zusammenarbeit und klares Rollen- und Aufgabenverständnis reicht meist nicht mehr aus, um notwendige Investitionen zu rechtfertigen. Der Mehrwert muss vielmehr durch messbare Ergebnisse regelmässig nachweisbar sein. Zwei Drittel der Umfrageteilnehmer haben die Wichtigkeit der Nutzenmessung laut Studie bereits erkannt und können meist deutliche Nutzeneffekte aufzeigen. Die grösste Hürde für die Einführung der Nutzenmessung von Prozessmanagement sehen laut Studie 39 Prozent der Unternehmen bei der „Durchsetzbarkeit in der Organisation.“

Process Mining im Trend, doch nur wenige Unternehmen wagen operativen Einsatz

Process Mining wird aktuell im Markt als neue innovative Möglichkeit zur Prozessanalyse, -optimierung und teilweise auch zur Prozessautomatisierung beworben. Die überwiegende Mehrheit von Unternehmen haben sich laut Studie bereits mit dem Thema Process Mining beschäftigt, jedoch befinden sich viele Unternehmen in diesem Bereich noch in der Findungs- oder Bewertungsphase. Nur wenige Organisationen wagen den nächsten Schritt hin zum operativen Einsatz (18 Prozent). Dies liegt unter anderem daran, dass viele Unternehmen von den hohen Anfangsinvestitionen abgeschreckt sind und den grossen Mehrwert, den Process Mining zu bieten verspricht, noch nicht erkennen können. Die hohe Zufriedenheit bei Unternehmen, die Process Mining bereits verwenden, verdeutlicht jedoch das hohe Mehrwert-Potenzial dieser innovativen Methode.

Quelle: Bearing Point Switzerland

Ohne zu ahnen, was die neue Technologie in Zukunft alles verändern kann, hatten viele Menschen beim Aufkommen des Handy-Spiels «Pokémon Go» einen ersten Berührungspunkt mit Augmented Reality. Im Pokémon-Spiel konnten die Handynutzer virtuelle Monster fangen. Durch das Smartphone betrachtet, wirkte es so, als würden sich die Figuren in der realen Umgebung befinden. Das Kult-Spiel hat seinen Hype zwar längst hinter sich gelassen, doch in der Zwischenzeit ist viel passiert. Augmented Reality wird heute nicht nur im Gaming-Bereich angewandt, auch im Marketing, in der Medizin oder im Handel gibt es immer mehr Anwendungsfälle.

Warum sich Augmented Reality durchsetzen wird

Augmented-Reality-Anwendungen reichern die aktuelle Umgebung des Nutzers mit virtuellen Informationen an und erhöhen somit seinen Handlungsspielraum. Einfach beschrieben handelt es sich um ein virtuelles Bild, welches über die reale Welt gelegt wird. Häufig wird Augmented Reality in einem Atemzug mit Virtual Reality genannt, einer verwandten Technologie. Bei Virtual Reality handelt es sich allerdings um ein komplett virtuelles Bild. Um dieses zu erleben, sind Equipment wie beispielsweise eine Virtual-Reality-Brille sowie zusätzlich sehr leistungsstarke Server nötig. Experten sind sich deswegen einig, dass sich vorerst Augmented Reality als Technologie – zumindest ausserhalb der Gaming-Branche – durchsetzen wird.

Im Einkauf seitens Unternehmen kann die Technologie wesentliche Beiträge leisten. Sie bietet zum Beispiel die Möglichkeit, die Produktsuche zu erleichtern. Darüber hinaus kann die Technologie bei der Wartung und Reparatur von Maschinen zum Einsatz kommen.

Augmented Reality unterstützt die Produktsuche

Einkäufer von Unternehmen suchen heute passende Produkte zunehmend online und vergleichen so Preise, Eigenschaften und Bewertungen. Der Beschaffungsprozess ist gerade bei hoch spezifischen und technischen Produkten überaus komplex. Er kann mittels Augmented-Reality-Anwendungen deutlich vereinfacht werden. Ein Beispiel: Amazons App-Funktionalität «Augmented Reality View» ermöglicht es potenziellen Käufern, Einrichtungsgegenstände, elektronische Geräte und vieles mehr über die App direkt in die reale Umgebung zu projizieren. Interessenten können so einschätzen, ob der gewünschte Gegenstand in die Wohnung passt. Eine ähnliche Funktion ist natürlich auch im B2B-Bereich denkbar.

Einkäufer seitens Unternehmen können von Augmented Reality profitieren, wenn sie sich vorgängig ein Bild davon machen können, wie sich ein Produkt später in die reale Umgebung integriert. Inklusive aller relevanten Produktinfos wie Grösse oder Funktionalitäten. Auf diese Weise wird eine zeit- und ortsunabhängige Auseinandersetzung mit hoch komplexen Beschaffungsgegenständen möglich. Ihr komplettes Potenzial können diese Anwendungen in Kombination mit einem videobasierten Beratungsgespräch entfalten. So können einzelne Funktionalitäten der Maschinen oder anderer Produkte detailliert vorgeführt oder erläutert werden. Auch individuelle Anforderungen an das Produkt lassen sich direkt am Objekt diskutieren und spezifizieren. Diese Art der technischen Unterstützung erlaubt es Einkäufern, umfassend informierte Kaufentscheidungen zu treffen. Sie hat somit das Potenzial, den Einkäufern zukünftig viele böse Überraschungen zu ersparen, die sie vorher unter Umständen bei Katalogbestellungen erlebt haben.

Digitale Produktpräsentation kombiniert mit Online-Marketing

Professionelle Einkäufer müssen heute effizient und kostengünstig arbeiten. Deshalb spielt die Online-Recherche eine immer grössere Rolle. Anbieter, die die neuen Möglichkeiten der digitalen Produktpräsentation nutzen möchten, müssen damit auch immer ins Online-Marketing investieren. Was nützt die beste 3D-Animation, das schönste 360-Grad-Video oder die am weitesten fortgeschrittene Augmented-Reality-Anwendung, wenn das Produkt, um das es geht, online gar nicht gefunden wird? Vorbei sind die Zeiten, in welchen beruflich recherchierende Beschaffungsprofis Katalogbücher durchwälzt haben und von Messe zu Messe gereist sind. Gerade Messereisen ins Ausland, die eventuell noch mit Übernachtungen verbunden sind, fallen heute oft der Sparkeule zum Opfer.

Die Corona-Pandemie verleiht dem Online-Marketing zusätzlich Schub. Weil wegen Covid-19 reihenweise Messen abgesagt werden mussten, ist deren Bedeutung zusätzlich gesunken. Während der Pandemie haben sich auch noch mehr Menschen als zuvor daran gewöhnt, ihre Einkäufe online zu tätigen. Das private Einkaufsverhalten beeinflusst natürlich auch die Gewohnheiten professioneller Einkäufer. Diese möchten ansprechende Produktinformationen mit gut verständlichen Texten, detaillierten Spezifikationen und Bildmaterial im Internet recherchieren und vergleichen können. In Zukunft können sie sich die Produkte in einer Virtual-Reality-Darstellung ansehen oder durch eine clevere Augmented-Reality-Anwendung in den Raum projizieren lassen, um eine bessere Vorstellung zu erhalten.

Auf den richtigen Plattformen präsent sein

Damit beruflich recherchierende Einkäufer die Produkte im Internet finden können, ist es von Vorteil, wenn die Anbieter auf digitalen Plattformen wie wlw («Wer liefert was») oder Europages präsent sind. Denn die Firmenprofile und Produkte auf diesen Plattformen sind auch über Google und andere allgemeine Suchmaschinen auffindbar. Die Plattformen wlw und Europages gehören zur Muttergesellschaft Visable, die mit ihren Online-Marketing-Services zusätzliche Möglichkeiten bietet, die Reichweite im Internet zu erhöhen.

Online-Marketing kombiniert mit digitalen Produktpräsentationen vereinfacht den Kaufprozess. Ein Einkäufer aus Südamerika, der sich für CNC-Fräsmaschinen interessiert, findet zum Beispiel dank entsprechenden Produktinformationen auf wlw und Europages eine Maschine eines Schweizer Anbieters. Dank einer App dieses Anbieters kann sich der Einkäufer die Maschine in seinem Büro bis ins kleinste Detail ansehen. Den Messebesuch in Europa verbunden mit Reisekosten von mehreren Tausend Franken und dem zeitlichen Aufwand kann er sich so in Zukunft sparen.

Dank Augmented und Virtual Reality können sich professionelle Einkäufer mit nur einem Klick ein gewünschtes Produkt vom Arbeitsplatz aus ansehen und erhalten detaillierte Informationen. Messen und persönliche Kontakte werden nicht komplett ersetzt, doch die Kaufentscheide werden in einem ersten Schritt vermehrt online angebahnt. Möchte sich ein Unternehmen beispielsweise eine grosse und teure Maschine kaufen, so wird es nach einem Online-Vergleich auch Gespräche mit einem Verkaufsberater, Ingenieuren und vielleicht sogar dem Geschäftsführer geben. Da sind die individuelle Beratung und der persönliche Kontakt nach wie vor wichtig. Doch die anfängliche Recherche wird vermehrt nur noch online stattfinden.

Wartungsarbeiten an Geräten und Maschinen aus der Ferne

Neben der Produktsuche gibt es im B2B-Bereich noch viele weitere Anwendungen von Augmented Reality. So können beispielsweise auch Wartungs- und Reparaturarbeiten an Geräten und Maschinen Augmented-Reality-gestützt durchgeführt werden. Mithilfe einer speziellen Brille können Techniker eine Projektion des spezifischen Gerätes aufrufen und haben so die Besonderheiten des Gerätes im wahrsten Sinne des Wortes vor Augen. Das alles funktioniert ortsunabhängig. Auf diese Weise können sich Monteure gezielt auf einen Auftrag vorbereiten und vorab Zeit -und Materialaufwand gezielt abschätzen. Das erspart Monteuren Zeit und unter Umständen unnötige Wege und minimiert die Zeiten, in denen defekte Geräte stillstehen.

Digitalisierung des Produktsortiments und Verkaufsschulung

Bevor Augmented Reality gewinnbringend in Unternehmen eingesetzt werden kann, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. So müssen, um die Produktsuche unterstützen zu können, alle Katalogdaten der Hersteller digital vorliegen. Darüber hinaus ist es nötig, die Vertriebsmitarbeiter zu schulen, um virtuelle Verkaufsgespräche führen zu können. Augmented-Reality-gestützte Wartungsarbeiten lassen sich ebenfalls nur umsetzen, wenn die Monteure über spezielle Brillen verfügen, die entsprechende Darstellungen ermöglichen. Aber auch auf Einkäuferseite müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. So können die Produkte natürlich nur mit den entsprechenden Apps oder Brillen virtuell betrachtet werden.

Was im Endkundengeschäft schon seit einiger Zeit erprobt ist und genutzt wird, findet im B2B-Bereich aktuell nur zaghaften Anklang. Dabei haben Technologien wie Augmented Reality aber auch Virtual Reality das Potenzial, auch das Einkaufsverhalten von professionellen Einkäufern auf ein ganz neues Level zu heben. Auch wenn Unternehmen nur langsam anfangen, sich mit den Themen Augmented Reality und Virtual Reality auseinander zu setzen, sollten sie dennoch möglichst früh Anwendungsmöglichkeiten einplanen und beginnen, ihren Produktkatalog zu digitalisieren. Hierfür können Online-Plattformen wie wlw und EUROPAGES dank ihren vielfältigen Möglichkeiten zur Produktpräsentation optimal genutzt werden, wobei sich gleichzeitig auch die Online-Auffindbarkeit der Produkte erhöht.

 

Der vorliegende Artikel wird von Visable präsentiert. Visable unterstützt kleine und mittlere Unternehmen, deren Produkte und Dienstleistungen für Einkäufer international zugänglich zu machen. Als speziell auf Geschäftskunden zugeschnittene Verbindung aus eigenen B2B-Plattformen und Online-Marketing-Services wie zum Beispiel Google Ads und Retargeting bietet das Unternehmen ein breit gefächertes digitales Portfolio zur Reichweiten-Steigerung im Internet.

Zu den von der Visable GmbH betriebenen Plattformen gehören wlw («Wer liefert was»), heute die führende B2B-Plattform in der D-A-CH-Region mit rund 620.000 registrierten Firmen, sowie die europäische B2B-Plattform Europages, auf der rund 3 Millionen Firmen registriert sind. Zusammen erreichen die Plattformen monatlich rund 4 Millionen B2B-Einkäufer, die nach detaillierten Unternehmens- und Produktinformationen suchen.

Viele Unternehmen sehen sich zur Zeit mit dem Wunsch eines Teils ihrer Mitarbeitenden konfrontiert, auch nach dem corona-bedingten „Lockdown“ im Homeoffice zu arbeiten und versuchen diesem zu entsprechen. Deshalb stehen ihre Führungskräfte vermehrt vor der Herausforderung, sogenannte hybride Teams zu führen – also Teams, bei denen ein Teil der Mitarbeiter weiterhin im Betrieb arbeitet, während ein anderer Teil im Homeoffice oder an einem anderen von ihnen gewählten Ort arbeitet. Deshalb beschloss das Institut für Führungskräfte im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, sein aktuelles Leadership-Trendbarometer der Frage zu widmen: „Was sind aus Ihrer Warte die größten Herausforderungen beim Führen hybrider Teams?“ An der Online-Befragung nahmen 159 Führungskräfte teil. Schon vor einem halben Jahr wurde vom IFIDZ eine ähnliche Studie veröffentlicht, die im Zuge der Corona-Pandemei Veränderungen in der Führungskultur aufzeigte.

Nur 16 Prozent der Führungskräfte fürchten Kontrollverlust

Auffallend bei den Befragungsergebnissen ist zunächst: Das Gros der Führungskräfte befürchtet offensichtlich nicht, dass unter einer Arbeit in hybriden Teams die Team-Performance leidet. So sehen zum Beispiel nur 15 Prozent die Gefahr, dass die Motivation der Mitarbeitenden hierdurch sinkt, und nur 13 Prozent die Gefahr, dass die Zielorientierung bei der Arbeit hierunter leidet. Und gar nur 9 Prozent befürchten oder haben die Erfahrung gesammelt, dass dies sich negativ auf die Qualität der Arbeit auswirkt. Entsprechend relaxt scheinen die meisten Führungskräfte, laut Aussagen der Leiterin des IFIDZ Barbara Liebermeister, der endgültigen Entscheidung entgegen zu sehen, inwieweit ihre Mitarbeiter künftig im Unternehmen oder Homeoffice arbeiten – zumindest wenn es um die Leistungsfähigkeit ihres Bereichs geht. Diese Einschätzung wird unter anderem dadurch gestützt, dass nur 16 Prozent der Führungskräfte bei einer Arbeit in hybriden Teams einen Kontrollverlust befürchten.

Leadership-Trendbarometer zeigt Herausforderungen hybrider Arbeit auf

Zugleich fällt jedoch auf, dass – vermutlich auch aufgrund der Erfahrungen im zurückliegenden Jahr – das Gros der Führungskräfte das Arbeiten in hybriden Teams keinesfalls durch eine „rosa-rote Brille“ sieht. Sie sehen vielmehr, so Liebermeister, die zwei Seiten der Medaille. So stimmen denn auch nur 9 Prozent der Aussage zu „Ich sehe keine Gefahren, nur Chancen“ beim Arbeiten im hybriden Teams. Für fast zwei Drittel der befragten Führungskräfte besteht bei dieser Form der Zusammenarbeit zum Beispiel die Gefahr, dass sich einzelne Mitarbeiter isoliert fühlen. Außerdem sehen 54 Prozent die Gefahr, dass die Identifikation mit dem Team sinkt. Auch kann sich ein Drittel der Befragten vorstellen, dass in ihrem Team eine gewisse Frontenbildung zwischen den Büro- und Homeoffice-Mitarbeitern entsteht. Diesen Risiken gilt es nach Auffassung der Führungskräfte entgegenzuwirken. Dabei spielt die Kommunikation und wechselseitige Information offensichtlich eine zentrale Rolle, da laut Überzeugung jeweils circa der Hälfte der Befragten bei einer Arbeit in hybriden Teams durchaus die Gefahr einer „ungenügenden Kommunikation“ (53 Prozent) und eines „nicht ausreichenden Informationsflusses“ (47 Prozent) drohen. In diesem Bereich sehen sie denn auch den größten Changebedarf.

Nähere Infos über die Ergebnisse des jüngsten IFIDZ-Leadership-Trendbarometers finden Interessierte auf der IFIDZ-Webseite (www.ifidz.de) in der Rubrik Studien.

Nur wenige Wochen nach der Verleihung der Prix SVC Zentralschweiz 2020 fand am 7. Juni die Preisverleihung und die Präsentation der Finalisten des Prix SVC Suisse Romande statt, organisiert vom Swiss Venture Club SVC. Durchgeführt wurde der Anlass im Swiss Tech Convention Center der EPFL und als Live Streaming.

Willemin-Macodel aus Delsberg gewinnt den Prix SVC Suisse Romande 2020

Das siegreiche Unternehmen stammt dieses Jahr aus dem Kanton Jura. Dank seines technologischen Know-hows bietet Willemin-Macodel modernste kundenspezifische Bearbeitungslösungen für komplexe Teile mit hoher Wertschöpfung sowie innovative Dienstleistungen. Das 1974 gegründete und immer noch in Delémont ansässige Familienunternehmen ist in der Schweiz, in Europa, in den USA und in Asien präsent. Es ist in der Uhren-, Schmuck-, Medizin- und Dentalbranche, in der Luft- und Raumfahrtindustrie, in der Mikromechanik und in der industriellen Formenbauindustrie tätig. Die Präsidentin der Jury, Isabelle Harsch, stellte erfreut fest: „Die wirkliche Stärke dieses Unternehmens ist die Fähigkeit, modernste schlüsselfertige Produktionslösungen zu entwickeln und den Endverbrauchern anzubieten, konfiguriert und angepasst an ihre Anforderungen.“

Richard Mille Group und Infomaniak ebenfalls auf dem Podium

Der zweite Preis ging an die Richard Mille Watch Group, die 2001 von Richard Mille und Dominique Guenat, Inhaber der Valgine-Uhren in Les Breuleux, gegründet wurde. Dank ihrer innovativen, hochtechnischen und exklusiven Modelle hat sich diese neue Marke sehr schnell in der Welt der Uhrmacherei etabliert.

Der dritte Preisträger ist Infomaniak, gegründet 1994 in Genf. Im Laufe der Jahre hat sich das Unternehmen auf die Registrierung von Domainnamen und das Hosting von Websites spezialisiert und ist zur Nummer eins in der französischsprachigen Schweiz geworden. Mit ihrem Know-how und ihrer technologischen Unabhängigkeit möchte das Unternehmen eine echte Schweizer Alternative zu GAFA sein, indem es bereits heute eigene Speicher- und Datentransferdienste anbietet.

Diplomränge für Groupe Boschung und IMTF

Zwei weitere Nominierte für den Prix SVC Suisse Romande belegten den vierten Platz: die 1947 gegründete Boschung-Gruppe in Payerne. Das Unternehmen ist weltweit führend bei Reinigungs- und Schneeräumungssystemen für Flughäfen und bei elektrischen Kehrmaschinen. Darüber hinaus ist das Unternehmen spezialisiert auf den Bau von Schneepflügen, Streuern, Enteisungsgeräten, Mehrzweckfahrzeugen sowie Eisfrühwarnsystemen und automatischen Sprühanlagen. IMFT aus Givisiez schliesslich, gegründet 1987, entwickelt, vertreibt und implementiert weltweit Software für den Finanzsektor. Der Fokus liegt auf Compliance-Lösungen, Anti-Geldwäsche und dem automatisierten Management von Prozessen und Dokumenten.

Beispiele für die innovative Westschweizer KMU-Welt

„Die fünf Finalisten dieser 9. Ausgabe waren einmal mehr ein Beispiel für das fantastische Know-how der Unternehmen in der Westschweiz und deren Vielfalt. Oftmals führend auf ihrem Gebiet, sich ständig an neue Marktanforderungen anpassend, sind diese Unternehmen die Speerspitze unserer Wirtschaft. Sie verdienen unsere Anerkennung und Bewunderung“, so Jean-Marie Salina und Michael Willimann, SVC-Manager für die Westschweiz.

Quelle: Swiss Venture Club