Die FIVE Informatik AG ist zusammen mit der TaxWare AG und der ALAN Software AG Teil der in Schönbühl BE domizilierten FIVE Gruppe. Das Portfolio der Unternehmensgruppe erstreckt sich von Digitalisierungs-Lösungen, der Optimierung und Automatisierung von Geschäftsprozessen, über Infrastruktur und IT-Services bis hin zu branchenspezifischen Softwarelösungen wie TaxWare für die Steuer- und Vorsorgeberatung oder ALAN, einem ERP für Advokaturen und Notariate.

«Vor 35 Jahren wurden die Grundsteine für die FIVE gelegt, welche sich seitdem unter meiner Führung erfolgreich in der IT-Branche behauptet.», betont Ulrich Tschanz, heutiger CEO und Verwaltungsratsmitglied der FIVE Gruppe. «Nun rückt die Zeit näher, die Geschicke der Firma in neue Hände zu übergeben. Es freut mich, mit Oliver Lyoth einen äusserst kompetenten und empathischen Nachfolger engagieren zu können. Der Verwaltungsrat, das Management und die ganze FIVE-Belegschaft freuen sich auf die Zusammenarbeit mit ihm.»

Oliver Lyoth tritt nach über 20 Jahren Management-Funktionen in der T-Systems Schweiz AG per 1. September 2022 in das Unternehmen ein und übernimmt per 1. Januar 2023 die operative und strategische Geschäftsführung von Ulrich Tschanz. «Ich bedanke mich für das in mich gesetzte Vertrauen und freue mich auf die neue Herausforderung.», erklärt der designierte CEO. «Gerne werde ich mein Wissen und Engagement einbringen und zusammen mit dem Team die FIVE Gruppe in die Zukunft führen.» Ulrich Tschanz wird dem Unternehmen ab 2023 weiterhin für dedizierte Projekte sowie als Verwaltungsratsmitglied zur Verfügung stehen.

Quelle: FIVE Informatik

In den tayloristisch organisierten Betrieben der Vergangenheit standen deren Bereiche weitgehend unverknüpft nebeneinander – gleich Säulen. Und jeder Bereich hatte sein klar definiertes Aufgabenfeld. Auch die Mitarbeiter hatten klar umrissene Aufgaben, die entweder in ihren Stellenbeschreibungen definiert oder ihnen von ihren Vorgesetzten übertragen worden waren. Heute ist dies anders – „zumindest in den Unternehmen, die für ihre Kunden komplexe Leistungen erbringen“, betont Prof. Dr. Georg Kraus aus Bruchsal. Sie sind in der Regel netzwerkartig strukturiert. Und die Bereichsgrenzen und Hierarchiestufen? „Sie spielen in der Alltagsarbeit eine immer geringere Rolle – vor allem, weil die Leistungen zunehmend in bereichs- und oft sogar unternehmensübergreifender Teamarbeit erbracht werden“.

Komplexe Strukturen erfordern anderen Führungsstil

In einem solchen Umfeld  stösst das klassische Führen, das weitgehend auf der qua Position verliehenen disziplinarischen Macht beruht, oft an seine Grenzen, erklärt der Managementberater Hans-Peter Machwürth, Visselhövede. Stattdessen gewinnt das sogenannte laterale Führen an Bedeutung, „das auf Vertrauen und Verständigung beruht und danach strebt, durch das Schaffen eines gemeinsamen Denkrahmens die Interessen der Beteiligten soweit möglich zu verbinden“. Diese Art der Führung muss sich, weil die disziplinarische Weisungsbefugnis entfällt, auf andere Machtquellen stützen – zum Beispiel

• eine hohe persönliche Autorität und Integrität oder
• ein ausgewiesenes Expertentum oder
• ein gezieltes Networking, das die eigene informelle Machtbasis stärkt.

Dem klassischen Führungsverständnis zufolge ist der Begriff „Laterale Führung“ ein Widerspruch in sich. Denn ihm zufolge ist Führung untrennbar mit einer hierarchischen Weisungsbefugnis verbunden. Trotzdem gewinnt das Thema laterale Führung in den Unternehmen massiv an Bedeutung. Das zeigt unter anderem die Studie „Alpha Collaboration – Führung im Umbruch; Perspektiven für die Zusammenarbeit der Zukunft“ des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt.

Herausforderung: Um Zustimmung werben

Lateral führen bedeutet mehr als koordinieren, betont die IFIDZ-Leiterin Barbara Liebermeister. Denn Koordination zielt primär auf „ein Aufeinander-abstimmen zum Beispiel der Interessen, Aufgaben und Tätigkeiten ab“; Führung hingegen beinhaltet auch „ein Einwirken auf Personen und Organisationen bzw. Organisationseinheiten, damit sie in eine gewünschte Richtung denken und handeln“.

Das zentrale Ziel von lateraler Führung ist das Erreichen der eigenen oder übergeordneten Ziele (zum Beispiel des Unternehmens oder Projekts). Das Schliessen eines Kompromisses kann ein Weg hierzu sein, erklärt Hans-Peter Machwürth. Nicht selten ist hierfür jedoch genau das Gegenteil nötig – so zum Beispiel, wenn das Erreichen der angestrebten Top-Ergebnisse eine klare Entscheidung zwischen mehreren möglichen Lösungswegen erfordert.

In der Praxis erweist sich das Führen ohne Weisungsbefugnis, oft als schwierig – vor allem, weil die an diesem Prozess beteiligten Personen zum Beispiel aufgrund ihrer unterschiedlichen Funktion und Position in der Organisation meist (teils) divergierende Auffassungen und Interessen haben. Zudem fehlt Georg Kraus zufolge, wenn weitreichende und folgenschwere Entscheidungen anstehen, eine Person, die irgendwann sagen kann: „So machen wir das jetzt – basta; ich übernehme hierfür die Verantwortung.“ Entsprechend langwierig sind beim lateralen Führen oft die Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozesse, „da um die Zustimmung oder zumindest Akzeptanz aller Beteiligten geworben werden muss“.

Laterale Führung kann man lernen

Trotzdem gewinnt das Thema laterale Führung in den Unternehmen massiv an Bedeutung. Ursachen hierfür sind neben der zunehmend netzwerkartigen Struktur der Unternehmen und der fortschreitenden Digitalisierung, dass die in bereichs- und funktionsübergreifender Teamarbeit entworfenen Problemlösungen immer komplexer werden.

Die Kompetenz, lateral zu führen, fällt jedoch nicht vom Himmel, sie muss laut Hans-Peter Machwürth entwickelt werden – sowohl

• bei Experten und Spezialisten, die in ihrem Arbeitsalltag aufgrund ihres Spezialwissens immer wieder vor der Herausforderung stehen, andere Menschen von den Vorzügen oder Risiken einer möglichen Lösung zu überzeugen, als auch
• bei Führungskräften, die wichtige Entscheidungen im Team treffen möchten oder müssen, weil sie bei deren Realisierung auf die aktive Unterstützung ihrer Mitarbeiter, anderer Bereiche oder externer Kooperationspartner/Dienstleister angewiesen sind.

Dabei gilt es jedoch zu beachten: „Laterale Führung erfordert gewisse Persönlichkeitsmerkmale“, betont Barbara Liebermeister. So zum Beispiel

• eine wertschätzende Haltung gegenüber anderen Menschen und
• die Bereitschaft, das eigene Denken und Verhalten zu hinterfragen.

Denn ohne diese Grundhaltungen gelingt es weder die Denkmodelle anderer Menschen zu öffnen, noch eine von Vertrauen geprägte Beziehung zu ihnen aufbauen, um die gewünschten Wirkungen zu erzielen.

Zum Autor: Ramon Lacher, Darmstadt, ist freiberuflicher Journalist. Er ist auf Berufs- und Karrierethemen spezialisiert.

Dem Metaverse wird eine grosse Zukunft vorausgesagt: So prognostiziert Gartner, dass bereits im Jahr 2026 25% aller Menschen pro Tag mindestens eine Stunde im Metaverse verbringen werden. Der Finanzdienst Bloomberg schätzt das Metaverse auf eine Marktgrösse von 800 Mrd. US-Dollar in 2024, wovon die Hälfte in den Gaming Markt fliessen wird. Ob die Entwicklung so positiv verlaufen wird, ist auch davon abhängig, ob Bezahlprozesse dort reibungslos ablaufen, Zugang zu Bezahllösungen im Metaverse nahtlos möglich sind und vielleicht sogar traditionelle Zahlungsmittel akzeptiert werden können.

Das ist für die Payment-Industrie ein spannendes Thema, mit dem sich auch das Swiss Payment Forum in Zürich am 21. und 22. November befassen wird. Hier werden aktuelle Paymentthemen wie Instant Payment, DeFi, SWIFT und Krypto-Transaktionen, Secure Swiss Finance Network und die Entwicklung des Metaverse diskutiert. Ein ganz besonderes Highlight ist die Keynote des Zukunftsforschers Lars Thomsen. In seinem Vortrag wird er über die sieben wichtigsten Megatrends der kommenden Dekade und über inkrementelle und disruptive Innovationen sprechen.
Seit über 10 Jahren hat sich das Swiss Payment Forum als Branchentreff etabliert. Als zentrale Informations- und Diskussionsveranstaltung für die Financial Services Industry in der Schweiz bietet es hervorragende Möglichkeiten, sich in den hochkarätigen Vorträgen zu informieren und wertvolle Kontakte zu knüpfen.

Veranstalterin ist die Vereon AG mit Sitz in Kreuzlingen. Das Unternehmen führt neben dem Swiss Payment Forum weitere hochkarätige Tagungen, Konferenzen und Workshops zu aktuellen Themen aus Wirtschaft und Wissenschaft durch. Ausgewiesene Experten aus Forschung, Wissenschaft, Praxis und Politik präsentieren dabei jeweils pragmatische Lösungsansätze und wegweisende Trends.

Weitere Informationen

Für 840 Lernende hat am 2. August 2022 ein neuer Lebensabschnitt begonnen: Die Jugendlichen begannen ihre Ausbildung an einem Ausbildungsplatz bei der SBB, BLS, Rhätische Bahn oder einem der mehr als 50 Partnerunternehmen des Ausbildungsverbands login in der Welt der Mobilität. Die Einführungswoche, die sogenannte «lowo», markiert den Startschuss in die Lehre. Hier erfahren die Jugendlichen, was in der Ausbildung auf sie zukommt und lernen ihre Ausbildner und Ausbildnerinnen sowie Tools und Abläufe kennen. Nicht zuletzt machen sie sich mit ihren künftigen «Gspänli» vertraut. «Zusammen mit unseren Partnerfirmen in der Mobilitätsbranche heissen wir die neuen Lernenden und Praktikant/-innen herzlich willkommen. Sie dürfen sich auf eine vielfältige und spannende Ausbildung freuen. Während der Ausbildungszeit werden sie zu Profis in ihrem Beruf, wachsen als Persönlichkeiten und dürfen sich auf sehr gute Laufbahnperspektiven freuen», sagt Michael Schweizer, CEO von login.

Zwei neu gestaltete Berufslehren mit Profil „Mobilität“

Die neu gestaltete Berufslehre «Detailhandelsfachfrau/-mann EFZ, öffentlicher Verkehr» bietet inskünftig zwei Laufbahnen an: Kundenbegleiter/-innen fahren in Reisezügen, informieren die Gäste, sorgen für Pünktlichkeit und ein sicheres Reiseerlebnis; Kundenberater/-innen arbeiten im Reisezentrum, beraten Kundinnen und Kunden und stellen deren Reisen zusammen. Zudem wurde auch die Berufslehre «Fachfrau/-mann öffentlicher Verkehr EFZ» mit den Schwerpunkten «Mobilität» und «Zugverkehrsleitung» neu gestaltet.

Grosse Zufriedenheit bei den Lernenden

Dass die Lehren bei den Jugendlichen gut ankommen, zeigt die erneute Zertifizierung von login als «Great Start!»-Betrieb. Bereits zum vierten Mal in Folge hat login 2022 die begehrte Auszeichnung vom Institut «Great Place to Work®» erhalten. In einer anonymen Befragung bekräftigten die Lernenden und Praktikant:innen ihre grosse Zufriedenheit mit ihrem Ausbildungsplatz. Ein Hauptmerkmal der Ausbildungen bei login sind die vielfältigen und attraktiven Ausbildungsformen und -plätze wie zum Beispiel die Junior Stations, wo Detailhandels-Lernende, begleitet durch Coaches, einen eigenen Bahnhof führen. So lernen die Jugendlichen frühzeitig Verantwortung zu übernehmen und unternehmerisch zu denken und handeln.

login feiert 20-Jahr-Jubiläum

Dieses Jahr feiert login Berufsbildung den 20. Geburtstag. Seit dem 1. Januar 2002 ist login die führende Lehrstellenorganisation in der Welt des öffentlichen Verkehrs und der Mobilität. Seit 2014 ist sie eine Aktiengesellschaft mit den Trägerfirmen SBB, BLS, RhB und dem Verband öffentlicher Verkehr (VöV). In diesen 20 Jahren ist der Ausbildungsverbund bedeutend gewachsen: Heute bereiten sich bei login jährlich über 2’000 Lernende in über 25 verschiedenen Berufslehren auf ihre Abschlüsse vor. Seit 2002 wurden rund 15’000 Nachwuchskräfte für die Welt der Mobilität ausgebildet. Zählte login zu Beginn acht öV-Unternehmen zu ihren Kunden, sind es heute inklusive der Trägerfirmen 58. Die Lernenden erhalten die Gelegenheit, sich berufsübergreifend zu vernetzen und ihre Kompetenzen in verschiedenen Unternehmen und Abteilungen zu erwerben.

Quelle: login Berufsbildung AG

Grüner Wasserstoff wird in Zukunft eine Rolle spielen, aber welche? Beim ersten Power-to-Gas Kongress im Jar 2021 standen Erfahrungen, Forschungsberichte und Beispiele der Schweiz im Fokus. Über 200 hochrangige Vertreterinnen und Vertreter aus Politik, Verwaltung und Forschung und Wirtschaft informierten sich über den neuesten Stand der Wasserstofftechnologien.

Der diesjährige Kongress stellt nun die Erfahrungen, Lösungen und Leuchtturmprojekte aus dem Ausland und den Ländern mit Vorreiterrolle in Europa, Südamerika und dem Mittleren Osten ins Zentrum. Die Schweiz ist in verschiedenen internationalen Gremien zur Wasserstofftechnologie vertreten und hat eine Absichtserklärung («Political Declaration on hydrogen») zur Zusammenarbeit der Penta-Länder (Deutschland, Frankreich, Belgien, Niederlande, Luxemburg, Österreich, Schweiz) im Bereich Wasserstoff unterschrieben. In den Energieperspektiven des Bundes wird Wasserstoff vor allem in der Industrie sowie teilweise im Strassenschwerverkehr als sinnvoll erachtet.

Aber inwiefern wird Wasserstoff für die Schweiz eine wichtige Energiequelle sein, um die Energieversorgungssicherheit sicherzustellen und die Winterstromlücke zu schliessen? Welche Rolle kommt der inländischen Produktion und welche dem Import von Power-to-Gas aus änderen Ländern zu? Wie sind die politischen Rahmenbedingungen in der EU und der Schweiz? Wie kann man in der Schweiz attraktive Bedingungen für die Produktion von Wasserstoff schaffen und wie kommen wir zu attraktiven Bedingungen für den Import von Wasserstoff? Diese und weitere Fragen werden am 6. September 2022 am Kongress in Spreitenbach diskutiert.

Der Power-to-Gas Kongress wendet sich an PolitikerInnen auf nationaler, kantonaler und kommunaler Ebene, Eigentümer und VR-Mitglieder von Energieversorgungsunternehmen (EVU), Kehrichtverbrennungsanlagen oder Abwasserreinigungsanlagen, aber auch an Unternehmer sowie Entscheidungsträger von Verkehrs-, Transport-, Logistik und Industrieunternehmen. Das reichhaltige Programm beginnt um 13:45, Schlusspunkt bildet ein Apéro Riche. Referentinnen und Referenten aus dem In- und Ausland sprechen über Erfahrungen und Weiterentwicklungen des Wasserstoffs als Energieträger.

Anmeldung und weitere Informationen: https://energie-cluster.ch/events/power-to-gas/

Der Schweizer Detailhandel blickt auf ein durchzogenes erstes Halbjahr 2022 zurück. Der Bereich Non Food verzeichnet gemäss GfK Markt Monitor im ersten Halbjahr 2022 einen Rückgang und liegt 3.0 Prozent unter dem durch die Corona-Krise geprägten positiven zweistelligen Vorjahresergebnis. Food-/ Nearfood verläuft ebenfalls rückläufig mit minus 7.4 Prozent. Das Non Food Ergebnis erlitt, noch immer beeinflusst durch die letztjährigen Lockdowns und Wiedereröffnungen für Geschäfte und Produkte des nicht-alltäglichen Bedarfs, insbesondere in den Monaten März und April grössere Verluste (die letztjährigen Wiedereröffnungen am 1. März 2021 führten zu besonders hohen Vorlagen). In den Monaten Mai und Juni 2022 ist diesbezüglich eine Abflachung zu erkennen.

Unterschiedliche Entwicklungen im Schweizer Detailhandel

Folgende Märkte verzeichneten im ersten Halbjahr 2022 allerdings ein Wachstum: So wächst etwa der Bereich Freizeit weiter, und bei Sport fallen die E-Boards besonders positiv auf. Ebenfalls im Trend liegen Warengruppen wie Sporternährung, Sportbrillen, Campingartikel und über einen grösseren Zeitraum betrachtet, weiterhin auch E-Bikes. Zudem treibt die vermehrte Reisetätigkeit die Erholung bei der Produktgruppe „Reisegepäck“ weiter voran. In Bezug auf kumuliertes Wachstum deutlich an der Spitze liegend, verzeichnet der Fashionmarkt im ersten Halbjahr 2022 einen beachtlichen Zuwachs und erholt sich in allen Bereichen weiter.

Der Einrichtungsmarkt und auch DIY hingegen sind per Ende Juni 2022 rückläufig. Heimelektronik zeigt sich ebenfalls rückläufig. Am stärksten betroffen waren März sowie April und in den Monaten Mai und Juni 2022 ist diesbezüglich bereits wieder eine Abflachung ersichtlich. Die grösste Sättigung ist bei Mobiltelefonen erkennbar, dies vermehrt aufgrund Verfügbarkeitsengpässen, insbesondere bei Luxusgeräten. Die Sättigung zeigt sich weiter bei einigen Top Performern der Vorjahre wie Videospielkonsolen und Flachbildfernseher. Bei einigen Warengruppen besteht aktuell jedoch eher ein Überlager, was zu erhöhtem Preisdruck führt. Begünstigt durch die zunehmende Reisetätigkeit erzielt der Bereich Foto ein Wachstum. Das Online-Shopping verläuft im Vergleich mit den hohen Vorjahresergebnissen rückläufig und liegt per Halbjahr 2022 kumuliert bei minus 8 Prozent.

Gedämpfte Konjunkturprognosen

Die Konjunkturprognosen sind weniger gut als zuletzt. Die GfK-Expertengruppe senkt ihre Wachstumsprognose für die Schweiz im Jahr 2022 auf 2.6 Prozent und im Jahr 2023 auf 1.9 Prozent (Sportevent-bereinigtes BIP). Die Schweizer Wirtschaft ist laut Expertengruppe positiv ins Jahr 2022 gestartet, aber die Aussichten für das internationale Umfeld haben sich eingetrübt. Risiken für die globale Konjunktur gehen insbesondere vom Krieg in der Ukraine sowie von der Entwicklung in China aus, verlautet die Expertengruppe. Das Bundesamt für Statistik erwartet für 2022 zudem eine Jahresteuerung von 2.5 Prozent und für das Jahr 2023 von 1.4 Prozent. Positiv hingegen sind die Entwicklungen weiterhin am Arbeitsmarkt: Für das Jahr 2022 wird eine durchschnittliche Arbeitslosenquote von 2.1 Prozent erwartet; für das Jahr 2023 erwartet das Bundesamt für Statistik (BFS) eine durchschnittliche Arbeitslosenquote von 2.0 Prozent.

Quelle und weitere Informationen: GfK

125 Frauen und Männer erhielten ein Diplom Bachelor of Science in Informatik. Darunter befanden sich erstmals Absolventinnen und Absolventen in Information & Cyber Security: 54 Personen haben das 2018 lancierte Bachelor-Studium absolviert. Die HSLU reagierte mit dem Angebot auf die hohe Nachfrage nach Fachkräften im Bereich IT-Sicherheit. Die Ausbildung befähigt Nachwuchskräfte, sichere IT-Infrastrukturen zu entwickeln und zu betreiben. Ebenfalls ein Diplom Bachelor of Science in Informatik erhielten zwölf Absolventinnen und Absolventen in Digital Ideation mit Fokus Informatik. Bei Digital Ideation handelt es sich um ein gemeinsames Angebot der Departemente Informatik und Design & Kunst. Weiter schlossen 59 Personen mit einem Diplom Bachelor of Science in Wirtschaftsinformatik ab. Sieben Studierende erhielten ein Master-Diplom in Informatik. Die Diplomfeier fand am Freitag, 15. Juli 2022, im Theater Casino Zug statt. Im Rahmen der Feier wurden auch elf Preise für herausragende Abschlüsse, Studienleistungen und Abschlussarbeiten verliehen.

Hervorragende Abschlüsse und praxisbezogene Abschluss-Arbeiten

Im Studiengang Information & Cyber Security erhielt Karin Blum aus Altbüron LU den mit 1’000 Franken dotierten Preis für den besten Abschluss. Ein ebenfalls mit 1’000 Franken dotierter Preis ging an Joshua Drexel aus Grub AR für eine herausragende Bachelorarbeit sowie für überdurchschnittliche Leistungen während des ganzen Studiums. Drexel untersuchte in seiner Abschlussarbeit «Differential Privacy – Datenschutz mit technischen Mitteln» die Differential Privacy-Methode. Dieser kryptografische Datenschutz-Ansatz ist sehr effizient, mathematisch aber äusserst anspruchsvoll. In der Industrie ist er daher wenig verbreitet. Drexel bereitete das Thema so auf, dass es auch Personen mit geringen IT-Vorkenntnissen nachvollziehen können. Ihr neu erworbenes Wissen können sie im Anschluss in einer von Drexel entwickelten Übung testen. Das Übungstool soll unter anderem im Informatik-Curriculum der HSLU eingesetzt werden.

Im Informatik-Studiengang erhielt Benjamin Fassbind aus Zug den mit 4’000 Franken dotierten regionalen Siemens Excellence Award 2022 für seine Bachelor-Arbeit «Early Diagnostics of Keratoconus based on Cornea Data of an Anterior Segment OCT». Fassbind hat eine KI-basierte Web-Applikation programmiert, welche automatisch medizinische Augenscans auf Anzeichen von Keratokonus absucht und so Augenärztinnen und -ärzte bei einer frühzeitigen Diagnose der Krankheit unterstützt. Keratokonus ist eine progressive Verdünnung der Hornhaut. Je früher sie diagnostiziert wird, desto einfacher lässt sie sich behandeln. Benjamin Fassbind qualifiziert sich mit dem Preis automatisch für den nationalen Siemens Excellence Award, welcher im Frühjahr 2023 vergeben wird. Den mit 1’000 Franken dotierten Preis für den besten Abschluss des Bachelor-Studiengangs Informatik erhielt Tobias Heller aus Weggis LU, und den Preis für eine herausragende Bachelorarbeit sowie für überdurchschnittliche Leistungen während des ganzen Informatik-Studiums erhielt Emanuel Buholzer aus Luzern für seine Abschlussarbeit «Stop-Motion mit Motion-Control-Fotografie». Buholzer kreierte darin ein Steuerungsprogramm für einen Roboterarm. Dank dieser digitalen Steuerung können Animations-Studierende am Departement Design & Kunst der HSLU künftig einfach und sicher Kamerafahrten für ihre Stop-Motion-Filme programmieren. Die Kamerafahrten lassen sich zudem vorgängig in einer 3D-Umgebung simulieren. Der von IBM gesponserte Preis ist mit 1’000 Franken dotiert und beinhaltet einen Besuch im Forschungszentrum von IBM in Rüschlikon.

Preiswürdige Arbeiten zu Rabattvergaben und Treffer-Anzeigen

Die Preise beim Bachelor für Wirtschaftsinformatik gehen zum einen an Lars Vognstrup aus Rupperswil AG für einen herausragenden Abschluss und zum anderen an Marco Zehnder aus Schongau LU. Zehnder entwickelte für die Siemens AG ein KI-gestütztes Dashboard. Mit diesem Tool können die Pricing-Verantwortlichen im Unternehmen Rabattvergaben beim «Business-to-Business»-Produktgeschäft besser analysieren und planen. Auch diese Preise sind je mit 1’000 Franken dotiert.

Der mit 1’000 Franken dotierte Zeix Award im Studiengang Digital Ideation ging an Silja Bossert aus Rothrist AG für ihre Abschlussarbeit «SchützenZeiger». Im 300-Meter-Gewehrschiessen werden Treffergebnisse bis heute auf Papierrollen oder Standblätter gedruckt. Schützen und Schützinnen haben daher oft einen ungenügenden Überblick über ihre Trefferresultate. Mithilfe der mobilen App «SchützenZeiger» können sie ihre Treffer mit dem Smartphone einlesen, individuelle Statistiken auswerten und diese in einem weiteren Schritt mit anderen Nutzern und Nutzerinnen teilen. Den mit 1’000 Franken dotierten Preis für die beste Bachelorarbeit sowie für überdurchschnittliche Leistungen während des ganzen Studiums erhielt Chiara Kühne aus Winkel ZH für «Zäme – die Schweizer Brustkrebscommunity»: Kühne designte eine Community-App für mobile Geräte. Diese hilft Brustkrebsbetroffenen, Frauen in der gleichen Situation zu finden, Erfahrungen mit ihnen auszu-tauschen und emotionale Unterstützung zu erhalten.

Preise für Informatik-Absolventinnen und -Absolventen des Masterstudiengangs

Auch Absolventinnen und Absolventen des Masterstudiengangs Informatik erhielten Auszeichnungen. Den mit 1’500 Franken dotierten Preis für eine herausragende Masterarbeit teilen sich Mathis Fux aus Glis VS und Pascal Wullschleger aus Stansstad NW. Mathis Fux entwickelte in seiner Arbeit «Erkennung von Müdigkeit mittels IoT/Wearables» im Auftrag der Schweizerischen Unfallversicherung SUVA eine App für Pulsarmbänder. Der Algorithmus der App kann anhand der Herzfrequenz die Müdigkeit und den Stresslevel des Trägers oder der Trägerin bestimmen. Das Programm soll auf diese Weise Personen warnen, wenn sie beispielsweise übermüdet Autofahren oder schwere körperliche Arbeiten verrichten möchten. Pascal Wullschleger wiederum kreierte in seiner Abschlussarbeit «Recommender System Methods applied to Diagnosis Prediction on Electronic Health Records» ein Datenanalyse-Modell zur Vorhersage medizinischer Diagnosen. Als Basis dienen vorangehende Diagnosen eines Patienten oder einer Patientin. Das Modell soll Versicherungsgesellschaften dabei unterstützen, bessere Risikobeurteilungen zu erstellen. Wullschleger nutzte für seine vom Rückversicherer Swiss Re in Auftrag gegebene Arbeit ein neuartiges neuronales Netzwerk.

Quelle und weitere Informationen: www.hslu.ch

Die WorldSkills 2022 hätten vom 12. bis 17. Oktober in Shanghai stattfinden sollen. Aufgrund der Einschränkungen durch die Corona-Pandemie mussten die Organisatoren die Berufs-Weltmeisterschaften jedoch Ende Mai absagen. Was für das 37-köpfige SwissSkills National Team wie eine bittere Pille schmeckte, hat sich inzwischen in «Zuckerwatte» verwandelt: Anstelle der WorldSkills in der grössten Stadt Chinas findet zwischen September und November 2022 ein dezentrales Ersatzformat unter dem Titel «WorldSkills Competition 2022 Special Edition» statt. Bereits Ende Juni hatte sich diese Lösung abgezeichnet. Nun ist sie definitiv. 15 Länder machen mit und haben einzelne der 60 Berufe übernommen. Die Schweiz richtet das grösste Kontingent der Wettkämpfe aus. Sie führt 13 von 60 Meisterschaften durch. Austragungsorte sind Aarau, Basel, Bern, Genf, Luzern und Montreux.

37 junge Schweizer Berufsleute an der WorldSkills Competition

Aus der Schweiz werden 37 junge Berufsleute an 34 Weltmeisterschaften ihre Fertigkeiten unter Beweis stellen. In den Disziplinen Landschaftsgartenbau, Automatiker und Industrie 4.0 starten Zweierteams. SwissSkills und die Berufsverbände sind nun in doppelter Hinsicht gefordert. Einerseits gilt es die 37 Schweizer Nationalmannschaftsmitglieder bestmöglich auf ihre Einsätze in der ganzen Welt vorzubereiten. Anderseits will die Schweiz als Veranstalter beste Voraussetzungen für alle Wettkämpfenden, Expertinnen und Experten sowie ihre Begleitpersonen schaffen.

Grosses Schweizer Engagement

Dass die dezentralen «WorldSkills Competition 2022» stattfinden können, ist nicht zuletzt dem Engagement der Schweiz zu verdanken. SwissSkills hat gemeinsam mit anderen Landesverbänden bei WorldSkills International für dieses alternative Format geworben. Die Freude von André Burri, Geschäftsführer von SwissSkills, ist denn auch gross: «Es ist toll, dass die über 1000 jungen Berufsleute aus der ganzen Welt ihre Kompetenzen nun doch an WorldSkills zeigen können.»

Burri windet insbesondere den Schweizer Berufsverbänden ein Kränzchen, die mitgeholfen haben, die 13 Wettkämpfe hierher zu holen. «Wir spürten von Anfang an ein sehr grosses Engagement der Berufsverbände, welche die Durchführung in ihren Branchen möglich machen wollten.» Die Schweiz, so Burri, erhalte durch die «WorldSkills Competition 2022» ein zusätzliches Schaufenster für die Berufsbildung. Zusammen mit den 37 Schweizer Teilnehmenden werde so aufgezeigt, welchen Wert ein gutes Berufsbildungssystem für Wirtschaft und Gesellschaft habe.

Zuerst die SwissSkills 2022 in Bern

Bevor die WorldSkills Competition stattfinden, steht allerdings noch ein anderes grosses Highlight bevor. Zwischen dem 7. und 11. September finden in Bern die Schweizer Berufsmeisterschaften «SwissSkills 2022» statt. In 85 Berufen kämpfen 1150 junge Berufsleute um die Schweizer Meister-Titel, insgesamt werden sogar 150 Lehrberufe präsentiert. Erwartet werden 120’000 Besucherinnen und Besucher, davon über 60’000 in Schulklassen.

Übersicht SwissSkills National Team 2022: https://www.swiss-skills.ch/worldskills2022

Jede Branche begehrt die Mangelware Fachkraft. Kaum eine Firma, die nicht auf der Suche ist. Aktuell bestimmen die Bewerbenden, wo es lang geht, und wissen um ihren Marktwert. Immer mehr wird auch auf Recruiting auf LinkedIn gesetzt. Ein langweiliger Post à la „Wir suchen … Bewerben Sie sich jetzt!“ lockt aber kein qualifiziertes Personal mehr hinter dem Laptop hervor – schon gar nicht, wenn der restliche LinkedIn-Auftritt nicht ausgereift ist. Obstkorb und Kicker als Benefits punkten schon lange nicht mehr.

„Auf einen transparenten Einblick in Unternehmenswerte und den Arbeitsalltag kommt es an“, so Philipp Schultz, Head of Content und Account Management bei ReachIn Network, einer Spezialagentur aus Berlin, die sich exklusiv der 360-Grad LinkedIn-Vermarktung widmet. Potenzielle Fachkräfte sehen sich erst dann bei einem Arbeitgeber, wenn sie sich in dessen Darstellung auf LinkedIn persönlich wiederfinden. Vor dem Aktivierungs-Post muss also viel passieren. Das gilt für Arbeitgeber genauso wie für Arbeitnehmende, die hoffen, ihren Traumjob über LinkedIn zu ergattern.

Wer ist wer

Ein Engagement gehen sowohl Unternehmen als auch Angestellte nur ein, wenn sie etwas über ihr Gegenüber wissen. Ist die Unternehmung nicht auf LinkedIn zu finden, schreckt das Bewerbende ab. Auch ein nur teilweise ausgefülltes Firmenprofil hemmt Vertrauen. Andersherum wirken Accounts von möglichen MitarbeiterInnen gänzlich ohne Infos zum Lebenslauf und individuellen Ansatz unseriös und schüren keine Begeisterung beim Lesenden.

Das Preisgeben von Informationen steht also an erster Stelle. Transparente Darstellung des Unternehmens, einschliesslich Mitarbeitendenvorstellung, Positionierung zu aktuellen Themen sowie News, hauchen dem Account Leben ein und informieren sowohl das eigene Netzwerk als auch mögliche neue Teammitglieder. Employer Branding beeinflusst auch in diesem Fall die Aussendarstellung des Unternehmens positiv – Mitarbeitende vergrössern als Multiplikator die Reichweite des Unternehmenskanals.

Posts mit Netzwerkaktivierung

Die Corporate-Page vermittelt persönlich und transparent den Auftrag und die Arbeitskultur? Das eigene Profil wartet mit voller Informationsfülle in Text und Bild auf und zeigt Besuchenden frühere und aktuelle Projekte, Interessen sowie Commitment? Dann erst ist es Zeit für Hiring-Posts. Möglichst kreativ und mit einem klaren Standpunkt werben Marktteilnehmende auf der wohl weltgrössten Business-Plattform für ihre Kompetenzen und Kapazitäten.

Auch Ästhetik spielt auf LinkedIn eine wichtige Rolle, nicht nur Inhalt. Ein wirksames Instrument für die Akquise bieten Posts mit authentischen Bildern. Unverfälschte Fotos und Grafiken unterstreichen, dass Auftritt, Post und Leistung übereinstimmen. „Je weniger der Post nach aufgesetzter Jobanzeige aussieht, desto besser“, erklärt der LinkedIn-Experte. Wollen Firmen jedoch ausschliesslich reine Jobanzeigen posten, muss der vorherige Content des Corporate-Accounts mit Originalität glänzen.

Das effektive Extra beim Recruiting auf LinkedIn

Besonders effektiv: Mitarbeitende teilen die gepostete Stellenanzeige mit eigenem Kommentar. LinkedIn bevorzugt noch immer persönliche Profile in der Reichweite. Auf diese Weise erreicht der Job-Post viele relevante Adressaten aus dem Netzwerk der Mitarbeitenden. „Sharing is caring“ gilt nicht ohne Grund als To-do im Freundes- und Bekanntenkreis. Auch Suchende aktivieren so ihr Netzwerk und erhalten schnell Hinweise auf interessante Angebote.

In der Kombination helfen parallel bezahlte Stellenanzeigen auf LinkedIn, die Reichweite zu erhöhen, weit über die Unternehmens-Posts hinaus. Auch der bekannte „Hiring“-Banner hilft bei der Stellenbesetzung. Er sorgt für schnelle Ansprache mit Call-to-Action-Faktor.

Diese Frage begegnet mir laufend: „Wie kann ich meine Leute dahin bringen, dass sie mehr Verantwortung übernehmen?” Die Bedeutung ist klar: wenn jemand volle Verantwortung übernimmt, gibt es keine Schuldzuweisungen, werden Dinge schneller erledigt, kann ich mich jederzeit auf den anderen verlassen und so weiter. Dabei gilt: Die meisten Menschen übernehmen gerne Verantwortung. Es wird ihnen nur laufend aberzogen, auch von ihrem Manager.

Das ist so ähnlich wie Motivation: Die meisten Menschen sind motiviert. Sie werden nur von anderen immer wieder demotiviert, vor allem von ihrem Chef. Also ist die entscheidende Frage: Wodurch nehmen Sie Ihren Leuten Verantwortung weg, ohne es zu merken? Hier sind drei wichtige Verhaltensweisen, wie Sie andere unbemerkt zu Verantwortungslosigkeit erziehen (und was Sie dagegen tun können):

1. Zu viele Anweisungen

Regeln, Prozesse und Anweisungen haben ihren Sinn. Nur: sie verringern gleichzeitig das Verantwortungsbewusstsein. Denn nicht ich habe diese oder jene Entscheidung gefällt. Sondern es war der Prozess oder die Anweisung!

Besser als Regeln und Prozesse zentral zu definieren ist es, die jeweils Verantwortlichen gemeinsam die besten Wege erarbeiten zu lassen. Dabei gilt: So einfach wie möglich für die Mehrzahl der wichtigen Tätigkeiten. Ich sehe häufig, dass für die 3 Prozent Ausnahmen 80 Prozent des Aufwandes betrieben werden.

2. Alles besser wissen

Jedes Mal, wenn Sie dem anderen zu verstehen geben, dass Sie etwas besser wissen oder noch etwas zu seinen Arbeitsergebnissen beitragen können („Warum machen Sie nicht noch das und das?“), nehmen Sie dem anderen Verantwortung ab. Denn die Idee kam ja von Ihnen, nicht von der anderen Person.

Deshalb: Akzeptieren Sie Ergebnisse, selbst wenn Sie es ein wenig besser machen könnten. Ihr Ziel muss es sein, das Verantwortungsbewusstsein zu steigern, nicht Scheinoptimierung aus Ego-Gründen durchzuführen.

3. Nicht zuhören

Dadurch, dass Sie nicht gut zuhören, geben Sie der anderen Person zu verstehen, dass das, was sie sagt, nicht wichtig ist. Also wird der andere automatisch weniger Verantwortung übernehmen. Denn eben: Es ist ja nicht wichtig.

Tipp: Hören Sie zu und stellen Sie Fragen, selbst wenn das Problem für Sie gar nicht so wichtig scheint. Durch gute, offene Fragen können Sie das Denken der anderen enorm entwickeln, so dass diese mehr Verantwortung übernehmen können.

Diese drei Ideen bedingen das Ändern der Glaubenssätze und Verhaltensweisen des Managers. Und genau hierin liegt die Herausforderung. Aber es ist es wert.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

An der vergangenen Generalversammlung des Schweizer Branchenverbands für Outplacement (ACF Switzerland) wählten die Mitglieder einstimmig Carine Dilitz und Regula Mäder Steiner als neue Co-Präsidentinnen. Zusammen mit dem bisherigen Vorstandsmitglied Roland Bartl Andreoli (Finanzen) bilden sie seit dem 1. Juni 2022 den neuen Vorstand von ACF Switzerland. Während Carine Dilitz den Verband in der Romandie repräsentiert, zeichnet Regula Mäder Steiner für die Deutschschweiz zuständig. Sie übernehmen die Verbandsleitung vom bisherigen Präsidenten Pascal-Laurent Favre, dem es in seiner 10-jährgen Amtszeit ein stetes Anliegen war, den Zusammenschluss der führenden Anbieter für Karrieremanagement und Organisationsentwicklung in der Schweiz im einem sich stark wandelnden Umfeld zu fördern und weiterzuentwickeln und den Verband auch vermehrt in den Medien zu präsentieren. «Nach zehn Jahren ist es für mich an der Zeit, die Führung des Verbands in neue Hände zu übergeben, und ich freue mich sehr, dass wir mit Regula Mäder Steiner und Carine Dilitz zwei hervorragenden Persönlichkeiten und Expertinnen unserer Branche dafür gewinnen konnten», erklärt Pascal-Laurent Favre zu seinem Rücktritt.

Outplacement-Markt verändert sich

In den vergangenen zehn Jahren habe sich das Umfeld und der Outplacement-Markt drastisch verändert, so Favre weiter. Dies spiegle sich auch in der vom Verband jährlich publizierten Marktstudie zur Out- und Newplacementberatung wider. Digitalisierung, Globalisierung und demografischer Wandel hätten zu weitreichenden Umwälzungen menschlicher Lebensrealitäten und stark veränderten Arbeitsweisen geführt, «auch in unserem Berufsstand, Stichwort Remote Working und Coaching», bestätigt der scheidende Präsident. «Die Ansprüche an die Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung steigen kontinuierlich, das professionelle und moderne Out- und Newplacement muss sich im Kontext der Digitalisierung viel deutlicher positionieren und vermehrt individuelle Lösungen anbieten.»

Dies sehen auch die Co-Präsidentinnen so.  Regula Mäder Steiner erläutert: «Hier sind der Verband und unsere Mitglieder auch in Zukunft gefordert. Themen wie die demografische Veränderung, der Arbeitskräftemangel, daraus resultierende Market Trends wie neue Arbeitsmodelle, veränderte Anstellungsprozesse und generell neue Fragestellungen der unterschiedlichen Generationen zur eigenen Karriere, werden für den Schweizer Arbeitsmarkt grosse Herausforderungen mit sich bringen, sowohl für Unternehmen und Arbeitgeber wie auch Stellensuchende. Als unabhängiger Verband der Schweizer Career Firms möchten wir hierzu künftig sichtbarer werden und Politik und Wirtschaft mit unserer Expertise Rede und Antwort stehen.»

Anforderungen an moderne Beratung im Out- und Newplacement steigen

Zudem werden die Nachwirkungen der Pandemie, Krieg, steigende Energie- und Rohstoffkosten, unterbrochene Lieferketten, Inflation sowie der Mangel an Fachkräften zunehmend zur Belastung für die Wirtschaft, die Unternehmen hierzu-lande vor wachsende Probleme stellt. Co-Präsidentin Carine Dilitz ist deshalb überzeugt: «Eine schnelle Rückkehr zum Status quo ante wird es auch in der Schweiz nicht geben, trotz einer im internationalen Vergleich hohen Beschäftigungsquote. Der professionellen Beratung und Begleitung von Unternehmen und Stellensuchenden mit Programmen und Massnahmen für eine erfolgreiche Wiedereingliederung in den Schweizer Arbeitsmarkt kommt deshalb eine grosse Bedeutung zu. Ein zentrales Anliegen ist es daher, dass wir als Verband die richtigen Prioritäten setzen und uns – vermehrt auch mit Partnern und Verbündeten – in den politischen Prozess einbringen wollen.»

Die Co-Präsidentinnen im Kurzporträt

Carine Dilitz ist Geschäftsführerin und Partnerin bei Oasys Consultants. Zusammen mit Béatrice Elattar erwarb sie 2021 die Aktienmehrheit des Unternehmens. Sie verfügt über 15 Jahre erfolgreiche Erfahrung in der Management- und Organisationsentwicklung sowie in der Unterstützung von Karrierewechseln in einem internationalen, nationalen und regionalen Umfeld. Nach einem Master-Abschluss in Psychologie und einem Nachdiplom in Kriminologie hat sie ihr Studium mit einem Advanced Management Program in Business Management abgeschlossen. Darüber hinaus ist sie in Notfallpsychologie zertifiziert und hat auch am Rekrutierungsprozess der Schweizer Armeeoffiziere im Rahmen von Assessment Centern teilgenommen. Carine Dilitz ist französische Muttersprachlerin, spricht aber auch fliessend Englisch, Deutsch und Schweizer-Deutsch.

Regula Mäder Steiner ist seit 2009 Inhaberin und Geschäftsführerin von Mäder & Partner AG New Placement mit Büros in Zürich, Basel, Baden, St. Gallen, Olten, Bern, Luzern und Zug. Sie verfügt über langjährige Führungserfahrung im Outplacement, Führungscoaching und in der Begleitung von Unternehmen in Change-Prozessen und zeichnete als Mitglied der Direktion im Bereich Human Resources beim grössten Schweizer Lebensversicherer für den Aufbau des internen Outplacements verantwortlich. Als International Certified Coach und Assessorin mit Master in HR Management und «Bachelor of Science» berät und begleitet sie Teams und Individuen bei Standortbestimmungen und beruflichen Neuorientierungen sowie in den Bereichen Leadership- und Teamentwicklung, 360° Feedback, Coachings für Führungskräfte und Spezialisten, Assessments für sämtliche Hierarchiestufen und Funktionen und Change-Management. Seit 2005 ist sie Dozentin an zwei Fachhochschulen im Bereich Human Resources zum Thema Change-Management. Regula Mäder Steiner spricht fliessend Deutsch, Englisch und Französisch.

Quelle: ACF Switzerland

Marc-Daniel Loretz übernimmt per sofort die Leitung des Service & Supports bei Canon (Schweiz) AG. Er wird direkt an den CEO, Markus Naegeli, berichten und in seiner neuen Funktion ebenfalls als Mitglied der Geschäftsleitung der Canon (Schweiz) AG agieren. Seine Verantwortung umfasst alle Service- und Supportfunktionen für das B2B Geschäft mit einer eigenen, schweizweiten Serviceorganisation. Die Service & Support Organisation der Canon (Schweiz) AG stellt einen 24/7-Betrieb der Druckinfrastruktur und Services aller Geschäftskunden, Druckdienstleister und ausgewählter Partner sicher.

Sein Fokus als neuer Service Director wird auf der Entwicklung weiterer Serviceinnovationen liegen. Bereits mit Einführung der ersten echten Flatrate für Geschäftskundinnen und Geschäftskunden in der Schweiz hat Canon nach eigener Darstellung für eine grundlegende Vereinfachung der bisher seiten- und formatgetriebenen Service- und Abrechnungsmodelle gesorgt. Ein umfassendes, lokales Recyclingprogramm und Remote-Management Services sind weitere Meilensteine für nachhaltige Servicedienstleistungen von Canon. Marc-Daniel Loretz übernimmt die Position im Rahmen einer geregelten Nachfolge von Andreas Schneider, welcher in die Position des Workspace Service Director bei Canon Europe befördert wurde.

Marc-Daniel Loretz ist vor etwas mehr als einem Jahr zum Senior Management von Canon (Schweiz) AG gestossen. Er hatte dabei verschiedene Rollen als lokaler Service Manager verantwortet. Bevor er zu Canon stiess, hatte er verschiedene Positionen im Bereich Operation für ICT Services, Client Delivery und Customer Service Management inne. «Wir sind überzeugt, zusammen mit Marc-Daniel Loretz, den heutigen Wachstumspfad mit innovativen Services fortsetzen zu können», so Markus Naegeli, CEO Canon (Schweiz) AG.

Quelle und weitere Informationen: Canon (Schweiz) AG