Eines vorab, so Stefan Häseli: „Ob dieser Akt für die Welt gut ist oder wie schlecht es werden wird, wenn der impulsive neue Präsident die nächsten vier Jahre nicht nur die Geschicke der USA, sondern damit verknüpft auch zu einem guten Teil die der Welt prägt, sei den politischen Beobachtern überlassen. Berechtigt sind zweifellos die Befürchtungen, dass Donald Trump mit seinen oft unverblümten Äußerungen weiterhin viele erschrecken wird. Schon jetzt staunt die Weltöffentlichkeit über das, was er sich verbal erlaubt.“ Dabei sei es durchaus spannend zu verfolgen, wie Donald Trump kommuniziere: „Man muss hier zweierlei trennen. Auf der einen Seite ignoriert er sehr oft sämtliche Regeln einer konstruktiven Kommunikation und eines wertschätzenden Feedbacks. Das ist ohne Frage etwas, das mir missfällt. Das andere ist, dass er, wie kaum ein anderer versucht, mit 140 Zeichen aus dem ‚Twitter-Fenster’ heraus die Welt zu regieren. Und darüber sollten wir nachdenken.“

Die Sache auf den Punkt bringen

Unter diesem Aspekt, so der Kommunikationsexperte, sei es einen Versuch wert, das Bedrohliche vom Nützlichen zu trennen: „Wird die Angst vor dem Inhalt provokativer Statements einmal zurückgestellt, lässt sich rein kommunikationstechnisch daraus eine Menge lernen. Denn es geht darum, eine Sache auf den Punkt zu bringen. Damit wird die Diskussion angestoßen. 140 Zeichen reichen, um – ob positiv oder negativ – in die ‚News’ zu kommen. Oder etwas weniger spektakulär ganz einfach ins Gespräch. Wichtige Aussagen über Twitter in 140 Zeichen zu packen, sei sicher nicht immer richtig – ganz besonders dann nicht, wenn es um globale Interessen geht. Aber die Kunst es zu können, sei wichtig! Noch werde diese Fähigkeit in der modernen Gesellschaft, Wirtschaft und Öffentlichkeit nicht wirklich und überall gut genutzt“, so Stefan Häseli, der sich bereits seit vielen Jahren mit Alltagskommunikation beschäftigt. “Es zeugt keineswegs von Oberflächlichkeit, Informationen auf 140 Zeichen zu beschränken. Vielmehr muss so eine Kernaussage treffend formuliert werden. Anders sieht es natürlich bei komplexen Zusammenhängen aus. Wer das Sowohl-als-auch beherrscht, ist ein ‚Commander in Tweets’“.

Eine Qualität, die man lernen kann

Zu unterscheiden und abzugrenzen bleibe dabei, dass viel Schrott getwittert werde. Stefan Häseli: „Zu wenig wohlüberlegt erscheinen auch viele Posts von Donald Trump. Doch wer hat nicht selbst schon einmal eine Nachricht verschickt, ohne zu überlegen, was sie auslösen kann. Aber es ist eben ein Unterschied, ob eine unklare E-Mail an einen guten Bekannten geht, oder ob der mächtigste Mann der Welt einen Amtskollegen mit Atomwaffen im Schrank beleidigt.“ Auch wenn vieles nicht so heiß gegessen wird wie es gekocht wird, wie Stefan Häseli aus seinen Kontakten zu Politikern weiß: „Da wird manches für die Galerie gemacht. Wenn Donald Trump beispielsweise eine Twitter-Nachricht über Wladimir Putin postet, kann es sein, dass das persönliche Gespräch zwischen den Zweien längst stattgefunden hat und man voneinander sehr genau weiß, was man wirklich denkt.“ Womit sich der Kreis schließt, so der Experte: „Eine Botschaft in einer 140-Zeichen-Meldung zu verfassen, ist eine Qualität, die man lernen kann und die immer wichtiger wird. Das Gespräch dazu ist aber nach wie vor und bis auf Weiteres durch nichts zu ersetzen. Klar ist, dass auch Donald Trump am Ende des Tages an Handlungen gemessen wird und nicht aufgrund seiner Posts.“

Empfehlung von Stefan Häseli: Twitter als Training

„Wichtige Kernaussagen auf 140 Zeichen herunter zu brechen, ist harte Arbeit – aber sehr lehrreich. Ich habe das vor kurzem in einem Vortrag mit den wichtigsten Kernaussagen gemacht:

• Die Welt der Kommunikation wird anspruchsvoller. Viel kommunizieren auf mehr Medien ergibt nicht zwangsläufig mehr Inhalt.
• In der ganzen Euphorie und im Sog des vernetzten Denkens und der ganzheitlichen Ansätze: Im Markt muss nach wie vor verkauft werden.
• Der Weg ist das Ziel. Mag meistens stimmen. Vergessen wir gleichwohl nicht: Ein schöner Zug nützt nichts, wenn er nicht in den Bahnhof einfährt.
• Gefragt sind Lösungen der Probleme der Kunden, nicht nur Ergebnisse von Studien und Überzeugungen von Anbietern.

Das war fürs Publikum attraktiv und mir half es, mich intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen. Vermeintliche Oberflächlichkeit kann also auch das Resultat von Tiefgang sei.“

Über Stefan Häseli:

Stefan Häseli regt als internationaler Speaker dazu an, wirkungsvolle Kommunikation im Alltag mit Spaß zu erleben. Dazu ist er Autor von zahlreichen Büchern und bekannt als Ratgeber in Radio- und TV-Sendungen. www.stefanhaeseli.ch

2016 meldeten die Versicherten der Suva 461 000 Unfälle, wie das Unternehmen in seinen aktuellen Zahlen nachweist. Dabei blieb die Anzahl Berufs- und Nichtberufsunfälle leicht unter dem Vorjahr: Die rund 178 000 registrierten Berufsunfälle und Berufskrankheiten gingen um 1,1 Prozent zurück, die Nichtberufsunfälle sanken um 0,5 Prozent auf knapp 264 000. In der Unfallversicherung für Arbeitslose stiegen die Unfallzahlen fast parallel mit der Zunahme der Stellensuchenden. Die Zahlen wurden am 15. Februar 2017 via Pressemitteilung kommuniziert.

In der Berufsunfallversicherung sank die Zahl der Unfälle seit 2011 kontinuierlich um insgesamt 5,5 Prozent. Dies obwohl die Zahl der Vollbeschäftigten in diesem Zeitraum gestiegen ist. Auch das Berufsunfallrisiko (Anzahl Unfälle pro 1000 Vollbeschäftigte) nimmt seit Jahren ab, wie das Unternehmen weiter mitteilt. Die Suva führt diesen Rückgang zum einen auf ihre Präventionsarbeit im Bereich der Arbeitssicherheit zurück. Zum anderen nehmen die risikoreichen Tätigkeiten durch den fortdauernden Strukturwandel generell ab – beispielsweise wegen der Zunahme von automatisierten Abläufen, wie es weiter heisst.

Insgesamt kann die Suva ein gutes Resultat trotz höheren Kosten vorweisen: Die Versicherung berappte 2016 Taggeldkosten in der Höhe von 1,35 Milliarden Franken, das sind 3,5 Prozent mehr als im Vorjahr. Die durchschnittliche Taggeldbezugsdauer blieb jedoch mit rund 40 Tagen stabil. Die höheren Taggeldkosten sind unter anderem darauf zurückzuführen, dass 2016 mehr Fälle abgerechnet wurden (+2,6 Prozent), nämlich insgesamt fast 231 000 Fälle. Grund dafür sei, so die Suva, dass man 2015 auf eine neue Software zur Schadenerledigung umgestellt habe. Diese Umstellung habe zu Arbeitsrückständen geführt, die man im letzten Jahr abarbeiten konnte. Dies schlägt sich nun in den Zahlen nieder. Im Weiteren beeinflussten die Taggeldkosten die generell steigenden Durchschnittslöhne sowie die Erhöhung des höchstversicherten Verdiensts auf 1. Januar 2016, wie die Suva weiter mitteilt.

Quelle: Suva

Wie eine aktuelle, von Matrix42, einem Anbieter von Software für das Arbeitsplatzmanagement, unterstützte Studie zeigt, ist die Workplace Modernisierung in 38 % der europäischen Unternehmen bereits fortgeschritten. 10 % der Unternehmen stehen noch am Anfang, jedes zweite Unternehmen (52 %) ist in der Realisierungsphase.

Einzellösungen reichen nicht mehr aus

Digitale Transformation bedeutet für die europäischen Unternehmen, fundamentale Veränderungen vorzunehmen. Die Ziele der Digitalisierung sind zwar unterschiedlich – Erhöhung der Agilität, Verbesserung der Servicequalität, Prozessoptimierungen oder Innovationsförderung; zentraler Ausgangspunkt für die Veränderungen ist aber stets die Arbeitsumgebung der Mitarbeiter. Denn die Performance der Mitarbeiter ist entscheidend in der digitalisierten, internationalen Wissenswirtschaft. Dementsprechend weisen drei Viertel der befragten IT- und HR-Manager der Qualität der IT-Arbeitsumgebung grosse Bedeutung für den Unternehmenserfolg zu. In jedem zweiten europäischen Unternehmen hat die Workplace Modernisierung daher hohe Priorität. Allerdings reichen Einzellösungen, wie die Ausstattung der Mitarbeiter mit Mobilgeräten, nicht aus, um den Anforderungen gerecht zu werden. Notwendig sind umfassende Digital Workplace Konzepte, die alle Aspekte von der Beschaffung, über die operativen Prozesse, bis hin zu Support und Sicherheit abdecken.

Die Investment-Agenda verändern

Das Wissen um die Bedeutung der Workplace Modernisierung spiegelt sich bei der Mehrheit der Unternehmen bislang noch nicht in deren Investmentagenda wider. Derzeitige Digitalisierungsinitiativen zielen primär auf die Verbesserung der Interaktion mit den Kunden, die Einführung von Internet of Things Infrastrukturen sowie von Big Data Lösungen. Projekte zur Arbeitsplatzmodernisierung waren in der Vergangenheit vor allem aus Effizienzgründen gestartet worden. Jetzt aber werden sie auf die Erreichung verschiedener Geschäftsziele ausgerichtet. Dazu gehören die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Unterstützung der Zusammenarbeit und Innovation. Gleichzeitig müssen sie höchste Sicherheitsanforderungen erfüllen und Kosteneffizienzaspekte berücksichtigen. „Die Zeit, in der es ausreichend war, neue Endgeräte oder neue Applikationen einzuführen, ist vorbei. Die anspruchsvollen Digitalisierungsziele der Unternehmen sind nur mit modernen, integrierten IT-Arbeitsplatzumgebungen zu erreichen. Zunehmend viele Unternehmen werden daher ihre Budgets entsprechend ausrichten und sich am Markt nach geeigneten, ganzheitlichen Lösungen umsehen, mit denen sich diese Ziele bei gleichzeitig professionellem Betrieb und Service inklusive hoher Anwenderausrichtung und (Daten-) Sicherheit erreichen lassen“, erklärt Oliver Bendig, CEO von Matrix42.

Ländervergleich zeigt grosse Unterschiede

Was die Modernisierung der Arbeitsplätze angeht, sind die Unternehmen der europäischen Länder unterschiedlich weit fortgeschritten. Spitzenreiter in Sachen Workplace Modernisierung sind französische Unternehmen, während etwa deutsche Unternehmen bei der Arbeitsplatztransformation deutlich hinterherhinken. Und wie steht es um das Thema Digital Workplace in der Schweiz? Nadia Bischof, Geschäftsführerin der Region Alps bei Matrix42, erklärt: „Wir sehen an der Anzahl der Anfragen, dass auch die Unternehmen in der Schweiz und in Österreich sich intensiv mit der Workplace Modernisierung auseinandersetzen und nach Lösungen suchen. Unsere Teams vor Ort unterstützen Kunden und Interessenten bei der Planung und Umsetzung ihrer individuellen Workplace-Konzepte und sehen, dass es für die Verantwortlichen nicht leicht ist, die Balance zwischen Anforderungen und budgetären und Ressourcen-Restriktionen zu halten.“

Quelle: www.matrix42.com

Mehrere Behindertenorganisationen beschäftigen sich am Montag, 13. März 2017 im Forum im Pfalzkeller in St.Gallen mit dem Thema Psychische Krise – Wege zurück an die Arbeit. Gemäss Prof. Dr.med. Wolfram Kawohl, Chefarzt und Bereichsleiter Psychiatrie und Psychotherapie bei den Psychiatrischen Diensten Aargau – er ist am Forum anwesend – ist es trotz psychischer Erkrankung in viel mehr Fällen möglich, weiterzuarbeiten, als man bislang dachte. Der Einsatzbereich lässt sich verändern, um eine bessere Passung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitsplatz zu schaffen.

Psychische Krise: Was tun?

Rundum besteht Unsicherheit. Der Betroffene fürchtet sich, den Job zu verlieren, der Vorgesetzte, ein heikles Thema anzuschneiden, der Behandler, gegen die Schweigepflicht zu verstossen. Die IV wird zu Unrecht häufig als Gegner statt als Partner wahrgenommen. Ein Gespräch kann schieflaufen – tut es aber meistens nicht. Doch wenn man nicht redet und der Arbeitnehmer wirklich ein Problem hat, geht es in jedem Fall schief.

Wie haben Arbeitnehmende mit einer psychischen Krankheit gemeinsam mit ihrem Arbeitgeber die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz geschafft? Praxisbeispiele mit anwesenden Beteiligten zeigen zusammen mit Expertenhinweisen und Erfahrungen aus dem Publikum die Wege der Rückkehr auf. Das Expertengremium besteht aus den Bereichen Job Coaching, Psychiatrie, Berufliche Eingliederung IV, Recht und Versicherungen.

Jetzt anmelden

Das St.Galler Forum im Pfalzkeller widmet sich zum neunten Mal dem Thema Arbeitsintegration von Menschen mit einer Behinderung. Die Veranstaltung richtet sich vor allem an Arbeitgeber von regionalen KMU. Am Apéro stehen den Teilnehmenden die Vertreter aller Organisationen und die Experten für Fragen zur Verfügung. Das Forum wird von Profil Arbeit & Handicap, Obvita, dreischiibe, Procap und der Suva organisiert sowie von der IV, SVA, dem Arbeitgeberverband, Gewerbe St. Gallen, der IHK und «Wirtschaft Region St. Gallen» unterstützt. Beginn im Pfalzkeller ist um 18 Uhr. Das Forum dauert bis 20 Uhr.

Anmeldung und weitere Informationen auf www.forumimpfalzkeller.ch

Der Umsatz des Schweizer Fintech-Unternehmens Avaloq für das Gesamtjahr betrug 2016 533 Millionen CHF, was einem Plus von 10% gegenüber den für das Vorjahr ausgewiesenen 485 Millionen CHF entspricht. Das Ergebnis vor Steuern, Zinsen und Abschreibungen (EBITDA) stieg um 41% auf 82 Millionen CHF gegenüber 58 Millionen CHF im Jahr 2015, das geprägt war von hohen Vorlaufinvestitionen in neue Digital- Banking-Technologien, «Software as a Service»-Lösungen (SaaS) und integrierte Business- Process-Outsourcing-Angebote (BPO). Die EBITDA-Marge verbesserte sich gegenüber dem Vorjahr um 3,4 Punkte auf 15,4%. Das Unternehmen verzeichnete hohe Geldflüsse mit einer um 100% auf 62 Millionen CHF gesteigerten Nettoliquidität aus den laufenden Geschäftsaktivitäten und einem mit 63 Millionen CHF um 8% höheren Kassenbestand im Vorjahresvergleich. Die Nettoverschuldung zum Jahresende betrug 1,5x EBITDA.

„2016 haben wir einmal mehr die Attraktivität unseres Geschäftsmodells bewiesen“, kommentiert Avaloq-CEO Francisco Fernandez. „Wir konnten starkes Umsatzwachstum und höhere Profitabilität verzeichnen, während wir weiter in unsere Angebote investiert haben. Unser Wandel von einem reinen Software-Unternehmen zu einem Anbieter integrierter Dienstleistungen ist praktisch abgeschlossen und wir sind zuversichtlich, dass sich unsere Investitionen im Jahr 2017 und darüber hinaus auszahlen werden. Wir wollen uns auf dem Weg zur Kapitalmarktfähigkeit weiterentwickeln, was sich auch in grösserer finanzieller Transparenz zeigt.“

Avaloq hat seine Geschäftstätigkeit 2016 weiter ausgebaut, in Wachstum investiert und u.a. sechs neue Kunden gewonnen, darunter die Axion Swiss Bank, die Arab Bank und die Notenstein La Roche Privatbank. Die Liechtensteinische Landesbank, die LGT Group und eine weitere grosse Bank haben entscheiden, die Avaloq Banking Suite in zusätzlichen internationalen Geschäftsbereichen einzusetzen. Ausserdem haben die Deutsche Apotheker- und Ärztebank (apoBank) und Avaloq einen Vertrag für ein Projekt zur Evaluierung einer künftigen Zusammenarbeit unterschrieben. Die Implementations-Projekt-Aktivitäten blieben auf hohem Niveau: 28 Projekte wurden 2016 mit einem erfolgreich Going Live abgeschlossen. Dazu zählen die erfolgreiche Migration von HSBC Private Bank, Crestone und Maybank Private Wealth auf die Avaloq Banking Suite sowie die Implementierung neuer digitaler Lösungen für mehrere bestehende Kunden, wie das Unternehmen mitteilt.

Zu den Kunden von Avaloq zählen Finanzinstitute und Vermögensverwalter aus der ganzen Welt, die zusammen Vermögenswerte von über 4000 Milliarden CHF mit Avaloq Lösungen verwalten. Dank des Wachstums konnte Avaloq weitere Stellen schaffen und beschäftigt nun Mitarbeitende aus 66 Nationen.

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Lidl Schweiz, letztjährig das erste Mal überhaupt platziert, stösst mit 1838 ausgeschriebenen Teilzeitstellen an die Spitze der Teilzeit-Arbeitgeber vor. Diese wurden über das Jahr 2016 auf Teilzeitkarriere.ch rund 154´400mal aufgerufen. Mit einigem Abstand folgen drei Unternehmen aus der Branche Gesundheit. (Universitätsspital Zürich, Privatklinikgruppe Hirslanden, Insel Gruppe AG) Manor (1207), der Letztjahressieger, kann sich nicht mehr an der Spitze behaupten und rutscht auf Rang 5 ab. Hier wurden rund 330 Teilzeitstellen weniger ausgeschrieben als im Vorjahr. Auch Aldi Suisse (1102) kann die sehr gute Positionierung vom Vorjahr nicht halten und belegt neu Rang 6. Die Stadt Zürich (1094) verbessert sich um 14 Plätze auf Rang 7, gefolgt von Kanton Bern (1084), der 6 Plätze verliert. Die Credit Suisse (1037) verteidigt ihre starke Positionierung und reiht sich auf Platz 9 ein. Die SBB (681) belegt Platz 10.

Förderung von Diversität in Unternehmen

Die Stadt Zürich, dieses Jahr erstmals in den Top 10 der Teilzeit-Arbeitgeber, lancierte als zweite Schweizer Stadt 2009 einen Aktionsplan für die Gleichstellung von Frau und Mann. Aufgrund der positiven Ergebnisse befindet sich der Gleichstellungsplan mittlerweile in seiner zweiten Laufzeit. Ursula Hess vom Human Ressources Management der Stadt Zürich erklärt, dass «die Verwirklichung von Chancengleichheit für Frauen und Männer im Unternehmen sowie die Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle einen zentralen Punkt der Personalpolitik der Stadt Zürich darstellt. Neu zu besetzende Stellen werden explizit für beide Geschlechter und jeweils mit 80-100% ausgeschrieben. Entsprechend wird bei jeder Ausschreibung geprüft, ob Stellen auch mit Teilzeitgrad ausgeschrieben werden können». Ziel dieser Massnahmen ist es, vor allem in den Kaderpositionen den Anteil des untervertretenen Geschlechts auf 35 Prozent zu steigern. Meist liegt der Frauenanteil hier zu tief. Die Stadt Zürich beschäftigt über 28’300 Mitarbeiter davon arbeiten rund 59 % in Teilzeitpensen. 44 % der Frauen und 15 % der Männer arbeiten Teilzeit.

Anzahl der Teilzeitstellen steigt

Eine sehr erfreuliche Tendenz zeichnet sich beim Vergleich der Anzahl der ausgeschriebenen Jobs in den Top 10 ab. Ein signifikanter Anstieg der ausgeschriebenen Stellen ist zu erkennen. Waren es im Jahr 2015 noch rund 8700, sind es im Jahr 2016 bereits rund 12´000 Teilzeitstellen. Teilzeitkarriere.ch listet täglich 15´00 ausgeschriebenen Teilzeitstellen im Internet, Tendenz steigend. Das ist ein deutliches Zeichen und bestätigt einmal mehr, dass in vielen Unternehmungsführungen bereits ein Umdenken erfolgt, sich den Anforderungen des gesellschaftlichen Wertewandels zu stellen. Der Trend geht hin zu flexiblen, individuellen und mobilen Arbeitszeitmodellen.

Teilzeit-Arbeitgeber: Auf- und Absteiger

Die Solothurner Spitäler AG ist der Aufsteiger 2016. Mit 108 gewonnenen Plätzen befindet sie sich auf Position 70 im Ranking. Andererseits macht auch die UBS AG einen beachtlichen Sprung. Mit 101 gut gemachten Plätzen rangiert sie neu auf Platz 20. Ebenfalls ein sehr gutes Ergebnis liefert die Zürich Versicherung Schweiz mit 71 gewonnen Plätzen, sie belegt aktuell Platz 15. Das BIT – Bundesamt für Informatik und Telekommunikation – setzt den Höhenflug vom vergangenen Jahr (Verbesserung +48 Plätze) fort und verbessert sich nochmals um 49 Plätze auf Rang 31.

Als Absteiger 2016 kann die Charles Vögele Mode AG bezeichnet werden, die 51 Plätze verliert und nun auf Platz 89 liegt. Die anhaltenden Verlustgeschäfte des Unternehmens und die daraus resultierenden Filialschliessungen sind sicherlich ein Grund dafür. Mit der schwierigen Marktsituation im Detailhandel hat auch die Warenhauskette Globus AG zu kämpfen. Sie verliert 32 Plätze und liegt im aktuellen Ranking auf Platz 60.

Branchen unter der Lupe

Detailhandel, öffentliche Verwaltung und Gesundheit sind die am stärksten vertretenen Branchen im Ranking der 100 Top-Teilzeit-Arbeitgeber 2016. Dies ist im Vergleich zum Vorjahr ein identisches Ergebnis. Ein Trend zeichnet sich in der Dienstleistungsbranche ab. Hier scheint das Interesse an Teilzeitstellen grösser zu werden, jedenfalls sind im Jahr 2016 deutlich mehr Unternehmen im Top 100 Teilzeit-Arbeitgeber Ranking vertreten als noch im Vorjahr. Neu wurde das diesjährige Ranking in 3 Branchen kategorisiert und ein separates Top 20 Branchen-Ranking erstellt. Die Branche Gesundheit ist die am stärksten vertretene Branche im Ranking von Teilzeikarriere.ch. Das Universitätsspital Zürich und die Privatklinikgruppe Hirslanden teilen sich im brancheninternen Ranking Platz 1. Knapp dahinter rangiert die Insel Gruppe AG. Luzerner Kantonsspital und der Spitex Verband des Kanton Bern folgen. In der Branchen Dienstleistungen/öffentliche Einrichtungen hat die Stadt Zürich die Nase vorn. Kanton Bern und Credit Suisse AG folgen auf den Plätzen 2 und 3. Die SBB, der Kanton Zürich und die Zürich Versicherung Schweiz belegen Platz 4 bis 6. Im Bereich Detailhandel führt Lidl Schweiz, gefolgt von Manor und Aldi Suisse das Ranking an. Aldi Suisse wurde in diesem Jahr vom Konkurrenten Lidl überholt. Migros, das grösste Detailhandelsunternehmen in der Schweiz, belegt Platz 4 im brancheninternen Ranking der Teilzeitarbeitgeber und überholt erstmals Konkurrent Coop (Platz 5).

Andy Keel, Gründer von Teilzeitkarriere.ch, stellt fest, dass erste grosse Unternehmen (u.a. Post, Swisscom, UBS, SBB) Stellen systematisch mit einem 80-100% Pensum oder im Job Sharing ausschreiben. «Neben der verbesserten Reichweite bei der Stellenrekrutierung», betont Andy Keel, «ist die interne Wirkung noch viel wichtiger. So erfolgt eine Umkehrung der „Beweislast“ bei Linienmanagern. Neu muss eine Führungskraft argumentieren, warum es eine 100% Stelle sein muss.» Dies führt zu einem Kulturwandel. Zum einen ebnet es den Weg für einen grösseren Frauenanteil in höheren, qualifizierten Teilzeitpensen. Es führt zu mehr Teilzeitmännern und mehr Mitarbeiter in Altersteilzeitpensen. Zum anderen steigt die Attraktivität für die Generation Y und Z im Arbeitsmarkt.

Die Top-50 der Teilzeit-Arbeitgeber:

Für eine Massenentlassung im Sinne des Gesetzes ist in erster Linie die Anzahl Kündigungen im Verhältnis zur Betriebsgrösse ausschlaggebend. In Betrieben, die zumeist zwischen mehr als 20 und weniger als 100 Mitarbeitende beschäftigen, braucht es mindestens zehn Kündigungen, damit die Massenentlassungsregeln anzuwenden sind. Bei Betrieben mit 100 bis 300 Mitarbeitenden müssen mindestens zehn Prozent der Belegschaft von den Kündigungen betroffen sein und bei Betrieben mit mehr als 300 Mitarbeitenden handelt es sich ab 30 Kündigungen um eine Massenentlassung.

Dazu kommt: Die fraglichen Kündigungen müssen innerhalb von 30 Tagen ausgesprochen werden, und zwar aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit der Persönlichkeit der betroffenen Arbeitnehmenden stehen. Ins Gewicht fallen somit lediglich Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Umständen. Nicht ins Kalkül einbezogen werden Entlassungen wegen ungenügender Leistung oder undiszipliniertem Verhalten. Liegen vermischte Kündigungsgründe vor, muss im Streitfall der ausschlaggebende Grund herauskristallisiert werden.

Wichtig: Bei Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie bei Entlassungen im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung liegt keine Massenentlassung im Sinne des Obligationenrechts vor. Es kommen andere Vorschriften zur Anwendung.

Mitarbeitende vor der Massenentlassung informieren und konsultieren

Plant ein Unternehmen eine grössere Anzahl Kündigungen ist vorab auf jeden Fall abzuklären, ob allenfalls eine Massenentlassung vorliegt. Ist das zu bejahen, sind die dafür vorgesehenen obligationenrechtlichen Bestimmungen einzuhalten.

Es gilt: Bevor der Arbeitgeber eine Massenentlassung definitiv beschliesst, sind die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren. Dafür sind die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Mitarbeitenden direkt über die Massenentlassungsgründe sowie die Anzahl und den Zeitraum der geplanten Kündigungen zweckdienlich zu informieren. Eine Kopie dieser Mitteilung ist dem kantonalen Arbeitsamt zuzustellen.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmenden überdies die Möglichkeit geben, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder beschränkt oder ihre Folgen gemildert werden können. In diesem Konsultationsverfahren ist den Arbeitnehmenden eine genügend lange Frist einzuräumen. Für den Arbeitgeber besteht mindestens die Pflicht, sich mit den Vorschlägen ernsthaft auseinanderzusetzen. Deren Ablehnung muss allerdings nicht vertieft begründet werden.

Die Pflicht zur Information und Konsultation der Belegschaft besteht auch dann, wenn die Massenentlassung ohne Einflussnahme der Schweizer Tochtergesellschaft von einer ausländischen Muttergesellschaft beschlossen worden ist. In der Schweiz ist die Schweizer Tochtergesellschaft die formelle Arbeitgeberin und muss in dieser Eigenschaft allen gesetzlichen Verpflichtungen nachkommen.

Information des Arbeitsamts: Start zur 30-tägigen minimalen Kündigungsfrist

Zusätzlich zur ersten Mitarbeiterinformation und nach der Durchführung der Konsultation der Arbeitnehmenden muss der Arbeitgeber die beabsichtigte Massenentlassung dem zuständigen Arbeitsamt schriftlich anzeigen. Eine Kopie davon geht an die Arbeitnehmenden oder deren Vertreter. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der Arbeitnehmenden sowie alle zweckdienlichen Angaben über die Massenentlassung enthalten. Auch die Arbeitnehmenden können dem Arbeitsamt ihre Bemerkungen einreichen. Das Arbeitsamt hat nicht zu prüfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten worden ist. Das Amt sucht indessen von Gesetzes wegen nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft.

Wichtig: Ein im Rahmen einer Massenentlastung gekündigtes Arbeitsverhältnis endigt in jedem Fall frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt oder nach den vertraglichen Bestimmungen auf einen späteren Zeitpunkt.

Pflicht für einen Sozialplan

Unternehmen mit üblicherweise mindestens 250 Mitarbeitenden, die eine Massenentlassung von mindestens 30 Arbeitnehmenden innerhalb von 30 Tagen planen, sind verpflichtet, mit den Arbeitnehmervertretern einen Sozialplan auszuarbeiten. Darin werden die Massnahmen festgelegt, mit denen die Kündigungen vermieden oder beschränkt oder ihre Folgen gemildert werden. Gegenstände der Vereinbarung sind oft die interne Stellenvermittlung, das massgeschneiderte Outplacement samt Schulungen, Kursen und Weiterbildung, die frühzeitige Pensionierung oder die Abfindungszahlungen.

Sanktionen für Arbeitgeber bei Nichteinhaltung der Massenentlassungsregeln

Liegt eine Massenentlassung vor und werden deren obligationenrechtliche Regeln nicht eingehalten, hat dies für den fehlbaren Arbeitgeber spürbare Folgen. Gemäss Artikel 336 des Obligationenrechts ist nämlich jede Kündigung missbräuchlich, die im Rahmen einer unter das Gesetz fallenden Massenentlassung ohne Konsultation der Arbeitnehmervertretung oder der Arbeitnehmenden erfolgt. Jeder betroffene Mitarbeitende, der rechtzeitig Einsprache gegen seine Kündigung erhebt, hat dann Anspruch auf maximal zwei Monatslöhne. Überdies kann das Unterlassen der Meldung der Kündigung von mehr als zehn Mitarbeitenden mit Bussen bis zu 40’000 Franken bestraft werden.

Ein Projektteam für die Massenentlassung zusammenstellen

Im Hinblick auf eine Massenentlassung ist es von Vorteil, ein Projektteam zusammenzustellen. Dieses sollte neben Managementvertretern und Fachleuten in den Bereichen Recht, Steuern, Versicherungen und Kommunikation namentlich einen Spezialisten für Personalbelange in Zeiten von Veränderungen umfassen. Denn eine geplante und notwendige Massenentlassung ist für die Zukunft des Unternehmens mit erheblichen Risiken verbunden. Es gilt namentlich, unnötige Kosten zu vermeiden.

Unterschätzt werden oft die Folgen von Reputationsschäden sowie die mit Produktivitätsverlusten einhergehende Beeinträchtigung der Arbeitsmoral von verbleibenden Mitarbeitenden. Es ist somit wichtig, die Massenentlassung möglichst reibungslos zu organisieren und umzusetzen. Dabei spielt die Wahl der bestgeeigneten Personalmassnahmen zugunsten der betroffenen und der verbleibenden Mitarbeitenden eine tragende Rolle.

Caroline Pfeiffer Marinho ist Country Manager Schweiz bei Lee Hecht Harrison in Zürich.

Die EOTEC AG in Muttenz gehört zu den führenden Schweizer Unternehmen in den Bereichen Video-Sicherheit, Kommunikationssysteme, Medientechnik und IT-Media. Stefan Schröder, der Firmengründer und CEO, blickte im Rahmen des 33-jährigen Bestehens auf die erfolgreiche Geschichte der Firma zurück und zeigte sich überzeugt davon, dass es nach nach mehr als drei Jahrzehnten Zeit für frischen Wind in den Segeln sei. «Als Chef und als Kapitän eines Schiffs muss man loslassen können», sagte er. «Einen neuen Kurs einschlagen und neue Ziele ansteuern kann man nicht durch Festhalten, sondern nur durch Loslassen.»

Die operative Führung hat Schröder nun an Martin Hänggi abgegeben, der das EOTEC-Schiff mit voller Kraft in die Zukunft und zu neuen Ufern steuern soll. Der neue Chief Operation Officer (COO) ist schon seit Jahren im Unternehmen tätig und kennt das heutige Marktumfeld sowie die Unternehmenskultur der EOTEC genau. «Als Informatik-Fachmann bringt er genau die Ausbildung mit, die es heute für eine solche Aufgabe braucht», sagt Schröder. «Er gehört zur nachrückenden Generation und spricht die Sprache der künftigen Kunden. Überdies zeichnet ihn sein Wille aus, neue Entwicklungen rechtzeitig zu erkennen und aufzunehmen.»

Stefan Schröder hielt in seiner Ansprache fest, die Welt werde mit zunehmender Digitalisierung immer spannender und anspruchsvoller. «Um am Markt mithalten zu können, muss man sich als KMU ständig anpassen und innovativ sein»», sagte er und übergab symbolisch ein Schiffs-Steuerrad an Martin Hänggi, mit dem dieser die EOTEC immer auf dem richtigen Kurs halten soll. Stefan Schröder bleibt weiterhin als Verwaltungsratspräsident und CEO operativ in der Firma. Er vergleicht seine neue Rolle mit der eines Aussenministers, der sich um die externen Stakeholder kümmert – allen voran natürlich um die Kunden.

Mehr zum Unternehmen

Der seit 1947 unter Stewi (STEiner WInterhur) geführte Wäschehängenhersteller gehört zu einer der traditionsreichsten Produktions- und Handelsfirmen der Schweiz. Die in zweiter Generation von der Gründerfamilie durch Walter A. Steiner geführte Firma wurde per 31. Januar an die beiden Unternehmer Stefan R. Ebnöther und Lorenz M. Fäh verkauft, welche das Unternehmen im Sinne der Gründerfamilie weiterführen und entwickeln werden. Die ganze Transaktion konnte erfolgreich mit dem Finanzierungspartner Raiffeisen Schweiz AG durchgeführt werden. Die STEWI Holding AG übernahm alle Aktien der STEWI AG und gleichzeitig wurde die STEWI of Switzerland AG gegründet, welche sich hauptsächlich auf das internationale Geschäft fokussiert. Diese beiden Firmen werden ebenfalls von den beiden Unternehmern Stefan R. Ebnöther und Lorenz M. Fäh gehalten.

Stewi, als Inbegriff für Wäschetrocknen und Symbol für Schweizerische Qualitätsprodukte, vertreibt seine Produkte in der Schweiz und weltweit. Der Gründervater Walter Steiner galt als Pionier für die industrielle Herstellung von Wäschespinnen, welche zu den 100 wichtigsten Schweizer Erfindungen zählt. Im Jahr 2009 verstarb Walter Steiner und das Unternehmen wurde in zweiter Generation durch Walter A. Steiner erfolgreich weitergeführt. „Erfahrene Schweizer Unternehmer als Nachfolger für Stewi zu haben, ist ein Glücksfall für alle Mitarbeiter und Partner», sagt der Sprecher der bisherigen Eigentümerfamilie und ergänzt «wir sind glücklich für unser Familienunternehmen eine ideale Lösung gefunden zu haben und wünschen Stephan R. Ebnöther und Lorenz M. Fäh viel Erfolg mit Stewi für die Zukunft“

Zur Firmen-Website

Keiner für alle, alle für Keinen: So in etwa könnte man die Resultate einer europaweit durchgeführten Befragung zusammenfassen. Auch wenn es in der erwähnten Studie eigentlich um das Thema „IT-Zufriedenheit in europäischen Unternehmen“ ging, lassen einige Antworten den Schluss zu, dass der Traum von (IT-unterstütztem) Teamwork geplatzt ist – zu Gunsten von immer noch herrschenden Büro-Unsitten.

Teilen von Informationen? Fehlanzeige

So geben fast die Hälfte (46 Prozent) der Befragten an, dass das umfassende Teilen von Informationen in ihrem Arbeitsalltag nicht selbstverständlich ist. Das bedeutet, dass eine der wichtigsten Grundvoraussetzungen für erfolgreiche Zusammenarbeit nicht oder nur eingeschränkt gegeben ist – was wiederum zu ineffizienten Arbeitsabläufen führt und sich negativ auf die Unternehmensbilanz auswirkt. Knapp 38 Prozent der Angestellten machen vor allem die technische Ausstattung dafür verantwortlich, die das Teilen von Informationen mit Kollegen erschwert.

Vorsicht, Kollegenschwein

Die Studie offenbart zudem eine Reihe ich-bezogener Verhaltensweisen, die den Büro-Alltag dominieren und dem Team-Gedanken explizit entgegenwirken. Hierzu zählen zum einen folgenschwere Verhaltensweisen, wie mangelnde Sorgfalt bei Passwörtern, die den Unternehmenserfolg nachteilig beeinflussen. Doch auch triviale und gleichsam ärgerliche Angewohnheiten, die schleichend zu Missstimmung unter den Kollegen führen, richten auf Dauer großen Schaden an. Häufig genannt werden hier z.B. leere Druckerfächer, weil der Kollege wieder einmal kein Papier aufgefüllt hat – diese Erfahrung macht jeder Zweite (50 Prozent) regelmäßig, weitere 23 Prozent geben zu, selbst des Öfteren kein Papier nachzulegen.

Die Top 10 der Büro-Unsitten:

1. Vergessen ausgedruckter Seiten in der Druckerablage (84 Prozent)
2. Heimliches Umstellen der Temperatur von Heizung/Klimaanlage (79 Prozent)
3. Papier im Drucker nicht nachfüllen (73 Prozent)
4. Dokumente verschieben/Ordnerstrukturen eigenmächtig verändern (70 Prozent)
5. Verschludern von Passwörtern und Zugangsdaten (64 Prozent)
6. In Meetings an eigenen To Dos weiterarbeiten (61 Prozent)
7. Anderen ins Wort fallen (58 Prozent)
8. Ignorieren technischer Probleme bei gemeinschaftlich genutzten Geräten (54 Prozent)
9. Vorlagen ändern bzw. sich nicht an Vorgaben halten (49 Prozent)
10. Wichtige Informationen werden nicht geteilt (46 Prozent)

Ärger schlucken oder Luft machen?

Obwohl sie regelmäßig unter diesen Verhaltensweisen ihrer Kollegen leiden, ziehen es immerhin noch 27 Prozent der Befragten vor, einfach darüber hinwegzusehen und ihren Ärger zu schlucken. 26 Prozent ziehen, soweit möglich, den verantwortlichen Kollegen per E-Mail zur Rechenschaft oder beschweren sich bei anderen. Weitere 21 Prozent kleben eine Notiz an den Tatort oder an eine für jeden gut sichtbare Stelle im Büro. Besonders kompromisslos geht es offenbar im Bereich Personalmanagement zu: Hier gaben 35 Prozent der Befragten an, ihrem Ärger vorzugsweise durch direkte Benachrichtigung an den oder die Vorgesetzte Luft zu machen. „Fast jeder Angestellte kennt solche Verhaltensweisen auf eigener Erfahrung und nimmt die damit einhergehenden Ärgernisse und Nachteile als Teil des Arbeitslebens hin“, so Alexander Hermann, Vice President bei Sharp Information Systems Europe. „Blickt man hinter die Kulissen, haben wir es hier aber mit einem ernstzunehmenden Problem zu tun: Der Teamgedanke leidet erheblich oder ist schlimmstenfalls gar nicht erst vorhanden. Kommen gravierende Probleme wie mangelnder Informationsaustausch hinzu, steht ein Unternehmen als Ganzes schnell auf der Verliererseite. Unternehmen müssen also unbedingt die bestmöglichen Voraussetzungen schaffen, um diesen Austausch zu gewährleisten – Das betrifft sowohl die physische Arbeitsumgebung als auch die technische Ausstattung und die Unternehmenskultur als Ganzes, bei der die Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen sollten.“

Quelle und weitere Informationen:  Sharp

Detaillierte Ergebnisse der Studie gibt es hier.

Die Führungs-Hotline bietet unter der Telefon-Nummer 071 523 88 88 Sofort-Unterstützung bei Problemfeldern im Unternehmensalltag an. Experten verschiedener Fachrichtungen wie HRM, Marketing, Finanzen, Recht, Kommunikation, IT, Strategie stehen zur Verfügung, wenn akute Probleme auftreten. Auch bei drohender Gefahr an Leib und Leben (etwa Suiziddrohungen von Mitarbeitenden) steht die Führungs-Hotline zur Verfügung und leitet die Anfragen sofort an Spezialisten weiter.

Das Team der Führungs-Hotline unter der Leitung der beiden Unternehmensberater Bettina Osterwalder und Guido Kriech wurde kürzlich um zwei weitere Netzwerk-Partner erweitert. Zum einen wird Mark Widmer von Licht LRC AG dank seiner Erfahrung in diversen Branchen als Verkaufstrainer bei Fragen und Herausforderungen in den Bereichen, Verkauf und Kundengewinnung zur Verfügung stehen. „Als Verkaufstrainer bei Umberto Saxer Training AG, einem der renommiertesten Verkaufstrainings-Unternehmen im deutschsprachigen Raum, habe ich als Trainer und Coach ein Unternehmen in Deutschland begleitet, welches sich in nur 6 Jahren von 2 Millionen Euro Umsatz und 11 Mitarbeitenden auf 97 Millionen Euro Umsatz mit über 100 Mitarbeitenden entwickelt hat. Dies in einem reinen Verdrängungsmarkt. Licht-LRC AG ergänzt die Führungshotline, wenn es um Fragen von Auf-, Ausbau und Schulung von Verkaufsorganisationen geht. Denn als Führungskraft steht man immer wieder vor den Frage: ‚Wieso erreichen wir die Umsatzziele nicht?‘  Hier können wir mit unserer Erfahrung, oft und schnell neue Ansätze finden, die zum Erfolg führen“, so Mark Widmer.

Zum andern konnte Christian Götz von BESTSEC als Netzwerk-Partner gewonnen werden. Er sagt zu seinem Engagement bei der Führungs-Hotline: „Mit unseren Lösungen der physischen Sicherheit entsteht für den Kunden ein solides Fundament, welches im Ereignisfall die Abwicklung stützt. Jedes Unternehmen bietet andere Voraussetzungen, diese müssen in die Lösungen miteinbezogen werden. Mit diesem Knowhow, von der Planung der sicherheitsrelevanten Gewerke, bis hin zur Ermittlung bei Unregelmässigkeiten entsteht ein Gewinn für jeden Kunden.“

Die Dienstleistungen der Führungs-Hotline sind im Abonnement erhältlich. Weitere Informationen gibt es hier.

Angesichts des aggressiven Wettbewerbs können nur Unternehmen überleben, die schnell auf das aktuelle Marktgeschehen reagieren. Besonders effizient agieren dabei Unternehmen, die Big Data als Informationsquelle nutzen.

Datenbanken stossen Grenzen

Big Data umfasst Daten aus unterschiedlichen Quellen, die in verschiedenen Formaten vorliegen sowie permanent aktualisiert werden. Mit konventionellen Mitteln lassen sie sich allerdings kaum zu nutzbaren Ergebnissen verarbeiten: so scheitern relationale Datenbanken am Datenvolumen und ETL-Prozesse sind zu langsam und haben Schwierigkeiten mit den vielfältigen Datenformaten. Die Komplexität der Daten lässt sich daher nur mit dem Einsatz von speziellen Big-Data-Technologien effizient bewältigen.

Daten helfen Geschäftsprozesse zu verbessern

Der Einstieg in die Big-Data-Verarbeitung beginnt immer mit Szenarien, wie Daten helfen können, Geschäftsprozesse zu verbessern oder Geschäftsmodelle zu verändern. Sind die Projekte identifiziert, ist zu klären, ob alle nötigen Informationen vorhanden sind. Ist das nicht der Fall, gilt es, neue Datenquellen anzuzapfen – etwa Newsletter, Landing-Pages, Social Media, Google Analytics oder Online-Portale und Datenbanken.

Jetzt lassen sich die Daten mit Tools aufbereiten, analysieren und grafisch darstellen. Ein Werkzeug, das alle Funktionen umfasst, gibt es aber nicht. Erst die Verknüpfung verschiedener Lösungen erlaubt die Abstimmung auf die individuellen Bedürfnisse.

Fünf Tipps für Big-Data-Projekte:

1. Abteilungsleiter und Spezialisten definieren, welche Ergebnisse erreicht werden sollen.
2. Daten-Experimente bringen interessante Korrelationen zum Vorschein, wodurch sich neue Erkenntnisse ergeben.
3. Die Daten lassen sich mit Metadaten präparieren, ohne die Datenquelle anzupassen.
4. Die Nachvollziehbarkeit von Datenmodellen sollte jederzeit gewährleistet sein.
5. Verfügbare Big-Data-Technologien verwenden, anstatt eigenen Lösungen zu entwickeln.

Zum Autor: Cyrill Durrer ist Data Scientist bei Oyatec in Lommis, Schweiz