Der führende Schweizer Spezialist für digitale Prozessautomatisierung, Axon Ivy AG, hat am 31. Januar 2022 seine Übernahme durch die Ricoh-Gruppe bekannt gegeben. Das Unternehmen wird künftig als unabhängiges Tochterunternehmen von Ricoh agieren. An allen Marken, Produkten und Partnern werde festgehalten, und auch alle Mitarbeitenden würden übernommen, teilen die beiden Unternehmen mit.

Ricoh: Ein Partner mit internationaler Grösse

Mit mehr als zwei Jahrzehnten Erfahrung in der Entwicklung von Plattformen und Lösungen für die digitale Transformation habe Axon Ivy einen hervorragenden Ruf in der Branche erworben und sich einen treuen Kundenstamm aufgebaut, heisst es in einer Mitteilung an die Medien. Mit der Ricoh-Gruppe kommt das Schweizer Unternehmen an einen globalen Partner mit entsprechend hoher Reichweite: Die Ricoh-Gruppe hat ihren Hauptsitz in Tokio und verfügt über bedeutende Niederlassungen auf der ganzen Welt. Ihre Produkte und Dienstleistungen erreichen Kunden in rund 200 Ländern und Regionen. Im Geschäftsjahr, das im März 2021 endete, erzielte die Ricoh-Gruppe weltweit einen Umsatz von 1.682 Milliarden Yen (ca. 15,1 Milliarden US-Dollar).

Axon Ivy wird unter dem bestehenden Namen weitergeführt

Als Teil der Ricoh-Gruppe kann Axon Ivy der weltweit gestiegenen Nachfrage im Hinblick auf die digitale Transformation künftig noch besser Rechnung tragen, teilt das Unternehmen mit. Kunden und Partner würden von gesteigerten Investitionen in die Technologie, Lieferfähigkeit und Marktentwicklung von Axon Ivy profitieren, heisst es weiter. Darüber hinaus erhalten die Kunden Zugang zu Ricohs globaler Reichweite und einem breiten Portfolio digitaler Dienstleistungen, die darauf ausgerichtet sind, eine nahtlose digitale Arbeitsplatzerfahrung zu schaffen und Unternehmen dabei zu unterstützen, Innovationen, höhere Sicherheit und mehr Nachhaltigkeit durch Technologie zu realisieren.

Rolf Gebhard Stephan, CEO Axon Ivy AG, sagt: „Ich sehe einen enormen Mehrwert darin, Teil der globalen Ricoh-Familie zu werden. Wir haben eine der zuverlässigsten und am einfachsten zu benutzenden Plattformen für die digitale Prozessautomatisierung entwickelt. Besonders in der DACH-Region kann sich unsere Erfolgsbilanz sehen lassen. Wir werden uns weiterhin auf unsere Kernkompetenzen Technologie und Flexibilität fokussieren und dabei künftig von Ricohs Zugang zu allen wichtigen Märkten der Welt profitieren.“

Quellen und weitere Informationen: www.ricoh-europe.com und www.axonivy.com

Homeoffice-Pflicht und hybrides Arbeiten sorgen zwar für die Digitalisierung der Kommunikation, allerdings hauptsächlich bei Büromitarbeitenden. Somit sind weltweit 80 Prozent der Belegschaft an sog Frontline-Workern, die in persönlichem Kundenkontakt stehen oder in der Produktion arbeiten, von digitalen Unternehmenskanälen abgeschnitten. Unternehmen haben dieses Problem erkannt, doch die Umsetzung liegt deutlich hinter dem Anspruch. Das belegt eine Umfrage, die im Dezember 2021 von techconsult im Auftrag des Beratungsunternehmens Campana & Schott unter 300 Führungskräften in Deutschland, Frankreich und der Schweiz durchgeführt wurde.

Digitale Arbeitsplätze fehlen für Frontline-Worker

Demnach kommen in der Kommunikation nach wie vor klassische Kanäle zum Einsatz. So nutzen 68 Prozent der Führungskräfte E-Mails und 60 Prozent das Telefon, um Frontline Worker zu erreichen. Erst mit deutlichem Abstand folgen Intranet (41,3 %), Collaboration-Tools (29,7 %) oder Mitarbeiter-Apps (24,7 %). Vor allem Deutschland zeigt sich hier traditionell (E-Mail: 76,0 %, Telefon: 65,0 %) im Vergleich zur Schweiz (E-Mail: 62,0 %, Telefon: 54,0 %) oder Frankreich (E-Mail: 66,0 %, Telefon: 61,0 %).

„Unternehmen müssen – insbesondere mit Blick auf den Fachkräftemangel – in digitale Arbeitsplätze auch für Mitarbeitende an der Front investieren. So können sie nicht nur ihrem wichtigsten Ziel, der schnellen Informationsvermittlung, näherkommen. Wenn Frontline-Worker die konkreten Vorteile von digitaler Kommunikation und Prozessen erleben, verbessert sich auch die Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit“, erklärt Marco Heid, Advisor Modern Frontline Workplace bei Campana & Schott.

Hohe Kosten, unpassende IT-Infrastruktur und Software als grösste Hürden

Die wichtigsten Gründe, warum Unternehmen die Integration aller Mitarbeitenden in digitale Arbeitsplätze noch nicht realisiert haben, sind laut der Umfrage zu hohe Kosten (33,7 %), unzureichende IT-Infrastruktur (29,7 %), ungeeignete Software (28,7 %) und geringe Kenntnisse der Mitarbeitenden (26,0 %).

Die gute Nachricht: Viele dieser Hürden lassen sich mit aktuellen Lösungen überwinden. „Zunächst können die Kosten für Hardware und Software durchaus signifikant sein“, sagt Christian Koch, Advisor Endpoint Management & Telefonie bei Campana & Schott. „Um diese Anfangsinvestitionen zu reduzieren, ist es möglich, Hardware und IT-Infrastruktur ebenso wie Anwendungen als Managed Services zu betreiben. Expertinnen und Experten, die spezifisches Wissen mitbringen, können Lösungen gut an die Bedürfnisse von Frontline Workern anpassen.“

Nutzung privater Geräte hilft bei Digitalisierung

Ein Ansatzpunkt kann auch die Nutzung von privaten Geräten sein. Erfahrungsgemäss möchten viele Mitarbeitende ihre Smartphones oder Tablets für dienstliche Zwecke verwenden. Diese entsprechen den persönlichen Vorlieben und Bedürfnissen. Ausserdem müssen sie dann nur ein Gerät einsetzen. Allerdings ist diese Option in Deutschland bislang wenig verbreitet: Nur jeder fünfte Frontline-Worker nutzt sein privates Endgerät am Arbeitsplatz (BYOD). In der Schweiz hingegen ist es jeder vierte, in Frankreich sogar jeder dritte.

Unternehmensdaten auf mobilen Endgeräten abzusichern, darin sehen 57 Prozent der Unternehmen in Frankreich den grössten Verbesserungsbedarf. In Deutschland möchten 45 Prozent der Führungskräfte den Zugriff auf Unternehmensdaten mit privaten Geräten verbessern. In der Schweiz sind das nur 32 Prozent. Das Thema Sicherheit wird in der Schweiz (40,0 %) derzeit kritischer betrachtet als in Deutschland (32,0 %).

Unternehmen bei Einführung auf unterschiedlichem Niveau

Der Status quo ergibt im Länderüberblick ein sehr differenziertes Bild vom digitalen Arbeitsplatz für alle. Gemäß der Umfrage haben erst 10,7 Prozent der Unternehmen ihre Frontline Worker vollständig mit digitalen Tools und Endgeräten ausgestattet. Mitten im Rollout befinden sich 8,0 Prozent, erste Use Cases und Pilotprojekte haben 16,7 Prozent umgesetzt. Die meisten Unternehmen sind erst in der Konzeptions- (26,0 %) oder Planungsphase (29,7 %). Und 9,0 Prozent beschäftigen sich noch gar nicht mit dem Thema.

Sind Lösungen installiert, nutzen in 88,8 Prozent der Unternehmen Frontline-Worker die gleichen Collaboration-Lösungen und internen Tools wie Mitarbeitende mit Büroarbeitsplätzen. Dies macht das Potenzial für gemeinsam genutzte Anwendungen deutlich. Welche Einsatzszenarien sich für verarbeitendes Gewerbe, Pharmazie, Healthcare und Retail anbieten und welche Fragestellungen hierbei beachtet werden müssen, zeigt ein aktuelles Whitepaper von Campana & Schott. Dieses kann hier bezogen werden.

Bei der meist überschaubaren Mitarbeitendenzahl von KMU ist die volle Einsatzkraft jeder und jedes einzelnen ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Grund genug, die Gesundheit bereits ab dem Berufseinstieg zu fördern. Hier kann Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) wirksam zur Reduktion von Absenzen bei Lernenden beitragen.

Gesunde Lernende: Weshalb Unternehmen viel dafür tun müssen

Junge Menschen durchlaufen in der Phase des Erwachsenwerdens per se intensive Entwicklungsschritte in nahezu allen Lebensbereichen. Der Berufseinstieg bedeutet zusätzliches Neuland. Beides zusammen bringt erhöhte Belastungen für die psychische Gesundheit in dieser Altersgruppe mit sich. Die Pandemie hat die Situation noch verschärft.

Laut dem Job-Stress-Index 2020 von Gesundheitsförderung Schweiz (s. Grafik) haben 42% der jungen Erwerbstätigen zwischen 16 und 24 Jahren zu wenig Ressourcen, um den Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden, 30% sind emotional erschöpft und ihr Berufsunfallrisiko ist doppelt so hoch. Die wirtschaftliche Konsequenz sind gesundheitsbedingte Produktivitätsverluste in dieser Altersgruppe von gut 21% ¹⁾ .

Diese Zahlen verdeutlichen den Bedarf an spezifischer Förderung der psychischen Gesundheit von Lernenden. Gleichzeitig erhöhen sich damit die Anforderungen an Berufsbildungsverantwortliche und gezielte Unterstützungsangebote sind gefragt. Eine gute Anlaufstelle dafür sind z.B. Branchenverbände, der Berufsbildnerverband oder Apprentice von Gesundheitsförderung Schweiz zur gezielten Unterstützung der psychischen Gesundheit von jungen Erwerbstätigen.

Das Spektrum von Apprentice umfasst eine «Werkzeugkiste» mit Fallbeispielen, fundierten Informationen zu schwierigen Situationen sowie generell zur psychischen Gesundheit junger Erwerbstätiger. Weitere Module sind ERFA-Treffen für den branchenübergreifenden Austausch von Berufsbildenden, eine App als schnelle, aktuelle Informationsquelle sowie spezifische Weiterbildungen.

BGM ab dem Berufseinstieg zahlt sich aus

Unternehmen, in deren Kultur ein systematisches BGM betrieben wird, haben Vorteile, wenn es um die gesundheitsförderliche Führung von Lernenden geht.

Die Kuhn Rikon AG beispielsweise führte bereits 2006 ein ganzheitliches BGM ein. Seit 2009 ist das Unternehmen mit dem Label «Friendly Work Space» von Gesundheitsförderung Schweiz zertifiziert. Der führende Kochgeschirrhersteller beschäftigt rund 190 Mitarbeitende in der Schweiz zu denen insgesamt drei Lernende im KV und der Logistik gehören.

Nebst den üblichen BGM-Massnahmen bietet das Unternehmen seinen Lernenden individuelle Unterstützung an, beispielsweise:

• Eine von der Rekrutierung bis zur Abschlussprüfung auf die jeweiligen Bedürfnisse und den Entwicklungsstand abgestimmte persönliche Begleitung.
• Das Probezeit- und Vorstellungsgespräch findet mit den Eltern statt.
• Die Integration der Lernenden ins Team. Sie nehmen z.B. an der monatlichen Sitzung zum Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) teil.
• Der Teamgeist und die Begegnung der Lernenden untereinander werden gefördert, z.B. durch gegenseitige Unterstützung bei Vorbereitungsaufgaben der überbetrieblichen Kurse oder gemeinsamen Mittagessen im Personalrestaurant.
• Regelmässiger Austausch zwischen Lernenden, Berufsbildungsverantwortlichen und Vorgesetzten, der bewusst das aktuelle Wohlbefinden einbezieht. Dazu gehört auch, den Jugendlichen genügend Zeit für ihre Freizeitaktivitäten einzuräumen.
• Eine offene Fehlerkultur und wertschätzender Umgang stärken das eigenverantwortliche Arbeiten und damit das Bewusstsein der Lernenden für ihre Selbstverantwortung und -wirksamkeit.

«Wir sind bereits gut aufgestellt und genau deshalb begrüssen wir es, dass Gesundheitsförderung Schweiz mit Apprentice ein umfassendes Informations- und Weiterbildungsangebot zur gezielten Unterstützung der Berufsbildungsverantwortlichen geschaffen hat. Besonders wertvoll ist für uns der Austausch mit anderen Berufsbildenden», kommentiert Michael Karrer, CFO der Kuhn Rikon AG.

¹⁾ Quelle: Gesundheitsförderung Schweiz – Job-Stress-Index-Monitoring 2018 gemäss Galliker et al. 2018b

 

Live-Chat für Berufsbildende

zu Tabakkonsum – mit Expert:innen von Sucht Schweiz am 31. Januar 2022, 13 bis 17 Uhr. Teilnehmen mit der Experts App.

Ein Event von Gesundheitsförderung Schweiz

Wir leben in interessanten Zeiten. Die Geschwindigkeit von Änderungen nimmt zu und die Unsicherheiten werden grösser. Und das wird sich eher noch verstärken. Soweit, so bekannt.

Profitieren oder leiden? Sie entscheiden…

Wie in jeder Zeit – egal ob stabil oder eher nicht – gibt es Gewinner und Verlierer. Es gibt Menschen und Unternehmen, die eher von den Unsicherheiten profitieren, und solche, die eher darunter leiden. Die gute Nachricht: zu welcher Gruppe man gehört, ist zum grössten Teil eine Entscheidung. Diejenigen, die besser sind als das Mittelmass, entscheiden sich bewusst oder unbewusst dafür, Dinge anders zu sehen und sich auf dasjenige zu fokussieren, das die grössten Chancen auf das Gewinnen verspricht. Dafür ist es gut, wenn man einigermassen weiss, welche Erfolgsfaktoren jeweils wichtiger werden als andere.

Drei unternehmerische Erfolgshebel

Hier sind drei Themen, die aus meiner Sicht in diesem Jahr stark an Bedeutung zunehmen werden – und bei denen ich deshalb empfehle, dass Sie überlegen, wie Sie darin mit Ihrer Mannschaft besser werden:

1. Attraktivität am Arbeitsmarkt. Für die künftig zunehmenden Herausforderungen brauchen Sie die besten Leute, und zwar vor allem im Sinne von Denk- und Verhaltensweisen. Ich sehe nach wie vor viele kleine und mittlere Unternehmen, die schon froh sind, wenn sie für jede offene Stelle drei qualifizierte Bewerber haben. Das Gegenmittel: steigern Sie massiv Ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt. Dazu gibt es ein ganzes Bündel an möglichen Massnahmen. Wichtig ist als erstes, dass Sie das Thema in der Priorität nach oben rücken.
2. Künftig werden immer weniger die vorhandenen Ressourcen entscheidend sein für Ihren Erfolg, sondern Ihre „Resourcefulness“, auf Deutsch „Einfallsreichtum“. Im Prinzip war das schon immer so, es wird sich aus meiner Sicht aber verstärken. Als Leader ist es unter anderem Ihre Aufgabe, den Einfallsreichtum bei Ihren Leuten zu fördern. Dazu gehört neben der Auswahl der besten Teammitglieder (siehe Punkt 1) auch das bewusste Zulassen von Fehlern und der Mut, voranzugehen.
3. Wenn die Umgebung sich schneller ändert, ist es umso wichtiger, dass Sie schnell vorangehen können. Wenn Sie zu lange warten, haben sich die Voraussetzungen schon wieder geändert, sobald Sie bereit sind zu starten. Hohe Geschwindigkeit hat nichts mit Hektik zu tun, sondern damit, dass man Verzögerungen soweit wie möglich eliminiert. Das fängt vor allem in den Köpfen Ihrer Leute an, wird aber auch stark beeinflusst von Ihren Prozessen und dem Grad des Empowerment in Ihrem Team.

Ich empfehle, dass Sie diese drei Themen zu einem Schwerpunkt in Ihren Diskussionen im Leadership-Team machen – damit Sie in 2022 erfolgreicher werden, egal was um Sie und um Ihr Unternehmen herum passiert.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

Das weltweit bekannte Familienunternehmen Victorinox, berühmt für das legendäre „Original Swiss Army Knife“, verstärkt die Führungsriege im Bereich Corporate Business. Der gebürtige Innerschwyzer André Fässler, der unweit von der Victorinox-Fabrik aufgewachsen ist, ist neuer „Head of Sales“. Der Vertriebsprofi hat über 15 Jahre Erfahrung im B2B-Bereich auf nationaler und internationaler Ebene. Seit Ende 2018 bei Victorinox, betreute er bisher als Senior Key Account Manager die Länder Schweiz und Deutschland. Dabei war er federführend involviert in diverse Projekte aus dem Bereich Vertrieb, Marketing und Produkt. „Victorinox produziert einzigartige und innovative Produkte die auf der ganzen Welt bekannt sind. Unsere Begeisterung für diese Produkte wollen wir dem Kunden näherbringen und ihm das für ihn massgeschneiderte Produkt vermitteln“, so André Fässler.

Matthias Müllerschön ist seit 1. September neuer „Area Manager Corporate Business Deutschland“. Mit der neu geschaffenen Position will Victorinox den deutschen Corporate Business Markt weiter ausbauen. Müllerschön, der in Süddeutschland lebt, ist seit 2015 im Unternehmen tätig und kann auf langjährige Erfahrung im GPK-Einzelhandel verweisen. Sein Wissen sammelte er 16 Jahre lang im Handel und bedeutet gemäss Victorinox eine optimale Ergänzung für das Vertriebsteam. „Mein ständiger Ansporn ist es, gemeinsam mit meinen Kunden das perfekte Produkt zu kreieren und somit das Maximum an Kundenzufriedenheit herauszuholen“, erläutert Matthias Müllerschön seine Motivation in der neuen Funktion.

Die Produkte von Victorinox, neben den bekannten Taschenmessern gehören auch Uhren, Reisegepäck und Parfums zum Portfolio, sind sowohl online als auch in eigenen Stores sowie über ein umfassendes Netz von Tochtergesellschaften und Distributoren in mehr als 120 Ländern erhältlich. Im Jahr 2019 erwirtschaftete das Unternehmen mit über 2 100 Mitarbeitenden einen Umsatz von rund CHF 480 Millionen.

Quelle

Am 27. Januar 2022 hat die Energiekommission des Ständerates die Beratungen zum Bundesgesetz über eine sichere Stromversorgung mit erneuerbaren Energien (Mantelerlass) begonnen. Die in der bundesrätlichen Botschaft zu diesem Gesetz vorgesehenen Zielwerte für die Stromproduktion aus erneuerbaren Energien sind aus Sicht von Swissolar, dem Dachverband der Solarenergiebranche, zu tief angesetzt, um einerseits die Versorgungssicherheit und andererseits das Netto-Null-Ziel 2050 zu erreichen. Statt 39 Terawattstunden (TWh) Produktion im Jahr 2050 sollten 50 TWh anvisiert werden, wovon 45 TWh aus Photovoltaik-Anlagen stammen. Dieser Wert entspricht weniger als der Hälfte des Solarpotenzials in der Schweiz.

Voraussetzungen für schnelleren Zubau schaffen

Wie dieses Ziel erreicht werden kann, beschreibt ein von Swissolar veröffentlichtes 11-Punkte-Programm. «Solarenergie wird in der Schweiz Strom in grossen Mengen liefern – erneuerbar, zeitnah und kostengünstig. Damit diese Umstellung gelingt, müssen wir jedoch mehr und schneller zubauen», sagt dazu Jürg Grossen, Präsident von Swissolar. Doch bauliche Massnahmen sind nur ein Aspekt. Die Forderungen von Swissolar gehen weiter. Im direkten Bezug zum Mantelerlass steht etwa auch die Forderung nach einer Erhöhung des Netzzuschlags um 0.5 Rappen pro Kilowattstunde sowie eine einheitlich geregelte Abnahmevergütung, die sich nach dem Marktpreis richtet, aber gleichzeitig eine Untergrenze aufweist.

Mehr Anreize für Photovoltaik-Anlagen

Ebenfalls in diesem Gesetz zu berücksichtigen seien gemäss Swissolar die Anträge für eine optimale Integration der Photovoltaik in die Stromnetze. Mit lokalen Energiegemeinschaften, wie sie es bereits in anderen europäischen Ländern gibt, würden Anreize zum Bau von PV-Anlagen mit lokalem Eigenverbrauch gesetzt – ohne zusätzliche Fördergelder und ohne Notwendigkeit teurer Netzausbauten. Zudem sind Tarifanreize zur Regelung der Flexibilitäten am Netzanschlusspunkt zu schaffen, um Überlastungen zu vermeiden. Eine entscheidende Rolle wird dabei die boomende Elektromobilität spielen: Die verfügbare Tagesspeicherkapazität in Elektroautos wird grösser sein als die heutige Tagesproduktion aller Schweizer Atomkraftwerke. Die jederzeit flexible zu- und wegschaltbare Leistung wird dabei bis zehnmal grösser sein als jene der heutigen AKW. Um dieses Potenzial zu nutzen, sind die technischen Standards und politischen Rahmenbedingungen rasch anzupassen.

Es könnte noch mehr Solarstrom produziert werden

Die weiteren vorgeschlagenen Massnahmen betreffen die Raumplanung (Vereinfachung der Bewilligungspraxis, auch für Freiflächenanlagen), die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften, die Beteiligung der Schweiz am Wiederaufbau einer europäischen Solarindustrie sowie den Abbau von unnötigen Zusatzkosten und administrativen Hemmnissen. Die Kantone werden ebenfalls angesprochen: Bereits 18 Kantone haben eine Eigenstrompflicht bei Neubauten eingeführt, was einen starken Anreiz für die Erstellung von Photovoltaikanlagen schafft. Auf den Dach- und Fassadenflächen bestehender Bauten könnte mehr Strom produziert werden (ca. 66 TWh) als die Schweiz zurzeit verbraucht. Swissolar schlägt deshalb vor, in sämtlichen Kantonen eine Pflicht zur Nutzung aller geeigneten Flächen auf Neubauten und Sanierungen einzuführen.

Die 11 Massnahmen

1. Klare und verbindliche Ziele für erneuerbare Energien

2. Berufliche Chancen in der Solarbranche schaffen

3. Solarkomponenten aus der Schweiz und Europa

4. Erhöhung des Netzzuschlags und Beschleunigung der Einmalvergütung

5. Schweizweite klare und einheitliche Regelung der Abnahmevergütung

6. Solarpflichten bei Neubau und Sanierung

7. Raumplanerische Hürden beseitigen

8. Abbau von Zusatzkosten und Bürokratie

9. Lokale Energiegemeinschaften

10. Netzkapazitäten dynamisch gestalten, Elektromobilität einbeziehen

11. Tarifstrukturen/Netznutzungsentgelt

Quelle: Swissolar

Das Fintech-Startup Aequitec hat einen Mann aus den eigenen Reihen zu seinem neuen CEO ernannt. Dr. Christian Wilk, Co-Founder und bisheriger CPO bei Aequitec, verantwortet seit dem 1. Januar 2022 die Führung des Schweizer Unternehmens. Die im Jahr 2020 gegründete Firma Aequitec hat eine Software-Plattform entwickelt, mit der Aktiengesellschaften ihre Gesellschaftsprozesse digitalisieren können. Aktiengesellschaften erhalten so die Möglichkeit, Corporate Actions zu automatisieren und digital abzubilden. Das ermöglicht ihnen z. B. ihre Generalversammlungen digital oder hybrid abzuhalten und ihr Aktienregister mit weltweiter Anbindung an das Bankenfinanzsystem zu digitalisieren.

Innerhalb weniger Monate eine funktionierende Applikation entwickelt

Christian Wilk bringt für den Posten des CEO seine langjährige Expertise in den Bereichen Business Development, Project Management und Digital Transformation mit, die er unter anderem als Berater von Universal- und Investmentbanken, sowie Projektarbeiten mit R3 und Deon Digital in London und Zürich gesammelt hat. Der bisherige CEO und Gründer, Johannes Schneebacher, übernimmt im selben Zuge die Rolle des Bevollmächtigten des Verwaltungsrats. Er hatte 2020 – nach einer langen Karriere als Generaldirektor bei der Südtiroler Volksbank – Aequitec zusammen mit Christian Wilk und der Deon Digital AG gegründet und kann auf eine erfolgreiche Startup-Phase zurückblicken. So entstand unter seiner Führung innerhalb weniger Monate aus einer Idee eine funktionierende Applikation, die nach einer gelungenen Testphase bereits von ersten Kunden erfolgreich eingesetzt wird.

Stabwechsel ebnet Weg für weiteres Wachstum

Mit dem Stabwechsel stellt sich die Aequitec AG noch breiter für die Zukunft auf. So soll Christian Wilk das Wachstum von Aequitec mit seiner fachlichen Kompetenz in der Softwareentwicklung und seinem Startup-Spirit weiter vorantreiben und sein Know-how insbesondere in den weiteren Ausbau der Plattform von Aequitec einfliessen lassen. Johannes Schneebacher wird sich künftig verstärkt der strategischen Ausrichtung und Entwicklung widmen, wie dem Ausbau von Partnerschaften und der weiteren Finanzierung der Gesellschaft.

“Wir wollen unseren Kunden und Partnern innovative Lösungen für die Gesellschaftsverwaltung von heute bieten. Dabei haben sich, nicht zuletzt aufgrund der anhaltenden Corona Lage, viele neue Perspektiven eröffnet, die es jetzt effizient zu nutzen gilt. Ich freue mich auf die weitere Zusammenarbeit mit meinem hochmotivierten, interdisziplinären Team.”, erläutert Christian Wilk.

Quelle: Aequitec

Die Corona-Pandemie beschäftigt die Wirtschaft weiter. Im Rahmen der von JobCloud via jobs.ch und jobup.ch durchgeführten Umfrage wurden mehr als 10’000 Arbeitnehmende sowie 800 Unternehmen in der Schweiz über den Einfluss der Coronakrise auf den Job/die Jobsuche bzw. auf die Personalsuche befragt. Dabei wurde auch die COVID-Impfung thematisiert. So würden es mehr als zwei Drittel aller befragten Unternehmen in der Schweiz befürworten, wenn alle ihre Mitarbeitenden gegen das COVID19-Virus geimpft sein würden. Nur etwas weniger als 10% der Unternehmen sind gegen die Impfung der Mitarbeitenden. Bei der Unternehmensgrösse zeigt sich zu diesem Thema kein bedeutender Unterschied.

Die Häfte der Arbeitnehmenden fühlt sich mental weniger gesund

Die Coronakrise scheint einen bedeutenden Einfluss auf die Gesundheit der Arbeitnehmendem zu haben. So geben 41% der Befragten an, sich seit der Krise körperlich schlechter zu fühlen, während es nur 13% der Befragten aktuell körperlich besser geht. Den meisten (46%) geht es jedoch gleich wie vor der Krise. Noch grösser zeigt sich die Einwirkung auf die mentale Gesundheit. So beklagt jede zweite Person, in einem mental schlechteren Zustand zu sein als vor der Krise. Bei den Befragten in der Westschweiz ist der Einfluss sowohl auf die mentale als auch auf die körperliche Gesundheit noch beträchtlicher und Frauen haben allgemein noch mehr gesundheitlich unter der Krise zu leiden als Männer. Bei Bürojobs hingegen ist der negative Einfluss auf die Gesundheit weniger gross, was im Gegensatz zu jenen Berufen steht, die verstärkt von der Krise betroffen sind, etwa im Tourismus oder im Gesundheitssektor. «Diese Zahlen zeigen, dass es aktuell besonders wichtig ist, für ein funktionierendes betriebliches Gesundheitsmanagement der Mitarbeitenden zu sorgen. Mitarbeitende sollten auch im Homeoffice so gut wie möglich betreut werden, eine gute Work-Life-Balance sollte gewähreistet sein und psychologische Hilfe bei mentalen Problemen angeboten werden», so Davide Villa, CEO von JobCloud.

Personalsuche ist gleich geblieben oder schwieriger geworden

Beide Seiten – Recruiter wie Jobsuchende – empfinden die Personal- bzw. Jobsuche gleich oder schwieriger als vor der Krise. Konkret sind 56% der Unternehmen laut aktueller Umfrage der Meinung, dass die Herausforderungen etwa gleich geblieben sind und 30% erachten die Personalsuche als schwieriger. Mittelgrosse und grosse Unternehmen haben mehr Mühe, Mitarbeitende zu gewinnen (36% und 34%). Auf der anderen Seite sind mehr als die Hälfte der befragten Jobsuchenden (55%) der Meinung, dass die Suche nach einem Job in der Krise schwieriger geworden ist und nur 6% finden es einfacher.

Quelle: JobCloud

Deloitte befragte über 2’000 Geschäftsleitungsmitglieder in 21 Ländern inklusive der Schweiz dazu, wie sie die Auswirkungen des Klimawandels einschätzen und darauf reagieren. 8 von 10 (79%) der Befragten sind der Meinung, dass die Welt in Klimafragen heute an einem Wendepunkt steht – hierzulande sind dies sogar 9 von 10 (89%). Eine noch deutlichere Mehrheit von 91% der Schweizer CxOs beurteilt die aktuelle Situation als Klimakrise.

Daher befürworten fast alle Befragten sofortiges Handeln, um die schlimmsten Effekte des Klimawandels abzufedern. Die Geschäftsleitungsmitglieder von Schweizer Unternehmen zeigen sich ausserdem deutlich kritischer, was die Folgen des Klimawandels angeht, als ihre Kolleginnen und Kollegen in anderen Märkten: Für 60% hat der Klimawandel bereits irreparable Schäden verursacht – im weltweiten Durchschnitt teilen nur 35% diese Haltung.

Grosser Druck, das Engagement zu verstärken

In der Schweiz spüren die Befragten den Druck, die Anstrengungen gegen den Klimawandel zu verstärken, besonders deutlich von ihrem eigenen Verwaltungsrat. Ebenfalls starken Druck, wenn auch etwas weniger, spüren sie diesbezüglich vonseiten Kundschaft und Aktionariat. Global gesehen setzen dagegen die Regulationsbehörden am meisten Druck auf – in der Schweiz landen diese erst auf Rang 4, gefolgt von den eigenen Mitarbeitenden. Hiesige Unternehmen sind auch eher als der weltweite Durchschnitt der Meinung, dass die eigene Regierung gute Arbeit leiste, um den Klimawandel zu bekämpfen (Schweiz 76%, global 54%).

Die Schweiz hinkt gemäss dem Bericht vor allem bei den Massnahmen mit der grössten Hebelwirkung hinterher. Am deutlichsten ist der Abstand bei der Entwicklung von neuen, klimafreundlichen Produkten und bei der Kopplung der Vergütung der Geschäftsleitung an konkrete Nachhaltigkeitsziele (Schweiz 23%, global 37%).

Nachhaltigkeit als Reputationstreiber

Marcel Meyer, Leiter der Abteilung für Nachhaltigkeitsdienstleistungen bei Deloitte, ordnet die Ergebnisse wie folgt ein: «Wer etwas bewegen will, muss wissen, wo der Hebel am grössten ist. Unser Bericht identifiziert eine Reihe von Massnahmen, die deutlich mehr Wirkung erzielen als andere. Dazu gehören die Durchsetzung von Nachhaltigkeitskriterien bei Lieferanten und Partnern, der Einbezug von Klimaüberlegungen in die Lobbyarbeit, ein Fokus auf die Entwicklung klimafreundlicher Produkte und Dienstleistungen und, ganz besonders, nachhaltigkeitsbezogene Leistungsziele für die Managementteams. Gerade in diesem Punkt haben viele Schweizer Unternehmen Aufholbedarf.» (Siehe auch Grafik)

Diskrepanz bei Massnahmen gegen Klimawandel

Eine klare Diskrepanz zeigt sich zwischen Massnahmen mit interner und solchen mit externer Wirkung. Schweizer Befragte schätzen die Effekte ihrer Nachhaltigkeitsbemühungen auf das eigene Unternehmen durchwegs viel positiver ein als der globale Durchschnitt. Sie gehen insbesondere stärker von einer vorteilhaften Wirkung auf die Reputation (60% vs. 49%), die eigene Belegschaft (51% vs. 42%) und die Rekrutierung (48% vs. 35%) aus. «Unsere Studie lässt vermuten, dass sich viele Schweizer Unternehmen vor allem um Nachhaltigkeit bemühen, weil sie um ihre Reputation fürchten. Das ist eine bedenkliche Tendenz, denn der Klimaschutz dient ihrem ureigensten Interesse, nämlich der langfristigen Werterhaltung und -steigerung ihres Unternehmens», ergänzt Marcel Meyer.

Grösste Hürde: kurzfristig orientierte Investoren

Schweizer Geschäftsleitungsmitglieder treffen tendenziell auf andere Schwierigkeiten bei der Umsetzung ihrer Nachhaltigkeitsmassnahmen als Kolleginnen und Kollegen aus anderen Märkten. Sie verorten ihre Herausforderungen vor allem in den kurzfristig ausgerichteten Ansprüchen von Aktionären und Investoren (33% vs. 25%) oder der Akzeptanz bei den Linienmanagern (20% vs. 12%). Kosten spielen hingegen in der Schweiz eher eine untergeordnete Rolle (19% vs. 27%).

Die Forderung von Reto Savoia, CEO von Deloitte Schweiz und Mitglied des Leitungsteams von Deloitte North and South Europe, ist klar: «Die Schweizer Wirtschaft sollte in Klimafragen eine klare Vorbildfunktion einnehmen. Dank unserer starken und innovationsfähigen Wirtschaft und den hervorragenden Schweizer Bildungs- und Forschungsinstitutionen sind wir hierfür bestens aufgestellt.»

Quelle: Deloitte

Wenn es einen wichtigen Grund gibt, die Stelle zu wechseln, dann ist es fehlende Work-Life-Balance. Dieser schon durch eine frühere Studie eines Personaldienstleisters angeführte Umstand findet sich nun in einer aktuellen, repräsentativen Umfrage bestätigt. Im Auftrag von XING hat das Markt- und Mediaforschungsinstitut Forsa nämlich Anfang Jahr in der Deutschschweiz rund tausend Berufstätige zur beruflichen Situation und ihren Plänen für 2022 befragt.

Häufigster Grund für Jobwechsel während Corona: Work-Life-Balance

Gemäss dieser Umfrage hat rund ein Viertel der Berufstätigen (24 Prozent) seit Beginn der Pandemie den Arbeitgeber gewechselt. Auslöser dafür waren häufig Faktoren, die eng mit der Unternehmenskultur verknüpft sind. Mangelnde Work-Life-Balance im aktuellen Job wurde von 29 Prozent der Befragten als Grund für den Stellenwechsel angegeben. Flexiblere Arbeitszeiten waren für 20 Prozent der Befragten ausschlaggebend und damit ein gleich starker Antrieb wie finanzielle Anreize. Bei den Männern war eine bessere Work-Life-Balance mit 31 Prozent tendenziell etwas häufiger Auslöser für einen Jobwechsel als bei den Frauen (27 Prozent). 30 Prozent derjenigen, die seit Beginn der Pandemie die Stelle gewechselt haben, hatten trotz Krise den Mut, ihren Job ohne verbindliche Zusage für eine neue Beschäftigung an den Nagel zu hängen. 40 Prozent geben zudem an, dass Corona den Entscheid für einen Wechsel beeinflusst hat.

Attraktiver Standort für Stellensuche wichtiger als Home-Office

Geht es um die Suche nach einem neuen Arbeitgeber, so spielen arbeitskulturelle Aspekte eine wichtige Rolle. 55 Prozent der Befragten achten besonders auf eine flexible Arbeitszeiteinteilung. Ein höherer Lohn liegt mit ebenfalls 55 Prozent punkto Wichtigkeit gleich auf. Als nächster Faktor folgt gutes Führungsverhalten (47 Prozent). 46 Prozent achten besonders auf einen attraktiven Standort, 41 Prozent auf persönliche Sinnerfüllung im Job und 35 Prozent der Befragten ist die Möglichkeit für Remote Work und Home-Office wichtig. Die Ergebnisse zeigen, dass Home-Office zwar ein relevantes Kriterium geworden ist, aber nicht allein entscheidend. Ein attraktiver Standort bleibe wichtig, so Robert Bertschinger, Schweizer Geschäftsführer von NEW WORK und dem Tochterunternehmen XING. «Das Büro wirkt stark identitätsstiftend und bleibt ein entscheidender Treiber für die Arbeitskultur, selbst wenn es in Zukunft nicht mehr täglich besucht wird. Nur in die Infrastruktur für Remote Work zu investieren greift zu kurz, um sich auf dem Kandidatenmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.»

Ein Drittel der Berufstätigen im Job zufriedener als vor der Pandemie

84 Prozent der Berufstätigen geben an, dass sie mit ihrem aktuellen Job zufrieden sind. 30 Prozent sagen zudem, dass sie mit ihrer beruflichen Tätigkeit heute zufriedener sind als vor Corona. 53 Prozent sagen, dass sich ihre Zufriedenheit im Zuge der Pandemie nicht verändert hat und nur 17 Prozent sind heute unzufriedener.

Grundsätzlich bleibt aber rund die Hälfte der Berufstätigen (57 Prozent) offen für einen Jobwechsel – oder sie haben bereits konkrete Schritte dazu unternommen. Damit liegt die Wechselbereitschaft ungefähr auf Vorjahresniveau. Besonders hoch ist der Wert mit 70 Prozent in der jüngsten Altersgruppe der 18 bis 29-Jährigen. Danach nimmt die Wechselbereitschaft mit dem Alter ab und liegt bei den über 50-Jährigen noch bei 43 Prozent.

Quelle: XING

Die die neueste Lohnübersicht des Personaldienstleisters Michael Page kommt zum Ergebnis, dass die Chef-Löhne 2022 im Bank- und Finanzwesen sowie im Gesundheitssektor am höchsten sind. Die fünf Berufe mit den höchsten Löhnen über alle Branchen gesehen sind:

Aber auch in anderen Berufsfeldern verdient man als Führungskraft gut. So bewegen sich Chef-Löhne im Bereich Marketing & Sales ebenfalls deutlich über CHF 200’000 pro Jahr (z. B. als Head Sales & Marketing darf man im Schnitt mit CHF 270’000 in der Lohntüte rechnen). Und im strategisch ebenfalls wichtigen Bereich Einkauf und Supply Chain werden – je nach Branche – hohe Löhne gezahlt. So verdient etwa ein Bereichsleiter Einkauf in der Medizintechnik-/Pharmaindustrie im Durchschnitt rund 275’000 Franken. Eher am anderen Ende der Skala befinden sich Chef-Löhne in KMU: Ein Leiter Finanzen verfügt über ein durchschnittliches Salär von CHF 190’000 (im Vergleich: der Lohn eines CFO eines multinationalen Unternehmens liegt im Schnitt bei CHF 360’000).

Trotz des wirtschaftlichen Aufschwungs und des Fachkräftemangels bleibt die Mehrheit der Löhne stabil, so das zusammenfassende Fazit von Michael Page.

Schweizer Stellenmarkt wird weiter wachsen

Die Studie prognostiziert, dass der Schweizer Stellenmarkt 2022 trotz der Pandemie weiter wachsen wird. Die Zahl der ausgeschriebenen Stellen ist laut Michael Page zwischen Januar und Dezember 2021 um 39% gestiegen. IT-Cloud und Dev Ops (+195%), Procurement & Supply Chain (+55%) sowie Healthcare & Life Sciences (+39%) gehören zu den Branchen, die im vergangenen Jahr am stärksten wachsen konnten. Der Fachkräftemangel, die Einschränkungen wegen Budgets und die steigende Nachfrage von Bewerberinnen und Bewerbern nach flexiblen Arbeitsbedingungen führten zudem zu einem Anstieg der ausgeschriebenen Temporärstellen um 42 %.

Chef-Löhne allein binden keine Führungskräfte

Yannick Coulange, Geschäftsführer der PageGroup Schweiz, sagt: «Die Rekrutierung und das Binden von Talenten wird auch 2022 eine Herausforderung bleiben. Deswegen müssen Unternehmen auf vielfältige Rekrutierungsstrategien setzen, um den Kampf um Talente zu gewinnen. Das kann heissen, dass man Mitarbeitenden ein flexibles Arbeitsumfeld, authentische Gespräche über die Karriereplanung oder Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet.» Das bedeutet: Es geht nicht alles über hohe Chef-Löhne.

Flexibilität ist die oberste Priorität

Aufgrund der Befragung von 22’300 Bewerberinnen und Bewerbern, die Michael Page in der Schweiz durchgeführt hat, zeigt sich, dass Firmen, die flexible Arbeitsmöglichkeiten anbieten, die besten Kandidatinnen und Kandidaten anziehen. Zu diesen Möglichkeiten gehören etwa Home Office, eine hybride Arbeitsumgebung sowie die Möglichkeit, auf Stundenbasis oder als Freelancer zu arbeiten. Weitere wichtige Faktoren für Kandidatinnen und Kandidaten sind die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und die Möglichkeit, mit einem inspirierenden Management zusammenzuarbeiten.

Quelle und weitere Informationen: Michael Page. Der komplette Salary Guide kann hier bezogen werden.

Eine Cyberattacke ist heute wahrscheinlicher als je zuvor. Studien des IT-Sicherheitsdienstleisters Sophos, wie etwa „The State of Ransomware 2021“ belegen, dass international 37 Prozent der befragten Unternehmen allein von Ransomware betroffen sind. Zwar richtete Ransomware innerhalb der letzten Jahre die vermutlich verheerendsten Schäden an, sie ist allerdings bei Weitem nicht die einzige Malware-Art, die zu ernsthaften Problemen für Unternehmen führen kann.

Auf einen Cyber-Ernstfall vorbereitet sein

Auch gemäss dem jüngsten Allianz Risk Barometer bereiten Cyberrisiken den Unternehmen momentan die grösste Sorge. Organisationen und IT-Teams sind also gut beraten, sich sowohl mit wirkungsvoller Security als auch mit einer durchdachten und geprobten Incident-Response-Strategie auszustatten. Ein solcher Plan kann nicht nur Folgekosten eines Cyberangriffs minimieren, sondern viele weitere Probleme und sogar Betriebsunterbrechungen im Keim ersticken. Experten von Sophos Labs haben ihre Erfahrungen zu einem 10-Punkte-Plan zur Bewältigung von einem Cyber-Ernstfall zusammengetragen.

1. Alle Beteiligten und Betroffenen festlegen

Nicht allein das Sicherheits-Team ist verantwortlich und von Angriffen betroffen, sondern viele weitere Personen im Unternehmen. Vom C-Level über Abteilungsleitungen bis hin zur Rechts- oder HR-Abteilung gilt es, die entscheidenden Personen zu identifizieren und in die Incident-Planung aktiv einzubeziehen. Zu diesem Zeitpunkt sollten zudem alternative Kommunikationsmöglichkeiten in Betracht gezogen werden, da ein Ausfall der IT auch die klassischen Kommunikationskanäle betreffen kann.

2. Kritische Ressourcen identifizieren

Um eine Schutzstrategie zu erarbeiten und im Ernstfall das Ausmass und die Folgen eines Angriffs bestimmen zu können, müssen die Ressourcen, die für das Unternehmen die höchste Priorität haben, ermittelt werden. Nur so können im Ernstfall die unternehmenskritischsten Systeme gezielt und mit hoher Priorität wiederhergestellt werden.

3. Ernstfall-Szenarien üben und durchspielen

Übungen sorgen dafür, dass bei einem Cyberangriff koordiniert, schnell und zielgerichtet gehandelt werden kann. Ein Plan ist dann besonders gut, wenn alle Beteiligten jederzeit genau wissen, was sie umgehend zu tun haben, anstatt erst nach einer Handlungsanleitung zu suchen oder gar zu versuchen, intuitiv zu handeln. In den Übungen sollten zudem unterschiedliche Angriffsszenarien definiert sein.

4. Security-Tools bereitstellen

Ein sehr wichtiger Teil des Schutzes und damit auch des Incident-Response-Plans sind präventive Massnahmen. Dazu gehören auch geeignete Security-Lösungen für Endpoints, das Netzwerk, die Server und die Cloud sowie für Mobilgeräte und E-Mails. Wichtig bei den Tools sind ein hoher Grad an Automation, etwa durch den Einsatz von KI, sowie eine transparente und integrierte Verwaltungs- und Alarmkonsole, um potenzielle Angriffe zum frühestmöglichen Zeitpunkt zu erkennen und im Idealfall automatisch zu eliminieren.

5. Maximale Transparenz sicherstellen

Ohne die erforderliche Transparenz über alle Vorgänge während eines Angriffs haben Unternehmen Schwierigkeiten, angemessen zu reagieren. IT- und Sicherheitsteams sollten über das nötige Handwerkszeug verfügen, um das Ausmass und die Folgen eines Angriffs zu bestimmen – einschliesslich der Ermittlung von Eintrittspunkten und Persistenzpunkten der Angreifer.

6. Zugriffskontrolle implementieren

Angreifer nutzen schwache Zugriffskontrollen aus, um die Abwehr zu unterwandern und um ihre Berechtigungen auszuweiten. Wirksame Zugriffskontrollen sind daher unerlässlich. Hierzu gehören unter anderem die Bereitstellung einer mehrstufigen Authentifizierung, die Beschränkung von Administrator-Rechten auf möglichst wenige Konten. Für manche Unternehmen kann es sinnvoll sein, ein zusätzliches Zero-Trust-Konzept zu erstellen und mit den geeigneten Lösungen und Services zu realisieren.

7. Analyse-Tools nutzen

Neben der Sicherstellung der erforderlichen Transparenz sind Tools, die während einer Untersuchung den erforderlichen Kontext liefern, enorm wichtig. Dazu zählen Incident Response Tools wie EDR (Endpoint Detection and Response) oder XDR (Extended Detection and Response), mit denen die gesamte Umgebung nach Indicators of Compromise (IOCs) und Indicators of Attack (IOA) durchsucht werden kann.

8. Reaktionsmassnahmen für den Cyber-Ernstfall festlegen

Eine Attacke rechtzeitig zu erkennen ist gut, jedoch nur die halbe Miete. Denn nach der Entdeckung geht es darum, den Angriff einzugrenzen beziehungsweise zu eliminieren. IT- und Sicherheitsteams müssen in der Lage sein, eine Vielzahl von Reaktionsmaßnahmen zum Stoppen und Beseitigen von Angreifern einzuleiten – je nach Angriffsart und Schwere des potenziellen Schadens.

9. Awareness-Trainings durchführen

Alle Mitarbeiter eines Unternehmens sollten sich der Risiken bewusst sein, die sie unter Umständen mit ihren Handlungen auslösen. Daher ist ein Training ein wichtiger Teil eines Incident-Response-Plans beziehungsweise der Prävention. Mit Tools zur Angriffssimulation lassen sich reale Phishing-Angriffe auf Mitarbeiter ohne Sicherheitsrisiko simulieren. Je nach Ergebnis helfen spezielle Trainings die Mitarbeiter zusätzlich zu sensibilisieren.

10. Managed Security Services

Nicht jedes Unternehmen hat die Ressourcen, einen Incident-Response-Plan und vor allem ein Incident-Response-Team mit ausgewiesenen Experten intern zu realisieren. Abhilfe schaffen Dienstleister wie MDR-Provider (Managed Detection and Response). Sie bieten 24/7 Threat Hunting, Analysen und Reaktion auf Vorfälle als Managed Service. MDR- Services helfen Unternehmen nicht nur auf Vorfälle zu reagieren, sie senken gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit eines Vorfalls

Cyber-Ernstfall: Jede Sekunde zählt

„Bei einem Cybersecurity-Vorfall zählt jede Sekunde und für die meisten Unternehmen ist es nicht die Frage, ob sie betroffen werden, sondern lediglich wann der Angriff geschieht“, erklärt Michael Veit, Security-Experte bei Sophos. „Dieses Wissen ist nicht neu. Unternehmen unterscheiden sich vor allem dadurch, ob sie dieses Wissen mit entsprechenden Vorkehrungen umsetzen oder ob sie das Risiko eingehen, ihre Existenz aufs Spiel zu setzen. Es ist ein bisschen wie mit dem Anschnallen im Auto – ohne Sicherheitsgurt bei einem Unfall unversehrt zu bleiben ist sehr unwahrscheinlich. Ein gut vorbereiteter und durchdachter Incident-Response-Plan, den alle betroffenen Parteien im Unternehmen sofort umsetzen können, kann die Folgen eines Cyberangriffs erheblich abmildern.“

Quelle: Sophos