Die Hochschule für Architektur, Bau und Geomatik der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW baut die eigene Expertise in den Bereichen digitales und nachhaltiges Bauen weiter aus. Dazu hat sie zwei neue Professuren eingerichtet, die von fachkundigen Experten mit hohem Praxisbezug und grosser Innovationskraft angetreten werden.

Fokus Digitales Bauen: Informationsmanagement

Am 2018 neu gegründeten und seither rasch wachsenden Institut Digitales Bauen ist Lukas Schildknecht seit 1. Mai 2022 als Professor für Digitales Bauen mit Fokus Informationsmanagement tätig. Der Umweltingenieur und Informatiker war zuvor bereits seit fünf Jahren als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Dozent an der Hochschule für Architektur, Bau und Geomatik und am Institut Digitales Bauen engagiert. Als Leiter des Produktbereiches Forschung hat er die Projektakquise und Forschungstätigkeit des noch jungen Instituts aufgebaut und hat unter anderem verschiedenste Projekte zu Fragestellungen des Bauinformationsmanagement im Auftrag von öffentlichen und privaten Partner*innen geleitet. In seiner neuen Funktion wird er wie bis anhin Teil der Institutsleitung sein und seinen Schwerpunkt noch stärker auf das Management komplexer Datensysteme ausrichten. «Mich interessieren insbesondere die interdisziplinären Schnittstellen zwischen Informationstechnologien und (digitalen) Bauwerksmodellen. Hier brauchen wir für die Praxis kompatible Lösungen, so zum Beispiel durch gute Integrationsplattformen zur Harmonisierung heterogener Datenquellen», so Schildknecht. Die Baubranche durchlaufe aktuell mit der Einführung von BIM technologische und methodische Entwicklungen, welche in anderen Branchen bereits vor mehr als zehn Jahren erfolgt seien. Es sei daher an der Zeit, das so etablierte Wissen zu transferieren und auf die Baubranche zu spezifizieren, ohne dass das Rad neu erfunden werden müsse.

Fokus nachhaltiges Bauen: Ökobilanzen im Bauwesen

Nebst der Digitalisierung des Bauwesens gewinnt für die Hochschule für Architektur, Bau und Geomatik FHNW auch der Anspruch auf nachhaltige Bauprozesse an Bedeutung. Das vor zwei Jahren neu ausgerichtete Institut Nachhaltigkeit und Energie am Bau unter der Leitung von Barbara Sintzel belegt deshalb mit einer neuen Professorenstelle ein für die Bauwende in der Schweiz wichtiges Themenfeld: jenes der Ökobilanzierung. Für diese Position konnte die Hochschule den Experten für nachhaltiges Bauen und Ökobilanzen, Daniel Kellenberger, engagieren. Der Kultur- und Umweltingenieur war zuletzt Geschäftsleitungsmitglied und Bereichsleiter «Klimaschutz und Energiemanagement» des interdisziplinären Forschungs- und Beratungsunternehmen Intep und hat unter anderem am Aufbau der international renommierten Ökobilanzdatenbank Ecoinvent mitgearbeitet. Mit seiner neuen Position als Professor für Nachhaltiges Bauen mit Fokus Ökobilanzen im Bauwesen strebt er an, die Hochschule für Architektur, Bau und Geomatik FHNW als Kompetenzzentrum für Ökobilanzen in der Baubranche zu etablieren. «In den vergangenen Jahrzehnten wurde sehr erfolgreich zum energieeffizienten und klimafreundlichen Betreiben von Immobilien geforscht. Die Umsetzung erfolgt jedoch oft ohne Rücksichtnahme auf die graue Energie und entsprechende Treibhausgasemissionen. Eine konsequente Netto-Null-Strategie ist aber nur dann erfolgreich, wenn auch die Bau- und Baustoffbranche einen Beitrag leistet. Mit Ökobilanzierungen haben wir hierzu ein wichtiges Instrument in der Hand», so Kellenberger. Er tritt die Stelle auf 2. November 2022 an. Quelle und weitere Informationen: FHNW The post Digitales und nachhaltiges Bauen: FHNW verstärkt Expertise appeared first on Organisator.

Die Fernfachhochschule Schweiz FFHS ist neue Partnerhochschule für den Studiengang MSc Wirtschaftsinformatik, der gemeinsam mit der Berner Fachhochschule (BFH), der Hochschule Luzern (HSLU) und der OST – Ostschweizer Fachhochschule angeboten wird. Der Master wird für alle Teilnehmenden am neuen Standort der FFHS, dem Gleisarena Campus am Zürcher HB durchgeführt. FFHS-Studiengangsleiter Stefan Eggel zeigt sich erfreut: «Durch die Zusammenarbeit vierer Hochschulen nutzen wir wertvolle Synergien. Jede Schule hat ihre eigenen Fokusgebiete, die sie in den Studiengang einbringen kann».

MSc Wirtschaftsinformatik in vier bis sechs Semestern absolvierbar

Der MSc Wirtschaftsinformatik umfasst 90 ECTS-Punkte und kann berufsbegleitend in vier Semestern absolviert werden, bei einer empfohlenen Berufstätigkeit von 60 Prozent. Je nach Modulbelegung kann das Studium auf sechs Semester gestreckt und das Berufspensum entsprechend auf bis 80 Prozent erhöht werden. Die Kernmodule umfassen die Themengruppen Digital Transformation, Digital Enterprise Management und Data Driven Enterprise. Hinzu kommen Wahlpflichtmodule, die individuell zusammengestellt werden können, sowie wissenschaftliches Arbeiten und Projekte. Abgeschlossen wird der Master mit der Masterthesis im Umfang von 15 ECTS-Punkten.

Präsenzmodell und Blended Learning

Der Master startet im September 2022 und wird im Präsenzmodell mit Unterricht jeweils am Montag und Dienstag durchgeführt. In Zukunft soll auch ein Blended-Learning-Modell evaluiert werden, das Onlinestudium und Präsenzunterricht kombiniert. Die Anmeldefrist für den Start im Herbstsemester 22/23 endet am 15. Mai. Die FFHS bietet als eidgenössisch anerkannte Fachhochschule seit 1998 berufsbegleitende Bachelor- und Master-Studiengänge sowie Weiterbildungen in den Bereichen Wirtschaft, Informatik, Engineering, Recht und Gesundheit an. Sie führt Campus in Zürich, Basel, Bern und Brig und beschäftigt rund 150 akademische und administrative Mitarbeitende sowie über 500 (Teilzeit-) Dozierende. Derzeit zählt die FFHS rund 2900 Studierende. In ihren Forschungsinstituten betreibt die FFHS gemäss Leistungsauftrag des Bundes zudem anwendungsorientierte Forschung in den Bereichen Web Science, Management & Innovation sowie E-Learning.

Weitere Informationen. Quelle: FFHS

Nachdem in den vergangenen beiden Jahren die Generalversammlung der Helvetia Holding AG ohne physische Teilnahme der Aktionärinnen und Aktionäre stattgefunden hatte, war an der 26. ordentlichen Generalversammlung eine Teilnahme vor Ort in den Olma Messen St.Gallen wieder möglich. Die 1810 anwesenden stimmberechtigten Aktionärinnen und Aktionäre (Vertretung von 64.8 Prozent des Aktienkapitals) genehmigten den Lagebericht, die Jahresrechnung und die Konzernrechnung 2021. Ebenso entlasteten sie Verwaltungsrat und Konzernleitung für ihre Tätigkeit im vergangenen Geschäftsjahr.

Sichere Altersvorsorge für die Schweiz gefordert

In ihrer Präsidialadresse ging die scheidende VR-Präsidentin Doris Russi Schurter auf den Reformbedarf in der Altersvorsorge ein, der aufgrund der demografischen Veränderungen zwingend und dringend sei. «Die Herausforderung ist längst bekannt: Wir leben immer länger. Die Babyboomer gehen in Rente. Das kostet uns mehr, als wir einzahlen. Auch weil wir fast keine Zinsen mehr erhalten», erklärte Doris Russi Schurter und skizzierte gleich eine Lösung: «Mehr sparen, etwas weniger und dafür länger auszahlen sowie etwas länger arbeiten.» Abschliessend hielt sie fest: «Die Schweiz verdient eine sichere Altersvorsorge.»

Erfolgreicher Start in die neue Strategieperiode – Dividende erhöht

Dr. Philipp Gmür, Group CEO von Helvetia, informierte die Generalversammlung über das Geschäftsjahr 2021. Dank profitablem Wachstum, einem substanziellen Beitrag der spanischen Gesellschaft Caser und einem sehr guten Anlageergebnis konnte Helvetia den Gewinn und das Geschäftsvolumen deutlich steigern. Helvetia sei zudem erfolgreich in die neue Strategieperiode helvetia 20.25 gestartet und investiere dabei insbesondere in die Kunden-Convenience, so der Bericht weiter. So soll das erfolgreiche Geschäftsmodell von Smile, unter den Versicherern der digitale Lifestyle-Brand in der Schweiz, nunmehr auch in europäischen Ländermärkten lanciert werden. Der Start erfolgt in Österreich. Ziel ist, Smile bis Ende Strategieperiode als führenden Online-Versicherer in diesem Markt zu etablieren.

Die Generalversammlung genehmigte eine Dividende von CHF 5.50 pro Aktie (Vorjahr: CHF 5.00). Mit dieser Dividendenerhöhung von 10 Prozent profitieren die Aktionärinnen und Aktionäre vom guten Geschäftsjahr 2021 sowie von der erfolgreichen Akquisition von Caser und der damit verbundenen Stärkung der Gewinnkraft und Dividendenkapazität.

Dr. Thomas Schmuckli als Präsident gewählt

Die Aktionärinnen und Aktionäre wählten Dr. Thomas Schmuckli zum neuen Präsidenten. Dr. Thomas Schmuckli ist seit 2018 Mitglied und Vizepräsident des Verwaltungsrates der Helvetia Holding AG. Zudem führt er seit 2019 den Verwaltungsrat der Helvetia Ankeraktionärin, der Patria Genossenschaft. Dieses Mandat wird er per 13. Mai 2022 abgeben. Doris Russi Schurter, die bisherige Präsidentin des Verwaltungsrates, stellte sich wie angekündigt infolge eines familiären Schicksalsschlages nicht mehr für eine Wiederwahl zur Verfügung. Dr. Thomas Schmuckli würdigte an der Generalversammlung ihre Verdienste für Helvetia: «Doris Russi Schurter hat die Weiterentwicklung von Helvetia zu einem europäischen Finanzdienstleister entscheidend mitgeprägt. Im Namen des gesamten Verwaltungsrates danke ich Doris Russi Schurter für ihre langjährige Arbeit für Helvetia sehr herzlich.»

Als neues Mitglied des Verwaltungsrates wählten die Aktionärinnen und Aktionäre zudem Luigi Lubelli. Dieser lebt in Spanien und verfügt über eine langjährige operative und strategische Erfahrung in der Assekuranz in den für Helvetia wichtigen Ländermärkten Italien und Spanien. Aufgrund der Amtszeitbeschränkung für Mitglieder des Verwaltungsrates ist Prof. Dr. Christoph Lechner nicht mehr zur Wiederwahl angetreten.

Im Übrigen genehmigte die Generalversammlung die Gesamtbeträge der fixen Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates sowie der fixen und variablen Vergütungen der Konzernleitung.

Quelle und weitere Informationen: Helvetia

Mit 21 828 erfolgreich eingegliederte Personen konnten die 26 kantonalen IV-Stellen im Jahr 2021 eine leichte Steigerung bei den Eingliederungszahlen von 0,7 Prozent verbuchen. Diese Stabilisierung auf hohem Niveau sei im zweiten Jahr der Pandemie nicht selbstverständlich gewesen, heisst es dazu in einer Medienmitteilung der IV-Stellen-Konferenz (IVSK). Die knapp 22 000 eingegliederten Personen profitierten vom Grundsatz «Eingliederung vor Rente». Für sie konnte entweder der aktuelle Arbeitsplatz erhalten bleiben (14 062 Personen), oder sie fanden eine neue Arbeitsstelle auf dem allgemein zugänglichen Arbeitsmarkt (7766 Personen). Es zeigt sich, dass die Massnahmen der Früherkennung und Frühintervention durch die IV-Stellen wirksam angewendet werden. Denn die Wiedereingliederung ins Berufsleben ist die Kernaufgabe der IV.

Erfreulich stabile Entwicklung der Eingliederungszahlen

Florian Steinbacher, Präsident der IVSK, ist ob der stabilen Entwicklung sehr erfreut. «Wir konnten nicht davon ausgehen, dass sich das gute Ergebnis vom vorigen Jahr wiederholen lassen würde. Der Einsatz und das Engagement der Mitarbeitenden auf den IV-Stellen sind ungebrochen.» Zu den knapp 22 000 im ersten Arbeitsmarkt eingegliederten Personen kommen 824, die im sogenannten zweiten Arbeitsmarkt eingegliedert wurden. «Wir dürfen nicht vergessen, dass hinter den Zahlen Einzelschicksale und -geschichten stehen. Wenn wir einen Beitrag dazu geleistet haben, dass die Personen eine Verbesserung ihrer Situation erfahren haben, freut uns das sehr», fügt Florian Steinbacher an. Die Erfolgsgeschichten werden auch bei den Arbeitgebenden und den Institutionen geschrieben, ohne deren Unterstützung die Eingliederung nicht funktionieren würde.

Jugendliche und junge Erwachsene

Mit der nun in Kraft getretenen IV-Revision würden insbesondere IV-Massnahmen und die Eingliederungsangebote für Jugendliche und junge Erwachsene optimiert, heisst es dazu. So unterstützt die IV diese Zielgruppe auf ihrem Ausbildungsweg mit einer breiten Palette von beruflichen Massnahmen. Das würden die stetig ansteigenden Zusprachen von Leistungen denn auch zeigen, so die Mitteilung der IVSK weiter. Schweizweit befanden sich vergangenes Jahr 15 894 Personen in einer durch die IV unterstützten erstmaligen beruflichen Ausbildung. Diese Entwicklung sei durchaus positiv zu sehen und unterstreiche den Eingliederungsgedanken der IV.

Quelle und weitere Informationen: IV-Stellen-Konferenz

Samuel Meyer wird neuer CEO von Bank Cler. Zum gleichen Zeitpunkt wird er Beisitzer in der Konzernleitung der Basler Kantonalbank. Samuel Meyer wird in seiner neuen Funktion weiterhin den Geschäftsbereich Vertrieb leiten. Damit will die Bank Cler die Wichtigkeit von Kundenfokus und Kundennähe in ihrer zukünftigen Positionierung unterstreichen, wie es in einer Medienmitteilung heisst. Die Bank Cler AG hat ihren Hauptsitz in Basel. Ihr Angebot ist auf die Bedürfnisse von Privat- und Immobilienkunden sowie auf das Private Banking ausgerichtet. Im Geschäftsjahr 2021 erwirtschaftete die Bank einen Netto-Erfolg aus dem Zinsengeschäft von 181,3 Mio. CHF.

Klarer Fokus auf Vertrieb

Die Wahl von Samuel Meyer als CEO der Bank Cler bedeute «ein klares Zeichen für die zukünftige Ausrichtung der Bank Cler als Vertriebsbank», so die Mitteilung. Bei der Auswahl legte der Verwaltungsrat nach eigener Darstellung Wert auf eine grosse Erfahrung im Bankgeschäft, Umsetzungsstärke und eine ausgeprägte Kundenorientierung. Meyer bringe genau diese Voraussetzungen mit. Er habe den Vertrieb in den letzten beiden Jahren zusammen mit seinem Führungsteam erfolgreich weiterentwickelt und die Vertriebsorganisation noch stärker auf die Kunden ausgerichtet, schreibt die Bank Cler weiter. Samuel Meyer wird seine Funktion als CEO am 1. Mai 2022 antreten. Er folgt auf Mariateresa Vacalli, welche die Bank aufgrund ihrer Nomination in den Verwaltungsrat der Schweizerischen Post AG verlässt.

Samuel Meyer hat seine Karriere 2002 bei der UBS begonnen. Nach einem Allround-Praktikum wurde er zunächst Leiter der Geschäftsstelle UBS Ahornhof. Danach leitete er verschiedene Geschäftsstellen im Raum Basel-Stadt bevor er Ende 2017 Leiter Privatkunden UBS Rayon Basel Aeschenvorstadt war und Anfang 2018 zum stellvertretenden Leiter Privatkunden UBS Region Basel ernannt wurde. Von August 2018 bis Oktober 2019 war er Leiter Privatkunden bei der Basler Kantonalbank BKB und stellvertretender Leiter Bereich Vertrieb Privatkunden BKB. Seit November 2019 leitet er den Bereich Vertrieb der Bank Cler. Samuel Meyer ist verheiratet und Vater von vier Kindern.

Nachfolger aus der bestehenden Geschäftsleitung

Neben den Bereichen Vertrieb sowie Finanzen und Risiko wird ein dritter Geschäftsbereich zur Stärkung des Vertriebs geschaffen. Dieser umfasst Einheiten, welche für die Entwicklung, die Steuerung und Unterstützung des Vertriebs verantwortlich sind. Für die Leitung dieses Geschäftsbereichs hat der Verwaltungsrat der Bank Cler einen Evaluierungsprozess eingeleitet. Diese Person wird auch gleichzeitig Mitglied der Geschäftsleitung. Eine Kommunikation dazu soll folgen, sobald der Entscheid getroffen ist.

Der Präsident des Verwaltungsrats, Basil Heeb, ist überzeugt, dass die Bank Cler mit Samuel Meyer den idealen CEO für die zukünftige Ausrichtung und das geplante Wachstum nominiert hat. «Es freut mich sehr, dass wir mit Samuel Meyer einen Nachfolger aus der bestehenden Geschäftsleitung gewinnen konnten. Mit seiner grossen Erfahrung im Bankgeschäft, seiner hohen Kundenorientierung und seinem unternehmerischen Denken ist Samuel Meyer die ideale Besetzung für diese Position.»

Quelle: Bank Cler

Schon seit rund zehn Jahren bezieht Lyreco am Standort Dintikon erneuerbar produzierten Strom. Nun wird im Sinne der Nachhaltigkeitsstrategie von Lyreco auf dem Dach des Logistikzentrums in Dintikon eine Fotovoltaikanlage gebaut. Rund 3000 Solarpaneele auf einer Gesamtfläche von 5424 m², die der Partner Romande Energie realisiert, versorgen den Standort Dintikon ab April 2022 mit ökologischem Strom aus Sonnenenergie. Mit der neu errichteten Anlage können pro Jahr 1,1 Gigawattstunden Solarstrom erzeugt werden, was einem Bedarf von 450 Wohnungen entspricht. Das Lyreco Logistikzentrum wird davon rund 40 Prozent zur Eigennutzung verwenden, die restlichen 60 Prozent fliessen direkt in das Solarstromnetz von Romande Energie. Die Solaranlage ist auf eine Nutzungsdauer von 30 Jahren ausgelegt. Zum Einsatz kommen gemäss Romande Energie Solarpanels der neuesten Generation, die über einen um 15 bis 20 Prozent höheren Wirkungsgrad haben sollen als ältere Modelle.

Nachhaltigkeit ist in der Unternehmensphilosophie von Lyreco fest verankert. Deshalb setzt sich das Unternehmen nach eigenen Angaben konsequent dafür ein, den ökologischen Fussabdruck weiter zu minimieren und den Ausstoss von CO2 zu senken. Dies soll etwa mit dem umweltfreundlichen Transport via Schiene, per E-Van oder E-Rikscha – oder mit den robusten und klimaneutralen Mehrwegboxen aus rezykliertem Material erfolgen, die im Schnitt bis zu sechsmal im Einsatz sind. Das Ziel des Unternehmens ist es, bis 2024 den CO2-Ausstoss in der Schweiz um 15 Prozent gegenüber 2019 zu senken. Mit ökologisch produziertem Strom aus Sonnenenergie soll diesem Ziel ein wichtiger Schritt näher gerückt werden.

Quelle: Lyreco

Seit zwei Jahren sind die Höhere Fachschule für Aussenwirtschaft (HFA) in Aarau und procure.ch mit einem gemeinsamen Bildungsangebot, dem Lehrgang für Aussenhandelsfachleute mit eidgenössischem Fachausweis, stark im Schweizer Markt vertreten. Diese positive Zusammenarbeit wird nun umfassend ausgebaut, wie die beiden Organisationen mitteilen. Rückwirkend auf 1. Januar 2022 übernimmt procure.ch, der Fachverband der Einkäuferinnen und Einkäufer der Schweiz, die Höhere Fachschule für Aussenwirtschaft. Die Übernahme erfolgt unter anderem im Rahmen der Nachfolgeregelung der HFA, die sich bisher im Familienbesitz befand und durch eine entsprechend gelebte Kultur und Qualitätsverpflichtung geprägt ist. Mit der Übernahme durch procure.ch sollen sowohl der Fortbestand der bisherigen Firmenkultur als auch die erfolgreiche Marktpräsenz nachhaltig gesichert werden. Die bisherigen Besitzer der HFA bleiben der procure.ch und der HFA verbunden. Der bisherige Verwaltungsratspräsident Urs Angliker wird bis Ende 2023 weiterhin Projekte direkt betreuen und so den operativ ab 1. Mai 2022 neu eingesetzten Geschäftsführer, Fabian Angliker, nach Bedarf unterstützen. Die Marke HFA bleibt vollumfänglich erhalten. Die Kooperationen mit procure.ch werden ausgebaut.

Als der Bildungsanbieter im Umfeld des Aussenhandels verstärke die Positionierung der HFA den Bildungsanbieter rund um die Beschaffung, procure.ch ideal, wie es in der Mitteilung heisst. Die Serviceleistungen für Mitglieder werden ausgebaut. Der gemeinsame Marktauftritt wird verstärkt, die HFA als zusätzliche, eigenständige Marke mitgeführt. Sämtliche Mitarbeitenden werden übernommen, da beide Organisationen weiterhin parallel geführt werden. Dadurch wird das Qualitätsverständnis als auch das Fachwissen vollumfänglich erhalten bleiben. Beide Organisationen freuen sich über diesen logischen und positiven Schritt in die Zukunft.

Quelle und weitere Informationen: www.procure.ch, www.aussenwirtschaft.biz

Im Januar 2021 hat Axept die ERNE Gruppe als neuen Grosskunden gewonnen. Diese Unternehmensgruppe aus der Baubranche, welche sich in der vierten Generation im Familienbesitz befindet, hat in einer umfangreichen Konzeptphase die Ablösung der bisher eingesetzten Software-Lösung auf Basis von SAP geprüft und nach einem neuen Digitalisierungspartner gesucht. Ende 2021 konnte die Konzeptphase erfolgreich abgeschlossen und im ersten Quartal 2022 die Implementierungsphase gestartet werden. Durch Axept werden im Projekt bis zum Go-Live-Termin mehr als 10’000 Dienstleistungsstunden geleistet. Es werden fast alle verfügbaren Abacus-Applikationen eingeführt. Die hohen Anforderungen im Bereich Datenmanagement durch die Verbindung von mehr als 10 verschiedenen Softwarelösungen werden auf der Basis von AXsuite durch Axept umgesetzt. Die Datenanalyse erfolgt mit AXview, der BI Lösung von Axept , mit welcher unterschiedliche Systeme angebunden und die Daten in Form von Kennzahlen und Dashboards dargestellt und analysiert werden können.

Ab 2023 erfolgt die Digitalisierung  der ERNE Gruppe

Nach anderen grossen und innovativen Bauunternehmen setzt nun also auch die ERNE Gruppe auf die Spezialisten und die Produkte von Axept. Axept stellt die auf die Kundenbedürfnisse abgestimmte Business Software von Abacus sowie deren konstante Betreuung und permanente Weiterentwicklung ab geplantem Go Live am 1. Januar 2023 sicher. Thomas Brühlmeier, CFO bei der ERNE Gruppe Gruppe, ist überzeugt, dass durch die Zusammenarbeit mit Axept die neue Systemlandschaft von Abacus optimal genutzt werden kann: «Die digitale Transformation ist und bleibt ein wichtiges Thema. Die Auswirkungen der Digitalisierung, vor allem die Umsetzung integrierter Prozesse sowie neue Wege der Kommunikation, werden zu mehr Effizienz, besserer Qualität und neuen Möglichkeiten in unserem Unternehmen führen.» Man habe in Axept einen Partner gefunden, der für eine ganzheitliche Einführung sowie eine nachhaltige Betreuung und Weiterentwicklung des neuen Systems stehe, so Brühlmeier weiter.

Fokussiert auf eine innovative und digitale Zukunft

«Die Zusammenarbeit mit der ERNE Gruppe freut uns ausserordentlich. Das uns entgegengebrachte Vertrauen bestätigt unsere führende Rolle als Abacus Software-Integrator und stärkt zusätzlich unsere Marktposition in der Baubranche. Unser wichtigstes Anliegen in den nächsten Jahren ist, innovative Schweizer Unternehmen in eine erfolgreiche digitale Zukunft zu begleiten. Das herausfordernde Grossprojekt mit ERNE wird uns dabei helfen», kommentiert Raphael Kohler, CEO und Partner bei Axept Business Software AG. Das 2006 gegründete Softwareunternehmen realisiert betriebswirtschaftliche Lösungen mit Abacus Business Software, Business Intelligence Software von Qlik und PROVIS für namhafte Schweizer Unternehmen, nicht nur aus der Baubranche.

Quelle und weitere Informationen: www.axept.ch / www.erne-gruppe.ch

Der IT-Security-Dienstleister Sophos hat seine jährliche Studie „State of Ransomware 2022“ veröffentlicht. Sie gibt einen Überblick über die Entwicklung von Erpressermalware in der Praxis. Der Report zeigt, dass 60% der in der Schweiz befragten Unternehmen (global 66%) im Jahr 2021 von Ransomware betroffen waren, gegenüber 46% im Jahr 2020. Das durchschnittliche Lösegeld, das von Schweizer Unternehmen gezahlt wurde, deren Daten bei ihrem größten Ransomware-Angriff verschlüsselt wurden, hat sich um rund 6% verringert und beträgt 84.052 CHF (89.147 CHF im Vorjahr). 35% (global 46%) der Schweizer Unternehmen, deren Daten verschlüsselt wurden, zahlten das Lösegeld, um ihre Daten zurückzubekommen, auch wenn sie über andere Mittel zur Datenwiederherstellung verfügten, z. B. Backups. Der Bericht fasst die Auswirkungen von Ransomware auf 5.600 mittelständische Unternehmen in 31 Ländern in Europa, Nord- und Südamerika, Asien-Pazifik und Zentralasien, dem Nahen Osten und Afrika zusammen, wobei international 965 (in Schweiz 7) Unternehmen konkrete Angaben zu Ransomware-Zahlungen machten.

Zahlen von Lösegeld: Schnelle, aber riskante Option

„Neben den eskalierenden Zahlungen zeigt die Umfrage auch, dass der Anteil der zahlungswilligen Opfer weiter ansteigt, selbst wenn sie andere Optionen zur Verfügung haben“, sagt Chester Wisniewski, Principal Research Scientist bei Sophos. „Dafür kann es mehrere Gründe geben, etwa unvollständige Backups oder das Verhindern der Veröffentlichung gestohlener Daten auf einer Public-Leaks-Seite. Nach einem Ransomware-Angriff besteht oft ein großer Druck, den Betrieb so schnell wie möglich wieder aufzunehmen. Die Wiederherstellung verschlüsselter Daten mit Hilfe von Backups kann ein schwieriger und zeitaufwändiger Prozess sein. Daher ist es scheinbar verlockend, ein Lösegeld für die Datenentschlüsselung zu zahlen, weil dies als eine schnelle Option erscheint. Dieses Vorgehen ist aber mit hohen Risiken verbunden. Unternehmen wissen nicht, was die Angreifer außer der Ransomware-Attacke eventuell noch im Netzwerk getan haben, beispielsweise Hintertüren für künftige Angriffe installiert oder Kennwörtern kopiert. Wenn Unternehmen die wiederhergestellten Daten nicht gründlich bereinigen, haben sie am Ende im Worst Case immer noch potenziell schädliche Programme in ihrem Netzwerk und sind möglicherweise einem erneuten Angriff ausgesetzt.“

Erpressermalware richtet immense Schäden an

Die „State of Ransomware 2022‘“-Studie befasst sich mit Ransomware-Vorfällen und Erfahrungen im Jahr 2021. Die Umfrage wurde von Vanson Bourne, einem unabhängigen Spezialisten für Marktforschung, im Januar und Februar 2022 durchgeführt. Für die globale Umfrage wurde „von Ransomware betroffen“ definiert als ein oder mehrere Geräte, die von einem Ransomware-Angriff betroffen sind, aber nicht unbedingt verschlüsselt wurden. Wenn nicht anders angegeben, wurden die Befragten gebeten, über ihren wichtigsten Angriff zu berichten. Die wichtigsten Ergebnisse der Studie lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Höhe der Lösegeldzahlungen: Im Jahr 2021 gaben keine der Schweizer Unternehmen an, dass sie Lösegeld in Höhe von 1 Million US-Dollar oder mehr gezahlt haben, im Gegensatz zu 11% aus globaler Sicht. Die meisten Schweizer Unternehmen (ca. 72%) bezahlten Summen zwischen 47.834 und 239.175 CHF (50.000 und 250.000 US-Dollar).
• Mehr Opfer zahlen Lösegeld: Im Jahr 2021 zahlten 35% (global 46%) der Schweizer Unternehmen, deren Daten durch einen Angriff mit Erpressermalware verschlüsselt wurden, das Lösegeld. Aus globaler Sicht zahlten 26% der Unternehmen, die im Jahr 2021 verschlüsselte Daten mithilfe von Backups wiederherstellen konnten, ebenfalls das Lösegeld.
• Die Auswirkungen eines Ransomware-Angriffs können immens sein: Die durchschnittlichen Kosten für die Wiederherstellung nach einem Ransomware-Angriff im Jahr 2021 betrugen für Schweizer Unternehmen 1.568.986 CHF (global 1,4 Millionen US-Dollar / 1.339.379 CHF). Es dauerte im Durchschnitt einen Monat, um den Schaden und die Geschäftsunterbrechung zu beheben. 93% (global 90%) der Schweizer Unternehmen gaben an, dass der Angriff ihre Betriebsfähigkeit beeinträchtigt hat, und 87% der Opfer in der Privatwirtschaft gaben an, dass sie aufgrund des Angriffs Geschäfts- und/oder Umsatzeinbußen erlitten haben.
• Viele Unternehmen verlassen sich auf eine Cyber-Versicherung, um sich von einem Ransomware-Angriff zu erholen: In der Schweiz hatten 83% (global 83%) der befragten Unternehmen eine Cyber-Versicherung, die sie im Falle eines Ransomware-Angriffs abdeckt. In 100 % der Schweizer Vorfälle zahlte der Versicherer einige oder alle entstandenen Kosten, lediglich bei 38% wurde die gesamte Lösegeldforderung abgedeckt)
• Vierundneunzig Prozent derjenigen, die eine Cyberversicherung abgeschlossen haben, gaben an, dass sich ihre Erfahrungen beim Abschluss einer solchen Versicherung in den letzten zwölf Monaten verändert haben: Dieses Empfinden äußert sich vor allem durch höhere Anforderungen an Cyber-Sicherheitsmaßnahmen, komplexere oder teurere Policen und weniger Unternehmen, die Versicherungsschutz anbieten.

Führen Cyber-Versicherungen zu höheren Lösegeldforderungen?

„Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass wir möglicherweise einen Höhepunkt in der Entwicklung von Ransomware erreicht haben, wo die Gier der Angreifer nach immer höheren Lösegeldzahlungen frontal mit einer Verhärtung des Cyberversicherungsmarktes kollidiert. Die Versicherer versuchen zunehmend ihr Ransomware-Risiko und ihre Exponierung zu reduzieren“, sagt Chester Wisniewski. „In den letzten Jahren ist es für Cyberkriminelle immer einfacher geworden, Erpressermalware einzusetzen, da fast alles als Service verfügbar ist. Zudem haben viele Cyber-Versicherungsanbieter eine breite Palette von Wiederherstellungskosten aufgrund von Ransomware, einschließlich des Lösegelds, abgedeckt, was wahrscheinlich zu immer höheren Lösegeldforderungen beigetragen hat. Die Ergebnisse deuten auch darauf hin, dass die Cyber-Versicherungen härter werden und die Opfer von Ransomware in Zukunft möglicherweise weniger bereit oder weniger in der Lage sein werden, extrem hohe Lösegelder zu zahlen. Leider ist es unwahrscheinlich, dass dies das Gesamtrisiko eines Ransomware-Angriffs verringert. Ransomware-Angriffe sind nicht so ressourcenintensiv wie andere, handwerklich ausgefeiltere Cyberattacken. Daher ist jedes Lösegeld ein lohnender Gewinn, der sich lohnt, und Cyberkriminelle werden sich auch weiterhin die leicht erreichbaren Ziele aussuchen.“

Wie man sich vor Erpressermalware schützt

Sophos empfiehlt die folgenden Best Practices zum Schutz vor Ransomware und ähnlichen Cyberattacken:

1. Installation und Pflege hochwertiger Schutzmaßnahmen im gesamten Unternehmen. Regelmäßige Prüfungen und Sicherheitskontrollen stellen sicher, dass die Sicherheitsvorkehrungen dauerhaft den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.
2. Aktive Suche nach Bedrohungen, um Angreifer zu identifizieren und zu stoppen, bevor sie ihre Attacken ausführen können. Wenn das IT- oder Security-Team nicht die Ressourcen oder die Kenntnisse hat, dies selbst zu tun, sollten Spezialisten für Managed Detection and Response (MDR) beauftragt werden.
3. Härtung der IT-Umgebung durch Aufspüren und Schließen gefährlicher Sicherheitslücken, wie beispielsweise ungepatchte Geräte, ungeschützte Rechner, oder offene RDP-Ports, werden durch Extended Detection and Response (XDR)-Lösungen identifiziert und eliminiert.
4. Auf das Schlimmste vorbereitet sein. Unternehmen sollten wissen, was zu tun ist, wenn ein Cybervorfall eintritt und den Notfallplan stets auf dem neuesten Stand halten.
5. Erstellen von Backups und das Testen der Wiederherstellung, damit das Unternehmen so schnell wie möglich und mit minimalen Unterbrechungen den Betrieb wieder aufnehmen kann.

Quelle und weitere Informationen: Sophos

Vier von fünf Führungskräften sind der Meinung, dass Personal- und Geschäftsthemen noch nie so eng miteinander verwoben waren wie heute. Deshalb sei es für Unternehmen entscheidend, offener und leichter ansprechbar zu sein und damit potenziellen Mitarbeitenden zu helfen, bei der Suche nach dem passenden Arbeitgeber die richtige Wahl zu treffen. Dies und anderes mehr ist ein Ergebnis der neuen Mercer «Global Talent Trends»-Studie 2022 mit dem Titel «The Rise of the Relatable Organization». Die Untersuchung stützt sich auf die Erkenntnisse von fast 11.000 Führungskräften, Personalleitern und Mitarbeitenden und zeigt Trends auf, wie man in einem Umfeld erhöhter Risiken authentische und glaubwürdige Unternehmen aufbauen kann.

Mitarbeitende suchen Empathie, Verständnis und Flexibilität

«Talente und Mitarbeitende erwarten heute mehr denn je, dass Arbeitgeber einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten und damit auch ihre Werte nach aussen sichtbar machen» sagt Stephan Pieronczyk, Partner und Leader der Transformation Practice Europe bei Mercer. «Gleichzeitig wird auch genau darauf geschaut, wie sich Unternehmen nach innen verhalten. Zeigen sie Empathie, Verständnis und Flexibilität gegenüber den Mitarbeitenden? Gerade in den letzten zwei Jahren der globalen Pandemie waren diese Punkte extrem im Fokus und Themen wie Remote Work, Flexible Working und auch das physische, mentale, finanzielle und soziale Wohlbefinden der Mitarbeitenden hatten einen ganz neuen Stellenwert.» Die Herausforderung bestehe natürlich auch darin, hier die nötigen Fortschritte zu erzielen und gleichzeitig mit dem Inflationsdruck zurechtzukommen, sich auf neue Krisen einzustellen und sich mit unterschiedlichen Ansichten über die Zukunft der Arbeit auseinanderzusetzen, so Pieronczyk weiter.

Was machen authentische und glaubwürdige Unternehmen richtig? Fünf Trends

1. Neuausrichtung auf Relevanz
Um relevant zu bleiben, muss man sich an die veränderten Werte von Kunden, Mitarbeitenden und Investoren anpassen. Dies erfordert eine Neuausrichtung der Prioritäten und ein neues Arbeitsmodell, das anpassungsfähig ist, Menschen nahtlos in die Arbeit einbindet und die Erfahrung von Talenten neu definiert. Unternehmen, die ihre Kernwerte – durch Unternehmensziele, Arbeitsstandards und Investitionsstrategien – in die Tat umsetzen, werden eine bessere Beziehung zu ihren Stakeholdern aufbauen und besser in der Lage sein, Geschäftsergebnisse zu erzielen. Und sie erlauben Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen, Tag für Tag wertorientierte Entscheidungen treffen zu können.

• Nach der Sicherheit des Arbeitsplatzes sind Marke und Ruf des Unternehmens heute der zweitwichtigste Grund für den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber (vor der Pandemie noch auf Platz 9 gelegen).
• Die Mitarbeitenden wollen für Unternehmen arbeiten, die ihre persönlichen Werte widerspiegeln. 96 Prozent der Arbeitnehmer erwarten von ihrem Arbeitgeber, dass dieser eine Nachhaltigkeitsagenda verfolgt, die ein Gleichgewicht zwischen finanziellen Ergebnissen, sozialen Belangen, Vielfalt/Beteiligung und Umweltauswirkungen herstellt.
• Die Notwendigkeit, nuancierter und individueller auf veränderte Stimmungen zu reagieren, erfordert neue organisatorische Fähigkeiten des Zuhörens, Lernens und Anpassens, um unerfüllte Bedürfnisse zu erkennen und zu erfüllen. Dennoch geben nur 55 Prozent der Arbeitnehmer an, dass ihr Unternehmen alle ihre Bedürfnisse erfüllt.

«Unternehmen, die es versäumen, ihren Mitarbeitenden und anderen Stakeholdern zuzuhören und sich ständig anzupassen, werden die Fähigkeit verlieren, Kapital zu beschaffen, Talente anzuziehen und zu binden und relevant zu bleiben», so Ilya Bonic, Head of Strategy and Career President bei Mercer. Authentische und glaubwürdige Unternehmen hingegen würden sich klarmachen, wofür sie stehen. Zudem sei es bei ihnen eine Priorität, gute Arbeitsstandards zu setzen, die die Werte ihrer Stakeholder in einer veränderten Welt widerspiegeln würden. «Sie hören unermüdlich darauf, was das Verhalten von Verbrauchern und Mitarbeitenden antreibt, und ihre Strategie konzentriert sich auf den Aufbau von Kulturen und Praktiken, die von vornherein anpassungsfähig sind», so Bonic.

2. Partnerschaftliche Arbeit
Die Studie zeigt, dass Menschen nicht mehr für ein Unternehmen arbeiten wollen, sondern mit einem Unternehmen. Fast alle Führungskräfte (96 Prozent) sagen, dass wir uns in einem arbeitnehmerzentrierten Arbeitsmarkt befinden, und 70 Prozent der Personalverantwortlichen sagen für dieses Jahr eine überdurchschnittliche Fluktuation voraus – vor allem im Hinblick auf jüngere Arbeitnehmer und solche im digitalen Bereich. Partnerschaftliche Zusammenarbeit bedeutet, dass die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern neu bewertet wird. Zuverlässige Unternehmen erkennen den Wert von «Partnerschaft» anstelle von «Führung» und tun dies, indem sie ihre Return-to-Work-Strategien zu nachhaltigen Modellen für die Zukunft der Arbeit weiterentwickeln. Kate Bravery, Autorin des Reports und Global Leader of Advisory Solutions & Insights bei Mercer, fügt hinzu: «Die Zukunft der Arbeit wird nur dann erfolgreich sein, wenn jeder das Gefühl hat, einen fairen Deal zu bekommen und von einer gleichberechtigten Beziehung zwischen Arbeitgeber und Individuum profitiert, unabhängig vom Beschäftigungsstatus und der Art der Arbeit, die er oder sie verrichtet. Heute fordern nicht nur Wissensarbeiter flexible Optionen, die sich mit ihrem Leben vereinbaren lassen, sondern alle Arbeitnehmer – von Arbeitern in der Werkstatt bis zu LKW-Fahrern.»

• Fast alle Personalleiter (90 Prozent) sind der Meinung, dass noch mehr getan werden muss, um in ihrem Unternehmen eine vertrauensvolle Kultur aufzubauen, zumal viele die Umstellung auf ein hybrides Arbeitsmodell in Betracht ziehen. Dennoch sehen nur 30 Prozent der Führungskräfte den ROI für den Aufbau einer gesunden, widerstandsfähigen und gerechten Zukunft der Arbeit.
• Mehr als die Hälfte (62 Prozent) der Arbeitnehmer würde nur dann für ein Unternehmen arbeiten, wenn sie die Möglichkeit haben, aus der Ferne oder in einem hybriden Arbeitsverhältnis zu arbeiten, und 74 Prozent glauben, dass ihr Unternehmen mit Fernarbeit und/oder hybriden Arbeitsformen erfolgreicher sein wird. Im Gegensatz dazu ist die Mehrheit der Führungskräfte (72 Prozent) besorgt über die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, da 75 Prozent sagen, dass sie heute eine Ausbildungskultur haben, in der die Mitarbeitenden Seite an Seite und nicht aus der Ferne lernen – was eine Neugestaltung des Lernens erfordert.
• Gig-Working ist nach wie vor eine bevorzugte Strategie für die Chefetage: Sechs von zehn Führungskräften erwarten, dass Gig-Worker in den nächsten drei Jahren Vollzeitmitarbeitende in ihrem Unternehmen weitgehend ersetzen werden. Da jedoch weniger als 6 von 10 Vollzeitbeschäftigten für Gig-Working offen sind, muss mehr getan werden, um dies zu einer praktikablen, attraktiven und sicheren Option für Arbeitnehmer zu machen.

«Authentische, glaubwürdige Unternehmen begrüssen neue Arbeitsmodelle (Talente in flexiblen, nicht mehr fixen Rollen, agile Arbeitsweisen, Optimierung des Zusammenwirkens von Mensch und Automatisierung) und verschiedene Arten, Talente in die Arbeit einzubinden (Gig, variabel/saisonal, geteilt, Teilzeit, Vollzeit). Aber bisher überprüft weniger als eines von fünf Unternehmen die Bedingungen und Vorteile von Gig-Working», sagt Ravin Jesuthasan, Global Leader for Transformation Services bei Mercer. «Es wird entscheidend sein, sicherzustellen, dass alle Beziehungen im gesamten Talent-Ökosystem vollständig unterstützt werden, um aktive Teile der Unternehmenskultur zu sein, wenn es darum geht, ein neues Arbeitssystem einzuführen und das Ziel einer nachhaltigen Agilität zu erreichen.»

3. Das gesamte Wohlbefinden verbessern
Die Pandemie hat das Gesundheits- und Wohlstandsgefälle zwischen verschiedenen Bevölkerungsgruppen offengelegt und vergrössert und damit unterstrichen, dass die Zugänglichkeit und Erschwinglichkeit der Versorgung nicht ausreicht. Eine Verlagerung des Schwerpunkts von der Senkung der Gesundheitskosten auf die Optimierung der Investitionen, damit die Menschen gesund und engagiert bleiben, ist der Schlüssel zur «People Sustainability».

• Beeindruckende 81 Prozent der Mitarbeitenden fühlen sich in diesem Jahr von Burnout bedroht (im Jahr 2020 waren es bereits 63 Prozent) und geben als Hauptgrund an, dass sie sich für ihre Bemühungen nicht ausreichend belohnt fühlen. Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden wird von den Führungskräften als die Personalinitiative angesehen, die in den nächsten zwei Jahren den zweitgrössten ROI bringen wird (nach der Umschulung).
• Eine gute psychische Gesundheit war schon immer Teil des allgemeinen Wohlbefindens, aber die Unternehmen tun mehr, um ihre Mitarbeitenden dabei zu unterstützen. Mehr als ein Drittel (36 Prozent) der Unternehmen führen in diesem Jahr eine Strategie zur Förderung des psychischen oder emotionalen Wohlbefindens ein.
• Über alle demografischen Gruppen hinweg haben die finanziellen Sorgen zugenommen: Die Hälfte (51 Prozent) der Arbeitnehmer gibt an, dass sie sich hinsichtlich ihrer finanziellen Zukunft unsicher fühlen.

«Die Mitarbeitenden sind gestresster als je zuvor – und die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Unternehmen mehr tun könnten, um eine ganzheitliche und integrative Strategie für das Wohlbefinden anzubieten, die den Bedürfnissen einer generationenübergreifenden und vielfältigen Belegschaft gerecht wird», so Lutz Krepper, Commercial Head bei Mercer Schweiz. «Unsere Erfahrung mit vielen Schweizer
Unternehmen zeigt, dass das Thema Wellbeing zwar oft auf der Agenda steht, viele Organisationen aber nicht wissen, wie sie hier richtig vorankommen und auch ihren Mitarbeitenden die richtigen Benefits und Hilfestellungen bieten können. Wichtig sind hier Benchmarks, um sich innerhalb des Markts richtig einzuordnen, digitale Fokusgruppen, um zu verstehen, was Mitarbeitende wirklich wollen, und auch digitale Tools und Plattformen, um mit den Benefits und Wellbeing-Angeboten alle zu erreichen, ob im Büro oder Remote.»

4. Beschäftigungsfähigkeit aufbauen
Die Pandemie hat den Umschulungs-Wettlauf der Unternehmen beschleunigt, aber in vielen Fällen wurden die entsprechenden Initiativen von der Zukunftsstrategie des Unternehmens abgekoppelt. Eine Strategie, die sowohl den aktuellen als auch den künftigen Talentbedarf abdeckt, kann sicherstellen, dass die Mitarbeitenden beschäftigungsfähig sind und bleiben. Qualifikationsbasierte Modelle ermöglichen es den Unternehmen, Talente flexibler einzusetzen und auf breitere und vielfältigere Talentpools zurückzugreifen – für jedes dritte Unternehmen bereits eine Priorität.

• Nahezu alle Mitarbeitenden (91 Prozent) gaben an, in letzter Zeit eine neue Fähigkeit erlernt zu haben, aber erstaunliche 98 Prozent der Unternehmen berichten von erheblichen Qualifikationslücken in ihrem Unternehmen. Transparenz darüber, welche Fähigkeiten am dringendsten benötigt werden, kann den Mitarbeitenden helfen, ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und ihre eigenen Lernbemühungen auf die Fähigkeiten zu konzentrieren, die das Wachstum des Unternehmens vorantreiben werden.
• Die grösste Sorge der Personalverantwortlichen ist, dass umgeschulte Talente das Unternehmen verlassen werden. Eine Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, besteht darin, den Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten zu bieten, ihre neu erworbenen Fähigkeiten zu nutzen. Nahezu 90 Prozent der Unternehmen haben bereits eine KI-gestützte interne Talentmarktplatzplattform eingeführt oder planen dies, um den Wechsel zu erleichtern.
• Im Jahr 2019 gaben 25 Prozent der Arbeitnehmer an, dass sie beabsichtigen, bei Erreichen des Rentenalters vollständig aus dem Berufsleben auszusteigen; in diesem Jahr ist diese Zahl auf 16 Prozent gesunken. Als Reaktion darauf ermöglichen 39 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitenden, die Benefits im Ruhestand an ihre persönlichen Umstände anzupassen, und 38 Prozent bieten älteren Arbeitnehmern proaktiv verschiedene Beschäftigungsoptionen an, einschließlich der Altersteilzeit.

«In dem Masse, in dem Qualifikationen zur Währung der Arbeit werden, ist es dringend erforderlich, die Art und Weise, wie Arbeit erledigt wird und wie Qualifikationen sichtbar gemacht werden, zu überdenken. Authentische und glaubwürdige Unternehmen kennen nicht nur das Potenzial ihrer Mitarbeitenden in ihrem Talent-Ökosystem, sondern nutzen KI und Technologie, um herauszufinden, welche Karrieren sie
morgen haben könnten», führt Ravin Jesuthasan dazu aus.

5. Nutzen der kollektiven Energie
Die Pandemie hat die Einführung neuer Technologien, Geschäftsmodelle und moderner Arbeitsweisen beschleunigt. Dieses Ausmass an Veränderungen in einer komprimierten Zeitspanne zu erleben, zusätzlich zu der durch diese Ereignisse verursachten Müdigkeit, hat seinen Tribut gefordert. Der Prozentsatz der Mitarbeitenden, die angeben, sich energiegeladen zu fühlen, ist deutlich gesunken – von 74 Prozent im Jahr 2019 auf 63 Prozent in diesem Jahr, den niedrigsten Wert in der siebenjährigen Geschichte dieser Studie. Gleichzeitig blicken die Mitarbeitenden aber auch optimistischer in die Zukunft: Auf die Frage, wie die Zukunft der Arbeit aussehen wird, antworteten 51 Prozent der Befragten, dass sie erwarten, dass sie ausgewogener sein wird und mehr Zeit für Familie, Hobbys, Gesundheit und Lernen bleibt.

Fast alle Unternehmen (97 Prozent) planen in diesem Jahr eine unternehmensweite Transformation, aber die Ermüdung der Mitarbeitenden wird von allen drei Interessengruppen als grösstes Hindernis für die Umsetzung genannt. Die Mitarbeitenden nennen auch die organisatorische Komplexität als entscheidendes Hindernis. Im Zuge der Umstrukturierung wird es von entscheidender Bedeutung sein,
das Mitarbeitendenerlebnis mit Blick auf die Energie neu zu überdenken, da 65 Prozent der Führungskräfte der Meinung sind, dass sie durch die Automatisierung von HR-Prozessen den wertvollen Kontakt zwischen HR und dem Unternehmen verloren haben. Erforderlich sei deshalb die Förderung der digitalen Akzeptanz und die Verbesserung der Kommunikation, wie Kate Bravery erklärt. Hinzu komme gemäss ihren Ausführungen die Notwendigkeit einer Neugestaltung der Personalabteilung auf Grundlage der gewünschten Zielinteraktionen mit den neuen Personas, die die Arbeitsplätze und Arbeitsbereiche besetzen.

Quelle: Mercer

Vertriebschef Alfred Widmer verlässt die Allianz Suisse. Der Nachfolgeprozess wird umgehend gestartet, wie es in einer Mitteilung des Versicherungskonzerns heisst. Die Funktion als Vertriebschef hat Alfred Widmer erst Anfang Oktober 2020 übernommen, mitten in der Pandemie. Er trat damals die Nachfolge von Severin Moser an. Zuvor war Widmer CEO des Rechtsschutzvericherers Axa-Arag.

Trotz der schwierigen Startvoraussetzungen sei es Alfred Widmer gelungen, sich schnell ein funktionierendes Netzwerk in der Vertriebsorganisation aufzubauen, teilt die Allianz Suisse mit. So wurden unter seiner Führung erfolgreich die Weichen für die Transformation des Vertriebs gestellt und Massnahmen lanciert, welche den Aussendienst und die Kundenbeziehungen stärken sowie den kanalübergreifenden Kundenausbau unterstützen. Darüber hinaus habe Alfred Widmer das Broker-Geschäft, den Direktkanal sowie das Automotive-Kooperationsgeschäft weiter vorangetrieben.

Alfred Widmer verlässt die Allianz Suisse auf eigenen Wunsch, um sich einer neuen beruflichen Herausforderung zu stellen. „Wir bedauern seine Entscheidung und danken Alfred Widmer für sein grosses Engagement. Für seinen weiteren Karriereweg und privat wünschen wir ihm alles Gute und viel Erfolg. Er hat als Vertriebschef die Basis für eine weiterhin erfolgreiche Zukunft gelegt“, betont Ruedi Kubat, CEO der Allianz Suisse.

Quelle: Allianz Suisse

Durch die Förderung von Klimaschutz-Innovationen bei KMU einen wichtigen Beitrag an die Netto-Null-Klimaziele der Schweiz und Liechtenstein leisten und den Wirtschaftsstandort stärken. Das ist das Ziel der Klimastiftung Schweiz. Seit 2009 unterstützt die Stiftung lokale KMU bei der Umsetzung von Klimaschutzprojekten. Auch 2021 sind neue Projekte dazu gekommen: 2.4 Millionen Franken hat die Stiftung letztes Jahr gesprochen. Diese fliessen an rund 100 KMU in der Schweiz und Liechtenstein. Insgesamt ist die Tätigkeit der Stiftung immer wieder gewachsen.

Innovationen stehen im Fokus der Förderung

Ein Grossteil der Fördergelder, 1.7 Millionen Franken, floss auch 2021 in Innovationen. Insgesamt 19 innovative Klimaschutzprojekte erhielten eine Zusage der Klimastiftung Schweiz. Dazu gehört beispielsweise eine Batterie aus Kochsalz: Die Salzbatterien des Meiringer KMU Battery Consult bestehen aus unkritischen und leicht verfügbaren Materialien, haben eine lange Lebensdauer und können wirtschaftlich rezykliert werden. Die Klimastiftung Schweiz unterstützt deren Entwicklung mit 150’000 Franken. Auch die Cyltronic AG erhält neu Fördergelder der Stiftung: Das Winterthurer Startup entwickelt einen neuartigen Elektrozylinder als Alternative zu Druckluft, mit dem sich in der Industrie erheblich Energie einsparen lässt. ExerGo aus Sitten wiederum arbeitet an einem innovativen Konzept für Fernwärme und -kälte in Städten. Mit dem hocheffizienten System lassen sich bei der Energieversorgung urbaner Zentren bis zu 90% CO₂-Emissionen einsparen.

Energieeffizienzprogramme beendet

Weitere 0.7 Millionen Franken entfielen 2021 auf Energieeffizienzprojekte: Damit unterstützte die Stiftung konkrete Massnahmen von KMU zum Energiesparen im eigenen Betrieb. Zudem beteiligte sie sich an den Kosten für Energieberatungen mit der act Cleantech Agentur Schweiz und der Energie-Agentur der Wirtschaft EnAW. Beide Energieeffizienzprogramme der Klimastiftung Schweiz sind 2021 wie geplant ausgelaufen. Künftig konzentriert die Stiftung ihre Förderung ausschliesslich auf den Innovationsbereich. Hier sieht sie die grösste Hebelwirkung: „Durch die Förderung von Innovationen entfalten unsere Mittel ihre maximale Wirkung im Hinblick auf die Erreichung der Klimaziele“, sagt Stiftungsratspräsident Thomas Hügli. „Für die Dekarbonisierung der Wirtschaft braucht es neue Lösungen, gerade in der Bau- und Wertstoffindustrie, der Mobilität und der Landwirtschaft. Wir tragen unseren Teil dazu bei, indem wir innovative Technologien und Projekte in diesen Bereichen noch stärker unterstützen.“

Wie sich die Klimastiftung Schweiz finanziert

Möglich wird das Engagement der Klimastiftung Schweiz dank 26 Dienstleistungsunternehmen aus der Schweiz und Liechtenstein: Die Partnerfirmen spenden jedes Jahr ihre erhaltenen Gelder aus der Rückverteilung der CO₂-Abgabe der gemeinsamen Stiftung, die damit wiederum Klimaschutzprojekte von KMU finanziert. Seit Sommer 2021 sind mit Baloise, Zuger Kantonalbank, Mobiliar, Union Bancaire Privée (UBP) und LGT Capital Partners neue Partner zur Klimastiftung Schweiz gestossen. Sie ist offen für weitere interessierte Firmen, welche die Stiftung als Partner mittragen und damit konkret zum Klimaschutz in der Schweiz und Liechtenstein beitragen möchten. Quelle und weitere Informationen The post Klimastiftung Schweiz blickt auf wegweisendes Jahr zurück appeared first on Organisator.