Mit Reto Bossard, Partner und Leiter Abacus, wird die bisherige Geschäftsleitung von OBT AG per 1. Oktober um ein weiteres Mitglied ergänzt. In seiner neuen Rolle wird Reto Bossard den gesamten OBT Informatikbereich und insbesondere den Bereich Abacus stärken und damit zu weiterem Wachstum beitragen. Die OBT AG gehört in der Schweiz u den sechs grössten Unternehmen im Bereich Treuhand, Wirtschaftsprüfung, Beratung und Informatiklösungen. Der Kundenfokus liegt bei den KMU, wobei sie auch börsenkotierte Unternehmen, öffentlich-rechtliche Körperschaften, Stiftungen und Vereine kompetent und persönlich berät.

Zu einem wichtigen Abacus-Vertriebspartner aufgebaut

Reto Bossard startete seine Karriere bei OBT als Berater bereits im Jahr 2000 und lernte das Abacus Business in all seinen Facetten kennen. Ab 2009 leitete er eines der beiden Teams am Standort Zürich und übernahm 2016 die Bereichsleitung Abacus des Standortes. Seit diesem Jahr zeichnet er sich für den Abacus Bereich aller OBT Standorte verantwortlich. Zusammen mit seinem Team führe Bossard den Bereich ausserordentlich erfolgreich und sei massgeblich daran beteiligt, dass OBT zu den wichtigsten Abacus-Vertriebspartnern zählt, teilt das Unternehmen mit. Ebenso präge er den (digitalen) Wandel der ganzen OBT AG aktiv mit.

Informatikteam als wichtige Stütze

Aufgrund seiner langjährigen Firmenzugehörigkeit und der grossen Erfahrung innerhalb des OBT-Informatikbereichs, aber auch durch seine Vernetzung im Markt und seine Nähe zu den Kunden, kenne Reto Bossard die Möglichkeiten und Herausforderungen der Branche, heisst es weiter. Mit seiner Wahl zum Mitglied der Geschäftsleitung unterstreicht OBT die Wichtigkeit eines starken Informatikteams sowie des Bereichs Abacus als wertvolle Säule der OBT Dienstleistungen. Man ist überzeugt, dass mit dem neuen Geschäftsleitungsmitglied die Zukunft von OBT entscheidend mitgestaltet wird.

Weitere Informationen unter www.obt.ch

Am 17. September 2021 findet der Swiss Management Run statt, eine exklusive Plattform zum Sporttreiben und zum Austausch mit bis zu 250 Schweizer Führungskräften. Im Vorfeld des Runs bietet das Symposium Fit for Management spannende Vorträge und Diskussionen. Schon jetzt stellt sich Gastreferent André Lüthi von der Globetrotter Group unseren Fragen.

Herr Lüthi, Sie selbst gelten als Weltenbummler. Welche Erfahrung auf Reisen hat Sie in Ihrem beruflichen Tun am meisten geprägt?
André Lüthi: Geprägt hat mich die Erkenntnis, wie man mit anderen Menschen umgeht. Auf Reisen trifft man auf andere Kulturen, andere Religionen, andere Weltanschauungen – man lernt Toleranz und Respekt. In unserer Managementwelt stelle ich hier oft Mankos fest. Wir richten uns lieber nach Excel-Listen und vergessen auf den Faktor Mensch. Das habe ich auf Reisen extrem gelernt. Das wichtigste Learning war jedoch, Menschen zu vertrauen. Ich finde die wichtigste Führungsaufgabe ist es, den richtigen Menschen am richtigen Platz zu haben und ihm Freiraum zu gewähren. Das heisst zu vertrauen

Sie sagen, Manager sollten vermehrt verreisen und raus aus dem Office. Warum?
André Lüthi: Auf Reise – und ich spreche nicht von Ferien im Liegestuhl – lernt man seine Grenzen kennen. Vieles kommt anders als geplant. Man muss flexibel denken und handeln. Man lernt – notgedrungen – Menschen zu vertrauen. Denn wenn du in Indien in einem Bus unterwegs bist, der «leicht kaputte» Bremsen hat, völlig veraltet und heillos überfüllt ist, dann wirst du dem Fahrer vertrauen müssen. Der Respekt anderen Menschen gegenüber und die eigenen Grenzen zu kennen: Diese Eigenschaften zeichnen einen guten Manager aus.

Nun hat uns die Pandemie in vielerlei Hinsicht Freiheiten und Mobilität genommen. Welche Lehren ziehen Sie aus Corona?
André Lüthi: Es ist die grösste Krise, die der Tourismus weltweit je erlebt hat. Es gibt ein Licht am Ende des Tunnels, obwohl dieser Tunnel verdammt lang ist. Seit dem 14. März 2020 bin ich oft an meine Grenzen gestossen. Wir wussten, dass wir mit unserem Schiff mit Schäden und Verlusten aus dem Sturm kommen, aber wir wissen, dass wir nicht kentern. Wir hatten 78 Prozent Einbussen in 2020 und mussten von 450 Mitarbeitern auf heute 280 reduzieren. Mit meinen 13 CEOs gab es viele – auch emotionale – Debatten. Es hat uns alle sehr gefordert. Aber ähnlich wie auf Reisen, wusste ich, dass es irgendwie weiter gehen wird. Wir alle sind daran gewachsen.

Was war Ihr Rettungsanker?
André Lüthi: In der Schweiz hatten wir richtig Glück. Welches Land hat so schnell und unbürokratisch Covid-Hilfen ausbezahlt, Entschädigungen geleistet und Härtefallprogramme initiiert? Wenn ich mir ansehe, was derzeit in Peru, Vietnam und Co passiert, wo die Menschen nichts haben und keine Unterstützung vom Staat erhalten, dann sind wir hier im gelobten Land. Wir haben es in der Schweiz verdammt gut und sollten endlich aufhören zu jammern und auch mal Danke sagen in Bundes-Bern.

Stichwort Homeoffice. Wie geht ein Manager in diesen Zeiten verantwortlich mit seinen Mitarbeitern um?
André Lüthi: Abgesehen von behördlichen Auflagen die es zu befolgen gibt, ist der persönliche Kontakt durch nichts zu ersetzen. Ich bin ein klarer Verfechter von einem Zurück ins Office. Aber nicht wegen dem Office, sondern wegen den Menschen. Als Manager muss man ein Umfeld schaffen, in das die Mitarbeiter gerne zurück kommen – nämlich ins Team. Klar gibt es dank Corona flexiblere Arbeitsmöglichkeiten. Dort wo es Sinn macht, bin ich auch komplett dafür. Aber es muss ein Zurück zum Menschen geben.

Wie wird Ihrer Einschätzung nach das „neue Normal“ aussehen? Gibt es ein Zurück zu vor Corona? Was bleibt, was ändert sich?
André Lüthi: Vor Corona hatten wir zum Teil das Problem von Overtourism. Jetzt ist das Gegenteil eingetreten. Ich wäre schon zufrieden, wenn es einen Mittelweg geben würde. Mein Appell lautet: Bewussteres Reisen! Reisen soll zur Lebensschule, zur Persönlichkeitsentwicklung werden. Daher kann es nicht zu Dumpingpreisen stattfinden. Daher weg von zehn billigen Kurztrips übers Wochenende hin zu ausgewählten und dafür längeren Reisen, in denen man Land und Leute kennenlernt. Auch Arbeitgeber müssten hier flexibler werden. Ich hoffe, dass sich die Einstellung dazu nach Corona etwas verändert.

Weitere Infos unter: https://www.management-run.ch/

Die Corona-Pandemie hat Jugendliche stark getroffen und ihren Einstieg in den Arbeitsmarkt erschwert. Während sich das Schweizer Berufsbildungssystem aufgrund der hohen Flexibilität am Lernort Betrieb zwar als durchaus krisenresistent erwiesen hat, zeigen diverse Studien jedoch auch die Schattenseiten vom Homeoffice; dies insbesondere für Lernende. Jugendliche haben aufgrund der Massnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie deutlich stärker gelitten als andere Altersgruppen. Zwar mussten die meisten Berufsleute innert kürzester Zeit ihre Art zu arbeiten und zu interagieren anpassen. Die Herausforderungen sind jedoch umso grösser bei Erstjahrlernenden, die noch kaum Erfahrung auf dem Arbeitsmarkt sammeln und Routinen aufbauen konnten. In den meisten Fällen wurden sie zudem nicht oder nur ungenügend auf das Remote Arbeiten vorbereitet. Auch Berufs- und Praxisbildner/innen haben diese Form der Fernausbildung als besonders schwierig wahrgenommen.

Arbeiten im Homeoffice auch für Lernende?

Eine neue Umfrage des Kaufmännischen Verbands Schweiz, welche im Juni 2021 bei über 700 Berufs- und Praxisbildner/innen im kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Bereich durchgeführt wurde, bestätigt die erwähnten Schwierigkeiten. So empfanden 66% der befragten Berufs- und Praxisbildner/innen die Betreuung der Lernenden im Homeoffice im Zusammenhang mit Covid-19 als Herausforderung. Weitere 71% gaben an, Schwierigkeiten bei der Ausübung ihrer Rolle als Ausbildner/in zu haben. Ausserdem berichteten mehr als die Hälfte aller Berufs- und Praxisbildner/innen von Motivationsproblemen bei den Lernenden. In diesem Zusammenhang erreichten den Kaufmännischen Verband Schweiz vielerlei Anfragen: Welches sind die aktuell geltenden gesetzlichen Grundlagen? Was müssen Lernende wissen, um selbstständig und effizient im Homeoffice zu arbeiten? Wie können Ausbildner/innen eine qualitative Wissensvermittlung per Distanz sicherstellen?

Unter der Voraussetzung, dass Homeoffice auch in Zukunft einen festen Platz in Büroberufen beibehalten wird, ist der Kaufmännische Verband Schweiz der Ansicht, dass Handlungsbedarf besteht: «Lernende und Berufs- und Praxisbildner/innen müssen besser und systematischer auf die Arbeitssituation Homeoffice vorbereitet werden. Dafür braucht es zum Schutz der Lernenden Regeln, die Homeoffice während der Ausbildung ermöglichen, aber auch eingrenzen. Der psychischen Gesundheit der Lernenden muss dabei auf jeden Fall Sorge getragen werden», betont Kathrin Ziltener, Fachverantwortliche Grundbildung & Jugendberatung beim Kaufmännischen Verband Schweiz.

Remote-Arbeit wird im kaufmännischen Bereich zum Alltag

Es ist davon auszugehen, dass die Arbeitsrealität von vielen Berufen, insbesondere den kaufmännischen Berufen, auch in Zukunft von Remote Arbeit geprägt ist. «Die Lernenden sollten diese Arbeitsweise auch in ihrer Ausbildung kennenlernen und die richtigen Strategien sowie den korrekten Umgang damit erlernen», führt Ziltener fort. Wichtig ist ebenfalls, dass Lernende bei der Beschaffung der für die Verrichtung von Homeoffice notwendigen Ausrüstung unterstützt werden. Homeoffice während der Lehre muss aber auch zeitlich begrenzt werden: In seinem neuen Merkblatt für Berufs- und Praxisbildner/innen schlägt der Kaufmännische Verband Schweiz deshalb einen Richtwert von einem Tag pro Woche vor. Jugendliche sind auf den Austausch, sowohl mit ihren Peers als auch mit ihren Ausbildner/innen, stärker angewiesen als Erwachsene. Ziltener bestätigt: «Es braucht viel Sensibilität und Aufmerksamkeit der Berufs- und Praxisbildner/innen für die Bedürfnisse und den Gesundheitsschutz der Lernenden. Die fehlenden Austausche und das Gefühl im Homeoffice auf sich allein gestellt zu sein, wirken sich stark auf die psychische Gesundheit der Jugendlichen aus.»

Forderung an den Bundesrat

Entsprechend fordert der Kaufmännische Verband Schweiz den Bundesrat auf, Bericht darüber zu erstatten, ob angesichts der sich verändernden Arbeitsrealität von Ausbildungsbetrieben eine Anpassung des Arbeitsgesetzes sowie der entsprechenden Verordnungen angesagt ist; insbesondere unter Art. 1 lit. der Verordnung des WBF über Gefährliche Arbeiten für Jugendliche ab 15 Jahren. Ein besonderes Augenmerk gilt Lernenden, die in Branchen und Unternehmen arbeiten, in denen flexible Arbeitsformen auch nach der Corona-Pandemie erhalten bleiben oder gefördert werden. Denn für Jugendliche unter 18 Jahren gilt in vielen Bereichen ein besonderer Schutz bezüglich Arbeitszeit, Überzeit, sowie vor Arbeiten, welche die physische und psychische Leistungsfähigkeit von Jugendlichen übersteigen. Um diesen Schutz auch im Homeoffice sicherstellen und überprüfen zu können, sind neue Kompetenzen und ein verbesserter Jugendarbeitsschutz vonnöten. Anlässlich der bevorstehenden Herbstsession 2021 wird Daniel Jositsch, Präsident des Kaufmännischen Verbands Schweiz, eine entsprechende Interpellation im Parlament einreichen.

Quelle: Kaufmännischer Verband Schweiz

Die Homeoffice-Pflicht aufgrund der Corona-Pandemie endete in der Schweiz Ende Juni. Auch wenn Telearbeit weiterhin empfohlen wird, eröffnet sich damit grundsätzlich die Option der Rückkehr ins Büro. Doch wie genau wollen die Unternehmen das Arbeiten vor Ort ermöglichen? Die aktuelle Arbeitsmarktstudie von Robert Half, einem spezialisierten Anbieter für Talentlösungen, zeigt: Fast die Hälfte der Unternehmen (42 %) verzichten aktuell auf die Anwesenheitspflicht für Mitarbeitende im Büro.

Home-Office bleibt auch nach der Pandemie

„Die Rückkehr ins Büro erfolgt sehr vorsichtig. Angesichts der anlaufenden vierten Corona-Welle halten die Unternehmen die Anzahl der Mitarbeitenden im Büro klein und setzen lieber auf hybride Arbeitsmodelle“, sagt Eva Mahoney, Associate Director bei Robert Half.

Über die Hälfte (58 %) der Unternehmen gab in der Arbeitsmarktstudie an, dass derzeit über 30 % der Belegschaft ausschliesslich von zu Hause arbeiten. Geht es nach fast jedem zweiten Unternehmen (42 %), bleibt Homeoffice in Zukunft ein wichtiger Bestandteil der Arbeitskultur. Sie denken, dass auch nach der Pandemie mehr als ein Drittel ihrer Mitarbeitenden von zu Hause arbeiten wird.

Unternehmen planen mit kleineren Büroflächen

Statt über die vollständige Rückkehr ins Büro denken 44 % der Unternehmen darüber nach, die Büroflächen zu reduzieren und 41 % wollen den Bürostandort neu überdenken. Jeweils etwa jedes dritte Unternehmen möchte in neue Räumlichkeiten umziehen, um sich den veränderten Bedürfnissen anzupassen, oder erwägt die Schliessungen einzelner Büros.

„Die Pandemie hat grosse Veränderungen bei den Unternehmen bewirkt. War Homeoffice davor eher ein Wunschthema von Jobkandidaten, sind es nun auch die Unternehmen selbst, die diese Form des Arbeitens forcieren. Immer mehr Arbeitgeber stellen sich weniger die Frage, ob, sondern wie und nach welchen Prinzipien sie hybrides Arbeiten zukünftig ermöglichen,“ so Mahoney.

Quelle: Robert Half

Cyber-Kriminalität gilt als eines der grössten operationellen Risiken von KMU. Sich wirksam vor diesen Risiken zu schützen, sollte das Ziel jedes Unternehmens sein. Denn Cyber-Attacken häufen sich, und die Angriffe werden laufend raffinierter.

Gütesiegel für Cybersicherheit

Unternehmen, die ihre IT-Sicherheitsrisiken kennen und ausreichend präventive Massnahmen treffen, können sich über den Schweizer Verband für das Cybersicherheitsgütesiegel mit dem cyber-safe-Zertifikat auszeichnen lassen. «Wer mit dem Gütesiegel ausgezeichnet ist, hat die Gewissheit, dass die eigene IT-Sicherheit dem Stand der aktuellen Technik entspricht und die interne Organisation zeitgemäss gegen Cyber-Gefahren gewappnet ist», sagt Christophe Hauert, Gründungsmitglied von cyber-safe.ch.

Vom cyber-safe-Zertifikat profitieren

Auch der Versicherung Helvetia ist es äusserst wichtig, die schweizweite Cyber-Sicherheit zu fördern. Auf ihrer Website bietet Helvetia mit einem Sicherheitstraining, einem kurzen Cyber-Security-Check und einem Ratgeber zur Back-up-Strategie bereits einige kostenlose Unterstützungen an, um die IT-Sicherheit von KMU zu erhöhen bzw. die Awareness zu diesem Thema zu steigern. Durch die Zusammenarbeit mit cyber-safe.ch gewährt Helvetia Unternehmen, die cyber-safe.ch-zertifiziert sind, einen Qualitätsrabatt von 20 Prozent auf ihre Cyber-Versicherung. Im Gegenzug profitieren Kunden mit einer Helvetia Cyber-Versicherung beim Erwerb des cyber-safe-Gütesiegels von einem Partnerrabatt von 10 Prozent.

Cyber-Versicherung mit schnellem Support

«Eine Cyber-Versicherung ist eine wichtige Ergänzung zu einem umfassenden Cyber-Security-Management. Denn auch gute präventive Sicherheitsmassnahmen garantieren in der sich rasant wandelnden digitalen Welt nie einen vollständigen Schutz vor Angriffen», weiss Tobias Seitz, Cyber-Versicherungs-Spezialist bei Helvetia. Die Cyber-Versicherung bietet im Schadenfall nicht nur eine finanzielle Absicherung, sondern auch professionellen und schnellen Support durch spezialisierte Partnerunternehmen.

Quelle: Helvetia Versicherungen

Mehrmals wurde es verschoben, nun endlich durchgeführt: Das KMU Swiss Symposium 2021. Am 2. September fanden sich rund 200 Gäste im Campussaal der Fachhochschule Nordwestschweiz in Brugg/Windisch ein. Es herrschte fast schon wieder gewohnte Netzwerk-Atmosphäre, wie man sie noch aus «Vor-Corona-Zeiten» kannte.

Keine ideologischen Entscheide

«Umbruch in Wirtschaft und Gesellschaft» hiess das Motto des Anlasses. Gemäss KMU-Swiss-CEO Armin Baumann wurde dieses Thema schon 2019 festgelegt. Wohl niemand konnte damit rechnen, dass es bis heute nichts an Aktualität eingebüsst hatte, im Gegenteil. In seiner Eröffnungsansprache bedauerte Armin Baumann denn auch, dass Egoismus und Narzissmus zugenommen hätten. Aber – und das als positive Seite der Pandemie – entstand auch viel Hilfe zur Selbsthilfe.

Das Tagungsthema als erster Referent ordnete Werner van Gent, bekannt als langjähriger Südosteuropa-Korrespondent des Schweizer Fernsehens, ein. Umbrüche hat er viele erlebt, persönlich oder in seiner Arbeit als Journalist. Immer wieder beobachtet er, dass dabei Probleme entweder zuerst einfach verneint oder dann mit Lösungsstrategien aus der Vergangenheit – auch wenn diese sogar am Anfang eines Problems standen – angegangen werden. Und zu oft seien Ideologien oder Glaubenssätze im Spiel. «Entscheide müssen aufgrund von Wissen, nicht aufgrund von Ideologien gefällt werden», so Werner van Gent und plädiert für pragmatische Lösungen: «Das tun, was man braucht». Dies gelte sowohl für Unternehmen wie auch für globale Probleme wie etwa dem Klimawandel.

Digitalisierung und Kommunikation

Nach diesen Ausführungen war es Daniel Fiechter, CIO von Stobag und Dozent an der Fernfachhochschule Schweiz, der sich mit einem weiteren Thema befasste, das derzeit für viele Umbrüche sorgt – vor allem in der Wirtschaft: Der digitale Wandel. Konkret ging er der Frage nach, ob dies dazu führe, dass in Unternehmen die IT-Abteilungen schliesslich grösser würden als die Produktionsabteilungen. In seinem Unternehmen sei dies bis jetzt noch nicht der Fall. Doch er bestritt nicht, dass inzwischen jedes Projekt ein IT-Projekt sei. Seine Empfehlung an Unternehmen: Keine separate Digitalstrategie zu erstellen, sondern die Digitalisierung als elementaren Bestandteil der gesamten Unternehmensstrategie zu betrachten. «IT wird zur Schlüsselkompetenz für die Strategie-Umsetzung», so Fiechter.

Um Kommunikation und Führung ging es im Referat von Atilla Vuran. Er zeigte auf, dass Kommunikation vielfach scheitert, weil je nach Situation die Aufnahmebereitschaft des Gegenübers fehle oder aber die Berechtigung der kommunizierenden Person. Dies münde in folgende vier Quadranten: «Interesse» (Berechtigung tief, Aufnahmebereitschaft hoch), «Ignoranz» (Berechtigung tief, Aufnahmebereitschaft tief), «Dominanz» (Berechtigung hoch, Aufnahmebereitschaft tief) oder «Entwicklung» (Berechtigung hoch, Aufnahmebereitschaft hoch). Anhand dieses Modells können Führungskräfte relativ einfach beurteilen, wann und warum Kommunikation funktioniert – oder eben nicht.

Britta Pukall, Founder, CEO und Verwaltungsrätin von milani design, nahm das Publikum anschliessend mit auf die Suche nach Freiheit im Denken. Diese ist gerade für Kreativität eine wichtige Voraussetzung. Doch zu viel Wissen hindere die Menschen daran, kreativ zu sein. Wichtiger sei viel mehr, Weisheit statt Wissen anzustreben. Zusammen mit Entspannung und Bewusstheit bilde sie die Quelle für Kreativität.

Nochmals um Digitalisierung ging es im Referat von Rolf Härdi, CTIO bei der Deutschen Bahn. Er führte aus, welche Dimensionen die digitale Transformation eines Grossunternehmens wie der DB annimmt und welche Faktoren es dabei zu berücksichtigen gilt. Auf der einen Seite steht der Wunsch nach Smart Mobility mit immer schnelleren Informationszeiten, auf der anderen Seite eine Infrastruktur mit langen Lebenszyklen. Teil der Digitalisierungsbestrebungen der Deutschen Bahn ist nebst anderem die Entwicklung von digitalen Zwillingen, also digitalen Abbildern von Infrastruktur und Rollmaterial, was die Simulation von Vorgängen und vorausschauende Wartung zulässt. Dies auch als Mittel, für weniger Verspätungen zu sorgen, die zum eher ramponierten Ruf der Bahn in Deutschland beigetragen haben.

Nachhaltigkeit am KMU Swiss Symposium 2021

Den letzten Referateblock bestritten Beni Huggel, ehemaliger Fussballer des FC Basel und aktuell Fussball-Experte am Schweizer Fernsehen, und Rafael Waber, Geschäftsführer von SwissShrimp. Beni Huggel zeichnete seine Karriere nach und lieferte anhand vieler Anekdoten Beispiele, wie sich mit den jeweils richtigen persönlichen Einstellungen auch grössere Umbrüche bewältigen lassen. Rafael Waber wiederum stellte seine Ausführungen unter das Thema «Bewusstsein beeinflusst Businessmodell». Denn das Geschäftsmodell von SwissShrimp besteht darin, Genuss, Schweizer Qualität und Nachhaltigkeit miteinander zu verbinden. Und dass nachhaltiges Business nicht nur in der Schweiz stattfinden muss, zeigte KMU Swiss anhand der Übergabe eines Checks von 3000 Franken an das Business Professionals Network, das seit 1999 Kleinunternehmen in Entwicklungs- und Schwellenländern fördert.

Wenn man ein Fazit vom KMU Swiss Symposium 2021 mitnehmen kann, dann dies: Umbrüche betreffen uns alle, sowohl im Grossen wie im Kleinen. Umso wichtiger bleibt das Vernetzen und Kooperieren von Unternehmen untereinander – und dazu bieten solche Anlässe glücklicherweise nach längerer Pause wieder gute Gelegenheiten.

Weitere Informationen zu nächsten Veranstaltungen: www.kmuswiss.ch

Mit der mobilen Plattform des Herstellers Beekeeper haben Mitarbeitende in Service, Verkauf und Produktion auf alle Tools und Kommunikationskanäle in einer zentralen App Zugriff. Doch lohnt sich die Installation einer solchen Kollaborations-App überhaupt? Beekeeper hat den Return on Investment (ROI) durch eine Studie bestätigen lassen.

70 Prozent weniger Absenzen dank Kollaborations-App

Eines vorweg: Die Anschaffung einer Kollaborations-App kostet wohl weniger, als Ausfälle wegen Unfällen und Krankheit der Mitarbeitenden es tun. Denn gemäss dem BAG sind 75 Prozent aller Absenzen in der Schweiz unfall- oder krankheitsbedingt. 2020 war das anders, da nahm der grösste Posten die Kurzarbeit ein. 75 Prozent bedeuten eineinhalb bis zwei Wochen Absenz pro Jahr pro Mitarbeiter.

In der Schweiz kostet ein Ausfalltag den Arbeitgeber 600 bis 1000 Franken pro Tag. Gerade in Sektoren wie beispielsweise der Bau- oder Gesundheitsbranche, wo Berufsunfälle und krankheitsbedingte Ausfälle an der Tagesordnung sind, können mit einer konsequenten Mitarbeiter-Einbindung 70 Prozent der Absenzen vermieden werden, wie nun die Untersuchung von Beekeeper feststellte. Dies ist möglich, weil die Sicherheitshinweise tatsächlich die Mitarbeitenden erreichen – denn Kollaborations-Apps sind intuitiv, interaktiv und werden im Gegensatz zu Infoblättern oder Infos im Intranet viel öfters beachtet.

Wertschätzung verbessert Arbeitsklima

Erfahrungen zeigen, dass die Einbindung der Mitarbeitenden sowie Feedback-Möglichkeiten oder Umfragen im Tool den Arbeitnehmenden ebenfalls ein Gefühl der Wertschätzung geben und dem Management ganz nebenbei Verbesserungspotenzial aufzeigen. Die Mitarbeiterzufriedenheit wachse enorm, die Fluktuation nehme um bis zu 40 Prozent ab, so die Studie weiter.

Die Kommunikationsfunktionen von Mitarbeiter-Apps waren während Corona für viele Firmen einen grossen Mehrwert, jedoch sei es die Kombination von einer Digitalisierung der Prozesse und einer digitalen Kommunikation, die enorme Einsparungen mit sich bringe, so lautet ein Fazit der Studie.

Mehr als ein digitales Kaffeekränzchen

Führungskräfte, die sich mehr von einer App versprechen als nur ein digitales Kaffeekränzchen, müssen sich gleichwohl gut überlegen, in welche digitalen Tools sie investieren. Die aktuelle Umfrage zum ROI dank digitalen Tools bei Beekeepers Kunden zeigt: es braucht mehr, als nur ein Chat:

1. Das blosse Veröffentlichen von Informationen auf einem mobilen Intranet reicht nicht aus, um einen hohen ROI zu erzielen. Um aus der Umstellung auf einen digitalen Arbeitsplatz Profit zu ziehen, muss er als operatives Tool eingesetzt werden. Top-Down-Inhalte profitieren dann von einer grossen und aktiven Leserschaft, was die betriebliche Agilität verbessert und die Mitarbeitereinbindung fördert.
2. Die betriebliche Nützlichkeit ist die geheime Zutat, welche die Wirkung anderer App-Funktionen verstärkt: Digitale Betriebsabläufe fördern beispielsweise die Mitarbeitereinbindung und Mitarbeitereinbindung fördert die Sicherheit.
3. Eine mobile App für gewerbliche Mitarbeitende kann in der Tat die wirkungsvollste Investition sein, die ein Unternehmen jetzt tätigen kann, vorausgesetzt, die Bedürfnisse werden durch die richtige Lösung abgedeckt und die Technologie wird richtig implementiert.

So bringt eine Kollaborations-App Einsparungen mit sich

• Sie steigert die Produktivität für gewerbliche Teams und Admin-Mitarbeitende gleichermassen
• Teams werden agiler
• kostspielige Fehler und Gefahren werden reduziert
• physische Prozesse, wie z. B. das Anstehen zum Einstempeln werden abgeschafft
• Papier- und Druckkosten werden reduziert
• Output der täglichen Produktion wird erhöht
• Mitarbeiterbindung und -Engagement werden verbessert (und dadurch kostspielige Mitarbeiterfluktuation reduziert)

Summa summarum lässt sich also sagen, dass eine digitale Lösung für die Zusammenarbeit enorme Einsparungen innerhalb der Firma mit sich bringen kann, sofern verschiedene Punkte wie das Auswahlverfahren der Tools auf dem Markt, die Definition der Nutzungsbereiche, die Interaktivität und Intuitivität sowie die sorgfältige Einführung der App in die Firmenkultur beachtet werden.

Quelle: Beekeeper

Im Augenblick macht die 4-Tage-Woche-Studie aus Island die Runde in den Medien:

• Die Zeit: „Die Viertagewoche könnte auch in Deutschland funktionieren“
• Der Spiegel: „Feldexperiment zur Viertagewoche – Island kürzt Arbeitszeit, Produktivität steigt“
• t3n: „4-Tage-Woche in Island: 5 Fakten, mit denen Kritiker klarkommen müssen“
• Focus: „Bald die Vier-Tage-Woche? Island reduziert Arbeitszeit drastisch – Experiment zeigt durchschlagenden Erfolg“
• WiWo: „4-Tage-Woche macht Angestellte produktiver und glücklicher“
• SRF: „Island schaltet auf die Vier-Tage-Woche um“

Das einhellige Urteil: Eine viertägige Arbeitswoche ist besser, für die Menschen und die Wirtschaft. Die Onlinezeitung Perspective Daily fragt in ihrem Artikel (https://perspective-daily.de/article/1762/TsKtvxjo) zum Thema: Wäre die 4-Tage-Woche eine gute Lösung für Dich? Drei Antworten stehen zur Wahl – Ja, Nein, ich arbeite bereits vier Tage. Die erste Option bekommt aktuell vierundsiebzig, die zweite sechs und die dritte achtzehn Prozent der abgegebenen Stimmen. Ich gehöre zur absoluten Minderheit, die mit „Nein“ abstimmten. Denn ich halte das durchgeführte Experiment für einen Betrug gegenüber den Arbeitnehmern.

Der grosse 4-Tage-Woche-Betrug

Viele der Digitalisierer in der Wirtschaft machen ihren Kunden diese, durchaus derbe Ansage zu Beginn des Vorhabens: „Eines muss ihnen klar sein, wenn sie heute einen scheiss Prozess haben und den digitalisieren, haben sie einfach einen scheiss digitalen Prozess.“ Genauso geht es mir mit der Glorifizierung einer reduzierten Arbeitswoche. Wenn wir die Verkürzung von schlechten Arbeitsbedingungen glorifizieren, hat sich an den Umständen ja nichts verändert. Wie die Studie aus Island aufzeigt stimmt das auch. Denn im Kern erreichte die Reduktion der Arbeitszeit vor allem, dass die Menschen ihre unbefriedigende Arbeit besser aushalten können. Das gelingt, indem sie mehr Zeit haben, ihren Frust zu kompensieren.

Der Autor der Studie, Jack Kellam, sagt dazu im Zeit-Interview: „Die Probanden konnten über die Zeit, in der sie nun weniger arbeiten mussten, selbst bestimmen. Es ist egal, ob jemand in dieser Zeit vor dem Computer sitzt und zockt oder im Wald spazieren geht.“ Was laut Kellam die Menschen zufrieden macht, ist Selbstbestimmung. Das unterstreicht er mit der Aussage: „Wichtig ist vor allem, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ein hohes Mass an Selbstständigkeit bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit hatten.“

Worum es wirklich geht

Plakativ bietet die Studie eine Verringerung der Arbeitswoche als Lösung an. Doch bei genauem Hinschauen zeigt sich etwas anderes. Menschen fehlt Selbstwirksamkeit im Arbeiten. Wir wollen Einfluss nehmen. Wir wollen mitgestalten. Wir wollen dreizehn gerade sein lassen. Die Art, wie heute die allermeisten Firmen organisiert sind, verhindert bei der weiten Mehrheit der Angestellten genau das. Und zwar systematisiert. Deshalb braucht es mehr als die Verbesserung der bestehenden Strukturen. Wir sind bereit für einen Systemwechsel. Wir brauchen ein adaptives Organisationsdesign, das selbständiges Gestalten durch die Mitarbeitenden professionalisiert. Herkömmliche Organisationsstrukturen sind kaum an diese Anforderungen angepasst. Formal festgezurrte Befehls- und Kontrollstrukturen vereiteln die Fähigkeit von Menschen, sich selbstverwaltet an verändernde wirtschaftliche, technologische und Marktbedingungen anzupassen.

Soll die eigene Organisation adaptiv werden, fordert das deshalb vor allem die traditionellen Führungsgewohnheiten heraus. Für den Erfolg gilt es, die Silos zu verlassen. Und mehr noch. Niemand kann sich weiter auf vorgebende Planungen einlassen. Denn bis sie aufgehen, ist längst eine andere Lösung nötig. In dieser Gemengelage heisst es, Autonomie zuzulassen. Doch nur die, die schlussendlich auch im Sinne der Organisation handelt. Das gelingt durch drei zentrale Wirkungsmechanismen:

1. Verteilung von Führungsaufgaben/ -verantwortung in die gesamte Firma, anstatt sie auf formale Rollen zu begrenzen.
2. Übergang von Management zu Selbstverwaltung
3. Transfer hin zu funktionsübergreifenden autonomen Teams

Es geht nicht darum, wie lange jemand arbeitet

Bei Firmen, die diesen Weg konsequent gehen, kommt heraus, dass für viele die 4-Tage-Woche oder sogar noch geringere Arbeitszeiten bei vollem Lohnausgleich kein Thema sind. Es geht ja keineswegs darum, wie lange jemand arbeitet. Es kommt darauf an, welche Wirkung sie/er mit seiner Arbeit erzielt. Das gilt im Übrigen für die Unternehmer und Unternehmerinnen genauso wie für ihre Angestellten. So betonen die Eigentümer der Teledata IT-Lösungen GmbH, Peter Wassmuth und Robin Aigner, die mit ihrer Firma diesen Weg erfolgreich gehen regelmässig: »Einer unserer grössten Erfolge ist, dass wir keine fünfzig oder sechzig Stunden Woche mehr haben, sondern mit dreissig bis vierzig wunderbar hin kommen.« Bei kununu liest sich die Reaktion eines Mitarbeitenden auf die adaptiven Arbeitsbedingungen in der Teledata so: „Einfach schön, wenn man sich Sonntags auf Montags freut“ (https://www.kununu.com/de/teledata-it-loesungen/bewertung/2a55268d-9e4f-44cf-8359-0c1268b96bbd).

Und so frage ich. „Sollten wir uns wirklich weiterhin mit Vier-Tage-Wochen als Heilsversprechen betrügen, wenn es in unserer Gestaltungsmacht liegt, sinnvoll zusammen zu arbeiten?“ Ich weiss: „Wir können das besser!“

Zum Autor:
Gebhard Borck ist der Transformations-Katalysator. Mit seinen aus der Praxis erprobten Denkwerkzeugen löst er konkrete, drängende Probleme. Und Borck ist mehr als ein Berater: Anstatt Luftschlösser zu bauen, deckt er auf, spricht Tacheles. Er ist Speaker, Bestsellerautor, Sparringpartner und gilt als Erfinder echter Fairness in der Wirtschaft. https://www.gebhardborck.de

Buchtipp: Gebhard Bock: Die selbstwirksame Organisation. Das Playbook für intelligente Kollaboration. 1. Auflage BusinessVillage 2020, 296 Seiten, ISBN 978-3-86980-486-6.

Im Zeitalter der digitalen Revolution, rüsten Unternehmen ihre Organisationen für den zukünftigen Erfolg gegen die Zeit. Strategie-Entscheidungen werden heute von Buzzwords, wie digitale Transformation, Risiko Management, Prozess- und Unternehmensarchitektur weitgehend beeinflusst. Nach dem Motto «digitale Transformation gemeinsam meistern» organisiert die BOC Schweiz – Teil der BOC Group – , den Swiss Impact Day 2021, eine Veranstaltung für Schweizer Digital-Business-Leader. Die Veranstaltung findet live am 16. September 2021 im Sheraton Zürich Hotel statt oder virtuell.

Am Swiss Impact Day tauschen sich Expertinnen und Experten aus Schweizer Unternehmen zu Themen hinsichtlich Geschäftsprozess- und IT-Architekturmanagement sowie Governance, Risk & Compliance aus. Wie sehen erfolgreiche Geschäftsarchitekturen der Zukunft aus? Welche Trends und Veränderungen bestimmen die Unternehmensführung der Zukunft? Wie gehen andere Schweizer Unternehmen die zukünftigen Herausforderungen an? Die Teilnehmenden zusammen mit den Referenten stellen sich diesen Fragen. Die BOC bringt ein Ensemble wie, Tim Lehrig von Emmi Schweiz AG, Felix Bindschedler von On AG, Elias Schneuwly von Ringier AG sowie Andreas Christen und Daniel Plüss von der Basler Kantonalbank auf die Bühne.

«Die Veranstaltung führt eine Gemeinschaft von gleichgesinnten Enthusiasten des digitalen Geschäftslebens zusammen und ist eine Inspirationsquelle für Strategie, Organisation und Innovation», sagt der Marketing- und Kommunikations-Verantwortliche der BOC Schweiz, Sandro Gerussi. Der Event ist die Schweizer Edition und Teil des Global Business Impact Summit’s 2021, der vom 7. bis 21. September stattfindet. Die Teilnahme am Swiss Impact Day ist kostenlos. Der Event kann sowohl live, online oder on-demand besucht werden.

Anmelden können Sie sich hier: Swiss Impact Day 2021 – www.boc-group.com

In der jährlichen Studie „Clarity on Performance of Swiss Private Banks“ untersuchten KPMG und die Universität St. Gallen (HSG) insgesamt 83 in der Schweiz tätige Privatbanken und beurteilten die Performance dieser Institute sowie die wichtigsten Branchentrends. Zusätzlich wurden 250 Stellungnahmen zur Situation der Banken während der Pandemie unter die Lupe genommen und 27 Führungskräfte – hauptsächlich CEOs – aus dem Privatbanken-Sektor befragt.

Anspruchsvolles Umfeld

Das Umfeld für den Privatbanken-Sektor bleibt anspruchsvoll, auch wenn viele Institute anfänglich gut durch die Coronakrise gekommen sind, so das Fazit der Privatbanken-Studie von KPMG und der HSG. Demnach sind vor allem kleine Privatbanken mit verwalteten Vermögen von weniger als CHF 5 Mrd. betroffen. Ihr Umsatz ist 2020 um rund 13 Prozent eingebrochen. Auf das Ergebnis drücken vor allem die tiefen Zinsen. Gleichzeitig stossen kleine Privatbanken bei der Digitalisierung sowie aufgrund er zunehmenden Regulierungsdichte zunehmend an ihre Grenzen. Infolgedessen und angetrieben vom hohen Margendruck und der Notwendigkeit von Skaleneffekten schreitet die Konsolidierung weiter voran.

Privatbanken-Sektor schrumpft weiter

Dies zeigt sich nicht zuletzt im starken Anstieg der M&A-Aktivitäten seit dem ersten Lockdown: acht Konsolidierungsdeals wurden seit Juli 2020 bis Juli 2021 angekündigt. Gleichzeitig hat sich die Anzahl der in der Schweiz tätigen Privatbanken 2020 von 101 auf 99 reduziert. Aktuell gibt es noch 96 Privatbanken in der Schweiz – und nach dem Abschluss der bereits angekündigten Transaktionen werden es voraussichtlich noch 93 sein. „Unserer Ansicht nach besteht nach wie vor ein grosser Konsolidierungsbedarf, insbesondere bei kleineren und mittelgrossen Privatbanken“, so Christian Hintermann, Bankenexperte und Partner bei KPMG Schweiz. „Wir gehen daher davon aus, dass die Transaktionsaktivität auch in den kommenden zwölf Monaten hoch bleiben wird. Zudem erwarten wir, dass sich die Anzahl der Privatbanken auf dem Schweizer Markt mittelfristig um einen weiteren Viertel reduzieren wird.“ In den letzten zehn Jahren ist die Zahl der Institute in der Schweiz bereits um 40 Prozent zurückgegangen (158 Privatbanken im Jahr 2011).

Schere zwischen grossen und kleinen Privatbanken öffnet sich weiter

Auffällig im Privatbanken-Sektor ist, dass sich die Schere zwischen den grossen und kleinen Banken letztes Jahr noch weiter geöffnet hat: Grosse Institute schnitten 2020 besser ab als mittlere und kleine Banken und erwiesen sich als widerstandsfähiger gegenüber den Herausforderungen der Pandemie. So konnten sie ihren Umsatz 2020 trotz schwieriger Umstände sogar leicht steigern (+0,8%), während mittelgrosse Privatbanken einen Umsatzrückgang von 7,2% hinnehmen mussten und kleine Institute gar einen Umsatzeinbruch von 12,8% erlitten.

Auch der Blick auf das Kosten-Ertrags-Verhältnis zeigt die Unterschiede deutlich: Während die grossen Privatbanken dieses sogar noch leicht verbessern konnten (74%), ist das Kosten-Ertrags-Verhältnis bei den kleinen Privatbanken um 10 Prozentpunkte auf 95% angestiegen, den höchsten Wert der letzten fünf Jahre. Bei den mittelgrossen Privatbanken liegt das Kosten-Ertrags-Verhältnis bei 84%, rund zwei Prozentpunkte höher als im Vorjahr. Über alle in der der Schweiz tätigen Privatbanken stieg das Kosten-Ertrags-Verhältnis 2020 (Median) um 6 Prozentpunkte auf ein Rekordhoch von 85,9%. Zwar konnten die Institute im Bereich Reisen und Marketing Kosten einsparen. Der geringere Betriebsaufwand hat aber den Rückgang der Erträge nicht ausgleichen können.

„Die solide Performance der starken Banken inmitten schwieriger Markt- und Pandemieherausforderungen ist ein Beleg für die Investitionen, die sie in den letzten Jahren getätigt haben, um ihre Resilienz zu stärken. Dies haben sie erreicht, indem sie konsequent in die Kundengewinnung und die Effizienz investiert hatten“, erklärt Philipp Rickert, Leiter der Financial Services von KPMG Schweiz. Dies zeigt sich auch in der Eigenkapitalrendite der Institute: Während grosse Privatbanken im Median einen Eigenkapitalrendite von 6,2% aufweisen, liegt der Median bei den kleinen Banken bei 1,1%. Gesamthaft lag die durchschnittliche Eigenkapitalrendite (Median) bei 4,1%, was eine leichter Verschlechterung gegenüber Vorjahr (4,2%) bedeutet.

Verwaltete Vermögen und Nettoneugeld nehmen zu

Die verwalteten Vermögen haben 2020 im gesamten Privatbanken-Sektor um 3% auf knapp CHF 2’943 Mrd. zugenommen. Dies lag hauptsächlich am starken Wachstum des Nettoneugelds um CHF 94,5 Mrd. (+3,3%) im vergangenen Jahr, wobei insbesondere grosse Privatbanken viel Neugeld anziehen konnten. So wurden rund 95% des Nettoneugeld von sieben der grössten Privatbanken generiert. Insgesamt meldeten 48 Banken positive Nettoneugelder und 35 Banken negative. „Der beachtliche Neugeldzufluss in den letzten zwei Jahren ist ein äusserst ermutigendes Zeichen für die Branche und für die Schweiz als führender Finanzplatz im Private Banking.“, so Rickert. Fusionen und Übernahmen hatten hingegen letztes Jahr keinen wesentlichen Einfluss auf das verwaltete Vermögen der Privatbanken, da einige der angekündigten Transaktionen erst 2021 abgeschlossen wurden bzw. werden.

Nur geringe Kosteneinsparungen bei den Büroflächen

Die im vergangenen Jahr befragten 27 Führungskräfte – hauptsächlich CEOs – erwarteten damals, dass Homeoffice den Banken in Bezug auf Bürokosten und andere Effizienzgewinne zugutekommen würde. Doch gemäss aktuellem Stand zeigen sich nur begrenzte Reduzierungen der Büroflächenausgaben. Die Kosteneinsparungen im Pandemie-Jahr 2020 waren mit 0,9% bescheiden. Der Rückgang der Reise- und Marketingausgaben führte bei den meisten Banken hingegen zu grösseren Kosteneinsparungen, wodurch die allgemeinen Verwaltungskosten um 9% (CHF 388 Mio.) gesenkt werden konnten.

Die Führungskräfte gingen letztes Jahr davon aus, dass Kreditausfälle im Jahr 2020 nur zu geringen Kreditverlusten führen würden. Die Kreditverluste der Branche (beinhaltet Lombard-, Hypothekar- und andere Kreditverluste) sind zwar im Vergleich zum Vorjahr um über das Vierfache angestiegen (von CHF 126 Mio. auf CHF 597 Mio.). Allerdings ist ein Grossteil davon auf eine Bank zurückzuführen. Insgesamt blieb die Zahl der Privatbanken, die 2020 einen Anstieg der Kreditverluste meldeten, mit 31 relativ stabil. Im Vorjahr waren es noch 28 Privatbanken, die erhöhte Kreditverluste bekanntgaben.

Digitalisierung und ESG gewinnen an Bedeutung

Wie die Privatbankenstudie weiter zeigt, wollen sich die Privatbanken wieder vermehrt anderen Themen als der Coronakrise widmen. Dazu gehört etwa der gesamte ESG-Bereich (Environmental, Social and Governance), welcher immer mehr an Relevanz gewinnt. So entwickeln sich Privatbanken im ESG-Bereich weiter und passen ihre Angebote an. Es gibt jedoch grosse Unterschiede zwischen den Banken. Zwar hat eine Mehrheit von 60% der Institute das Thema ESG auf ihrer Website aufgeführt. Nur bei etwa 20 Finanzinstituten war in ihren Jahresberichten oder auf ihren Websites ersichtlich, dass ESG eine wichtige strategische Priorität ist. „Die Banken sollten die starke Erfolgsbilanz der Schweiz in Bezug auf ESG-Pioniere und -Investitionen nutzen, um neue Kundengenerationen zu gewinnen, für die ESG ein zentrales Anliegen ist,“ so Rickert.

Weiter stark an Bedeutung gewinnt das Thema Digitalisierung. So konnte in den Geschäftsberichten der Banken in den letzten zehn Jahren ein Anstieg der Schlüsselwörter zur Digitalisierung um 327% beobachtet werden. Trotzdem haben Privatbanken im Jahr 2020 geringere IT-Investitionen getätigt und tiefere IT-bezogene Kosten zu verzeichnen als im Vorjahr. „Die niedrigeren IT-Ausgaben sind vor allem auf die Zurückhaltung der Banken im Krisenjahr zurückzuführen. Wir gehen davon aus, dass die Investitionen in die IT wieder anziehen werden, da die digitale Transformation ein Schlüsselthema bleiben wird“, erklärt Hintermann.

Methodik

Bei Selfrag lautet ein Grundsatz: «Wir haben nur einen Planeten, wir tragen mit Engagement zu dessen Erhaltung bei.» Unter diesem Motto ist das Unternehmen inzwischen führend in der Industrialisierung von Systemen für die Rückgewinnung von Feststoffen mittels elektrodynamischer Fragmentierung. Dabei werden gemischte Materialien wie zum Beispiel Elektroschrott, Schlacke oder Gestein durch Hochspannungsimpulse in ihre einzelnen Komponenten aufgetrennt. Diese umweltschonende Methode findet u.a. in der Zementindustrie, im Bergbau sowie in der Aufbereitung und dem Recycling von Rückständen aus der Kehrrichtverbrennung Anwendung. Mit seiner patentierten Technologie ist das Unternehmen in der Lage, das Volumen von Kehrichtschlacken um die Hälfte zu reduzieren und wertvolle Materialien wie Metalle und Mineralien in den Wirtschaftskreislauf zurückzuführen. Das Verfahren leistet einen substanziellen Beitrag zur Reduktion der CO2-Emissionen und hilft, die Lücke zu einer funktionierenden Kreislaufwirtschaft zu schliessen.

Potenziale weiterentwickeln

Nun wird Selfrag das Potenzial dieser Methode in Zukunft im Rahmen einer Dienstleistungs- und Forschungszusammenarbeit mit dem Institut für Biomasse und Ressourceneffizienz der Hochschule für Technik FHNW weiterentwickeln. Dieses Institut betreibt Forschung und Entwicklung auf den Gebieten der alternativen Treib- und Brennstoffe, der Verbrennung und der Ressourceneffizienz. Es ist Teil des nationalen Kompetenzzentrums für Energieforschung „SCCER Biosweet“ und wird gemeinsam getragen von der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) und dem Paul Scherrer Institut (PSI). Geplant sind gemeinsame Forschungsprojekte zur stofflichen Verwertung von mineralischen und metallischen Abfällen, wie es heisst.

Mit Forschungszusammenarbeit die Kreislaufwirtschaft stärken

«Mit unserer Technologie werden aus Kehrichtschlacke wertvolle Rohstoffe zur Wiederverwertung gewonnen. In Kooperation mit der Hochschule für Technik der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW wollen wir diese umweltschonende Abfallverwertung weiterentwickeln und so die Kreislaufwirtschaft verstärken», erläutert Anton Affentranger, VR Präsident von Selfrag. «Wir begleiten Unternehmen mit unseren Kompetenzen im Bereich der Kreislaufwirtschaft bei der Entwicklung einer technischen Innovation bis hin zur Marktreife», erklärt Petar Mandaliev vom Institut für Biomasse und Ressourceneffizienz FHNW. «Die nachhaltigen Ziele von Selfrag decken sich mit den Werten unserer Hochschule.»

Quellen und weitere Informationen: Selfrag AG, FHNW