Außer dem Thema virtuelle Führung bzw. Führung auf Distanz gewinnt in den Unternehmen das Thema laterale Führung, also Führung ohne Weisungsbefugnis, stark an Bedeutung. Davon sind 80 Prozent der Führungskräfte überzeugt. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie „Alpha-Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“, die das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, erstellt hat. Für sie wurden 482 Führungskräfte in der DACH-Region online und 51 in vertiefenden Interviews persönlich befragt.

Als Ursache hierfür nennen die Führungskräfte, dass die Kernleistungen der Unternehmen zunehmend in bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifender Team- und Projektarbeit erbracht werden. Dadurch steigt außer der Bedeutung der Online-Kommunikation auch ihre Abhängigkeit bei der Zielerreichung von Mitarbeitern anderer Bereiche sowie externen Zulieferern und Dienstleistern.

Führungskräfte sind als Beziehungsmanager gefragt

Gegenüber diesen Partnern haben die Führungskräfte keine Weisungsbefugnis. Deshalb stehen sie vermehrt vor der Herausforderung, auch Personen zu inspirieren und zu „führen“, deren Vorgesetzte sie nicht sind. Entsprechend stark gewinnen aus ihrer Sicht die Führungsrollen „Influencer/Beziehungsmanager“ (76 Prozent) und „Leader/Sinnstifter“ (80 Prozent) an Bedeutung.

Fast alle Führungskräfte erwarten zudem, dass die Anforderungen an Führung weiter steigen – insbesondere in den Bereichen „Teamführung“ (80 Prozent) und „Mitarbeiterführung“ (68 Prozent). Entsprechend viele sehen bei sich außer im Bereich „Digitalkompetenz“ (53 Prozent) einen großen Entwicklungsbedarf im Bereich „Selbstführung/-management“ (37 Prozent). Zudem sehen sie bei sich in allen Bereichen einen großen Entwicklungsbedarf, die eng mit ihrer Fähigkeit, tragfähige Beziehungen aufzubauen, verbunden sind – so zum Beispiel Beziehungsmanagement (44 Prozent) und Kommunikation/Motivation (41 Prozent).

Das Führen auf Distanz wird oft kritisch gesehen

Als zentralen Punkt, warum sie künftig teils andere Kompetenzen brauchen, verweisen die Führungskräfte immer wieder auf das virtuelle Führen und die vermehrte Arbeit im Homeoffice. Dabei fällt auf: Die meisten Führungskräfte erachten das Führen auf Distanz eher als ein aufgrund der Rahmenbedingungen „notwendiges Übel“. Nur 30 Prozent sind Auffassung, diese Form der Führung hat mehr Vor- als Nachteile.

Drei Viertel der Führungskräfte (78 Prozent) sehen hingegen beim Führen auf Distanz die Gefahr einer sinkenden Beziehungsqualität zwischen den Mitarbeitern und ihnen. Als weitere Gefahren erachten viele eine sinkende Identifikation mit dem Unternehmen (52 Prozent), eine Überforderung der Mitarbeiter (42 Prozent) und ein Absinken ihrer Motivation (29 Prozent). Bezogen auf das Thema Führen auf Distanz sehen die viele Führungskräfte bei sich einen Entwicklungsbedarf in den Bereichen Kommunikation (43 Prozent), Digitalkompetenz (38 Prozent), Teamführung/-entwicklung (33 Prozent) und Motivation (32 Prozent).

Der signalisierte Entwicklungsbedarf korrespondiert weitgehend mit den Ergebnissen der Studie „Alpha Intelligence: Was Führungskräfte von morgen brauchen“, die das IFIDZ bereits 2014 durchführte. Sie kam zum Ergebnis, dass sich die Führungskräfte in der modernen Arbeitswelt zu Beziehungsmanagern bzw. „alpha-intelligenten Persönlichkeiten“ entwickeln müssen, die sich durch eine hohe „Persönlichkeits-“, „Beziehungs-“ und „Digitalintelligenz“ auszeichnen.

Der „Alpha Collaboration“ gehört die Zukunft

Dies sehen auch viele Führungskräfte so, unter anderem, weil sich bei ihnen offensichtlich ein Bewusstseinswandel vollzogen hat. So fiel in den persönlichen Interviews zum Beispiel auf: Wenn Führungskräfte heute von Teamführung sprechen, beziehen sie sich meist nicht nur auf die ihnen disziplinarisch unterstellten Mitarbeiter, sondern auch auf solche Netzwerkpartner wie Mitarbeiter und Führungskräfte anderer Bereiche sowie externe Partner wie Dienstleister und Kunden. Sie haben also das klassische Bereichs- bzw. Säulendenken überwunden und denken stattdessen in netzwerkartigen Zusammenhängen.

Zudem haben viele Führungskräfte offensichtlich schon verinnerlicht, dass eine auf eine Verbesserung der Alpha Collaboration – also der bereichs-, funktions- und unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit – abzielende Führung, auch ein teils verändertes Selbstverständnis als Führungskraft erfordert. Hierfür spricht, dass das Gros von ihnen erwartet, dass die Führungsrollen „Leader/Sinnstifter“ und „Influencer/Beziehungsmanager“ weiter an Bedeutung gewinnen.

„Alpha Collaboration“ setzt Vertrauenskultur voraus

Dies ist insofern relevant, als sowohl beim Führen auf Distanz, als auch lateralen Führen das wechselseitige Vertrauen ein zentraler Erfolgsfaktor ist. Ansätze einer solchen Kultur der Zusammenarbeit und Führung, die in der VUCA-Welt zunehmend erfolgsrelevant ist, existieren – so ein Fazit der Studie – bereits in den Unternehmen. Diese gilt es auszubauen.

Nähere Infos über die Studie „Alpha Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“ finden Interessierte auf der Webseite des IFIDZ (www.ifidz.de). Dort können sie auch für 39 Euro die 58-seitige Studie sowie kostenlos ein Management-Summary bestellen.

Sie gehen lieber ins Meeting anstatt strategische Überlegungen voranzutreiben. Sie checken lieber Emails anstatt sich mit einer wichtigen Person auszutauschen. Sie perfektionieren lieber das Design der Präsentation anstatt die Wirksamkeit der Botschaft zu testen. Und so weiter. Es gibt hunderte von Fällen, in denen wir das Unwichtige zuerst machen und wichtige Dinge aufschieben.

Warum ist das so? Warum sabotieren wir uns selbst? Warum lassen wir Dinge liegen, obwohl wir ganz genau wissen, dass sie ohnehin gemacht werden müssen? Nun, die Antworten auf diese Fragen füllen ganze Bücherregale und Video-Plattformen. Es scheint also relevant zu sein. Das Problem: die meisten Ratschläge fokussieren auf Techniken, um Aufschieberei zu beenden. Das ist schön und gut, nur gibt es Grundursachen, die dem Phänomen zugrunde liegen, und die kaum einer angeht.

Hier sind drei fundamentale Ursachen für Aufschieberei, deren Berücksichtigung ich dringend empfehle (mit dauerhaftem positiven Effekt auf Ihre Produktivität und Motivation):

1. Keine Energie.
   Sie kennen das: Am ehesten lassen Sie sich ablenken und stoppen wichtige Tätigkeiten, wenn Sie kaum noch Energie haben. Niedrige Energie ist einer der häufigsten Gründe für Aufschieberei. Da nützen auch tolle Methoden nichts: Wenn Sie mental müde sind, wird Ihr Unterbewusstsein alles dafür tun, Sie auf entspannende Tätigkeiten zu lenken. Die gute Nachricht: Energie kann man gezielt steigern. Dafür gibt es diverse gute Methoden. Melden Sie sich bei mir, wenn Sie Ideen dazu brauchen.
2. Keine Klarheit.
   Es ist wie ein Gesetz: Unklarheit führt zu Unsicherheit und zu Verzö Auch das kennen Sie aus eigener Erfahrung: Wenn Sie nicht genau wissen, was Sie genau als nächstes machen müssen, um zum Ziel zu kommen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Sie lieber nicht anfangen. Das ist übrigens auch einer der ganz grossen Hebel für höhere Produktivität in Ihrem Team: Schaffen Sie mehr Klarheit, und zwar über Ziele, Schritte zum Ziel, Umgang mit Hindernissen und so weiter.
3. Schlechte Umgebung.
   Die Umgebung hat einen unglaublich starken Einfluss auf uns – und auch auf unsere Produktivität. Als Faustregel gilt: Je mehr Gründe Sie um sich herum haben, um sich ablenken zu lassen, desto stärker werden Sie wichtige Dinge aufschieben. Das umfasst übrigens Gegenstände, Ereignisse und Personen. Mein Tipp: Reduzieren Sie alles, was Sie ablenken könnte.

Noch eine Idee: Geben Sie diese Tipps weiter, um anderen zu helfen, weniger aufzuschieben. Ihre Produktivität wird merklich steigen.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

Es ist wieder soweit: Die siebzehnköpfige Expertenjury unter der Leitung von Daniel Läubli, Partner von McKinsey & Company Zürich hat aus über 100 Unternehmen des Wirtschaftsraums Zürich fünf Finalisten für den Prix SVC Wirtschaftsraum Zürich 2022 gekürt. Träger und Initiant der Prix SVC Verleihungen ist der Swiss Venture Club, ein unabhängiger Verein zur Förderung und Unterstützung von KMU in der Schweiz. Mit dem Prix SVC Wirtschaftsraum Zürich zeichnet er, wie in anderen Regionen auch, vorbildliche KMU aus, die durch ihre innovativen Produkte und Dienstleistungen, ihre Firmenkultur, die Qualität der Mitarbeitenden und des Managements sowie durch einen nachhaltigen Erfolgsausweis überzeugen. Voraussetzung für die Nomination durch die Jury ist eine starke Verankerung in der Region.

Die Finalisten 2022: Fünf eindrückliche Erfolgsgeschichten aus dem Wirtschaftsraum Zürich (in alphabetischer Reihenfolge)

• Falu AG, Rüti. Seit mehr als 55 Jahren produziert das im Zürcher Oberland domizilierte Familienunternehmen Maschinen zur Produktion und Verpackung von Wattestäbchen und Wattepads, jeweils angepasst an die individuellen Bedürfnisse der verschiedenen Kunden. Das weltweit führende Unternehmen ist lokal verankert, beschäftigt 20 Mitarbeitende und wird von Guy Petignat, Präsident und CEO, geführt.
  www.falu.com
• G. Bopp & Co. AG, Zürich. Seit Jahrzehnten ist die G. Bopp & Co. AG eine der weltweit führenden Herstellerinnen von Metallgeweben für anspruchsvolle und vielfältige Anwendungen. Ging es bei der Gründung des Unternehmens 1881 noch darum, qualitativ hochwertige, stabile und zuverlässige Siebe und Gitter herzustellen, so sind die Gewebe heute oft wichtige Bauteile in hochkomplexen Prozessen in der Industrie oder in der Forschung & Entwicklung. Das Unternehmen beschäftigt 200 Mitarbeitende in der Schweiz und wird von Peter Bopp in vierter Generation geführt.
  www.bopp.com
• Kyburz Switzerland AG, Freienstein. Als KMU mit über 170 Mitarbeitenden entwickelt und produziert das Unternehmen qualitativ hochstehende Elektrofahrzeuge für Zustell- und Industriebetriebe sowie für Privatpersonen. Nicht mehr wegzudenken aus unserem Strassenbild sind beispielsweise die gelben 3-Rad Elektromobile der Post. Das Unternehmen ist seit mehr als 30 Jahren internationaler Leader für hochwertige Mobilitäts- und Transportlösungen und wird von Martin Kyburz geführt.
  www.kyburz-switzerland.ch
• Planzer Transport AG, Zürich. Planzer wurde 1936 gegründet und ist seit 1966 eine Aktiengesellschaft in Familienhand. Heute beschäftigt das Logistikunternehmen an 68 Standorten in der Schweiz und im angrenzenden Ausland über 5300 Mitarbeitende, davon 370 Lernende. Seit 2018 ist das Familienunternehmen mit der Marke «Planzer Paket» im Paketgeschäft unterwegs und liefert Sendungen bis 30kg an Privat- Geschäftsempfänger. Hier möchte das Unternehmen der persönlichste Anbieter mit den besten Mitarbeitenden und einer grossen Nähe zu Kunden und Empfängern sein. Einen besonderen Schwerpunkt wird beim Thema Nachhaltigkeit gesetzt. So legen über 60 % der Sendungen den Grossteil der Transportstrecke mit der umweltfreundlichen Bahn zurück.
  www.planzer-paket.ch
  www.planzer.ch
• South Pole, Zürich. South Pole wurde 2006 von ETH-Absolventen als Startup gegründet und wird heute von CEO Renat Heuberger geführt. Das Unternehmen ist sowohl Weltmarktführerin im Bereich Klimaschutz für Firmen als auch in der Entwicklung von Klimaschutz-Projekten. Sie entwickelt und implementiert Projekte und Strategien zur Emissionsreduzierung, die den Klimaschutz in langfristige Geschäftsmodelle für Unternehmen, Regierungen und Organisationen auf der ganzen Welt verwandeln. Die Motivation und das Fachwissen von über 800 Mitarbeitenden in 22 Büros auf 6 Kontinenten sind die Grundlage für den Erfolg der über 1000 laufenden Klimaschutz-Projekte rund um den Globus – Projekte, die nicht nur CO2 einsparen, sondern auch die Lebensqualität von Millionen von Menschen in über 50 Ländern verbessern.
  www.southpole.com

Die Preisverleihung findet am 20. September 2022 im Kongresshaus Zürich statt. Erwartet werden 1’500 Gäste aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik, Medien und Kultur. Durch die Verleihung führt Nik Hartmann.

www.svc.swiss

Knapp die Hälfte (46%) der halbjährlich durch das Wirtschaftsprüfungsunternehmen Deloitte befragten CFOs von Unternehmen in der Schweiz ist nach wie vor überzeugt: Die Schweizer Wirtschaft wird in den nächsten zwölf Monaten weiterwachsen, eine Rezession ist noch nicht in Sicht. Dieser Anteil hat sich zwar seit der letzten gleichartigen CFO-Umfrage im September 2021 fast halbiert, ist aber dennoch gut doppelt so hoch wie der Anteil derjenigen, die von einem Wachstumseinbruch ausgehen (22%). So rechnet über die Hälfte (57%) mit besseren Unternehmensaussichten für die kommenden zwölf Monate, und nur gerade 15 Prozent erwarten eine negative finanzielle Entwicklung.

Auch die übrigen in der Deloitte CFO-Umfrage abgefragten Unternehmenskennzahlen sind allesamt noch auf der positiven Seite. Eine Mehrheit (64%) der Befragten geht weiterhin von wachsenden Umsätzen aus; vor einem halben Jahr waren es allerdings noch bedeutend mehr (79%). Auch bei den allgemeinen Investitionen und bei Ausgaben wie Marketing oder Reisen rechnen immer noch mehr CFOs mit einem Wachstum als mit einem Rückgang. Einzig bei den operativen Margen sieht es weniger positiv aus. Dort halten sich optimistisch und pessimistisch Eingestellte bereits nahezu die Waage. Ein wichtiger Grund hierfür dürfte die Teuerung sein.

Krieg als Dämpfer für den Aufschwung

«Die Schweiz ist rascher als viele andere OECD-Länder aus der Coronakrise herausgekommen. Schweizer Unternehmen haben bereits während der Pandemie gelernt, mit Problemen in der Lieferkette umzugehen. Und auch die steigenden Inflationsraten in den USA und der EU sind für sie keine Überraschung mehr», erläutert Deloitte CEO Reto Savoia. «Ich gehe deshalb aktuell davon aus, dass der Krieg in der Ukraine den Post-Corona-Aufschwung zwar verlangsamen wird, die Schweizer Wirtschaft aber dieses Jahr auf dem Wachstumspfad bleibt.»

Die weitestgehende Aufhebung der Corona-Massnahmen vor einem guten Monat hat der Schweizer Wirtschaft zusätzlichen Schub verliehen. Dieser ist aber seit dem Einmarsch russischer Truppen in die Ukraine fast vollständig verpufft. Neben dem Krieg sehen die CFOs von Unternehmen in der Schweiz die Inflation als grösstes Risiko (siehe Grafik). Das gilt nicht zuletzt auch für die steigenden Inputpreise, die Unternehmen für Energie, Rohstoffe, Vorprodukte oder Dienstleistungen selbst zahlen müssen. Knapp die Hälfte der Befragten (42%) rechnet mit einem Anstieg der Inputpreise von fünf Prozent oder mehr. Von denjenigen, die von einem Anstieg der Inputpreise ausgehen, rechnet ein gutes Drittel (36%) damit, dass sie den Grossteil des Preisanstiegs an ihre Kundschaft weitergeben können. Trotzdem gehen die CFOs nicht von einem markanten Anstieg der Konsumentenpreise im eigenen Land aus und rechnen über zwei Jahren mit einer Konsumentenpreisinflation von 2,0 Prozent.

Unternehmen sorgen sich weniger um Rezession, sondern mehr um Inflation und Lieferkettenprobleme

«Die Inflation ist wieder zurück, auch in der Schweiz. Die Schweizer Unternehmen zeigen sich aber widerstandsfähig. Sie müssen zwar Einbussen bei den Margen hinnehmen, viele Firmen sind jedoch sehr gut positioniert, um der Preissteigerung zu trotzen. Die Frankenstärke belastet die Exportwirtschaft nicht mehr so wie vor einigen Jahren», erläutert Alessandro Miolo, Managing Partner für Audit & Assurance bei Deloitte Schweiz. Die Lieferketten sind zwar in Bezug auf die Risikoeinschätzung der CFOs von den aktuellen Kriegsereignissen in der Ukraine sowie der sich als hartnäckig erweisenden Inflation in den grossen westlichen Wirtschaftsräumen überholt worden, stellen aber nach wie vor eine grosse Herausforderung für viele Schweizer Unternehmen dar. Die meisten Unternehmen sehen sich mindestens leicht beeinträchtigt (77%), 16 Prozent berichten gar von schweren Beeinträchtigungen. Von den betroffenen Unternehmen müssen 68 Prozent spürbar mehr bezahlen für Rohstoffe und Zwischenprodukte. Rund die Hälfte (52%) berichtet von höheren Transportkosten – eine Folge von gestiegenen Energiepreisen und vielfältigen Logistikproblemen. Fast ebenso viele (40%) der CFOs beklagen sich, dass Zwischenprodukte nicht rechtzeitig geliefert werden und jeder vierte (24%), dass diese nicht mehr verfügbar sind.

Kriegsverlauf als grosse Unbekannte

Stornierungen von Aufträgen durch die Kundschaft sind hingegen kaum ein Problem und von einer Nachfrageschwäche als Risiko sprechen weniger CFOs als noch im Herbst. «Der Krieg in der Ukraine scheint die Konsumlust in der Schweiz bisher nicht negativ beeinflusst zu haben. Falls dieser aber noch länger andauert und sich sogar weiter intensivieren oder ausweiten sollte, werden die Menschen wieder vorsichtiger und verzichten auf Ferien und Anschaffungen. Eine anhaltende Inflation würde zudem die Haushaltsbudgets belasten», gibt Reto Savoia zu bedenken. «Dazu kommt, dass die konjunkturellen Zeichen bei unserem wichtigsten Handelspartner Deutschland weniger positiv aussehen. In den kommenden Wochen und Monaten wird sich daher zeigen, ob der Wirtschaftsaufschwung in der Schweiz wirklich anhält oder wir nicht doch wieder in eine Rezession schlittern.»

Quelle: Deloitte

Die Human Capital Academy führt zusammen mit dem HR Bench Institute zum dritten Mal den Swiss HR Benchmark durch. Mit im Boot sind die HR-Fachgesellschaften Bern, Basel, Zürich, Waadt, Genf, Wallis und der Verband Personal- und Ausbildungsfachleute VPA. Die Hochschule Waadt und die Ostschweizer Fachhochschule unterstützen und begleiten das Projekt ebenfalls.  Bei der letzten Umfrage haben schweizweit 698 Unternehmen, die insgesamt 1.2 Mio. Mitarbeitende beschäftigen, teilgenommen. Das Feedback der Teilnehmenden war sehr positiv. So sagten 82% aus, die Umfrage sei für sie wichtig bzw. sehr wichtig gewesen. Mehr als die Hälfte wünschten eine Durchführung jährlich oder alle 2 Jahre und 85% fanden den Inhalt der Surveys richtig.

Swiss HR Benchmark: repräsentativer Einblick in die HR-Landschaft

Für die aktuelle Umfrage startete die Datenerhebung am 1. März 2022. Bis zum 31. März kann immer noch teilgenommen werden. Die Umfrage richtet sich an HR-Manager, Personalleiter/innen, CEOs und CFOs. Die Teilnehmenden tragen dazu bei, repräsentative Kennzahlen und Erkenntnisse zum täglichen Wirken und Tun in der HR-Landschaft für die gesamte Schweiz zu ermitteln. Die Ergebnisberichte sind für Sommer 2022 vorgesehen. Sie sind dynamisch und lassen sich nach Branche, Region oder Unternehmensgrösse unterteilen. Zudem erhalten die Teilnehmenden exklusiv die vollständige detaillierte Auswertung der Studie und werden zu einem Event im Sommer mit Präsentation und Diskussion der Ergebnisse eingeladen. Dieser Event wird jeweils von den HR Fachgesellschaften organisiert (BGP, HR Bern, ZGP).

Zeitaufwand: ca. 30 Minuten

Die Umfrage besteht aus einem allgemeinen Teil mit 16 HR-Themen (Multiple Choice, Dauer ca. 10-15 Minuten) und HR-Indikatoren wie z.B. Personalbestand, Fluktuationsraten, Abwesenheit oder Telearbeit (ca. 10-15 Minuten). Das HR Bench Institute und die Human Capital Academy, die für die Datenerhebung zuständig sind, garantieren eine 100% vertrauliche Behandlung sämtlicher Daten. Die gesammelten Informationen werden aggregiert und sind ausschliesslich für statistische Studien bestimmt. Ein Rückschluss auf Informationen von einzelnen Teilnehmern ist nicht möglich.

Interessierte können sich gerne HIER für die Teilnahme an der Studie anmelden. Anmeldeschluss ist der 31. März 2022.

Noch nie ist es Basel Area Business & Innovation gelungen, mehr Unternehmen bei der Ansiedlung zu unterstützen als 2021. Die Non-Profit-Organisation, die sich auf die Entwicklung der führenden Industrien der Region wie Life Sciences, Gesundheitsbranche und Produktionstechnologie und den Switzerland Innovation Park Basel Area betreibt, zeigt sich entsprechend erfreut. Sie spricht und zieht ausländische Firmen auf Expansionskurs an, unterstützt innovative Unternehmen bei der Gründung und fördert wachstumsstarke Initiativen. Dies scheint auch im zweiten Jahr der Corona-Pandemie gut gelungen zu sein, denn die Nachfrage nach dem Standort Basel Area habe nicht abgenommen, heisst es dazu in einer Medienmitteilung. Die neue Rekordmarke von 39 Firmenansiedlungen übertrifft das Vorjahresergebnis von 27 Ansiedlungen sogar deutlich.

Life Sciences führend

Mit 28 Ansiedlungen stellen die Firmen aus der Life Sciences-Branche mehr als zwei Drittel der neu zugezogenen Unternehmen. Davon sind 7 dem wachsenden Innovationsbereich Digital Health zuzuordnen. Dies zeigt, dass der Wirtschaftsraum Basel bei Unternehmen, die sich mit digitalen Gesundheitsinnovationen beschäftigen, immer beliebter wird. Gleichzeitig ist die Region auch für Firmen aus dem Bereich industrielle Transformation attraktiver geworden. 5 Unternehmen, die in der Produktions- und Prozesstechnologie tätig sind, haben sich neu in der Region niedergelassen. Die Firmen, die sich 2021 in den Kantonen Basel-Landschaft, Basel-Stadt und Jura angesiedelt haben, kommen aus 15 Ländern. Die USA und Frankreich schlagen bei den Ansiedlungen mit je 5 zu Buche, Grossbritannien mit 3. Aus Kantonen ausserhalb der Basel Area stammen 9 Zuzüge.

Hohe Zahl an Neugründungen

Bemerkenswert hoch sei nach wie vor die Zahl der Neugründungen von Firmen, heisst es weiter. Die Organisation hat nach eigenen Angaben 76 Startups unterstützt, die sich 2021 in der Region Basel gegründet haben. Das sind zwar 6 weniger als im Vorjahr, doch handelt es sich um den zweitbesten je erzielten Wert. Sowohl bei neu gegründeten Startups wie auch bei der Ansiedlung von etablierten Firmen spiele das herausragende Ökosystem der Basel Area eine zentrale Rolle. Grossen Anteil an der Weiterentwicklung des Ökosystems haben auch die Förderprogramme und Acceleratoren BaseLaunch (Biotech), DayOne (Digital Health), i4Challenge (industrielle Transformation) sowie das breit ausgerichtete Venture Mentoring.

Basel Area zügelt Innovation Park

Erfreulich entwickelt sich auch der Switzerland Innovation Park Basel Area, an dessen Standorten in Allschwil, Basel und Jura sowie auf dem Novartis Campus mittlerweile 68 Unternehmen und 14 Forschungsgruppen tätig sind. Weil der Innovationspark auf dem Novartis Campus vollständig belegt ist, erfolgt am 1. April der Umzug in das 12. und 14. Stockwerk eines Nachbargebäudes mit deutlich grösserer Fläche und Aussicht auf die Basel Area.

Quelle: www.baselarea.swiss

Das Zürcher Logistik-Kolloquium gilt unter Fachleuten inzwischen als Traditionsanlass. Am 10. Mai 2022 findet es nunmehr zum 37. Mal statt. Durchgeführt wird es vom Beratungsunternehmen Dr. Acél & Partner AG in Zusammenarbeit mit der ETH Zürich. Fünf Experten führender Unternehmen gewähren Einblicke in ihre Projekte und Erfolge. Teilnehmende hören dabei von klug genutzten Potenzialen, praxisorientierter Erfahrung und erfolgsrelevanten Ideen und Trends. Die Expertenvorträge finden dieses Jahr unter dem aktuellen Thema «New Level Operations» statt:

• Kein Maschinenbau ohne Logistik: Sourcing, Transportkostenfalle, Dilemma kleine Stückzahlen. Prof. Dr.-Ing. Frank Brinken, Aufsichtsrat VFK AG, Heidelberg, VR Precision Surface Solutions LLC, Chicago, Chairman, Founder BB Intec AG, Zug
• Change im Handel: Erfolgsfaktor – Logistik, Stolperstein als Chance, Mitarbeitende als Schlüssel. Dr. Gesine Moritz, Divisionsleiterin Supply Chain Management, Mitglied der Geschäftsleitung, Woodpecker Group AG, Frauenfeld
• Digitalisierung trifft Automatisierung: Mehrwert Daten, Augmented Reality, Digitaler Zwilling. Daniel Gilgen, Stv. CEO Gilgen Logistics AG, Oberwangen, Geschäftsbereichsleiter Systeme
• Virtual Reality in der Arbeitsplatzgestaltung: VR Engineering, Automatic Transcription in MTM. Werner Züllig, Geberit Produktions AG, Jona & Prof. Dr. Andreas Kunz, Leitung Innovation Center Virtual Reality, ETH Zürich

Die vier Praxis-Referate schärfen den Blick für das Wesentliche, erweitern Perspektiven und überraschen durch eine unkonventionelle Herangehensweise. Nach den Präsentationen oder beim Apéro riche besteht die Möglichkeit, Gespräche mit den Referenten, en Experten und Gästen zu suchen.

Das Wichtigste in Kürze

Datum: Dienstag, 10. Mai 2022, 17.00 Uhr
Ort: Dozentenfoyer der ETH Zürich, Rämistrasse 101, 8092 Zürich
Teilnahme: CHF 120.-, mit Code ORGANISATOR22 CHF 100.-
Ihre Anmeldung – schnell, einfach und bequem: QR Code oder https://www.acel.ch/aktuelles/veranstaltungen/; info@acel.ch
Anmeldeschluss: Donnerstag, 05. Mai 2022

Begrenzte Anzahl Teilnehmerplätze!

Geteilt wird seit Menschengedenken, lang bevor unter dem Begriff «Sharing Economy» neue Geschäftsmodelle entstanden. «Diese Geschäftsmodelle beschränken sich weitestgehend auf den privaten Bereich», sagt Uta Jüttner, Dozentin und Projektleiterin an der Hochschule Luzern. So gibt es für das Teilen von Alltagsgegenständen zwischen Privatpersonen bereits viele Plattformen – auch wenn sie in der Schweiz noch eher selten genutzt werden. «In der Unternehmenswelt gibt es jedoch kaum institutionalisierte Prozesse, geschweige denn etablierte Plattformen, die das Teilen unter Firmen erleichtern würden», so Jüttner weiter. Dies, obwohl Sharing-Projekte zwischen Unternehmen sehr vielversprechend wären, da Unternehmen oft über wertvolle Ressourcen wie teure Maschinen und Ausrüstung verfügen, die hohe Kosten verursachen, wenn sie ungenutzt herumstehen. «Viele Firmen hätten einen grossen Anreiz, gewisse Gerätschaften mit ihren Mitbewerbern zu teilen, anstatt alles selbst anzuschaffen», sagt die Expertin. Die Hochschule Luzern hat gemeinsam mit der Fachhochschule Nordwestschweiz im Forschungsprojekt «KMU Sharingmarket» untersucht, wie das Teilen für Firmen zielgerichtet und strukturiert unterstützt werden könnte.

Bei der Firma nebenan ausleihen: Möglichkeiten schnell ausgeschöpft

Dass das Teilen für Firmen interessant ist, beweist die Realität. «Unsere Forschung hat gezeigt: Gerade KMU sind bereits ganz gut darin, untereinander Material und Gegenstände auszuleihen», stellt Sebastian Huber, ebenfalls HSLU-Dozent und Projektmitarbeiter, fest. So werden heute schon häufig Ressourcen zwischen kleineren und mittleren Unternehmen ausgetauscht. «Das läuft allerdings ganz intuitiv und informell. Wenn der Handwerker einen zusätzlichen Handwagen braucht, fragt er die Firma nebenan», führt der Experte aus. Diese Form des Teilens stosse aber schnell an ihre Grenzen. Im Gegensatz zum Bohrer oder Hochdruckreiniger, den Private gegenseitig zum Teilen anbieten, sind Maschinen und Geräte von Unternehmen oftmals sehr teuer. «Wenn solche Geräte geteilt werden, stellen sich zwangsläufig zusätzliche Fragen, beispielsweise zur Haftung oder zur Versicherung», so Huber.

Nachfrage und Angebot für Sharing zusammenbringen

Damit Sharing zwischen zwei Unternehmen erfolgen kann, muss das eine Unternehmen eine Ressource mit freien Kapazitäten besitzen, die das andere Unternehmen vorübergehend nutzen möchte. Hier beginnt die Schwierigkeit: Wie finden sich Nachfrage und Angebot? «Den eigenen Bedarf und die Verfügbarkeit von Ressourcen offen zu legen, ist entscheidend und oft schon die erste Hürde im B2B Sharing», erklärt Sebastian Huber. Die Resultate des Forschungsprojekts zeigen: Beteiligte Unternehmen müssen auch ein gemeinsames organisatorisches Verständnis von «Teilen» entwickeln. Soll das Sharing möglichst anonym und nachfragebasiert oder persönlich und partnerschaftlich erfolgen? Auch über den Grad externer Unterstützung durch eine Plattform oder einen Dienstleister müssen sich die Sharing-willigen Unternehmen verständigen. Ist die Ressource identifiziert und die Form der Transaktion gefunden, gibt es einige Vereinbarungen zu treffen – zu Transport, Versicherung und Kosten. Um die Fortführung von Sharing als Alternative zur Beschaffung einer Ressource dann auch bewerten zu können, möchten die an einer Sharing-Transaktion beteiligten Unternehmen im Anschluss den Prozess evaluieren. Huber: «Für die Unternehmen muss aus dem Sharing gar nicht zwingend direkt ein Gewinn resultieren, der Aufwand muss sich aber am Schluss dennoch lohnen.»

Ökonomische, ökologische und soziale Nachhaltigkeit als Treiber

Im steigenden internationalen Wettbewerbsdruck suchen insbesondere KMUs nach alternativen Nutzungsformen zum klassischen «Make-or-Buy» – also der Wahl, ob ein Gerät oder Werkzeug selbst hergestellt und im eigenen Besitz ist oder von einem Lieferanten eingekauft wird. Wie bei Privatpersonen ermöglicht Sharing den zeitlich begrenzten Zugriff und die Nutzung einer Ressource, die ein Unternehmen aus Kostengründen nicht selbst besitzen und betreiben kann oder möchte. «Nebst Einsparungen vergrössern sich die unternehmerischen Möglichkeiten, auch Dienstleistungen oder Produkte anzubieten, die ohne Sharing nicht angeboten werden könnten», so Huber.
In der Logistikbranche sowie in grösseren Produktionsfirmen mit hohem Energiebedarf werden die ökologischen Potenziale des Sharings von betrieblichen Ressourcen mit hohem CO2-Fussabdruck bereits seit einiger Zeit ausgewiesen. «Das weckt für diese Unternehmen und Branchen ein besonderes Interesse an Sharinglösungen», sagt Uta Jüttner. Die durch Sharing enger werdende Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, bis hin zum gegenseitigen Ausleihen von Mitarbeitenden, stärke den sozialen Zusammenhalt und erhöhe die unternehmerische Flexibilität in einem zunehmend unsicheren Geschäftsumfeld, unterstreicht die HSLU-Expertin.

Toolbox für Firmen und erste KMU-Sharing-Plattform

Um den Unternehmen die Teilnahme an der Sharing Economy zu erleichtern, hat das interdisziplinäre Forschungsteam aus Betriebsökonominnen, Ingenieuren und Psychologinnen eine prozessorientierte Toolbox mit vier praktischen Instrumenten erstellt:

1. Sharing-Ressourcenpotenzial ermitteln,
2. Sharing-Organisationsform identifizieren,
3. Sharing-Vereinbarung und
4. Erfolgsmessung und Partnerbewertung.

Aus dem Forschungsprojekt ist zudem das Start-up «Sharing Corp.» entstanden, das noch diesen Frühling die erste branchenunabhängige B2B-Sharing-Plattform für Schweizer KMUs namens KMUsharingmarket.ch lanciert. Die Plattform soll die Möglichkeiten von Sharing und die Forschungsergebnisse der HSLU-Studie einem breiten Nutzerkreis von Unternehmen in der Schweiz zugänglich machen. «Die Toolbox und die Sharing-Prozesse, welche die HSLU und die FHNW entwickelt haben, sind bereits in der Praxis validiert und bilden die Grundlage für unsere Plattform KMUsharingmarket.ch», sagt Carla Kaufmann, Mitgründerin von Sharing Corp. Das Unternehmen ging am 18. März 2022 an den Start.

Am Projekt mitgearbeitet haben nicht nur die beiden Fachhochschulen FHNW und HSLU, sondern auch die Unternehmen Companymarket AG, KMU Digitalisierung GmbH, Virtuelle Fabrik Nordwestschweiz, Tschudin & Heid AG, Rero AG, Estech Industries AG, peka-metall AG, Kebo AG und Wir Bank Genossenschaft.

Weitere Informationen unter: www.kmusharingmarket.ch und www.sharingcorp.ch

Eigentlich war es eine Jubiläumsveranstaltung: Vor 20 Jahren hatte Armin Baumann, Gründer und CEO von KMU Swiss, die Idee einer Netzwerk-Veranstaltung mit Referaten und Diskussionsrunden. Wäre der pandemie-bedingte zweijährige Unterbruch der Veranstaltungsreihe nicht gewesen, hätte Armin Baumann am 17. März 2022 im Trafo Baden das Publikum zur 20. Ausgabe des KMU Swiss Symposiums begrüssen können… Doch auch ohne diese runde Zahl hatte der Anlass durchaus Ausserordentliches zu bieten: Denn trotz ihres übervollen Terminkalenders konnte Bundesrätin Viola Amherd, Vorsteherin des Departements für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport VBS, als Referentin gewonnen werden.

Das Tagungs-Thema hatte es ebenfalls in sich: Sind wir in der Schweiz so gut unterwegs, wie wir meinen? Wie ist die Abhängigkeit der Wirtschaftsfaktoren und haben strukturelle Veränderungen Einfluss auf das Wachstum der Wirtschaft? Eine Krise zeige Schwachpunkte auf. Das bedinge weitsichtige und rechtzeitige Entscheidungen, so Armin Baumann in seiner Eröffnungsansprache. «Leider ist es so, dass nach wie vor reagiert statt agiert wird», so Baumann.

Bundesrätin Viola Amherd über alte und neue Bedrohungen

Die Krisensituation – eine noch nicht ausgestandene Pandemie und die kriegerischen Ereignisse in der Ukraine – machten den Auftritt der Verteidigungsministerin deshalb hoch-aktuell. Ist die Schweiz in Sachen Sicherheit also «ein Pflegefall»? Viola Amherd betonte, dass die aktuelle Lage uns vor Augen führe, dass Sicherheit nichts Selbstverständliches sei. Bundesrätin Amherd führte aus, wie das Thema Sicherheit denn auch in der Politik zu einem immer zentraleren Thema geworden ist und weiter bleiben wird. «Sicherheit, das wird von der Politik erwartet», so Amherd – auch mit Blick auf die vielen KMU, die zwar immer wieder beweisen, dass sie mit Krisen gut umgehen können, aber dazu auch die entsprechenden Voraussetzungen benötigen. Die Armee – «als letzte Versicherung» – wiederum muss sich ebenfalls ständig gegen neue Bedrohungslagen wappnen «Neue Bedrohungen, wie z. B. Cyber, lösen alte nicht ab» betonte Amherd. Aber: «Wir müssen in die Cyberabwehr investieren, da haben wir noch einiges nachzuholen». Die Frage, ob es denn im Zusammenhang mit dem Ukraine-Krieg verstärkte Cyberangriffe auf die Schweiz gegeben habe, verneinte Bundesrätin Viola Amherd. «Wir dürfen nicht in Panik verfallen», meinte sie, aber man sei sehr wachsam. Und angesprochen auf die Wehrpflicht für Frauen als mögliche Lösung für den «Fachkräftemangel» in der Armee und auch als Element der Gleichberechtigung hatte die Verteidigungsministerin folgende Botschaft: «Die Wehrpflicht für Frauen sehe ich nicht als erste Option, lieber soll man die Lohngleichheit endlich umsetzen».

«Pflegefall» Altersvorsorge

In weiteren Referaten wurde der «Pflegefall Schweiz» aus unterschiedlicher Perspektive beleuchtet. Die Neurowissenschaftlerin Claudia Thali stellte einen Zusammenhang her zwischen Förderung der Kreativität und Zukunftsfähigkeit. Dass Kreativität hilft, Lösungen für die Zukunft zu finden, zeigte die Referentin anhand von Beispielen, etwa dem Denken «outside the box». Kreativität brauche aber Zeit und Freiraum. Und dies müssten heute Führungskräfte vermehrt zur Verfügung stellen.

Tatsächlich ein «Pflegefall» ist die Altersvorsorge – «oder sie könnte zu einem werden», so Prof. Dr. Aymo Brunetti von der Universität Bern. Er wies auf eine grundlegende Problematik des aktuellen Systems hin: Die steigende Lebenserwartung gekoppelt mit dem fixen Rentenalter. Das führt im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung dazu, dass die Zahl der Erwerbsfähigen nicht weiter ansteigt, dafür die Zahl der Über-65-Jährigen. Deshalb plädierte Aymo Brunetti dafür, das Rentenalter zu flexibilisieren. Das heisst, bei höherer Lebenserwartung muss auch das Rentenalter steigen. So könne das System stabilisiert werden. Denn einseitige Massnahmen, etwa Erhöhung der Einnahmen für die Sicherung der Altersvorsorge oder die Reduktion der Ausgaben, also tiefere Renten, sind politisch kaum realistisch. Ähnlich argumentierte auch Josef Zopp, BVG-Spezialist bei Weibel Hess & Partner AG, die regelmässig die Leistungen von Pensionskassen vergleicht. Er wies insbesondere auf frappante Unterschiede bei der Behandlung der Altersguthaben durch die Vorsorgeeinrichtungen hin. Der Zins als «3. Beitragszahler» wird als Faktor oft unterschätzt, was sich dann bei der Höhe des Alterskapitals schmerzlich bemerkbar machen kann. Und auch der Umwandlungssatz – aktuell bei 6,8 Prozent – wäre bei einer Senkung auf 6 Prozent, wie dies zur Zeit diskutiert wird, immer noch zu hoch. Denn einige Pensionskassen wenden schon heute wesentlich tiefere Umwandlungssätze an.

Zukunftsfähigkeit der KMU betont

Beispiele dafür, wie «Zukunftsfähigkeit» abseits von einem «Pflegefall» konkret verstanden werden kann, lieferten die Vorträge von Guido Konrad (Varian Medical Systems Imaging Labs), Ernst Gisin (Stahlton Bauteile AG) und Nina Suma (Fortyseven). Guido Konrad erläuterte am Beispiel seines Unternehmens den Mehrwert der Schweiz für Entwicklungsstandorte internationaler Firmen. Ernst Gisin wiederum richtete seinen Blick in die Baubranche, die sich ebenfalls im Umbruch befindet. Und Nina Suma zeigte schliesslich, wie die ThermalBaden AG mit dem Bad «Fortyseven» zur Revitalisierung der Tourismusdestination Baden beigetragen hat. Die Referate und die Networking-Möglichkeiten ergänzt haben die Info-Stände von über 20 Ausstellern.

www.kmuswiss.ch

Gemäss der Studie „Reimagining Work and Rewards Survey“ von WTW (ehemals Willis Towers Watson), einem führenden globalen Beratungsunternehmen, können 72 Prozent der Schweizer Unternehmen kaum neue Talente gewinnen – oder haben zumindest Probleme bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden. Dies ist gegenüber 2020 eine massive Zunahmen. Denn damals vermeldeten „nur“ 29 Prozent der Befragten, Schwierigkeiten bei der Mitarbeitergewinnung zu haben. Fünf von zehn Unternehmen (48 %) glauben ausserdem, dass es in diesem Jahr schwierig sein wird, ihre Mitarbeiter*innen zu halten – ein deutlicher Anstieg gegenüber 17 % im Jahr 2020. An der Umfrage, die zwischen dem 28. Oktober und dem 10. Dezember 2021 durchgeführt wurde, nahmen weltweit insgesamt 1650 Arbeitgeber teil, darunter 25 aus der Schweiz. Die Befragten beschäftigen 11,9 Millionen Mitarbeitende.

Akuter Fachkräftemangel im digitalen Sektor

Die Ergebnisse der erwähnten Studie zeigen zudem, dass die Probleme besonders akut sind, wenn es um digitale Aufgaben geht. 95 % der Befragten haben Schwierigkeiten, Mitarbeitende mit Fähigkeiten wie Cybersicherheit, Datenanalyse und UX anzuwerben oder zu halten. Mehr als die Hälfte (57 %) gibt an, dass sie Probleme mit dem Arbeitskräfteangebot für Vertriebsaufgaben haben.

Die Umwälzungen durch die Pandemie haben die Arbeitsweise der Unternehmen stark verändert. Während ein Viertel (29 %) glaubt, dass sie bis zum zweiten Quartal dieses Jahres ihre „neue Normalität“ bei den Arbeitsabläufen erreichen werden, gehen 14 % davon aus, dass sich die Lage erst 2023 oder später beruhigen wird. Chloé Karam, Director Employee Experience Consulting bei WTW, sagt: „Unternehmen aller Branchen stehen unter erheblichem Druck, sich an ein neues Geschäftsumfeld und tiefgreifende Veränderungen in der Belegschaft anzupassen. Es gibt derzeit keine grössere Herausforderung als die Einstellung und Bindung von Mitarbeitenden. Leider zeigen die jüngsten Umfrageergebnisse, dass die Unternehmen der Meinung sind, dass sich die Situation verschlechtern wird, insbesondere für Mitarbeitende mit digitalen Fähigkeiten.“

Nur wenige Unternehmen haben umfassende Vergütungsstrategie

Nur 12 % der Schweizer Unternehmen haben ihr Gesamtvergütungsangebot klar von dem ihrer Konkurrenten abgegrenzt. 40 % kommunizieren ihre Gesamtvergütungsstrategie effektiv an ihre eigenen Mitarbeitenden, damit diese das gesamte Angebot verstehen und schätzen. Die Umfrage hat auch gezeigt, dass leistungsstarke Unternehmen eher dazu neigen, ihre Gesamtvergütungsphilosophie neu auszurichten, die sich auf Vergütung, Sozialleistungen, Karriere und Wohlbefinden erstreckt. Viele wollen den Schwerpunkt stärker auf die Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihrer Karriere innerhalb des Unternehmens legen.

Marco Schmid, Associate Director Work & Rewards bei WTW, sagt: „In diesem äusserst wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt ist es wichtig, sich als Unternehmen zu profilieren. Die Differenzierung des gesamten Vergütungsangebots ist eine Möglichkeit, dies zu erreichen. Für Unternehmen bedeutet dies nicht nur die Frage ‚Wie viel sollten wir zahlen? ‚, sondern ‚Wie sollten wir unsere Mitarbeitenden belohnen? ‚ Dazu gehört auch eine stärkere Konzentration auf nicht-finanzielle Elemente wie die berufliche Weiterentwicklung.“ Kurz: Erfolgreiche Unternehmen müssen ihre Gesamtvergütungsstrategie überdenken, um sich auf dem harten Arbeitsmarkt zu behaupten.

Neue Talente gewinnen: Was können Unternehmen tun?

Aus den Erkenntnissen der Befragung von WTW lassen sich folgende Handlungsempfehlungen ableiten:

• Seien Sie mutig: Führungs- und Personalkapazitäten müssen weiterentwickelt werden, um die aktuellen Chancen und Herausforderungen zu bewältigen.
• Seien Sie menschlich: Bei der Festlegung neuer Strategien und Lösungen geht es darum, die Leistung der Menschen freizusetzen.

Bei der Umsetzung der beiden strategischen Leitlinien sollten sich die Verantwortlichen auf Folgendes konzentrieren:

• Integrierte Arbeits- und Vergütungsstrategie: Eine integrierte Arbeits- und Vergütungsstrategie, die mit neuen Geschäfts- und Finanzstrategien verknüpft ist und durch Technologie beschleunigt wird.
• Menschenorientiert, datengestützt: Datengestützte Mitarbeiter- und Arbeitserkenntnisse zur Information, Messung und Verfeinerung neuer Arbeits- und Vergütungsoptionen.
• Aktivieren und aufrechterhalten: Pilot- und Pivotprojekte nach Bedarf, um neue Fähigkeiten in die Organisation und die Erfahrung der Mitarbeitenden einzubetten.

Quelle: WTW

Die Klimaziele des Bundesrats sehen vor, dass die Schweiz ab 2050 nicht mehr Treibhausgase in die Atmosphäre ausstösst, als durch natürliche und technische Speicher aufgenommen werden. Den Kehrichtverwertungsanlagen (KVA) kommt dabei eine wichtige Rolle zu. Sie sind für 5 Prozent der gesamten CO2‐Emissionen der Schweiz verantwortlich. Neue Technologien werden es aber in der Zukunft erlauben, bei der Abfallverbrennung entstehendes CO2 abzuscheiden und dauerhaft zu speichern. Damit werden die CO2‐Emissionen der KVA auf null sinken. Die Abscheidung der Emissionen aus dem biogenen Anteil des Abfalls (Altholz) führt bei dauerhafter Speicherung zudem zu einer Reduktion der CO2‐Konzentration in der Atmosphäre (negative Emissionen).

Abscheiden und Speichern von CO2

Um das Netto‐Null Ziel zu erreichen, müssen Technologien zur Abscheidung und Speicherung von CO2 (Carbon Capture and Storage, kurz CCS) zum Einsatz kommen. Insbesondere sollen längerfristig alle KVA mit Carbon Capture ausgerüstet sein. Gleichzeitig muss die sichere und dauerhafte Speicherung von mehreren Millionen Tonnen CO2 pro Jahr sichergestellt werden. Der Verband der Betreiber Schweizerischer Abfallverwertungsanlagen (VBSA) und seine KVA‐Mitglieder stellen sich dieser Herausforderung und wollen unverzüglich mit der praktischen Umsetzung der ehrgeizigen klimapolitischen Ziele beginnen. In einer neuen Branchenvereinbarung mit dem Eidgenössischen Departement für Umwelt, Verkehr, Energie und Kommunikation (UVEK) zeigen sie auf, wie sie konkret vorgehen wollen.

Gemeinsames Ziel von Kehrichtverwertungsanlagen und UVEK

In der von Bundesrätin Simonetta Sommaruga und VBSA‐Präsident Bastien Girod unterzeichneten Vereinbarung verpflichten sich die Abfallverwerter, jährlich 1 Million Franken in CCS‐Technologien zu investieren. Zudem verpflichtet sich der Verband bis spätestens 2030 eine erste Abscheideanlage mit einer Kapazität von 100’000 Tonnen CO2 in Betrieb zu nehmen. Im Gegenzug nehmen die KVA weiterhin nicht am Emissionshandelssystem teil. Der VBSA und das UVEK haben sich auf einen Fahrplan mit konkreten jährlichen Meilensteinen geeinigt. «Dank dieser Vereinbarung werden wir die Weichen für den Aufbau der notwendige Klimaschutz‐Infrastruktur stellen. Zusammen mit dem UVEK, den Kantonen, den Hochschulen und der Industrie leisten die KVA hier Pionierarbeit. Wir haben uns sehr ehrgeizige Ziele gesteckt, aber ich bin zuversichtlich, dass wir sie erreichen können», sagt Nationalrat Bastien Girod, Präsident des VBSA.

Eine Generationsaufgabe

Bevor die erste Abscheideanlage bei einer KVA in Betrieb geht, muss die CCS‐Technologie weiterentwickelt und an die spezifischen Rahmenbedingungen einer KVA angepasst werden. Parallel dazu muss auch eine Infrastruktur aufgebaut werden, um das CO2 transportieren und dauerhaft speichern zu können. Zudem müssen alle diese Entwicklungen schnell skalierbar sein: Nach 2030 muss die abgeschiedene CO2‐Menge rasch steigen, bis 2035 auf 400’000 Tonnen und bis 2050 muss die Technologie auch in der übrigen Industrie angewendet werden und gemäss Bundesrat 7 Millionen Tonnen abscheiden. «Der Aufbau dieser neuartigen Klimaschutz‐Infrastruktur ist eine Generationsaufgabe, vergleichbar in ihrem beträchtlichen Umfang mit dem Aufbau der Abwasserreinigung im vergangenen Jahrhundert», sagt Robin Quartier, Direktor des VBSA.

Überprüfung der Zielerreichung

Das UVEK wird die Umsetzung der Vereinbarung eng begleiten und die Einhaltung der festgelegten Ziele und Zwischenziele anhand der jährlichen Berichterstattung des VBSA überprüfen. Wenn sich bei dieser Überprüfung zeigt, dass die festgelegten Ziele nicht eingehalten werden können, können die Parteien die Vereinbarung aufkündigen.

Quellen: VBSA / UVEK

Kehrtwende für Netto-Null-Bestrebungen im Immobiliensektor? Auf der Klimakonferenz COP26 im letzten Jahr forderten viele Teilnehmer eine neue Form einer radikalen Zusammenarbeit im Immobiliensektor, um der Klimakrise zu begegnen. Dies ist zweifelsohne wichtig. Damit diese Massnahmen Wirkung zeigen, müssen jedoch auch mehrere andere wichtige Probleme behoben werden.

Die Botschaft vereinfachen

Zunächst einmal muss der Umstand angegangen werden, dass alles unnötigerweise abgekürzt wird. Die Vielzahl an Definitionen und freiwilligen Standards in diesem Bereich ist nach wie vor verwirrend. Sie sind alle zweifelsohne wohlgemeint, versuchen aber oftmals, ähnliche Herausforderungen aus unterschiedlichen Blickwinkeln anzugehen, ohne dabei ihre gegenseitige Wechselwirkung zu berücksichtigen. Daraus ergibt sich ein beinahe undurchdringliches Gewirr, das es mitunter selbst äusserst kompetenten ESG-Spezialisten erschwert festzustellen, was nun „gut“ ist und was nicht.

Glücklicherweise ist diese Problematik mittlerweile wohlbekannt. Es sind einige gemeinsame Prinzipien im Entstehen begriffen, die den Netto-Null-Zielen Glaubwürdigkeit verleihen und Anlegern, Vermögensverwaltern und Mietern mehr Klarheit darüber verschaffen, wie diese Ziele zu erreichen sind. Dazu zählen die Bedeutung einer raschen Dekarbonisierung über die gesamte Wertschöpfungskette hinweg, kurzfristige Ziele und eine Klarstellung bezüglich der Rolle freiwilliger CO₂-Ausgleiche.

Immobilienanleger müssen bei diesem Thema einiges berücksichtigen. Je klarer und standardisierter die Kennzahlen desto besser.  Beispielsweise stellt sich die Frage, wie energieeffizient das Gebäude ist. Kommen fossile Brennstoffe zum Einsatz? Gibt es erneuerbare Energiequellen vor Ort? Welchen Tätigkeiten geht der Mieter nach und wie könnte sich dies auf die künftigen Emissionen auswirken?  Und damit werden nur der Energie- und der CO₂-Aspekt beleuchtet. Weitere wichtige Erwägungen sind Biodiversität, Gesundheit und Wohlergehen, eine Kreislaufwirtschaft, sozialer Wert und Verkehr.

Die Zukunft gestalten

Im Immobiliensektor bestehen derzeit zahlreiche spannende Gestaltungs- und Innovationskonzepte im Zusammenhang mit den Netto-Null-Bestrebungen. Wärmepumpen-, Energiespeicher- und Baustofftechnologien werden allesamt weiterentwickelt und verbessert, um die Energiewende zu fördern. Damit dies im erforderlichen Umfang und der benötigten Geschwindigkeit erfolgt, sind Investitionen, Innovationen und politische Massnahmen vonnöten, welche die Unternehmen in die richtige Richtung lenken. Derzeit bleiben die zur Dekarbonisierung des Sektors ergriffenen politischen Massnahmen weit hinter dem zurück, was aus wissenschaftlicher Sicht erforderlich wäre. Nehmen wir zum Beispiel Energieausweise (Energy Performance Certificates, EPCs). Diese können nützliche Informationen über den Energieverbrauch eines Gebäudes bieten. Bei der Verwaltung globaler Immobilienportfolios sind sie jedoch weniger hilfreich. Wichtige EU-Vorschriften zu nachhaltiger Finanzierung, die Greenwashing beseitigen und die Transparenz verbessern sollen, legen einen starken Schwerpunkt auf Energieausweise und das damit verbundene Konzept des Nullenergiehauses. Das Problem hierbei ist, dass die unterschiedliche Umsetzung dieser Konzepte auf Ebene der Mitgliedstaaten einen länderübergreifenden Vergleich beinahe unmöglich macht. Gegenwärtig könnte dasselbe Gebäude je nach Land, in dem es sich befindet, als effizient oder ineffizient (gemäss der Verordnung über nachhaltigkeitsbezogene Offenlegungspflichten im Finanzdienstleistungssektor) oder als nachhaltig oder nicht nachhaltig (gemäss der Taxonomie der EU) eingestuft werden.

Verbesserung der politischen Massnahmen

Es gibt ermutigende Anzeichen, dass der Politikansatz allmählich kohärenter wird und die wissenschaftlich fundierten Ergebnisse widerspiegelt. Beispielsweise existieren Aktualisierungsvorschläge zur Richtlinie über die Gesamtenergieeffizienz von Gebäuden (EPBD). Diese sollen ein klares Signal für die Einstellung des Einsatzes von fossilen Brennstoffen in Gebäuden, ein Emissionshandelssystem für die Nutzung von Brennstoffen in Gebäuden, Unterstützung für umfangreiche Nachrüstungen und vorgeschriebene CO₂-Beurteilungen liefern. Die Vorschläge streben auch eine Vereinheitlichung der verschiedenen Methoden an, die für Energieausweise in sämtlichen Mitgliedsstaaten verwendet werden.

Die Kohlenstoffintensität von Gebäuden ist bereits heute von grosser Bedeutung und wird in Zukunft noch wichtiger werden. In der Tat haben wir vor Kurzem aus diesen Gründen Anlagemöglichkeiten abgelehnt. Eine genaue Einschätzung der Kosten, die der Weg der Netto-Null-Bestrebungen bei Immobilien mit sich bringt, gestaltet sich jedoch schwierig, zumal die Routenoptionen unklar sind und jeder eine etwas andere Karte zu verwenden scheint. Die Basis für die Bewertung wird sehr viel klarer mit der Zusammenführung und der zunehmenden Verwendung von freiwilligen Standards, dem Schliessen einer wissenschaftlichen/politischen Lücke und den jüngst aktualisierten Vorgaben zu ESG-Faktoren vom Royal Institute of Chartered Surveyors.

Netto-Null-Bestrebungen: Abschliessende Erwägungen

Wird 2022 also einen Wendepunkt bei den Netto-Null-Bestrebungen darstellen? Es gibt ermutigende Anzeichen und die Zusammenführung der freiwilligen Standards sowie mehr Klarheit über die politische Richtung werden für gleiche Bedingungen sorgen und Anreize für ein rascheres Handeln schaffen. Wenn nur ein wenig der eingangs erwähnten radikalen Zusammenarbeit gelingt, kann 2022 vielleicht den dringend erforderlichen Wendepunkt für die Dekarbonisierung von Immobilien darstellen. Wir sind auf jeden Fall optimistisch gestimmt.

Autor:
Ruairi Revell ist ESG Manager, Real Estate bei abrdn. Er unterstützt das Immobiliengeschäft beim Schutz und der Steigerung der Anlageperformance durch die Integration von ESG in sämtliche Elemente des Anlageprozesses. abrdn (vormals Aberdeen Standard Investments) ist einer der führenden aktiven Asset Manager der Welt. Mit mehr als 800 Anlagespezialisten an über 30 global vernetzten Standorten verwaltet das Unternehmen ein Vermögen von über 575 Mrd. CHF (Stand 2021).

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