Der Umsatz des Schweizer Fintech-Unternehmens Avaloq für das Gesamtjahr betrug 2016 533 Millionen CHF, was einem Plus von 10% gegenüber den für das Vorjahr ausgewiesenen 485 Millionen CHF entspricht. Das Ergebnis vor Steuern, Zinsen und Abschreibungen (EBITDA) stieg um 41% auf 82 Millionen CHF gegenüber 58 Millionen CHF im Jahr 2015, das geprägt war von hohen Vorlaufinvestitionen in neue Digital- Banking-Technologien, «Software as a Service»-Lösungen (SaaS) und integrierte Business- Process-Outsourcing-Angebote (BPO). Die EBITDA-Marge verbesserte sich gegenüber dem Vorjahr um 3,4 Punkte auf 15,4%. Das Unternehmen verzeichnete hohe Geldflüsse mit einer um 100% auf 62 Millionen CHF gesteigerten Nettoliquidität aus den laufenden Geschäftsaktivitäten und einem mit 63 Millionen CHF um 8% höheren Kassenbestand im Vorjahresvergleich. Die Nettoverschuldung zum Jahresende betrug 1,5x EBITDA.

„2016 haben wir einmal mehr die Attraktivität unseres Geschäftsmodells bewiesen“, kommentiert Avaloq-CEO Francisco Fernandez. „Wir konnten starkes Umsatzwachstum und höhere Profitabilität verzeichnen, während wir weiter in unsere Angebote investiert haben. Unser Wandel von einem reinen Software-Unternehmen zu einem Anbieter integrierter Dienstleistungen ist praktisch abgeschlossen und wir sind zuversichtlich, dass sich unsere Investitionen im Jahr 2017 und darüber hinaus auszahlen werden. Wir wollen uns auf dem Weg zur Kapitalmarktfähigkeit weiterentwickeln, was sich auch in grösserer finanzieller Transparenz zeigt.“

Avaloq hat seine Geschäftstätigkeit 2016 weiter ausgebaut, in Wachstum investiert und u.a. sechs neue Kunden gewonnen, darunter die Axion Swiss Bank, die Arab Bank und die Notenstein La Roche Privatbank. Die Liechtensteinische Landesbank, die LGT Group und eine weitere grosse Bank haben entscheiden, die Avaloq Banking Suite in zusätzlichen internationalen Geschäftsbereichen einzusetzen. Ausserdem haben die Deutsche Apotheker- und Ärztebank (apoBank) und Avaloq einen Vertrag für ein Projekt zur Evaluierung einer künftigen Zusammenarbeit unterschrieben. Die Implementations-Projekt-Aktivitäten blieben auf hohem Niveau: 28 Projekte wurden 2016 mit einem erfolgreich Going Live abgeschlossen. Dazu zählen die erfolgreiche Migration von HSBC Private Bank, Crestone und Maybank Private Wealth auf die Avaloq Banking Suite sowie die Implementierung neuer digitaler Lösungen für mehrere bestehende Kunden, wie das Unternehmen mitteilt.

Zu den Kunden von Avaloq zählen Finanzinstitute und Vermögensverwalter aus der ganzen Welt, die zusammen Vermögenswerte von über 4000 Milliarden CHF mit Avaloq Lösungen verwalten. Dank des Wachstums konnte Avaloq weitere Stellen schaffen und beschäftigt nun Mitarbeitende aus 66 Nationen.

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Lidl Schweiz, letztjährig das erste Mal überhaupt platziert, stösst mit 1838 ausgeschriebenen Teilzeitstellen an die Spitze der Teilzeit-Arbeitgeber vor. Diese wurden über das Jahr 2016 auf Teilzeitkarriere.ch rund 154´400mal aufgerufen. Mit einigem Abstand folgen drei Unternehmen aus der Branche Gesundheit. (Universitätsspital Zürich, Privatklinikgruppe Hirslanden, Insel Gruppe AG) Manor (1207), der Letztjahressieger, kann sich nicht mehr an der Spitze behaupten und rutscht auf Rang 5 ab. Hier wurden rund 330 Teilzeitstellen weniger ausgeschrieben als im Vorjahr. Auch Aldi Suisse (1102) kann die sehr gute Positionierung vom Vorjahr nicht halten und belegt neu Rang 6. Die Stadt Zürich (1094) verbessert sich um 14 Plätze auf Rang 7, gefolgt von Kanton Bern (1084), der 6 Plätze verliert. Die Credit Suisse (1037) verteidigt ihre starke Positionierung und reiht sich auf Platz 9 ein. Die SBB (681) belegt Platz 10.

Förderung von Diversität in Unternehmen

Die Stadt Zürich, dieses Jahr erstmals in den Top 10 der Teilzeit-Arbeitgeber, lancierte als zweite Schweizer Stadt 2009 einen Aktionsplan für die Gleichstellung von Frau und Mann. Aufgrund der positiven Ergebnisse befindet sich der Gleichstellungsplan mittlerweile in seiner zweiten Laufzeit. Ursula Hess vom Human Ressources Management der Stadt Zürich erklärt, dass «die Verwirklichung von Chancengleichheit für Frauen und Männer im Unternehmen sowie die Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle einen zentralen Punkt der Personalpolitik der Stadt Zürich darstellt. Neu zu besetzende Stellen werden explizit für beide Geschlechter und jeweils mit 80-100% ausgeschrieben. Entsprechend wird bei jeder Ausschreibung geprüft, ob Stellen auch mit Teilzeitgrad ausgeschrieben werden können». Ziel dieser Massnahmen ist es, vor allem in den Kaderpositionen den Anteil des untervertretenen Geschlechts auf 35 Prozent zu steigern. Meist liegt der Frauenanteil hier zu tief. Die Stadt Zürich beschäftigt über 28’300 Mitarbeiter davon arbeiten rund 59 % in Teilzeitpensen. 44 % der Frauen und 15 % der Männer arbeiten Teilzeit.

Anzahl der Teilzeitstellen steigt

Eine sehr erfreuliche Tendenz zeichnet sich beim Vergleich der Anzahl der ausgeschriebenen Jobs in den Top 10 ab. Ein signifikanter Anstieg der ausgeschriebenen Stellen ist zu erkennen. Waren es im Jahr 2015 noch rund 8700, sind es im Jahr 2016 bereits rund 12´000 Teilzeitstellen. Teilzeitkarriere.ch listet täglich 15´00 ausgeschriebenen Teilzeitstellen im Internet, Tendenz steigend. Das ist ein deutliches Zeichen und bestätigt einmal mehr, dass in vielen Unternehmungsführungen bereits ein Umdenken erfolgt, sich den Anforderungen des gesellschaftlichen Wertewandels zu stellen. Der Trend geht hin zu flexiblen, individuellen und mobilen Arbeitszeitmodellen.

Teilzeit-Arbeitgeber: Auf- und Absteiger

Die Solothurner Spitäler AG ist der Aufsteiger 2016. Mit 108 gewonnenen Plätzen befindet sie sich auf Position 70 im Ranking. Andererseits macht auch die UBS AG einen beachtlichen Sprung. Mit 101 gut gemachten Plätzen rangiert sie neu auf Platz 20. Ebenfalls ein sehr gutes Ergebnis liefert die Zürich Versicherung Schweiz mit 71 gewonnen Plätzen, sie belegt aktuell Platz 15. Das BIT – Bundesamt für Informatik und Telekommunikation – setzt den Höhenflug vom vergangenen Jahr (Verbesserung +48 Plätze) fort und verbessert sich nochmals um 49 Plätze auf Rang 31.

Als Absteiger 2016 kann die Charles Vögele Mode AG bezeichnet werden, die 51 Plätze verliert und nun auf Platz 89 liegt. Die anhaltenden Verlustgeschäfte des Unternehmens und die daraus resultierenden Filialschliessungen sind sicherlich ein Grund dafür. Mit der schwierigen Marktsituation im Detailhandel hat auch die Warenhauskette Globus AG zu kämpfen. Sie verliert 32 Plätze und liegt im aktuellen Ranking auf Platz 60.

Branchen unter der Lupe

Detailhandel, öffentliche Verwaltung und Gesundheit sind die am stärksten vertretenen Branchen im Ranking der 100 Top-Teilzeit-Arbeitgeber 2016. Dies ist im Vergleich zum Vorjahr ein identisches Ergebnis. Ein Trend zeichnet sich in der Dienstleistungsbranche ab. Hier scheint das Interesse an Teilzeitstellen grösser zu werden, jedenfalls sind im Jahr 2016 deutlich mehr Unternehmen im Top 100 Teilzeit-Arbeitgeber Ranking vertreten als noch im Vorjahr. Neu wurde das diesjährige Ranking in 3 Branchen kategorisiert und ein separates Top 20 Branchen-Ranking erstellt. Die Branche Gesundheit ist die am stärksten vertretene Branche im Ranking von Teilzeikarriere.ch. Das Universitätsspital Zürich und die Privatklinikgruppe Hirslanden teilen sich im brancheninternen Ranking Platz 1. Knapp dahinter rangiert die Insel Gruppe AG. Luzerner Kantonsspital und der Spitex Verband des Kanton Bern folgen. In der Branchen Dienstleistungen/öffentliche Einrichtungen hat die Stadt Zürich die Nase vorn. Kanton Bern und Credit Suisse AG folgen auf den Plätzen 2 und 3. Die SBB, der Kanton Zürich und die Zürich Versicherung Schweiz belegen Platz 4 bis 6. Im Bereich Detailhandel führt Lidl Schweiz, gefolgt von Manor und Aldi Suisse das Ranking an. Aldi Suisse wurde in diesem Jahr vom Konkurrenten Lidl überholt. Migros, das grösste Detailhandelsunternehmen in der Schweiz, belegt Platz 4 im brancheninternen Ranking der Teilzeitarbeitgeber und überholt erstmals Konkurrent Coop (Platz 5).

Andy Keel, Gründer von Teilzeitkarriere.ch, stellt fest, dass erste grosse Unternehmen (u.a. Post, Swisscom, UBS, SBB) Stellen systematisch mit einem 80-100% Pensum oder im Job Sharing ausschreiben. «Neben der verbesserten Reichweite bei der Stellenrekrutierung», betont Andy Keel, «ist die interne Wirkung noch viel wichtiger. So erfolgt eine Umkehrung der „Beweislast“ bei Linienmanagern. Neu muss eine Führungskraft argumentieren, warum es eine 100% Stelle sein muss.» Dies führt zu einem Kulturwandel. Zum einen ebnet es den Weg für einen grösseren Frauenanteil in höheren, qualifizierten Teilzeitpensen. Es führt zu mehr Teilzeitmännern und mehr Mitarbeiter in Altersteilzeitpensen. Zum anderen steigt die Attraktivität für die Generation Y und Z im Arbeitsmarkt.

Die Top-50 der Teilzeit-Arbeitgeber:

Für eine Massenentlassung im Sinne des Gesetzes ist in erster Linie die Anzahl Kündigungen im Verhältnis zur Betriebsgrösse ausschlaggebend. In Betrieben, die zumeist zwischen mehr als 20 und weniger als 100 Mitarbeitende beschäftigen, braucht es mindestens zehn Kündigungen, damit die Massenentlassungsregeln anzuwenden sind. Bei Betrieben mit 100 bis 300 Mitarbeitenden müssen mindestens zehn Prozent der Belegschaft von den Kündigungen betroffen sein und bei Betrieben mit mehr als 300 Mitarbeitenden handelt es sich ab 30 Kündigungen um eine Massenentlassung.

Dazu kommt: Die fraglichen Kündigungen müssen innerhalb von 30 Tagen ausgesprochen werden, und zwar aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit der Persönlichkeit der betroffenen Arbeitnehmenden stehen. Ins Gewicht fallen somit lediglich Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Umständen. Nicht ins Kalkül einbezogen werden Entlassungen wegen ungenügender Leistung oder undiszipliniertem Verhalten. Liegen vermischte Kündigungsgründe vor, muss im Streitfall der ausschlaggebende Grund herauskristallisiert werden.

Wichtig: Bei Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie bei Entlassungen im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung liegt keine Massenentlassung im Sinne des Obligationenrechts vor. Es kommen andere Vorschriften zur Anwendung.

Mitarbeitende vor der Massenentlassung informieren und konsultieren

Plant ein Unternehmen eine grössere Anzahl Kündigungen ist vorab auf jeden Fall abzuklären, ob allenfalls eine Massenentlassung vorliegt. Ist das zu bejahen, sind die dafür vorgesehenen obligationenrechtlichen Bestimmungen einzuhalten.

Es gilt: Bevor der Arbeitgeber eine Massenentlassung definitiv beschliesst, sind die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren. Dafür sind die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Mitarbeitenden direkt über die Massenentlassungsgründe sowie die Anzahl und den Zeitraum der geplanten Kündigungen zweckdienlich zu informieren. Eine Kopie dieser Mitteilung ist dem kantonalen Arbeitsamt zuzustellen.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmenden überdies die Möglichkeit geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder beschränkt oder ihre Folgen gemildert werden können. In diesem Konsultationsverfahren ist den Arbeitnehmenden eine genügend lange Frist einzuräumen. Für den Arbeitgeber besteht mindestens die Pflicht, sich mit den Vorschlägen ernsthaft auseinanderzusetzen. Deren Ablehnung muss allerdings nicht vertieft begründet werden.

Die Pflicht zur Information und Konsultation der Belegschaft besteht auch dann, wenn die Massenentlassung ohne Einflussnahme der Schweizer Tochtergesellschaft von einer ausländischen Muttergesellschaft beschlossen worden ist. In der Schweiz ist die Schweizer Tochtergesellschaft die formelle Arbeitgeberin und muss in dieser Eigenschaft allen gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen.

Information des Arbeitsamts: Start zur 30-tägigen minimalen Kündigungsfrist

Zusätzlich zur ersten Mitarbeiterinformation und nach der Durchführung der Konsultation der Arbeitnehmenden muss der Arbeitgeber die beabsichtigte Massenentlassung dem zuständigen Arbeitsamt schriftlich anzeigen. Eine Kopie davon geht an die Arbeitnehmenden oder deren Vertreter. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der Arbeitnehmenden sowie alle zweckdienlichen Angaben über die Massenentlassung enthalten. Auch die Arbeitnehmenden können dem Arbeitsamt ihre Bemerkungen einreichen. Das Arbeitsamt hat nicht zu prüfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten worden ist. Das Amt sucht indessen von Gesetzes wegen nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft.

Wichtig: Ein im Rahmen einer Massenentlastung gekündigtes Arbeitsverhältnis endigt in jedem Fall frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt oder nach den vertraglichen Bestimmungen auf einen späteren Zeitpunkt.

Pflicht für einen Sozialplan

Unternehmen mit üblicherweise mindestens 250 Mitarbeitenden, die eine Massenentlassung von mindestens 30 Arbeitnehmenden innerhalb von 30 Tagen planen, sind verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretern einen Sozialplan auszuarbeiten. Darin werden die Massnahmen festgelegt, mit denen die Kündigungen vermieden oder beschränkt oder ihre Folgen gemildert werden. Gegenstände der Vereinbarung sind oft die interne Stellenvermittlung, das massgeschneiderte Outplacement samt Schulungen, Kursen und Weiterbildung, die frühzeitige Pensionierung oder die Abfindungszahlungen.

Sanktionen für Arbeitgeber bei Nichteinhaltung der Massenentlassungsregeln

Liegt eine Massenentlassung vor und werden deren obligationenrechtliche Regeln nicht eingehalten, hat dies für den fehlbaren Arbeitgeber spürbare Folgen. Gemäss Artikel 336 des Obligationenrechts ist nämlich jede Kündigung missbräuchlich, die im Rahmen einer unter das Gesetz fallenden Massenentlassung ohne Konsultation der Arbeitnehmervertretung oder der Arbeitnehmenden erfolgt. Jeder betroffene Mitarbeitende, der rechtzeitig Einsprache gegen seine Kündigung erhebt, hat dann Anspruch auf maximal zwei Monatslöhne. Überdies kann das Unterlassen der Meldung der Kündigung von mehr als zehn Mitarbeitenden mit Bussen bis zu 40’000 Franken bestraft werden.

Ein Projektteam für die Massenentlassung zusammenstellen

Im Hinblick auf eine Massenentlassung ist es von Vorteil, ein Projektteam zusammenzustellen. Dieses sollte neben Managementvertretern und Fachleuten in den Bereichen Recht, Steuern, Versicherungen und Kommunikation namentlich einen Spezialisten für Personalbelange in Zeiten von Veränderungen umfassen. Denn eine geplante und notwendige Massenentlassung ist für die Zukunft des Unternehmens mit erheblichen Risiken verbunden. Es gilt namentlich, unnötige Kosten zu vermeiden.

Unterschätzt werden oft die Folgen von Reputationsschäden sowie die mit Produktivitätsverlusten einhergehende Beeinträchtigung der Arbeitsmoral von verbleibenden Mitarbeitenden. Es ist somit wichtig, die Massenentlassung möglichst reibungslos zu organisieren und umzusetzen. Dabei spielt die Wahl der bestgeeigneten Personalmassnahmen zugunsten der betroffenen und der verbleibenden Mitarbeitenden eine tragende Rolle.

Caroline Pfeiffer Marinho ist Country Manager Schweiz bei Lee Hecht Harrison in Zürich.

Die EOTEC AG in Muttenz gehört zu den führenden Schweizer Unternehmen in den Bereichen Video-Sicherheit, Kommunikationssysteme, Medientechnik und IT-Media. Stefan Schröder, der Firmengründer und CEO, blickte im Rahmen des 33-jährigen Bestehens auf die erfolgreiche Geschichte der Firma zurück und zeigte sich überzeugt davon, dass es nach nach mehr als drei Jahrzehnten Zeit für frischen Wind in den Segeln sei. «Als Chef und als Kapitän eines Schiffs muss man loslassen können», sagte er. «Einen neuen Kurs einschlagen und neue Ziele ansteuern kann man nicht durch Festhalten, sondern nur durch Loslassen.»

Die operative Führung hat Schröder nun an Martin Hänggi abgegeben, der das EOTEC-Schiff mit voller Kraft in die Zukunft und zu neuen Ufern steuern soll. Der neue Chief Operation Officer (COO) ist schon seit Jahren im Unternehmen tätig und kennt das heutige Marktumfeld sowie die Unternehmenskultur der EOTEC genau. «Als Informatik-Fachmann bringt er genau die Ausbildung mit, die es heute für eine solche Aufgabe braucht», sagt Schröder. «Er gehört zur nachrückenden Generation und spricht die Sprache der künftigen Kunden. Überdies zeichnet ihn sein Wille aus, neue Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen und aufzunehmen.»

Stefan Schröder hielt in seiner Ansprache fest, die Welt werde mit zunehmender Digitalisierung immer spannender und anspruchsvoller. «Um am Markt mithalten zu können, muss man sich als KMU ständig anpassen und innovativ sein»», sagte er und übergab symbolisch ein Schiffs-Steuerrad an Martin Hänggi, mit dem dieser die EOTEC immer auf dem richtigen Kurs halten soll. Stefan Schröder bleibt weiterhin als Verwaltungsratspräsident und CEO operativ in der Firma. Er vergleicht seine neue Rolle mit der eines Aussenministers, der sich um die externen Stakeholder kümmert – allen voran natürlich um die Kunden.

Mehr zum Unternehmen

Der seit 1947 unter Stewi (STEiner WInterhur) geführte Wäschehängenhersteller gehört zu einer der traditionsreichsten Produktions- und Handelsfirmen der Schweiz. Die in zweiter Generation von der Gründerfamilie durch Walter A. Steiner geführte Firma wurde per 31. Januar an die beiden Unternehmer Stefan R. Ebnöther und Lorenz M. Fäh verkauft, welche das Unternehmen im Sinne der Gründerfamilie weiterführen und entwickeln werden. Die ganze Transaktion konnte erfolgreich mit dem Finanzierungspartner Raiffeisen Schweiz AG durchgeführt werden. Die STEWI Holding AG übernahm alle Aktien der STEWI AG und gleichzeitig wurde die STEWI of Switzerland AG gegründet, welche sich hauptsächlich auf das internationale Geschäft fokussiert. Diese beiden Firmen werden ebenfalls von den beiden Unternehmern Stefan R. Ebnöther und Lorenz M. Fäh gehalten.

Stewi, als Inbegriff für Wäschetrocknen und Symbol für Schweizerische Qualitätsprodukte, vertreibt seine Produkte in der Schweiz und weltweit. Der Gründervater Walter Steiner galt als Pionier für die industrielle Herstellung von Wäschespinnen, welche zu den 100 wichtigsten Schweizer Erfindungen zählt. Im Jahr 2009 verstarb Walter Steiner und das Unternehmen wurde in zweiter Generation durch Walter A. Steiner erfolgreich weitergeführt. „Erfahrene Schweizer Unternehmer als Nachfolger für Stewi zu haben, ist ein Glücksfall für alle Mitarbeiter und Partner», sagt der Sprecher der bisherigen Eigentümerfamilie und ergänzt «wir sind glücklich für unser Familienunternehmen eine ideale Lösung gefunden zu haben und wünschen Stephan R. Ebnöther und Lorenz M. Fäh viel Erfolg mit Stewi für die Zukunft“

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Keiner für alle, alle für Keinen: So in etwa könnte man die Resultate einer europaweit durchgeführten Befragung zusammenfassen. Auch wenn es in der erwähnten Studie eigentlich um das Thema „IT-Zufriedenheit in europäischen Unternehmen“ ging, lassen einige Antworten den Schluss zu, dass der Traum von (IT-unterstütztem) Teamwork geplatzt ist – zu Gunsten von immer noch herrschenden Büro-Unsitten.

Teilen von Informationen? Fehlanzeige

So geben fast die Hälfte (46 Prozent) der Befragten an, dass das umfassende Teilen von Informationen in ihrem Arbeitsalltag nicht selbstverständlich ist. Das bedeutet, dass eine der wichtigsten Grundvoraussetzungen für erfolgreiche Zusammenarbeit nicht oder nur eingeschränkt gegeben ist – was wiederum zu ineffizienten Arbeitsabläufen führt und sich negativ auf die Unternehmensbilanz auswirkt. Knapp 38 Prozent der Angestellten machen vor allem die technische Ausstattung dafür verantwortlich, die das Teilen von Informationen mit Kollegen erschwert.

Vorsicht, Kollegenschwein

Die Studie offenbart zudem eine Reihe ich-bezogener Verhaltensweisen, die den Büro-Alltag dominieren und dem Team-Gedanken explizit entgegenwirken. Hierzu zählen zum einen folgenschwere Verhaltensweisen, wie mangelnde Sorgfalt bei Passwörtern, die den Unternehmenserfolg nachteilig beeinflussen. Doch auch triviale und gleichsam ärgerliche Angewohnheiten, die schleichend zu Missstimmung unter den Kollegen führen, richten auf Dauer großen Schaden an. Häufig genannt werden hier z.B. leere Druckerfächer, weil der Kollege wieder einmal kein Papier aufgefüllt hat – diese Erfahrung macht jeder Zweite (50 Prozent) regelmäßig, weitere 23 Prozent geben zu, selbst des Öfteren kein Papier nachzulegen.

Die Top 10 der Büro-Unsitten:

1. Vergessen ausgedruckter Seiten in der Druckerablage (84 Prozent)
2. Heimliches Umstellen der Temperatur von Heizung/Klimaanlage (79 Prozent)
3. Papier im Drucker nicht nachfüllen (73 Prozent)
4. Dokumente verschieben/Ordnerstrukturen eigenmächtig verändern (70 Prozent)
5. Verschludern von Passwörtern und Zugangsdaten (64 Prozent)
6. In Meetings an eigenen To Dos weiterarbeiten (61 Prozent)
7. Anderen ins Wort fallen (58 Prozent)
8. Ignorieren technischer Probleme bei gemeinschaftlich genutzten Geräten (54 Prozent)
9. Vorlagen ändern bzw. sich nicht an Vorgaben halten (49 Prozent)
10. Wichtige Informationen werden nicht geteilt (46 Prozent)

Ärger schlucken oder Luft machen?

Obwohl sie regelmäßig unter diesen Verhaltensweisen ihrer Kollegen leiden, ziehen es immerhin noch 27 Prozent der Befragten vor, einfach darüber hinwegzusehen und ihren Ärger zu schlucken. 26 Prozent ziehen, soweit möglich, den verantwortlichen Kollegen per E-Mail zur Rechenschaft oder beschweren sich bei anderen. Weitere 21 Prozent kleben eine Notiz an den Tatort oder an eine für jeden gut sichtbare Stelle im Büro. Besonders kompromisslos geht es offenbar im Bereich Personalmanagement zu: Hier gaben 35 Prozent der Befragten an, ihrem Ärger vorzugsweise durch direkte Benachrichtigung an den oder die Vorgesetzte Luft zu machen. „Fast jeder Angestellte kennt solche Verhaltensweisen auf eigener Erfahrung und nimmt die damit einhergehenden Ärgernisse und Nachteile als Teil des Arbeitslebens hin“, so Alexander Hermann, Vice President bei Sharp Information Systems Europe. „Blickt man hinter die Kulissen, haben wir es hier aber mit einem ernstzunehmenden Problem zu tun: Der Teamgedanke leidet erheblich oder ist schlimmstenfalls gar nicht erst vorhanden. Kommen gravierende Probleme wie mangelnder Informationsaustausch hinzu, steht ein Unternehmen als Ganzes schnell auf der Verliererseite. Unternehmen müssen also unbedingt die bestmöglichen Voraussetzungen schaffen, um diesen Austausch zu gewährleisten – Das betrifft sowohl die physische Arbeitsumgebung als auch die technische Ausstattung und die Unternehmenskultur als Ganzes, bei der die Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen sollten.“

Quelle und weitere Informationen:  Sharp

Detaillierte Ergebnisse der Studie gibt es hier.

Die Führungs-Hotline bietet unter der Telefon-Nummer 071 523 88 88 Sofort-Unterstützung bei Problemfeldern im Unternehmensalltag an. Experten verschiedener Fachrichtungen wie HRM, Marketing, Finanzen, Recht, Kommunikation, IT, Strategie stehen zur Verfügung, wenn akute Probleme auftreten. Auch bei drohender Gefahr an Leib und Leben (etwa Suiziddrohungen von Mitarbeitenden) steht die Führungs-Hotline zur Verfügung und leitet die Anfragen sofort an Spezialisten weiter.

Das Team der Führungs-Hotline unter der Leitung der beiden Unternehmensberater Bettina Osterwalder und Guido Kriech wurde kürzlich um zwei weitere Netzwerk-Partner erweitert. Zum einen wird Mark Widmer von Licht LRC AG dank seiner Erfahrung in diversen Branchen als Verkaufstrainer bei Fragen und Herausforderungen in den Bereichen, Verkauf und Kundengewinnung zur Verfügung stehen. „Als Verkaufstrainer bei Umberto Saxer Training AG, einem der renommiertesten Verkaufstrainings-Unternehmen im deutschsprachigen Raum, habe ich als Trainer und Coach ein Unternehmen in Deutschland begleitet, welches sich in nur 6 Jahren von 2 Millionen Euro Umsatz und 11 Mitarbeitenden auf 97 Millionen Euro Umsatz mit über 100 Mitarbeitenden entwickelt hat. Dies in einem reinen Verdrängungsmarkt. Licht-LRC AG ergänzt die Führungshotline, wenn es um Fragen von Auf-, Ausbau und Schulung von Verkaufsorganisationen geht. Denn als Führungskraft steht man immer wieder vor den Frage: ‚Wieso erreichen wir die Umsatzziele nicht?‘  Hier können wir mit unserer Erfahrung, oft und schnell neue Ansätze finden, die zum Erfolg führen“, so Mark Widmer.

Zum andern konnte Christian Götz von BESTSEC als Netzwerk-Partner gewonnen werden. Er sagt zu seinem Engagement bei der Führungs-Hotline: „Mit unseren Lösungen der physischen Sicherheit entsteht für den Kunden ein solides Fundament, welches im Ereignisfall die Abwicklung stützt. Jedes Unternehmen bietet andere Voraussetzungen, diese müssen in die Lösungen miteinbezogen werden. Mit diesem Knowhow, von der Planung der sicherheitsrelevanten Gewerke, bis hin zur Ermittlung bei Unregelmässigkeiten entsteht ein Gewinn für jeden Kunden.“

Die Dienstleistungen der Führungs-Hotline sind im Abonnement erhältlich. Weitere Informationen gibt es hier.

Angesichts des aggressiven Wettbewerbs können nur Unternehmen überleben, die schnell auf das aktuelle Marktgeschehen reagieren. Besonders effizient agieren dabei Unternehmen, die Big Data als Informationsquelle nutzen.

Datenbanken stossen Grenzen

Big Data umfasst Daten aus unterschiedlichen Quellen, die in verschiedenen Formaten vorliegen sowie permanent aktualisiert werden. Mit konventionellen Mitteln lassen sie sich allerdings kaum zu nutzbaren Ergebnissen verarbeiten: so scheitern relationale Datenbanken am Datenvolumen und ETL-Prozesse sind zu langsam und haben Schwierigkeiten mit den vielfältigen Datenformaten. Die Komplexität der Daten lässt sich daher nur mit dem Einsatz von speziellen Big-Data-Technologien effizient bewältigen.

Daten helfen Geschäftsprozesse zu verbessern

Der Einstieg in die Big-Data-Verarbeitung beginnt immer mit Szenarien, wie Daten helfen können, Geschäftsprozesse zu verbessern oder Geschäftsmodelle zu verändern. Sind die Projekte identifiziert, ist zu klären, ob alle nötigen Informationen vorhanden sind. Ist das nicht der Fall, gilt es, neue Datenquellen anzuzapfen – etwa Newsletter, Landing-Pages, Social Media, Google Analytics oder Online-Portale und Datenbanken.

Jetzt lassen sich die Daten mit Tools aufbereiten, analysieren und grafisch darstellen. Ein Werkzeug, das alle Funktionen umfasst, gibt es aber nicht. Erst die Verknüpfung verschiedener Lösungen erlaubt die Abstimmung auf die individuellen Bedürfnisse.

Fünf Tipps für Big-Data-Projekte:

1. Abteilungsleiter und Spezialisten definieren, welche Ergebnisse erreicht werden sollen.
2. Daten-Experimente bringen interessante Korrelationen zum Vorschein, wodurch sich neue Erkenntnisse ergeben.
3. Die Daten lassen sich mit Metadaten präparieren, ohne die Datenquelle anzupassen.
4. Die Nachvollziehbarkeit von Datenmodellen sollte jederzeit gewährleistet sein.
5. Verfügbare Big-Data-Technologien verwenden, anstatt eigenen Lösungen zu entwickeln.

Zum Autor: Cyrill Durrer ist Data Scientist bei Oyatec in Lommis, Schweiz

Der Swiss Venture Club SVC zeichnet mit dem Prix SVC Espace Mittelland vorbildliche KMU aus dieser Region aus, die durch ihre Produkte und Dienstleistungen, Innovationen, Firmenkultur, durch die Qualität der Mitarbeitenden und des Managements sowie durch einen nachhaltigen Erfolgsausweis und eine regionale Verankerung überzeugen. Um folgende sechs Erfolgsgeschichten wird es am 8. März im Kursaal Bern vor erwarteten rund 1400 Gästen gehen (in alphabetischer Reihenfolge):

• Armin Strom AG, Biel: Die Geschichte der Uhrenmanufaktur Armin Strom AG beginnt mit dem Gründer und Namenspaten des Unternehmens, Armin Strom, der sein erstes Uhrenfachgeschäft 1967 in Burgdorf eröffnete. Seit 2009 entwickelt und produziert das Unternehmen unter der Leitung von Serge Michel und Konstrukteur Claude Greisler in der eigenen Manufaktur Uhrwerke in höchster Qualität. Die Uhren der Armin Strom AG überzeugen mit transparenter Mechanik und ausdruckstarkem Design und werden weltweit vertrieben. Das Unternehmen mit Sitz in Biel beschäftigt 23 Mitarbeitende.
• Furrer + Frey AG, Bern: Das Familienunternehmen für Fahrleitungsanlagen wurde 1923 von Emil Furrer und Arnold Frey gegründet. Heute wird Furrer + Frey in dritter und vierter Generation von Beat und Rico Furrer geführt. Das Unternehmen entwickelt, plant und baut Fahrleitungen für Eisenbahn, Stadtbahn und Trolleybus. Dank Innovationen wie der Deckenstromschiene oder der Schnellladestation für Elektrobusse kann sich das Familienunternehmen erfolgreich im Markt behaupten. Das Unternehmen mit Sitz in Bern und Filialen in Montreux, Zürich, Bellinzona, Berlin, London, Rom und Guangzhou beschäftigt 270 Mitarbeitende.
• Heiniger AG, Herzogenbuchsee: Die Heiniger AG mit Sitz in Herzogenbuchsee wurde 1946 von Hermann Heiniger gegründet. Das Unternehmen ist führend in der Herstellung von Tierschurprodukten: Weltweit werden Millionen Nutztiere wie Schafe, Kühe, Pferde oder auch Hunde und Kamele mit Heiniger Geräten und Produkten geschoren und gepflegt. Entwickelt und fabriziert werden die Produkte in Schweiz. Das Familienunternehmen stand 1983 – 2012 unter der Leitung von Werner Heiniger und wird heute wird es in dritter Generation von CEO Daniel Heiniger geführt.  Es beschäftigt über 100 Mitarbeitende, davon 33 in der Tochtergesellschaft in Australien und acht in Neuseeland.
• HESS Carrosserie AG, Bellach: Das Unternehmen HESS Carrosserie AG, das in fünfter Generation geführt wird, wurde 1882 von Heinrich Hess als eine Wagnerei und Schmiede gegründet. Heute stellt das Unternehmen Busse, Trolleybusse und Nutzfahrzeuge her. HESS produziert ausschliesslich in der Schweiz, bewegt aber weltweit Menschen von A nach B. Gemeinsam mit internationalen Lizenznehmern werden pro Jahr rund 2400 Busse produziert. Auf Nachhaltigkeit und umweltfreundliche Transportlösungen legt CEO Alex Naef grossen Wert. Das Unternehmen beschäftigt 250 Mitarbeitende und 25 Lernende.
• Kühni AG, Ramsei: Kühni AG erschafft Lebensräume aus Holz. Aus der ursprünglichen Zimmerei von 1989 wurde in nur wenigen Jahren ein landesweit führender Holzbau-Gesamtanbieter mit eigener Zimmerei, Schreinerei, Bodenlegerei und eigener Generalunternehmung. Das familiäre Unternehmen bietet von der Schreinerarbeit über edles Holzparkett bis zum schlüsselfertigen Hausbau eine durchgängige Marktleistung. Mit 165 Mitarbeitenden, davon 34 Mitarbeitende in Ausbildung, ist die Kühni AG ein bedeutender Arbeitgeber in der Region. Geführt wird das Unternehmen von Ernst Kühni, Ulrich Kühni, Ueli Haldemann und Markus Gerber.
• Moser-Baer AG, Sumiswald: Präzision in Zeit und Technik, dafür steht die Moser-Baer AG im Emmental seit rund 75 Jahren. Mit der Marke MOBATIME ist das Unternehmen führend in der Entwicklung, Produktion und Verkauf von Uhrenanlagen, Zeitsystemen und Zeitreferenzen. Ob analog oder digital – weltweit sind mehrere zehntausend Anlagen des Familienunternehmens auf Flughäfen, Bahnhöfen oder Spitälern in Betrieb. Die Moser-Baer aus Sumiswald wird von CEO Reto Reist geführt und beschäftigt 90 Mitarbeitende und 20 Lernende.

Für Spannung dürfte bei der Verleihung des Prix SVC Espace Mittelland 2017 also gesorgt sein.

Informationen: www.swiss-venture-club.ch

Vor rund 700 geladenen Gästen aus Wissenschaft, Wirtschaft und Politik durfte die Schwendimann AG den KMU-Preis der Zürcher Kantonalbank für nachhaltige Unternehmen entgegennehmen. Das Familienunternehmen mit Kernkompetenzen in Abfalltrennung und -entsorgung, Grünpflege oder Strassenreinigung und -unterhalt verwies dabei die Biopartner Schweiz AG aus Seon und die J. Grimm AG aus Oetwil am See auf die Ehrenplätze. Matthias Schwendimann freut sich entsprechend: „Wir haben vor Jahren unsere Zielsetzung nicht aus ästhetischen Gründen unter unser Logo geschrieben – „traditionell zukunftsweisend seit 1935“ – sondern wir streben aus Überzeugung die Nachhaltigkeit in den ökologischen, ökonomischen und sozialen Bereichen an. Die namhafte Jury der ZKB, welche unseren Betrieb geprüft hat, ist auch dieser Meinung. Dies ist für unser nachhaltiges Familienunternehmen eine riesige Bestätigung und zeigt uns, dass wir mit unserem enkeltauglichen Handeln auf dem richtigen Weg in die Zukunft sind.“  Die Feier wurde gemeinsam begleitet von Heinz Kunz (Leitung Firmenkunden der ZKB), Christoph Weber (Leiter Private Banking und stv. Vorsitzender der Generaldirektion) und Bruno Dobler (Vizepräsident Bankpräsidium). Die Gäste stimmten sich bei den Begrüssungsworten von Heinz Kunz und der wie immer gekonnten Moderation von Sandra Studer auf die Preisverleihung ein.

Weitere Informationen und Bilder

Der Werkplatz Schweiz ist in Gefahr. Das Vertrauen der KMU auf eine angemessene Behandlung entsprechend der volkswirtschaftlichen Bedeutung und ihrer Verdienste um den Wohlstand der Schweiz hat Risse bekommen, die Geduld sei erschöpft, heisst es in einem kürzlich veröffentlichten Communiqué des Der Branchenverbands Swissmechanic. Er fordert deshalb die wirtschaftliche und politische Unterstützung für die heimische Wertschöpfung der KMU-Industrie in Bundesbern und bei der Nationalbank ein.

KMU-Sterben und „natürlicher Strukturwandel“

Anerkannte Wirtschaftsexperten und -institute würden die einmalige wirtschaftliche Kluft zwischen den grossen Unternehmen mit Wertschöpfung im Ausland und den kleineren, einheimischen Unternehmen bestätigen, heisst es weiter. Für Swissmechanic ist klar: Die Wechselkurssituation ist es, welche die heimischen Industrie-KMU national und international benachteiligt. Bis 2010 etwa habe sich der Maschinenbau in Deutschland und in der Schweiz trotz Strukturveränderungen parallel entwickelt. Bei indexierten Umsatzzahlen, arbeitstagbereinigt und bei einer Umrechnung von CHF in Euro, sei eindeutig ersichtlich, dass die Umsatzeinbrüche durch die Frankenstärke ausgelöst wurden. Der Export brach ein und die preisliche Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Qualitätsprodukte ist international nicht mehr gegeben. Es kam zu einer Schere bei der Entwicklung der Umsatzzahlen – ausgelöst durch den Wechselkurs.

Frankenschock – ein Blackout, kein „natürlicher Strukturwandel“

Fakt sei in den Augen von Swissmechanic, dass man binnen eines Tages die Absatzpreise heimischer Produkte einmal mehr massiv erhöht hätte, es aber den KMU überlassen habe, wie sie damit ihre Kunden trotz preisgünstigerer Einkaufsbedingungen im Ausland behalten bzw. wie sie eine Kostensenkung um 20% realisieren sollen – und das Ganze ohne Kapital für Investitionen und ohne die reelle Möglichkeit, ins Ausland abzuwandern. Es handelt sich auch nicht um einige wenige Produktionszweige. Ausser Chemie und Pharma ist die ganze Industrie von Exporteinbrüchen betroffen. Also nicht bloss die MEM-Branche, sondern ebenso die Beherbergung, das Verlagswesen, der Handel, Textil u.a.m. Bei der Schwäche der KMU-Industrie handele es sich also keineswegs um eine „normale Strukturbereinigung“, sondern um eine Folge der Frankenstärke, so Swissmechanic weiter.

Abfederung der Frankenstärke durch gezielte, vitale Industriepolitik

Mit Blick auf andere Länder, die eine resolute wirtschaftliche und politische Industrieförderung trotz stabilisierter Währungssituation verwirklichen, z. B. Deutschland, Norwegen, Singapur, fordert Swissmechanic deshalb eine tatkräftige Industriepolitik für den Werkplatz Schweiz und den gewerblichen Mittelstand. Konkret:

1. Schaffung eines KMU-Fonds: Es soll eine Investitionsmöglichkeit für Pensionskassen, Unternehmen und Privatpersonen geschaffen werden, damit Risikokapital für Investitionen von den Geschäftsbanken vergeben wird. Dieses Geld der Nationalbank, des Bundes und der Anleger soll in die heimische Produktion am Standort Schweiz fliessen. Beispielsweise in die Aufrüstung von Maschinen, in Industrie 4.0, Anlagenkauf, Robotik, Digitalisierungsprojekte, in die Nachfolgefinanzierung, Weiterbildung und höhere Berufsbildung. Kreditausfälle sollen durch Bürgschaften der Nationalbank abgesichert werden. Die durch den KMU-Fond möglich werdenden Investitionen, welche zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit beitragen, benötigen Zeit für die Umsetzung und Wirkungsentfaltung. Daher ist eine weitere Stabilisierungspolitik der Nationalbank während der nächsten 3 Jahre wichtig, damit die KMU die Hebel von Automatisierung, Industrie 4.0, konsequent nutzen und der Fortschritt nicht durch einen sinkenden Euro-Kurs pulverisiert wird. Zugleich wird eine Vermittlungspauschale für die Geschäftsbanken gefordert. Die Bearbeitung, Prüfung und Vermittlung von Innovationskrediten an Industrie-KMU müssen entsprechend gefördert werden. Es geht also nicht um Geschenke, es geht um die Bereitstellung von dringend benötigtem Risikokapital zur Förderung des Werkplatzes Schweiz und seiner Arbeitsplätze, was zu einer Win-Win-Situation aller Beteiligten beiträgt.
2. KMU-Exportförderung: Hier geht es um die Exportförderung und um Finanzierungshilfen, um die benachteiligte KMU-Industrie bei Aktivitäten im Ausland zu unterstützen. Beispielsweise bei Vertrieb, Marketing, Messen, Lobbying, Verkaufs- und Einkaufsgemeinschaften, Exportbürgschaften und Exportrisikoversicherungen.

Es gehe um den Erhalt der imagebildenden „Schweizer Qualitätsprodukte“ – sie seien ebenso schützenswert wie andere nationale Errungenschaften auch und Garant für kompetenzbasiere Wertschöpfung, so Swissmechanic. Nun sei Mut gefordert, der Krise des Sekundärsektors offen ins Auge zu sehen, nichts schönzureden und pragmatische Lösungen zu erarbeiten, die dem gesamten Werkplatz Schweiz zu Gute kommen.

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Die Investitionen in neue Tech-Unternehmen, also wissens- und technologiebasierte Startups, haben sich in den letzten fünf Jahren knapp verdreifacht, teilt der jüngste Swiss Venture Capital Report mit. Demnach stellten 2016 in- und ausländische Geldgeber Risikokapital in der Höhe von 909 Millionen zur Verfügung, 35 Prozent mehr als im Vorjahr. Nochmals um 26 Prozent stiegen die Top 20 Runden von CHF 561 auf nunmehr CHF 706 Millionen aufgrund grösserer, in einem späteren Entwicklungsstadium stattfindenden Finanzierungstransaktionen. Ausserdem fanden zum ersten Mal Finanzierungsrunden über mehr als 100 Millionen Franken statt. In beiden Fällen – ADC Therapeutics und Mindmaze – ging das Geld an Unternehmen aus der Waadt.

Grösster Anstieg im ICT-Sektor

Prozentual am stärksten wuchsen die Investitionen im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie (ICT) inklusive Fintech. Die ausgewiesenen 271 Millionen entsprechen mehr als einer Verdoppelung gegenüber dem Vorjahr. Verantwortlich für diesen Anstieg sind zum einen Anbieter von B2B-Software wie Nexthink oder SonarSource, zum anderen Tech-Unternehmen, deren Produkte bei der Digitalisierung traditioneller Branchen eingesetzt werden. Allein die Schweizer Fintech-Startups zogen 2016 knapp 50 Millionen Franken an. In absoluten Zahlen ausgedrückt ging am meisten Geld in Biotechnologie-Unternehmen. Dieser Sektor legte auch 2016 noch einmal zu. In 25 Finanzierungsrunden kamen rund 400 Millionen zusammen.

Brennpunkt Lausanne

Bemerkenswert – so eine Feststellung des Reports, der sämtliche veröffentlichten Risikokapitalinvestments in Schweizer Startups erfasst – ist die geografische Verteilung der Investitionen. Die Waadt schwang 2016 weit oben aus. Mehr als die Hälfte der investierten Gesamtsumme floss in den Innovationscluster um die ETH und Uni Lausanne. Der Westschweizer Kanton hat zum ersten Mal auch im ICT-Sektor am meisten Geld angezogen, heisst es weiter. Der Kanton Zürich, der jahrelang als ICT-Hochburg der Schweiz galt, ist nur noch im Fintech-Sektor führend.

Sieben Börsengänge

Ob sich Startup-Engagement für die Geldgeber auszahlt, entscheidet sich beim sogenannten Exit. Dann wird das Unternehmen entweder von einem strategischen Investor übernommen oder es bleibt selbstständig und geht an die Börse. Und auch in dieser Hinsicht hatte 2016 einiges zu bieten. Unter Berücksichtigung von zwei Reverse Takeovers wagten im vergangenen Jahr sieben risikokapitalfinanzierte Tech-Unternehmen den Schritt an eine Börse. Dazu wurden etliche Startups von Grossfirmen wie Hewlett Packard Enterprise, 3M oder TripAdvisor übernommen.

Quelle: www.startupticker.ch