Nach der pandemiebedingten, einmaligen Spezialausgabe Swissbau Compact im Mai 2022 wird die Swissbau vom Dienstag, 16. bis Freitag, 19. Januar 2024 mit neuen Formaten und in alter Grösse zurückkehren, wie die Messe Schweiz MCH mitteilt. Erwartet werden rund 800 Aussteller und Partner sowie über 80’000 Besucherinnen und Besucher. Als Mehrbranchenmesse bringt die Swissbau 2024 Entscheidungsträgerinnen und -träger aus der Planungs-, Bau- und Immobilienbranche zusammen und fördert den gegenseitigen Austausch und die Kollaboration. Der Schweizerische Ingenieur- und Architektenverein SIA und Bauen digital Schweiz / Building Smart Switzerland sind als Leading Partner vertreten.

Die Swissbau 2024 versteht sich als interdisziplinäre Plattform für Architektur, Planung und Handwerk, Immobilienwirtschaft sowie Eigentümerinnen und Investoren. Das Motto der nächsten Messe lautet «Den Wandel gemeinsam gestalten». Es werden Neuheiten und Lösungen präsentiert, diskutiert und erarbeitet – mit dem Ziel, den gesellschaftlichen Herausforderungen rund um Globalisierung, Digitalisierung und Klimawandel als Branche zu begegnen, wie es heisst.

Neue und bewährte Formate an der Swissbau 2024

Auf die rund 800 Aussteller wartet mit Swissbau City ein neues Messekonzept mit Marktplätzen und vielfältigen Präsenzmöglichkeiten. Die drei Marktplätze befinden sich in den Themenbereichen «Rohbau + Gebäudehülle», «Gebäudetechnik» und «Innenausbau». Sie bieten den unterschiedlichen Interessensgruppen einen spezifischen Treffpunkt an der Swissbau 2024. Rund um jeden Marktplatz finden sich die sogenannten All-In-Theken, die Ausstellerinnen und Aussteller für ihre individuellen Auftritte nutzen können. Auf jedem Marktplatz gibt es zudem Verpflegungsmöglichkeiten und einen Speakers Corner für Referate und Pitches.

Die beiden Kollaborations-Plattformen Swissbau Focus und Swissbau Lab sollen zudem an der Swissbau 2024 inhaltlich noch näher zusammenrücken, wie MCH ankündigt. Im Zentrum steht die Wissensvermittlung, wobei «Diskutieren» (Focus) und «Ausprobieren» (Lab) wichtige Eckpfeiler darstellen. Beleuchtet werden unter anderem Themen wie Klima, Energie, Kreislaufwirtschaft, Material, Kollaboration und Gesellschaft.

Mit dem neuen Format Swissbau Inside in der Halle 2.1 schafft die Fachmesse zum ersten Mal eine Plattform rund um den Innenraum. Swissbau Inside bietet Anbietern von Designprodukten eine Bühne für Inszenierungen aus den Bereichen Küche, Boden/Wand/Decke, Licht sowie Büro- und Objekteinrichtungen. Ein fester Bestandteil der Swissbau bleibt die Trendwelt Bad. Führende Brands zeigen in der Halle 2.2 die neusten Produkte, Konzepte und Designs für das Badezimmer der Zukunft.

Bedürfnisgerechte Angebote für Ausstellerinnen und Aussteller

Wer an der Swissbau 2024 präsent sein möchte, kann zwischen einer Vielzahl an Teilnahmemöglichkeiten wählen. Die Angebote sind bewusst modular gestaltet, damit die Ausstellerinnen und Aussteller ihre Auftritte individuell und bedürfnisgerecht planen können. Eine Präsenz über alle vier Messetage beispielsweise ist nicht mehr zwingend nötig. Stattdessen können verschiedene Angebote tage- oder sogar stundenweise gebucht werden, etwa für einen Kunden-Apéro. Für Aussteller, die ihrer Neuheit zusätzlichen Schub verleihen möchten, steht auch ein Zweitauftritt in Form eines Innovation Pitches oder einer Präsentation auf einem Marktplatz zur Auswahl.

Sämtliche Teilnahmemöglichkeiten sind auf der Swissbau Internetseite zu finden.

Im Auftrag von onlyfy by XING (vormals XING E-Recruiting, ein Unternehmen der NEW WORK SE) hat das Markt- und Mediaforschungsinstitut Forsa zum Jahresstart in der Deutschschweiz über tausend Berufstätige zu ihrer beruflichen Situation und ihren Plänen für 2023 befragt. Das wichtigste Ergebnis: Die «Lust auf Abwechslung» befeuert die Wechselbereitschaft von Schweizer Berufstätigen.

Wechselbereitschaft in der Schweiz: Der Trend zeigt weiter nach oben

Die Wechselbereitschaft von Berufstätigen in der Schweiz ist ungebrochen hoch und gegenüber dem Vorjahr tendenziell nochmal leicht gestiegen. Insgesamt 60 Prozent der Befragten können sich vorstellen, 2023 ihren Arbeitgeber zu wechseln, der bislang höchste Wert. Dabei haben 16 Prozent bereits konkrete Wechselpläne und 44 Prozent sind offen für einen Wechsel, ohne bereits Schritte dazu unternommen zu haben.

2018 lag die Wechselbereitschaft von Schweizer Berufstätigen noch bei 51 Prozent, seither zeigt der Trend nach oben und liegt mittlerweile um rund ein Fünftel höher. Besonders hoch ist die Wechselbereitschaft mit 72 Prozent im jüngsten Alterssegment der 18- bis 29-Jährigen sowie mit 73 Prozent bei den 30- bis 39-Jährigen. Im Alterssegment der 40- bis 49-Jährigen sind noch gut die Hälfte (56 Prozent) offen für einen Wechsel, bei den über 50-Jährigen sind es mit 44 Prozent etwas weniger als die Hälfte. Im Vergleich mit Deutschland ist die Wechselbereitschaft hierzulande deutlich höher. Beim nördlichen Nachbarn sind 37 Prozent offen für eine berufliche Veränderung.

Wechselbereitschaft steigt trotz hoher Zufriedenheit

Während die Wechselbereitschaft über die letzten Jahre zugenommen hat, verharrte die Zufriedenheit mit der aktuellen beruflichen Tätigkeit auf konstant hohem Niveau. Gemäss den neuesten Zahlen sind 84 Prozent der Berufstätigen mit ihrer beruflichen Tätigkeit eher oder sehr zufrieden. Das sind gleich viele wie 2018. Die Daten deuten demnach nicht darauf hin, dass der Anstieg der Wechselbereitschaft in den vergangenen Jahren durch eine sinkende Zufriedenheit ausgelöst wurde. Bei jungen Berufstätigen zwischen 18 und 29 Jahren ist der Anteil derjenigen, die sehr oder eher zufrieden sind, mit 79 Prozent leicht niedriger. Vollzeit- und Teilzeiterwerbende sind mit 83 Prozent, respektive 85 Prozent praktisch gleich zufrieden.

«Lust auf Neues» zur Karriere-Mitte wichtigster Motivator für Wechsel

Beim Blick auf die Gründe für einen möglichen Wechsel steht mit 41 Prozent an oberster Stelle ein zu niedrigerer Lohn. An zweiter Stelle folgt mit 32 Prozent die generelle Lust auf Abwechslung im Berufsleben. Ein zu hohes Stresslevel steht auf dem dritten Platz (30 Prozent), gefolgt von Unzufriedenheit mit der direkten Führungskraft (26 Prozent) und fehlenden Aufstiegschancen (23 Prozent). Besonders ausgeprägt ist der Wunsch nach Abwechslung zur Mitte des Berufslebens. Mit 41 Prozent stellt die «generelle Lust auf Abwechslung» bei den 40- bis 49-Jährigen den Haupttreiber für die Wechselbereitschaft dar. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie die Bindung ihrer Mitarbeitenden an die Firma fördern können, indem sie gezielt Möglichkeiten für eine abwechslungsreiche Laufbahngestaltung schaffen.

Zusammenhalt unter Kolleginnen und Kollegen wichtiges Kriterium für Job-Wahl

Auch bei den Wünschen an einen möglichen neuen Arbeitgeber steht ein höherer Lohn mit 57 Prozent an erster Stelle. Praktisch gleich wichtig ist für Schweizer Berufstätige mit 56 Prozent ein guter Zusammenhalt unter Kolleginnen und Kollegen. Auf dem dritten Platz folgt mit 53 Prozent die Möglichkeit, seine Arbeitszeit flexibel einzuteilen. Damit haben arbeitskulturelle Faktoren bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber praktisch den gleichen Stellenwert wie monetäre Aspekte.

Sinnhaftigkeit und gute Unternehmenskultur werden mit dem Alter wichtiger

Deutliche Unterschiede zwischen den Altersgruppen gibt es beim Kriterium Sinnhaftigkeit. Während in der jüngsten Altersgruppe der 18- bis 29-Jährigen 33 Prozent Wert auf einen sinnerfüllenden Job legen, so liegt dieser Wert bei den 30- bis 49-Jährigen bei 51 Prozent und bei den über 50-Jährigen bei 56 Prozent. Ähnlich verhält es sich beim Thema Unternehmenskultur. Diese ist für 38 Prozent der jungen Arbeitnehmenden ein wichtiger Faktor. Bei den 30- bis 49-Jährigen legen 45 Prozent Wert auf eine gute Unternehmenskultur und bei den über 50-Jährigen sind es 53 Prozent. Gemäss den erhobenen Daten ist der hohe Stellenwert von Arbeitskultur und Sinnhaftigkeit demnach nicht primär ein Thema junger Generationen, sondern ein Anspruch, der sich in allen Altersgruppen findet.

Quelle: onlyfy by XING

Auslöser mangelnder Arbeitsmoral und unbefriedigender Resultate finden sich oftmals in der Feedbackkultur einer Führungsperson. Erhalten Team-Mitglieder nur beim berühmten Jahresgespräch Rückmeldung zu ihrer bisherigen Arbeit, trifft sie Kritik über unzureichende Leistung besonders hart. Hier fehlen klare Zuständigkeitsbereiche und Verantwortungsbewusstsein. Eine ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung (EOA) etabliert beides. Wie sie das tut, verdeutlich folgendes Gedankenexperiment.

Ins Schwarze getroffen

Eine Bogenschützin erhält den Auftrag ein Bull´s Eye zu schießen. Somit besteht ihre Aufgabe darin, Pfeile abzufeuern. Sie setzt sich das Ziel, den Mittelpunkt der Scheibe zu treffen. Verfolgt die Schützin ihr Bestreben ausdauernd und fokussiert, erreicht sie das Ergebnis, dass der Pfeil im Zentrum der Scheibe steckt.

Mit diesem Szenario vor Augen erklärt sich schnell, weshalb das Abarbeiten von Aufgaben wenig Wirkung zeigt. Surren Pfeile ohne Endpunkt durch die Luft, landen sie bedeutungslos auf dem Boden. Setzen klarer Absichten hingegen bringt Sichtbarkeit für Erreichtes. Wissen Mitarbeitende, wonach ihre Leistung beurteilt wird, erkennen sie selbst frühzeitig, ob sie den richtigen Weg beschreiten.

Gedacht ist halb geschafft

Die Unterscheidung zwischen Ziel und Ergebnis mutet gering an, doch führt ein Umdenken zu reibungslosen Arbeitsabläufen. Meist formulieren Menschen ihre Ziele in der Zukunftsform: „Ich werde den Pfeil ins Bull´s Eye schiessen.“ Bei einer Ergebnisorientierung aber geht die Person auf eine mentale Reise an den Zeitpunkt, an dem sie/er das erwünschte Resultat geliefert hat: „Der Pfeil steckt im Bull´s Eye.“ Blicken Mitarbeitende nur auf das in weiter Ferne stehende Ziel, erscheint der Weg dahin mühselig und gespickt von Schwierigkeiten. Teams, in denen alle Beteiligten gedanklich schon am Ende der Reise angekommen sind, generieren im Gegensatz dazu eine Art Sog. In freudiger Antizipation auf Erfolgsgefühle entwickeln Mitglieder aus eigener Motivation heraus Lösungen, um unerwartete Hindernisse zu umgehen. Ergebnisorientiertheit heisst in unserem Verständnis, „sich auf den Teil der Ergebnisse zu konzentrieren, den ich beeinflussen kann, und dort der Beste zu werden, der ich sein kann.“

Drei Buchstaben mit grosser Wirkung

All diese Erkenntnisse erfassen Führende in einer verständlichen, vom Gegenüber akzeptierten Ergebnisorientierten Aufgabenbeschreibung. Hierin halten Verantwortliche fest, welches messbare Resultat in welchem Zeitraum für genau diese Person als erreichbar gilt. Liegt das Ende in ferner Zukunft, dienen Zwischenschritte als kleine Motivations-Booster auf dem Weg. Ausformulierte Zuständigkeitsbereiche decken potentielle Überschneidungen auf. Auch Lücken entpuppen Planende und nutzen die Chance, diese vorzeitig zu schliessen. Ebenso von Vorteil: Bei Urlaub oder Krankheit greifen Aushelfende auf eine ausführliche Auflistung über Stand und nächste Schritte des Projekts zurück.

Autor:
Boris Grundl ist Gründer des Grundl Leadership Instituts. Mit Präsenz- und Online-Seminaren, Büchern und einer Schulungsplattform bildet das gut 20 Mitarbeitende beschäftigende GLI weiter und bündelt wissenschaftlich validierte Erkenntnisse zum Thema Verantwortung im „Verantwortungsindex“. Mehr unter www.grundl-institut.de und www.verantwortungsindex.de oder auch hier.

Die historisch tiefe Arbeitslosigkeit, die Zurückhaltung bei Stellenwechseln und die zunehmende Lokalisierung der Produktion verstärken den Fachkräftemangel und die Suche nach qualifizierten Mitarbeitenden. Aus diesen Gründen müssen Arbeitgebende bereit sein, hohe Löhne für die besten Kandidaten zu zahlen. Sie müssen auch neue Mitarbeitende fördern und den bestehenden Mitarbeitenden, die am stärksten von der Inflation betroffen sind, Lohnerhöhungen anbieten.

Inflation lässt Lohnerwartungen steigen

Die Studie zeigt, dass Führungskräfte und leitende Manager im Banken- und Finanzdienstleistungssektor die höchsten Löhne erhalten. Die fünf Positionen mit den höchsten Löhnen sind:

Aus der Studie geht ferner hervor, dass die Lohnerwartungen von Kandidaten und Mitarbeitenden steigen. Diese gestiegenen Erwartungen sind vor allem auf die Inflation zurückzuführen. Dies zeigt die Notwendigkeit von Lohnerhöhungen für die unteren Lohnklassen, die am stärksten von der Inflation betroffen sind. Yannick Coulange, Managing Director von PageGroup Schweiz, sagt: “Lohnerhöhungen am unteren Ende des Lohnbandes senden eine starke Botschaft über die Werte eines Unternehmens.”

Wo die Löhne am meisten steigen

Die Job-Kategorien mit den grössten Gehaltserhöhungen sind Positionen in der IT (+5 bis +10 %), dem Ingenieurwesen (+5 %) und in der Finanzbuchhaltung (+3 bis +5 %). In der IT-Branche waren die Lohnerhöhungen vor allem bei Entwicklern / DevOps und in der Cybersicherheit zu verzeichnen. In anderen Berufen war die Zunahme auf der unteren und mittleren Managementebene am stärksten, wo die Nachfrage am grössten war.

Die Studie prognostiziert für den Schweizer Arbeitsmarkt auch für das Jahr 2023 positive Aussichten trotz der Sorgen um eine europäische Rezession. In der Schweiz hat die Zahl der ausgeschriebenen Stellen zwischen Dezember 2021 und Dezember 2022 um 8.5 % zugenommen. Die Kategorien mit dem grössten Wachstum zwischen Dezember 2022 und Januar 2023 sind Versicherungen (+5.0 %), Handwerk (+4.0 %) und Informatik (+3.7 %).

Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sind von grosser Bedeutung

Die wichtigsten Vorteile für die Mitarbeitendengewinnung sind laut der Studie die Bindung und die Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. 70 % der Kandidatinnen und Kandidaten gaben an, dass dies ein wichtiger Faktor für die Wahl ihres Arbeitsgebenden ist. Trotzdem gibt nur die Hälfte der Angestellten an, dass dieses Thema während des Rekrutierungsprozesses angesprochen wurde. Zudem ist der am häufigsten genannte Kündigungsgrund die fehlenden beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten.

Quelle: Michael Page

Nachdem die Covid-19-Pandemie stark sichtbar machte, was Digitalisierung alles kann, zeigen sich nun auch die herausfordernden Aspekte vom «rein Digitalen». Während in der letztjährigen Ausgabe des Mobiliar DigitalBarometers teilweise Euphorie vorherrschte, zeigen die aktuellen Resultate 2023, dass die Schweizer/-innen die Digitalisierung gesamthaft immer noch positiv bewerten, aber mit 44 % etwas tiefer als in der vergangenen Befragung (vgl. 54% 2022). Neben den Themen «Digitale Daten», «Digitale Meinungsbildung», «Cybersecurity», «Zukunft der Ausbildung» und «Metaverse» setzt «Zukunft der Arbeit» einen Schwerpunkt. Nachfolgend werden die wichtigsten Erkenntnisse der Studie Mobiliar DigitalBarometer 2023 zusammengefasst.

Digitale Balance: DIE Herausforderung für die Zukunft

Die Studie weist nach, dass Mitarbeitende eine hohe Veränderungsbereitschaft zeigen. Arbeitgebende stehen dabei in der Verantwortung: Konkret gaben 50% aller Schweizer/-innen an, das eigene Verhalten an die sich verändernde Arbeitswelt anpassen zu wollen, beispielsweise mit einer Weiterbildung. Knapp drei Viertel der Befragten sehen die Verantwortung bei den Arbeitgebenden, die Arbeitswelt(en) an die Digitalisierungsentwicklung anzupassen.

Ein weiterer Befund ist das Bedürfnis nach Digital Balance: In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung ist der Wunsch nach «offline» im Privaten und beruflichen sehr gross. Fast die Hälfte aller Befragten wünscht sich, im Arbeitsalltag häufiger offline zu sein (digital unerreichbar, mehr analoge Kontakte). Für den privaten Kontext äussern sogar 70 % dieses Bedürfnis.

Metaverse weitestgehend unbekannt

62 % aller Befragten haben noch nie vom Metaverse gehört oder keine Vorstellung, was das Metaverse ist. Es scheint also, dass hier ein Begriff zur Zeit medial überbewertet wird.

Zugenommen hat aber die Einstellung gegenüber digitalen Gesundheitsdaten. Im Vorjahr betrachtete nur rund ein Viertel der Schweizer Bevölkerung die Nutzung von Gesundheitsdaten als eine Chance für die Gesellschaft. Dieses Jahr waren es bereits 38 %.

Der DigitalBarometer zeigt auch eine Kehrseite der Digitalisierung: So wird die digitale Diskussionskultur nach wie vor als grosse Gefahr wahrgenommen: 54% der Befragten sehen dies so. 73 % der Befragten geben an, sich selbst die Verantwortung in diesem Thema zuzuschreiben. Zielgruppenspezifische Massnahmen werden benötigt, um ein reflektiertes Informieren und Kommunizieren im digitalen Raum zu ermöglichen.

Zwischen Automatisierungssorgen und Flexibilitätseuphorie

Das orts- und zeitunabhängige Arbeiten erachten die Befragten als klare Chance. Wie bereits im Jahr zuvor, zeigt sich jedoch eine hohe Ambivalenz beim Thema Automatisierung. Zudem sind deutliche Unterschiede je nach Branche, in der die befragten Personen tätig sind, zu sehen. So werden in hand-werklichen Berufsfeldern, wie dem Baugewerbe sowie der Land- und Forstwirtschaft, oder im Handel und Verkehr deutlich weniger Chancen durch die Digitalisierung gesehen als in anderen Branchen. Es zeigen sich zudem signifikante Unterschiede zwischen Personen mit einem hohen Bildungsgrad und Personen mit tieferem Bildungsgrad in der Chancenwahrnehmung. Wichtig scheint die Auseinandersetzung mit den Möglichkeiten der neuen Arbeitswelt und das Aufzeigen von unterschiedlichen branchen-spezifischen Optionen. Während ortsunabhängiges Arbeiten nicht für sämtliche Branchen möglich ist, können in den oben erwähnten Branchen beispielsweise neue Führungskompetenzen wichtiger werden. Dabei stellen sich im Moment die Fragen, welche Kompetenzen es in der Zukunft braucht und welche Jobs weiter bestehen oder sich wie verändern werden. Was würde es bedeuten, wenn gewisse Arbeiten (teil-)automatisiert werden?

Vorsicht vor Individualisierungstrend in der Weiterbildung

Knapp die Hälfte der im DigitalBarometer Befragten (45 %) verbinden Chancen mit einer Personalisierung und Individualisierung der Ausbildung. Auch im zeit- und ortsunabhängigen Lernen sehen 50 % vorwiegend Chancen. Im Gegensatz dazu betonen Bildungsexpert/-innen, Vorsicht walten zu lassen und die Relevanz von sozialem Miteinander nicht zu vergessen. Sie empfehlen, sich gut zu überlegen, welche Lernprozesse in Gruppen oder von Lehrpersonen vor Ort unterstützt ablaufen sollten, und welche auch online im eigenen Tempo durchgeführt werden können. Die durch die Studienautoren durchgeführten qualitativen Gespräche zeigten eine Diskrepanz zwischen den Bedürfnissen junger Erwachsener in der Erstausbildung und den Empfehlungen von Expert/-innen. Während die Jungen die Vorteile der orts- und zeitunabhängigen Ausbildung stark loben und teils kaum noch Vorteile im Präsenzunterricht sehen, weisen Expert/-innen auf die Gefahren dieser Entwicklung hin. Zwar scheint es sinnvoll, gewisse Lernmodule online anzubieten und selbstständiges Lernen zu unterstützen, es bleibt aber weiterhin wichtig, physischen Austausch zu pflegen.

Quellen und weitere Informationen: www.risiko-dialog.ch

Der neue Mann an der Spitze von Roth Gerüste kann für sein Amt auf langjährige Führungserfahrungen bei einem grossen Schweizer Bauunternehmen zurückgreifen: während 18 Jahren war Philippe Wingeier in verschiedenen Kaderfunktionen bei der Frutiger Gruppe tätig, zuletzt als Mitglied der Geschäftsleitung. «Ich schätze mich glücklich, in einem neuen Gewerbe und Umfeld an vorderster Front mitwirken zu können und mich den Herausforderungen, die auf uns zukommen, zu stellen», sagt der neue CEO. Dabei wolle er mit dem bereits Erreichten weiterbauen, aber auch gezielt Akzente setzen, um das Unternehmen in die Zukunft zu führen. Insbesondere im Bereich der Digitalisierung, der Logistik und der Prozessoptimierung sehe er Potenzial, hält der passionierte Freizeitsportler fest.

Junge Menschen erreichen und begeistern

Zu den grössten akuten Herausforderungen zählt Philippe Wingeier den hart umkämpften Markt bzw. die sinkenden Marktpreise und Margen sowie den Fachkräftemangel, der längst auch die Baubranche erfasst hat. Gerade im Bereich Personal sei die bisherige Strategie nach wie vor die richtige. «Wir investieren viel in unsere Mitarbeitenden: fortschrittliche Arbeitsbedingungen und vielfältige Karrierechancen sind bei uns eine Selbstverständlichkeit», betont Wingeier, der eine Lehre als Zimmermann gemacht hat und sich später zum Holz- und Wirtschaftsingenieur FH ausbilden liess. Auch bezüglich Gleichstellung sei das 65-jährige Unternehmen mit zwei Frauen im Topmanagement heute gut aufgestellt.

Obwohl das Unternehmen derzeit 25 Lernende an mehreren Standorten in verschiedenen Berufen ausbildet, gibt es in punkto Nachwuchs Nachholbedarf. Die Ausbildung im Gerüstbau ist bei jungen Menschen noch wenig bekannt und die Nachfrage entsprechend gering. Zu Unrecht: «Wer erst einmal einen Fuss im Gerüstbau hat, den lässt die Passion für diesen vielseitigen Beruf nicht mehr los», zeigt sich Philippe Wingeier überzeugt.

Mit Leidenschaft am Werk

Auch Walter Fankhauser, während 26 Jahren CEO und neu Verwaltungsratspräsident des Unternehmens, misst den Mitarbeitenden eine zentrale Rolle zu. «Wir geben jedem eine Chance, der wirklich will», sagt er. Ein Engagement, das auch die Beratungsfirma EY mit der renommierten Auszeichnung «Entrepreneur of the Year» im Jahr 2009 würdigte. Die Roth Gerüste AG investiere trotz Kostendruck viel Zeit und Geld in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden, hielt die Jury anlässlich der Preisverleihung fest.

Walter Fankhauser, der 1996 in die Firma eingetreten ist, hat das konstante Wachstum des Unternehmens begleitet und Roth Gerüste in die Gewinnzone geführt. Das Unternehmen sei organisch gewachsen; mit den eigenen Leuten und den eigenen Werten. «Wir haben uns immer nach der Kundschaft und ihren Bedürfnissen ausgerichtet», umreisst der langjährige CEO und Mitinhaber die Strategie der letzten drei Dekaden. Walter Fankhauser, der im April 2023 das Pensionsalter erreicht und deshalb die Unternehmensführung in neue Hände gibt, kann auf 10’000-nde Projekte zurückblicken, die er zusammen mit zuletzt 700 Mitarbeitenden realisiert hat. Obwohl jedes dieser Projekte in Umfang und Planung ganz unterschiedlich gewesen sei, habe es immer einen gemeinsamen Nenner gegeben: «In jeden einzelnen Auftrag ist 100 Prozent Leidenschaft geflossen», so Walter Fankhauser.

Quelle und weitere Informationen

Um Themen rund um das erfolgreiche Zusammenspiel der Geschlechter voranzubringen, lancierte PostFinance am 26. Januar 2023 eine neue Eventreihe. «Mit der RealTalk-Serie wollen wir eine Diskussion anregen, auf dass Geschlechter gleichermassen gehört, gesehen, respektiert und wertgeschätzt werden», begründet Bernadette Koch, Mitglied des Verwaltungsrates von PostFinance, die Lancierung der neuen Eventserie. Dies im Einklang mit den Werten und Unternehmenszielen von PostFinance, die Diversität in allen Facetten und mit Fokus auf die Gleichstellung der Geschlechter fördert. An den Events, die drei Mal pro Jahr in verschiedenen Landesteilen stattfinden werden, geben spannende Persönlichkeiten einen Einblick, wie sie privat und in ihrer Arbeit Teamwork leben, worin die Herausforderungen bestehen und welche Bedeutung Geld für das Erreichen der Gender Equality hat.

Vom Mut, für Erfahrungen und Fähigkeiten Geld einzufordern

Den Anfang machte eine Diskussionsrunde zum Tabuthema Löhne. «Es passiert immer noch, dass Frauen systematisch und durchs Band weniger verdienen als Männer», sagte die Schauspielerin Susanne Kunz am letzten Donnerstagabend am ersten «RealTalk» zum Thema «Lohngefälle – wieso Geld den Unterschied macht». Sie spricht aus eigener Erfahrung und von Lohndifferenzen im Showbusiness von bis zu 50 Prozent. «Das Tabuthema Löhne muss gebrochen werden», betont sie. Ihr Rezept ist die offene Diskussion unter Teamkolleg/-innen und der Mut, für seine Erfahrungen und Fähigkeiten Geld einzufordern. «Wir müssen innerhalb von Projekten über unsere Löhne reden und besser verhandeln.»

In der Band von Stress erhält eine Frau den höchsten Lohn

Null Verständnis für Lohnungleichheit hat auch ihr Podiumspartner Andres Andrekson alias Stress. Als Arbeitgeber seiner Band ist für ihn klar: «Es geht nicht darum, ob Frau oder Mann. Es geht darum, dass ich die Jobs mit den Besten besetze.» In seiner Band, welche mit ihm 5 Musiker/-innen zählt, erhält beispielsweise eine der beiden Frauen den höchsten Lohn. Auch wenn er selbst in seinem Umfeld keine Lohndifferenzen zwischen Frauen und Männern ausmachen kann, erachtet er es als wichtig, dass die Lohnungleichheit thematisiert wird – ebenso wie die Aufteilung der Rollen zwischen Frau und Mann. «Die Schweiz ist ein sehr reiches Land, aber sehr konservativ. Das erstaunt mich.»

Es geht zu wenig schnell vorwärts

Offen und ehrlich tauschten die beiden Talkgäste im Labor5 in Zürich unter der Moderation von Viola Tami ihre Erfahrungen mit Löhnen und Lohnunterschieden im Showbusiness aus. Worin sich alle einig sind ist die Tatsache, dass es beim Thema Gleichberechtigung und Lohngleichheit zu wenig schnell vorwärts geht. Gemäss der schweizerischen Lohnstrukturerhebung von 2020 beträgt der Lohnunterschied zwischen Mann und Frau in der Schweiz 13,8 Prozent.

Letzte Lücken schliessen

Auch PostFinance setzt sich für faire Löhne ein und prüft darum regelmässig die Lohngleichheit. Selbst wenn die aktuelle Lohngleichheitsanalyse auf der Lohndatenbasis von Oktober 2020 zeigt, dass die unerklärbaren Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen bei PostFinance mit nur 2,3 Prozent zulasten der Frauen eher gering ausfällt, will PostFinance die Lücke mit gezielten Massnahmen weiter schliessen. Denn wie Ron Schneider, Leiter Human Resources bei PostFinance in seiner Einschätzung der Analyse schreibt: «Jedes nicht erklärbare Lohnprozent ist eines zu viel.»

Die nächsten RealTalk-Termine:
Lausanne, 15. Juni 2023, Thema: Lohngefälle – wieso Geld den Unterschied macht (auf Französisch)
Bern, 26. Oktober 2023: Thema: Hausfrauen und -männer: Vorsorge, Verdienst und Vorurteile

Quelle: Postfinance

Festkörperbatterien gelten als die nächste Generation von Lithium-Ionen-Batterien, die im Vergleich zu Flüssig-Elektrolyt-Batterien viele Vorteile bieten. Jedoch sind sie aufgrund der Kosten der derzeitigen Herstellungsstandards nicht sehr verbreitet.

Kosteneffiziente Beschichtungstechnologie

Die neuartige mehrschichtige Vorhangbeschichtungstechnologie von eightinks vereinfacht die Herstellung von Batteriezellen. Die kosteneffiziente Produktionsmethode mit hohem Durchsatz senkt die Produktionskosten um bis zu 30% im Vergleich zu aktuellen Methoden und ist mit der bestehenden Produktionsinfrastruktur kompatibel, was den Weg für die breite Einführung von Festkörper-Lithium-Ionen-Batterien ebnet.

In Anbetracht des prognostizierten Wachstums des Marktes für Elektrofahrzeuge reagiert eightinks auf die steigende weltweite Nachfrage nach Lithium-Ionen-Batterien, die allein in diesem Jahrzehnt um 10% steigen soll. Die von der ETH Zürich patentierte Technologie des Startups ermöglicht zudem das Recycling der Zellen und erhöht die Ladegeschwindigkeit. Während flüssige Elektrolyte entflammbar sind, sind Festkörperelektrolyte nicht entflammbar und bieten damit auch einen erheblichen Sicherheitsvorteil.

Investition in die Skalierbarkeit

Das Startup wird die von Venture Kick zugesprochenen CHF 150’000 in den Aufbau eigener Anlagen und den Ausbau des Teams investieren, um seine Technologie zu skalieren und die Geschäftsentwicklung zu beschleunigen.

Das Gründungsteam besteht aus Dr. Paul Baade (CEO), der die Technologie im Rahmen seiner Doktorarbeit als Pioneer Fellow an der ETH Zürich entwickelt hat, Leon Baade (CBO), der über umfangreiche Erfahrungen in der Entwicklung von technischen Produkten und in der Zusammenarbeit mit Automobilherstellern verfügt, sowie Dr. Christina Sauter (CTO) und Dr. Karl-Philipp Schlichting (COO), die auf Batterietechnik bzw. Nanowissenschaft für Energietechnik spezialisiert sind. „Das Venture Kick Programm war eine grossartige Erfahrung, die uns geholfen hat, unseren strategischen Fokus zu schärfen und unseren Go-to-Market im Detail zu entwickeln“, sagt eightinks CEO Paul Baade. „Mit ihren Einblicken in mehrere Deeptech-Ventures waren sie in der Lage, kritische Punkte sehr schnell zu identifizieren.“

Quellen: Venture Kick / eightinks

Für die Studie „Globaler Blueprint für Zugehörigkeit und Diversität“ wurden Ende 2022 mehr als 3100 HR-Verantwortliche und C-Level-Vertreter mit Zuständigkeit für D&I-Initiativen nach ihren Motivationen, Aktivitäten und Fortschritten in den Bereichen Diversität, Inklusion und Zugehörigkeit befragt. Die von Workday und Sapio Research durchgeführte Studie wurde in 23 Ländern umgesetzt – inklusive Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Diversität: Auch eine Frage der Technologie

Die Ergebnisse zeigen, dass positive Fortschritte in Sachen Diversität erzielt wurden. Jedoch zeigten sich auch Bereiche mit deutlichem Verbesserungspotenzial, darunter die Notwendigkeit, die Auswirkungen auf das Unternehmen zu messen und Daten zu nutzen, um Fortschritte effektiver zu verfolgen. Als wichtigste Ergebnisse der Befragung können folgende Punkte festgehalten werden:

• Technologie wird immer wichtiger für D&I-Initiativen. In Deutschland und Österreich nutzen 33 % der Befragten zusätzlich Softwarelösungen für mehr Mitarbeiterengagement, während in der Schweiz 39 % auf E-Learning-Angebote setzen.
• Es muss mehr getan werden, um Diversität zu würdigen. Insgesamt ist mehr als ein Drittel (36 %) der Teilnehmenden davon überzeugt, dass Diversität in ihrem Unternehmen anerkannt, wertgeschätzt und gefördert wird. In Deutschland teilen 34 %, in Österreich 32 % und in der Schweiz 25 % diese Ansicht.

Mangel an Daten bremst D&I-Initiativen aus

Obwohl eine Mehrheit der Unternehmen bereits einen strategischen D&I-Ansatz verfolgt, ist dies bei immerhin 39 % noch nicht der Fall. Entsprechend schwierig ist es für diese Unternehmen, D&I-Ziele zu definieren und zu erreichen. Besonders auffällig ist hierbei der asiatisch-pazifische Wirtschaftsraum (APJ), wo 52 % der Befragten berichteten, lediglich über eine rudimentäre oder im Entstehen begriffene D&I-Strategie zu verfügen. Besser sieht es im Vergleich in Australien und Neuseeland (35 %), Europa (39 %), Nordamerika (34 %) und Südafrika (22 %) aus.

In der Schweiz gaben 12 % der Teilnehmenden an, dass sie eine strategische Herangehensweise an das D&I-Thema zu schätzen wissen. 37 % haben keine klar umrissene Strategie und haben auch keine Schritte ergriffen, um eine solche zu entwickeln (Deutschland: 17 % bzw. 46 %, Österreich: 15 % bzw. 50 %). Rund ein Drittel der Befragten (32 %) gab an, dass für ein Vorankommen ein klares Bekenntnis auf Seiten des Top-Managements erforderlich ist, ebenso wie das Engagement und die Bereitschaft der Mitarbeitenden. Diese Ansicht wird von den Befragten in Deutschland und Österreich geteilt, die sich mit 33 bzw. 26 % ebenfalls mehr engagierte Mitarbeitende wünschen, die entsprechende Initiativen leiten.

31 % der Befragten aus der Schweiz sehen eine effektivere Datennutzung und -analyse als wichtigste Massnahme, um bei ihren D&I-Initiativen voranzukommen. Schwachstellen bei der Datenerfassung und beim Reporting sind ein weiterer Grund : Weltweit gaben 60 % an, dass die Erfolgsmessung eine Herausforderung darstellt und es neuer Systeme und Software bedarf, um D&I-Strategien und deren Umsetzung effektiv zu unterstützen. In der Schweiz bezeichnen 73 % die Erfassung der notwendigen Daten als schwierig, gefolgt von 63 % in Österreich und 60 % in Deutschland.

Quelle: Workday

Das KMU Swiss Symposium findet am Donnerstag, 23. März 2023, im Trafo in Baden – in den Hallen 36/37 – statt. Der Anlass befasst sich im weitesten Sinn mit Wahrnehmungen und Realitäten in Wirtschaft, Gesellschaft und Politik. Stimmt was wir sehen und hören? Stossen wir an Grenzen der Wahrnehmung? Wie wichtig ist Vertrauen? Fragen über Fragen, welche am Symposium ansatzmässig teilweise beantwortet werden sollten. Dies auch mit Einbezug der Aktualitäten der auf uns zukommende weltpolitischen Spannungen und den andauernden, negativen Meldungen der letzten Jahre.

Familiäres Ambiente und ein Unternehmerpreis

Am Symposium wird erstmals der Swiss Entrepreneur Award vergeben. Dieser wurde vom Verlag Editorial AG in Zusammenarbeit mit KMU Swiss initiiert. Eine Jury aus Führungskräften verschiedener Branchen haben eine Führungskraft mit ausgezeichneten Unternehmerqualitäten gewählt. Diese Person wird im Rahmen des Symposiums prämiert.

Es werden 300 bis 500 Teilnehmer erwartet mit illustren Persönlichkeiten aus Wirtschaft und Politik. «Die Teilnehmer schätzen nebst dem familiären Ambiente den hohen Praxisbezug der Referate», so Armin Baumann, Initiant von KMU Swiss. Das Symposium ermöglicht einigen Ausstellern, sich während den Networking-Pausen zu präsentieren.

Macht des Vertrauens oder: Manipulation versus Vertrauen?

Vertrauen ist im B2B-Geschäft wie im persönlichen Alltag einer der wichtigsten Faktoren, um eine nachhaltige Beziehung aufbauen zu können. Oft wird Vertrauen ausgenützt, um andere zu schädigen oder zu manipulieren. Im Alltag bedingt dies selbst und laufend die Richtigkeit von Informationen zu prüfen damit Entscheidungen getroffen werden können. Unter anderem werden Themen wie Cyberkriminalität, Führung, Nachrichtendienst, Kommunikation durch namhafte Referenten/innen vorgetragen.

Basierend auf Vertrauen können Geschäft und Beziehungen zu schnellerem und damit flexiblerem Agieren führen. Deshalb ist das Geheimnis des Erfolgs auch das Vertrauen. In den Kommunikationen werden Informationen gezielt eingesetzt, um Vertrauen und Glaubwürdigkeit zu erzielen. Leider werden solche Informationen auch genutzt, um Menschen zu manipulieren.

Namhafte Referenten aus Wirtschaft und Politik

Die Vortragenden am 23. März 2023 sind:

• KKdT Thomas Süssli, Chef der Schweizer Armee
• Ivano Somaini, Security Analyst Compass Security Schweiz AG
• Andreas Seonbuchner, CEO Citizen Talk
• David Fiorucci, CEO LP3 AG
• Monique Bourquin, Multi-Verwaltungsrätin und Präsidentin Verband Promarca
• Thierry Burkart, Ständerat Aargau und Präsident FDP die Liberalen
• Christof Moser, Co-Gründer Republik

Die Moderation übernimmt einmal mehr Hugo Bigi.

Tickets und weitere Informationen: www.kmuswiss.ch/symposium

Im letzten Jahr sahen sich Unternehmen weltweit mit vielen Herausforderungen konfrontiert – darunter wirtschaftliche Unsicherheiten, geopolitische Konflikte, Unterbrüche in den Lieferketten sowie Fachkräftemangel. Das Prüfungs- und Beratungsunternehmen Deloitte hat 2022 über 2’000 Geschäftsleitungsmitglieder (CxOs) in 24 Ländern inklusive der Schweiz zu ihren Einschätzungen in Bezug auf den Klimawandel und zu den Reaktionen ihrer Unternehmen auf dieses Phänomen befragt.

In der Schweiz rangiert der Klimawandel auf Platz drei der Herausforderungen: 40% der Befragten nannten ihn als eine der drei wichtigsten Prioritäten innert Jahresfrist, verglichen mit 42% der global Befragten. Auf ihrer Prioritätenliste stuften Schweizer CxOs lediglich Lieferkettenprobleme (44%) und wirtschaftliche Unsicherheiten (44%) höher als den Klimawandel ein.

Investitionen für das Klima erhöht

Bei den Investitionsentscheidungen scheint der Klimawandel für Schweizer Unternehmen allerdings ein wichtiger Faktor zu sein: Insgesamt haben 75% der Unternehmen (gleich viel wie global) ihre Investitionen in Nachhaltigkeit erhöht. 28% (global 19%) geben gar an, ihre diesbezüglichen Investitionen seien signifikant (d. h. über 20%) angestiegen (siehe Grafik 1). Der Klimawandel hatte im vergangenen Jahr bei nahezu allen Befragten negative Auswirkungen auf das betreffende Unternehmen. Schweizer Unternehmen spüren die Ressourcenknappheit, die Kosten zur Eindämmung des Klimawandels, die Regulierung der Emissionen sowie den Druck vonseiten der Aktionäre und der Zivilgesellschaft stärker als der weltweite Schnitt.

«Es klafft weiterhin eine grosse Lücke zwischen den Handlungen der Unternehmen und dem, was diese am Ende bewirken. Wenn es darum geht, Nachhaltigkeit in den Kern ihrer Strategie, ihrer Produkte und Dienstleistungen, ihrer betrieblichen Abläufe und ihrer Unternehmenskultur einzubetten, sind Schweizer Unternehmen noch zu langsam», kritisiert Liza Engel, Chief Sustainability Officer und Mitglied der Geschäftsleitung von Deloitte Schweiz. «In der Schweiz sind viele Führungskräfte skeptisch, ob die Gesellschaft die Klimakrise abwenden kann. Sie haben sich viel zu lange darauf konzentriert, das bestehende Geschäft nachhaltiger zu machen, anstatt Geschäftsmodelle komplett umzukrempeln, voll auf Nachhaltigkeit zu setzen und damit von den zurzeit noch grossen Chancen zu profitieren. Wem das gelingt, dem gehört die Zukunft.»

Führungskräfte bezweifeln Ernsthaftigkeit

Gefragt nach der Ernsthaftigkeit, mit welcher der private Sektor den Klimawandel adressiert, antworteten nur 12% der Schweizer Führungskräfte mit «sehr ernsthaft» – global waren es 29%. Und hierzulande schätzten nur 20% das Vorgehen der staatlichen Stellen als «sehr ernsthaft» ein – weltweit waren es 28% [siehe Grafik 2]. Auch bei den Fragen, ob die schlimmsten Auswirkungen des Klimawandels verhindert werden können und ob Wirtschaftswachstum und Erreichung der Klimaziele vereinbar sind, fielen die zustimmenden Antworten aus der Schweiz signifikant tiefer aus als weltweit. Schweizer Unternehmen fühlen sich zwar von einer Vielzahl von Anspruchsgruppen unter Druck gesetzt, etwas gegen den Klimawandel zu tun – doch die Werte fallen in allen Kategorien tiefer aus als global. Die von Schweizer Unternehmen als am einflussreichsten bezeichneten Anspruchsgruppen sind die Behörden, die Zivilgesellschaft und der eigene Verwaltungsrat.

Von aktivistischen Mitarbeitenden oder von Banken nehmen Schweizer Führungskräfte viel weniger Druck wahr als die international Befragten. «Unternehmen sollten die Bedeutung des Finanzsektors für die Transition zur Erreichung der Netto-Null-Ziele nicht unterschätzen: Banken, Versicherungen und Vermögensverwalter müssen immer genauer ausweisen, wie viele Treibhausgasemissionen mit ihren Finanzprodukten verbunden sind. Diese Verpflichtungen verstärken den Druck auf die Unternehmen der Realwirtschaft», erläutert Reto Savoia, CEO von Deloitte Schweiz. «Zudem sind die Unternehmen auch auf Kredite angewiesen und brauchen stringente Businesspläne, um die Transition zu stemmen.»

Misstrauen bekämpfen und Technologie einsetzen

Befragt nach den bereits getroffenen Massnahmen gaben Schweizer Unternehmen am häufigsten an, energieeffiziente Maschinen einzusetzen (63%), generell die Energieeffizienz zu erhöhen (59%), die Mitarbeitenden zum Thema Klimawandel zu schulen (53%) und Flugreisen zu reduzieren (53%). Liza Engel rät Unternehmen, gezielt in technologische Lösungen zu investieren: «Klimatechnologie aller Art wird in Zukunft eine entscheidende Rolle spielen. Unternehmen müssen laufend evaluieren, in welche Technologien sie investieren und wie sie diese effektiv einsetzen. Je länger Unternehmen mit entsprechenden Investitionen zuwarten, umso teurer kommt es sie am Ende zu stehen.»

Organisationen können auch gegen das weitverbreitete Misstrauen und den oft geäusserten Greenwashing-Verdacht etwas tun. «Unternehmen müssen sicherstellen, dass zu den ergriffenen Massnahmen relevante und zuverlässige Daten veröffentlicht werden – und dass sie bezüglich regulatorischer Anforderungen immer auf dem neuesten Stand sind. Auch die öffentliche Unterstützung von politischen Massnahmen gegen den Klimawandel und Durchsetzungsmechanismen gegen Greenwashing und Betrug schafft Vertrauen bei der Kundschaft und in der Öffentlichkeit», erläutert Liza Engel. Weiter empfiehlt sie, den Verwaltungsrat einzubeziehen und sicherzustellen, dass dessen Mitglieder das nötige Fachwissen erwerben. Zudem rät Engel den Führungskräften: «Beeinflussen und befähigen Sie alle Ihre internen und externen Stakeholder. Dazu gehören nicht zuletzt auch die Zulieferer.»

Besorgnis und Fatalismus als Weckruf

«Die Besorgnis der Führungskräfte über den Klimawandel und der teils konstatierte Fatalismus sind für mich ein Weckruf. Wir müssen den eingeschlagenen Weg konsequent weitergehen und Nachhaltigkeitsüberlegungen in sämtliche Unternehmensentscheide auf allen Ebenen einbeziehen. Ich bin überzeugt, dass der Schweizer Privatsektor über das notwendige Wissen sowie die technischen und finanziellen Möglichkeiten verfügt. Dank unserer starken und innovationsfähigen Wirtschaft, den hervorragenden Schweizer Bildungs- und Forschungsinstitutionen und der internationalen Vernetzung sind wir hierfür bestens aufgestellt», sagt Reto Savoia.

Quelle: Deloitte

Seit 2013 kürt die New Work SE, unter anderem Muttergesellschaft des Job-Netzwerks XING, mit dem New Work Award wegweisende Ideen und Projekte zur Zukunft der Arbeit. Dabei entscheiden eine hochkarätige Jury, mit führenden Köpfen aus Gesellschaft, Wirtschaft und Forschung, rund um den Schirmherren Thomas Sattelberger sowie ein anschliessendes öffentliches Online-Voting über die Gewinnerinnen und Gewinner. „Es macht uns stolz, dass wir bereits 2013 als der Begriff ‚New Work‘ noch in den Kinderschuhen steckte, eine Auszeichnung ins Leben gerufen haben, die wir in den vergangenen 10 Jahren zu einem der renommiertesten Awards der New-Work-Szene etablieren konnten“, sagt Petra von Strombeck, CEO von New Work SE.

New Work Award 2023: Die Kategorien

In diesem Jahr stehen Privatpersonen und Unternehmen für die Award-Einreichung insgesamt drei verschiedene Kategorien zur Auswahl:

1. New Work – Better Work: Ausgezeichnet werden Einzelpersonen oder Teams in Start-Ups, Unternehmen, Organisationen oder Institutionen, die in ihrer Tätigkeit und mit ihrem Handeln zu einer besseren Arbeitswelt beitragen, mit dem Ziel, die Zukunft der Arbeit zu verbessern.
2. New Work – New Business: Geehrt werden Unternehmen, Organisationen und Einzelpersonen, die sich nicht nur für eine neue Arbeitskultur einsetzen, sondern ihre Arbeit neu ausrichten und dazu beitragen, dass neue Geschäftsmodelle entstehen können. New Work ist dabei nicht Selbstzweck, sondern Innovationstreiber neuer Geschäftsmodelle.
3. New Work – New Society: Ausgezeichnet werden Unternehmen, Organisationen und Einzelpersonen, die New Work als Vision neuer Rahmenbedingungen und Wirkungsweisen für Arbeit verstehen. Neue soziale und gesellschaftspolitische Formen und Prozesse von Arbeit werden durch ihre Initiative, Zusammenarbeit, Forschung und visionäre Konzepte möglich.

Erneuerung und Innovation als Treiber

Im Zentrum des New Work Awards 2023 steht die Förderung des öffentlichen Diskurses über neue Wirtschaftsmodelle und zukünftige Gesellschaften mit dem Ziel, die Zukunft der Arbeit zu gestalten. „Die Zukunft ist zur Aufgabe der Gegenwart geworden. Daher verfolgen wir mit der NWX23 und dem diesjährigen, zehnten New Work Award das Ziel, den Fokus auf die Innovationskraft durch neue Arbeitsmodelle zu legen“, sagt Petra von Strombeck.

Preisverleihung im Rahmen der New Work Experience am 14. Juni 

Die Preisverleihung für den New Work Award 2023 findet am 14. Juni 2023 in Hamburg auf der New Work Experience (NWX), dem nach eigenen Angaben führenden Event für Arbeit und Zukunft im deutschsprachigen Raum, statt. Unter dem Motto „Work Forward“ werden auf diesem einzigartigen Festival mit Konferenzformat Talente, Gestalterinnen und Vordenker zusammengebracht. Im Fokus stehen dabei die grossen Herausforderungen für Wirtschaft und Gesellschaft sowie die mit ihnen verbundenen Auswirkungen auf die Arbeitswelt der Zukunft. Dazu erwartet Besucherinnen und Besucher auf der NWX23 ein vielfältiges Programm, bestehend aus abwechslungsreichen Masterclasses, spannenden Sessions sowie inspirierenden Workshops von und mit namhaften Speakern.

Weitere Informationen zum New Work Award 2023 und Bewerbungsverfahren sind hier verfügbar: www.nwx.new-work.se/award