Für einige Hunde ist das Begleiten ihres Frauchens und Herrchens zur Arbeit ganz normal – leider sieht die Realität aber mehrheitlich so aus, dass viele geliebte Fellnasen zu Hause bleiben müssen. Die Vereinbarkeit von Job und Hund ist somit oftmals nicht möglich. Studien zeigen aber mittlerweile, dass die Hunde am Arbeitsplatz das Arbeitsklima positiv beeinflussen. Mit der Kampagne «Dogs on Board– für hundefreundliche Arbeitsplätze» will die Tierschutzorganisation Vier Pfoten Unternehmen dazu ermutigen, hundefreundlicher zu werden und so von den zahlreichen positiven Aspekten zu profitieren.

Vereinbarkeit von Arbeit und Hundehaltung fördern

Hunde erfreuen sich grosser Beliebtheit, insbesondere während der Coronazeit haben viele Menschen ein neues vierbeiniges Familienmitglied aufgenommen. Aufgrund der Arbeit müssen aber viele Hundehalterinnen und Hundehalter ihre geliebten Fellnasen fremdbetreuen oder über längere Zeit alleine zu Hause lassen. Ein Hund sollte nicht über viele Stunden allein gelassen werden, da Hunde sehr soziale Tiere mit enger Bindung zum Menschen sind. Daher wäre die Begleitung an den Arbeitsplatz für viele Hunde eine gute Lösung. Die Akzeptanz von Hunden am Arbeitsplatz ist aber leider noch längst nicht überall gegeben.

Hunde am Arbeitsort: ein Gewinn für Unternehmen

Es ist längst erwiesen, dass Hunde eine positive Wirkung auf Menschen und sogar ihre Arbeit haben. Yasmine Wenk, Kampagnen-Koordinatorin Heimtiere bei Vier Pfoten Schweiz erklärt: «Hunde am Arbeitsplatz sind gleich ein dreifacher Gewinn: Es profitieren die Hunde, die Hundehalterinnen und Hundehalter und vor allem auch die Unternehmen. Hunde verbessern nicht nur das Arbeitsklima und vermitteln ein Gefühl von Gemeinschaft, sie bringen auch Entspannung in den Arbeitsalltag und sorgen sogar für ein attraktives Arbeitgeberimage.»

Kampagne «Dogs on Board»

Egal ob Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberseite – Vier Pfoten rät im Rahmen ihrer Kampagne «Dogs on Board», das Thema anzusprechen und gemeinsam die Arbeitswelt hundefreundlicher zu machen. Dazu stellt die Tierschutzorganisation auf ihrer Website ein Argumentarium für Hunde am Arbeitsplatz sowie ein Muster einer Hunde-Policy zur Verfügung, die ein solches Vorhaben regeln könnte. Damit sich Menschen und Hunde wohlfühlen, müssen Regeln, die das friedliche Zusammensein fördern, definiert werden. Um ihnen dieses Vorhaben zu erleichtern, bietet Vier Pfoten Firmen auch Beratung an.

Denn hundefreundliche Arbeitgeber haben ein positives Image: Sie gelten als modern, attraktiv, kommunikativ und sozial. Ist nämlich die Hundebetreuung auch während der Arbeitszeit gesichert, können sich immer mehr Menschen den Traum vom eigenen Hund verwirklichen. Hunde am Arbeitsplatz erhöhen zudem die Tierschutzaspekte, denn ist die Hundebetreuung auch während der Arbeitszeit gesichert, bedeutet dies für den Hund weniger einsame Stunden Zuhause.

Quelle: Vier Pfoten Schweiz

Die Generationen der Millennials (1983–1994) und der Gen Z (1995–2004) definieren sich in der Schweiz seltener über ihre Arbeit als im restlichen Europa. Nur ein Viertel der Gen Z (26%) und ein Drittel der Millennials (33%) empfinden ihre Arbeit als identitätsstiftend. Ganz anders in den 16 untersuchten EU-Ländern: 43 Prozent der Millennials und 57 Prozent der Gen Z identifizieren sich dort über ihre Arbeit. Die weitaus wichtigste Rolle für das Identitätsbewusstsein spielen jedoch sowohl in der Schweiz als auch in der EU Freunde und Familie (Details: siehe Grafik 1). Im Gegensatz zu den europäischen Vergleichsgruppen spielen in der Schweiz aber noch zwei weitere Aspekte eine viel wichtigere Rolle für das Identitätsbewusstsein: Mode und Musik.

Für die Studie «Swiss Gen Z and Millennial Survey 2023» wurden Anfang März 2023 1’000 Millennials und 700 Vertreterinnen und Vertreter der Generation Z in der gesamten Schweiz befragt. Die Daten für die EU entstammen der Studie «2023 Gen Z and Millennial Survey» von Deloitte.

«Dann suche ich mir halt eine neue Stelle»

Wenn auch die Relevanz der Arbeit als identitätsbildendes Element variiert, wollen die Gen Z und die Millennials sowohl in der Schweiz als auch in der EU sinnstiftend arbeiten, sich weiterentwickeln und dafür anständig entlöhnt werden – wobei der Lohn für die Befragten in der EU eine noch grössere Rolle spielt, da dort die Gehälter im Vergleich zur Schweiz geringer sind. Passiert das nicht, hat gerade die Gen Z kein Problem damit, sich einen neuen Job zu suchen (siehe Grafik 2).

Dies verlangt von den Arbeitgebern ein grundlegendes Umdenken und erfordert organisatorische und kulturelle Anpassungen: «Unternehmen müssen ihre jungen Angestellten abholen, sie auf diese Entwicklungsreise mitnehmen und ihnen aufzeigen, was sie mit ihrer Arbeit leisten – nicht nur für den eigenen Betrieb, sondern für die Gesellschaft. Um dieses Bewusstsein für den Unternehmenszweck zu schaffen, sind verständliche Ziele, eine transparente Feedbackkultur sowie Anerkennung und klare Zukunftsperspektiven unabdingbar», sagt Matthias Thalmann, Leiter Human Capital Consulting bei Deloitte Schweiz. Doch auch andere Aspekte – etwa die Gestaltung der Arbeit, die Flexibilität, der Arbeitsort und die Arbeitszeit – spielen eine wichtige Rolle.

Vollzeit arbeiten? Nein danke.

Plötzlich wieder Vollzeit im Betrieb arbeiten? Für viele Befragte undenkbar. Rund 40 Prozent der Befragten in der Schweiz würden in diesem Fall eine neue Stelle suchen. Auch wenn viele Unternehmen in den letzten Jahren bereits Homeoffice-Modelle eingeführt haben, gilt es nun, diese hybriden Arbeitsmodelle für die Zukunft weiterzuentwickeln und attraktiver zu gestalten. Dabei spielen Beständigkeit und Verlässlichkeit sowie individuelle Balance zwischen Homeoffice und Büroanwesenheit eine wichtige Rolle. Für Produktionsbetriebe, aber auch für die Gastronomie und das Gesundheitswesen, wo Home-Office nur bedingt oder gar nicht möglich ist, ist es unerlässlich, flexiblere Schichtsysteme einzuführen, um so die Arbeitsbedingungen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden langfristig zu verbessern.
Doch auch physische Präsenz bleibt wichtig, um die sozialen Kontakte unter den Angestellten zu pflegen und zu fördern: 18 Prozent der befragten Gen Z in der Schweiz fühlen sich ausgeschlossen, wenn sie zu oft von zu Hause aus arbeiten müssen. «Im Kampf um die besten Talente müssen Unternehmen flexibel auf die individuellen Wünsche zu Arbeitsort, Arbeitszeit und Zusammenarbeitsform(en) eingehen. Reine Absichtserklärungen sind kontraproduktiv; es braucht gelebte Werte und positive Vorbilder», analysiert Matthias Thalmann.

Gründe zur Sorge: Geld, Klimawandel und Psyche

Bei den Zukunftssorgen geht es auch wieder ums Geld: 24 Prozent der Schweizer Gen Z und 29 Prozent der Millennials machen sich Sorgen um die gestiegenen Lebenshaltungskosten – in der EU sind es sogar 36 (Gen Z) bzw. 46 Prozent (Millennials). 28 Prozent der Gen Z und 24 Prozent der Millennials in der Schweiz haben ein Gefühl von finanzieller Unsicherheit. In der EU liegen diese Werte bei 36 (Gen Z) bzw. 38 Prozent (Millennials).

Um die Folgen des Klimawandels sorgen sich in der Schweiz und in der EU jeweils etwa 25 Prozent der Befragten (Millennials und Gen Z). Hingegen geben mehr Vertreterinnen und Vertreter der Gen Z (CH: 18%, EU: 20%) als befragte Millennials (CH: 14%, EU: 15%) an, sich Sorgen um die mentale Gesundheit ihrer Generation zu machen. «Unsere krisenhafte Zeit ist für jüngere Arbeitnehmende offenbar sowohl eine finanzielle als auch eine psychische Herausforderung. Die steigenden Lebenshaltungskosten und der Klimawandel bereiten vielen Sorge. Daraus lässt sich ableiten, dass sowohl ein attraktiver Lohn als auch ein für Gesellschaft und Umwelt relevanter Unternehmenszweck entscheidende Faktoren sind, um junge Mitarbeitende zu rekrutieren und langfristig zu halten», so Matthias Thalmann.

Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildung

Um junge Talente zu gewinnen und zu halten, müssen sich die Mitarbeitenden entwickeln können. Gerade junge Menschen haben den Anspruch, einen sichtbaren Einfluss auf ihre Arbeit zu nehmen. Sie wollen angehört und ernst genommen werden und messbar zum Unternehmenserfolg beitragen. Hier leisten interne Feedbackplattformen einen wichtigen Beitrag zur Integration und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Vorgesetzte sind denn auch gut beraten, sich bezüglich Empathie und emotionaler Intelligenz weiterzubilden, um den proaktiven Austausch mit ihren Mitarbeitenden zu verbessern.

Fehlende Karriereentwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind zudem häufige Kündigungsgründe. Unternehmen sollten Karrierechancen proaktiv und transparent kommunizieren und ihre Versprechungen auch einhalten. Gut ein Drittel der Befragten in der Schweiz ist unzufrieden mit den Karriereperspektiven im Unternehmen. Das sind Alarmzeichen: «Nur wer seinen Talenten Weiterbildungen anbietet und Karrierechancen eröffnet, wird die besten Leute halten können», sagt Reto Savoia, CEO von Deloitte Schweiz, und warnt: «Führungskräfte und HR-Abteilungen müssen sich jetzt grundlegende Gedanken machen – bereits die Hälfte der Arbeitnehmenden gehört zur Generation Z und zu den Millennials. Wenn Unternehmen es nicht schaffen, diese jungen Menschen langfristig an sich zu binden, kann dies stark negative Folgen für die Wachstumsperspektiven und die Wettbewerbsfähigkeit dieser Unternehmen haben.»

Quelle: Deloitte

Aktuell gibt es einen Boom an Nachfragen rund um das Thema Kommunikations-Knigge. Eher schleichend sind im Zuge der veränderten Infrastrukturen viele Verhaltensweisen entstanden, die gewisse Auswüchse produziert haben – und genau diese gilt es nun wieder einzufangen. Die grosse Klammer bildet dabei die Frage, wie es uns (wieder) gelingt, mit Stil und Niveau dem Gegenüber Wertschätzung zu zeigen.

Wer heute in eine Sitzung, einen Workshop oder eine wie auch immer geartete Veranstaltung blickt, kennt dieses Beispiel: Bei vielen Teilnehmenden hat sich eine lästige Verhaltensweise eingeschlichen, die ganz und gar nicht Knigge-like ist. Da wird gleich zu Beginn der Laptop routinemässig auf den Tisch gestellt und sogleich aufgeklappt. Das Aufklappen der Technik ist ja noch das eine. Auch wenn es per se von vorne oder aus Sicht der Leitungsperson etwas unförmig aussieht: Mensch fokussiert auf Maschine. Es ist wie in der IT-Schulung, doch es hat den Beziehungscharme einer Fertiggarage.

Selbst während dem Start und bei der Begrüssung, vor allem aber im weiteren Verlauf der Veranstaltung findet diese Szene ihre Fortsetzung: Da bleiben die Blicke auf dem Bildschirm, obwohl vorne oder sogar in der Runde gesprochen oder eine Präsentation gehalten wird. Die Finger schreiben im Untakt zum Geschehen – ein untrügliches Zeichen dafür, dass hier nicht Vorlesungsnotizen wie im Auditorium an der Uni gemacht werden, sondern schlichtweg E-Mails und andere Tasks abgearbeitet werden. Das Ganze wird oft noch garniert mit dem Tippgeräusch. Diese akustische Störung nimmt zu, wenn es harte Plastiktastaturen sind und wird nochmals quadriert, wenn lange Fingernägel mit im Spiel sind…

Tippgeräusch als Normalfall?

Phasenweise scheint das eine Selbstverständlichkeit und zum Normalfall geworden zu sein. Ist das nun mal so? Ist das lediglich die Betrachtung eines vermeintlich stehengeblieben Mittfünfzigers, der in den Augen vieler den Zahn der Digitalisierung verpasst hat? Nein. Hier sprechen einschlägige Foren, Essays und Austauschrunden von (auch digitalen) Experten eine klare Sprache: das ist per se unanständig und tendiert zur Respektlosigkeit.

Solches Verhalten kann man in Kauf nehmen wollen, muss sich aber bewusst sein, dass man das ausstrahlt und (aufgrund von Rückmeldungen) es auch vermehrt so wahrgenommen wird. Genauso unanständig, wie irgendwelche menschliche Töne von sich zu geben oder ein ungewaschenes Hemd zu tragen. Das ist grundsätzlich noch nicht folgenschwer, aber löst in unseren Breitengraden gerade im Businesskontext Reaktionen aus, die nicht zwingend immer geäussert werden – wahrgenommen, angedacht und gemerkt allerdings schon.

Handfeste Studien (beispielsweise einer grossen Versicherungsgesellschaft) haben sogar die Unaufmerksamkeit in Verluststunden umgerechnet: Wer nicht aufpasst, muss mehr nachfragen. Wer zu wenig Aufmerksamkeit erhält, doppelt zeitintensiv nach. Oder hat wichtige Aufgaben nicht gehört. Ein Live-Test über mehrere Veranstaltungen zeigte: Bei einer Kurzumfrage über Inhalte von Diskussionsthemen (es geht also nicht nur um allfällige, langweilige Referate) schneiden die Laptopschreibenden massiv schlechter ab, sie erzielen weniger als 50 Prozent des Resultats der anderen. Fakt ist: Multitasking funktioniert auch dann nicht, wenn man im digitalen Zeitalter lebt. Denn das menschliche Gehirn arbeitet noch identisch wie einst. Und man sieht es der tippenden Person praktisch immer an, ob sie an Notizen zum Livegeschehen schreibt (es gibt tatsächlich einen kleinen Prozentsatz an Menschen, die haben diese Disziplin) oder gerade mit der Beantwortung von Mails beschäftigt ist. Das eine vom anderen zu unterscheiden, ist ein Sensorium, das wir heute untrüglich haben und sogar mehr, als viele Teilnehmenden ahnen.

Der zugeklappte Laptop als Statement

Es mehren sich unterdessen ebenfalls Meldungen von Menschen, die sich daran stören. Darum bin ich persönlich in meinen Rollen als Referent, Trainer oder schlichtweg Kommunikator dazu übergegangen, aufgeklappte Laptops, wenn es inhaltlich oder methodisch nicht zwingend erforderlich ist, aus meinen Veranstaltungen und Meetings zu verbannen. Echte digitale Freaks nehmen sich ohnehin ein Tablet mit digitalem Schreibstift zur Hand – damit bleiben sie am Geschehen, arbeiten psychomotorisch und haben trotzdem alles digital abgespeichert oder in der Cloud hinterlegt.

Als Gegenleistung gibt es „Office-Zeiten“ innerhalb eines Tages. Das heisst: Wenn die Gruppe das möchte, gibt es zum Beispiel über die Mittagspause oder in einer Nachmittagsflaute konkret 30 Minuten Zeit, sich den zwingenden Geschäften zu widmen. Sofern das nötig ist. Einige sehen dann aber doch eine Chance darin, sich mal einen Tag so zu organisieren, dass sie ausnahmsweise eben mal nicht durchgehend erreichbar sind.

Ein zugeklappter Laptop oder einer, der in der Tasche bleibt, kann auch ein Statement sein. Ich selbst erlebte eine Tagung eines exklusiven Clubs mit hochkarätigen Teilnehmenden. Es ist dort Ehrensache, sich nicht am offenen Laptop um die E-Mails zu kümmern. Allen in dieser Runde ist klar, dass das sowohl wenig respektvoll ist als auch ein Zeichen von schlechter Organisation.

Bloss nichts verpassen – erst recht drinnen

Und zum Schluss noch dies: Seit einigen Monaten hat die besagte namhafte und durchaus nicht kleine Versicherungsgesellschaft schlichtweg ein Verbot für Laptops in Meetings und ähnlichen Veranstaltungen ausgesprochen. Auf der anderen Seite gilt auch und erst recht: Wer ein Meeting oder beispielsweise einen Workshop leitet, soll den Anspruch haben, so gut vorbereitet zu kommen, dass der innere Drang der Teilnehmenden, draußen etwas zu verpassen, möglichst klein ist. Der Qualitätsanspruch als Gegenleistung muss eben ein hoher sein. Aber auch darüber könnte man sich innerhalb eines Settings per Feedback austauschen, sofern man die Laptops geschlossen hat…

Fazit: Vier Business-Knigge-Tipps 

Hier kommen konkrete Tipps, mit denen Ihnen die Kommunikation im Rahmen des Business-Knigges 4.0 gelingt:

1. Laptops sollen geschlossen bleiben, alles andere schränkt die Aufmerksamkeit zu stark ein (Gründe: Anstand, Multitasking ist nicht möglich, Effizienz bzw. Vermeidung von Verluststunden, Störung durch Geräusch und geistige Abwesenheit).
2. Tablets (oder selbstverständlich auch Papier und immer häufiger auch so genannte Kladden) sind für eigentliche Meetings- und Kursnotizen sinnvoller.
3. Alternativ können „Office-Zeiten“ an Randstunden angeboten werden, damit allfällige, nicht verschiebbare Tasks bearbeitet werden können.
4. Auch Referierende sollen sich bewusst sein, dass ein lebendiges Meeting, das gut vorbereitet ist, die Grundlage schafft, um die Aufmerksamkeit aufrecht zu erhalten.

Zum Autor:
Stefan Häseli ist Experte für glaubwürdige Kommunikation, Keynote-Speaker, Moderator und Autor mehrerer Bücher. Er betreibt ein Trainingsunternehmen in der Schweiz. Aktuell schreibt er unter dem Titel „Hannes managt“ auch eine regelmässige Kolumne in der Printausgabe des ORGANISATOR. 

https://stefan-haeseli.com/

Ralph P. Siegl wurde an der Vereinsversammlung 2023 zum neuen Präsidenten des SwissBoardForum gewählt. Als Staatswissenschaftler und Ökonom, Partner des Unternehmens Experts for Leaders AG, multipler Verwaltungsrat und CEO sowie VR-Delegierter von Hochdorf Swiss Nutrition AG bringe er eine äusserst breite und profunde Erfahrung mit, um das SwissBoardForum als schweizweite Plattform für den praxisnahen Austausch unter Verwaltungsrätinnen und Verwaltungsräten weiterzuführen, heisst es dazu in einer Mitteilung an die Medien.

15-jährige Ära endet

Ralph P. Siegl löst Silvan Felder ab, der sich nach langjähriger Vorstandstätigkeit (seit 2008, Präsident seit 2017) nicht mehr für eine weitere Amtsperiode zur Verfügung stellte. Silvan Felder, Gründer und Inhaber der Verwaltungsrat Management AG in Luzern, hat die positive Entwicklung des SwissBoardForum in den vergangenen 15 Jahren massgebend geprägt und zusammen mit dem jeweiligen Vorstandsteam wichtige Weichenstellungen vorgenommen. Er und sein Unternehmen werden dem SwissBoardForum auch weiterhin als assoziierte Partner verbunden bleiben.

Kontinuität und eine Rochade im Vorstand

Mit Dr. Stephan Hostettler, Managing Partner von HCM International AG in Zürich und Vorstandsmitglied seit 2009, stand eine weitere Persönlichkeit nicht mehr für eine weitere Amtsperiode zur Verfügung. Auch Stephan Hostettler habe gemäss Mitteilung das SwissBoardForum entscheidend geprägt und insbesondere mit seinem profunden Fachwissen zu Vergütungsthemen bereichert. Er und sein Unternehmen werden dem SwissBoardForum ebenfalls als assoziierte Partner weiterhin verbunden bleiben.

Als neue Kraft im Vorstand konnte mit Prof. Dr. oec. Michèle Sutter Rüdisser eine erfahrene und in der VR-Praxis bestens verankerte und qualifizierte Persönlichkeit als neues Vorstandsmitglied gewonnen werden. Michèle Sutter Rüdisser ist Titularprofessorin für Organizational Control und Corporate Governance an der Universität St. Gallen sowie unter anderem Direktorin des Network for Innovative Corporate Governance (NICG) am dortigen Institut IFF-HSG. Daneben engagiert sie sich als unabhängige Aufsichts-, Bank- und Verwaltungsrätin.

Diverse Zusammensetzung

Gleichzeitig wurden im Vorstand folgende Personen aus der Unternehmenswelt für eine weitere Amtsperiode wiedergewählt: Anne Bobillier, Gian-Luca Lardi, Karin Perraudin, Prof. Dr. Edgar Philippin, Rolf Schmid und Ralph P. Siegl. Der Vorstand des SwissBoardForum ist damit weiterhin sehr divers aufgestellt und sieht sich gut gerüstet, die Plattform für die professionelle Verwaltungsratstätigkeit kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Das SwissBoardForum wurde 2007 als Schweizerisches Institut für Verwaltungsräte (sivg) gegründet. Es fördert als schweizweite Plattform für Verwaltungsratsthemen und Corporate Governance die professionelle Verwaltungsrats- und Stiftungsratstätigkeit mit klarem Fokus auf KMU und ist wirtschaftlich und politisch unabhängig.

Quelle und weitere Informationen

Anina Lesmann und Adrian Bossart – so heissen die zwei neuen Vorstandsmitglieder des Wirtschaftsverbands Suissedigital. Die beiden wurden an der Generalversammlung vom 14. Juni 2023 in Bern von den Mitgliedern einstimmig gewählt.

Neue Vorstandsmitglieder mit regionalem Bezug

Anina Lesmann ist seit September 2013 Geschäftsführerin des Multimedianetzbetreibers R. Geissmann AG in Oberdorf (BL). Durch ihre Tätigkeit in verschiedenen Funktionen bei diesem regionalen Familienunternehmen ist die Rechtsanwältin seit 20 Jahren eng mit der Kommunikationsnetzbranche verbunden.

Adrian Bossart ist seit 2022 CEO des Elektrizitäts- und Wasserwerks Buchs (EWB), das auch eigene Kommunikationsnetze und mit „Rii Seez Net“ einen der grössten regionalen Provider betreibt. Vor seiner Zeit im EWB war er unter anderem in verschiedenen Managementfunktionen bei Swisscom und UPC tätig.

Verabschiedung von langjährigen Vorstandsmitgliedern

Die zwei neuen Vorstandsmitglieder ersetzen Dr. Christa Köppel und Beat Ambühl, die während 12 und 14 Jahren im Vorstand von Suissedigital tätig waren. Die beiden scheidenden Vorstandsmitglieder wurden mit Applaus verabschiedet. Präsident Pierre Kohler: „Für ihr langjähriges Engagement zugunsten von Suissedigital und der Kommunikationsnetzbranche danke ich Christa Köppel und Beat Ambühl im Namen des ganzen Vorstands herzlich und wünsche ihnen alles Gute für die Zukunft.“

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In der Schweiz war am 14. Juni 2023 Frauenstreiktag – in Hamburg fand mit der NWX23 das wohl grösste HR-Festival im deutschsprachigen Raum statt. Was die beiden Anlässe miteinander zu tun haben? Mehr als man vielleicht vermuten würde. Denn Genderthemen, die Gleichbehandlung von Generationen und Kulturen gehören inzwischen zu einem herausfordernden Mix von Faktoren, welche die Arbeitswelt beschäftigen. So legte etwa Gazelle Vollhase, Recruiting, Diversity & Inclusion Partner beim Online-Preisvergleichsportal idealo und als Transfrau selbst Teil der LGBTQ-Community, den Finger in einige wunde Punkte im Recruiting. „Modernes Recruiting ist inklusives Recruiting“, sagte sie in ihrer Keynote. Und da gehe es nicht einfach um Frauenquoten, denn auch da denke man primär nur an den Typus „Weisse Frau“. Wenn schon Quoten, dann solche für „underrepresentated groups“, so ihre Forderung. Die Generation Z achte zudem auch auf eine inklusive Sprache, das beginne bereits beim konsequenten Gendern auf Firmenwebsites. Unternehmen können von einem diversen und inklusiven Recruiting profitieren, müssen dabei aber viele ihrer eingestaubten Parameter für die Einstellung überdenken.

Dialog zwischen den Generationen fördern

Gazelle Vollhase war nur eine von insgesamt über 150 bekannter und weniger bekannter Stimmen aus Politik, Wirtschaft, Human Resources, Wissenschaft und Kultur. Zu den Referierenden gehörten neben Sascha Lobo und John Bercow (ehem. Sprecher des britischen Unterhauses) auch deutsche Fussball-Prominenz in Person von Steffi Jones, Neven Subotic und Manuel Gräfe. Unter dem Titel „Welcome to New Challenges“ sprachen Petra von Strombeck, CEO der New Work SE, und Marc-Sven Kopka, Vice President External Affairs ebendort, die NWX23 über Generationenkonflikte, Fachkräftemangel und Künstliche Intelligenz als drei der grössten Herausforderungen für den Arbeitsmarkt. „Der Umbruch des Arbeitsmarktes steht auch für einen Aufbruch – und genau hier setzen wir mit der NWX23 an”, erklärte von Strombeck bei der Eröffnung des Events. „Um zukunftsfähig zu bleiben, müssen wir Chancen, die uns die Digitalisierung bietet, nutzen, den Dialog zwischen Generationen fördern und die Bedürfnisse von Fachkräften in den Fokus rücken.”

Arbeitskräftemangel, nicht „nur“ Fachkräftemangel…

Mit zahlreichen Masterclasses, Panels, Workshops und Keynotes ging das vielfältige Programm den ganzen Tag über weiter.  An das Thema altersübergreifende Zusammenarbeit knüpfte auch die Keynote der Generationenforscherin Dr. Eliza Filby an, die erläuterte, wie sich die Perspektivenvielfalt verschiedener Altersgruppen unter einem Dach führen lässt. Ihr Fazit: Es funktioniert, aber man muss daran arbeiten.

Cawa Younosi, Personalchef und Mitglied der Geschäftsführung von SAP, Kerstin Wagner, Leiterin Personalgewinnung bei der Deutschen Bahn, Katharina Herrmann, Vorstand Personal und Compliance bei Hubert Burda Media, sowie Katrin Schwerdtner, Head of People & Culture bei Tomorrow, diskutierten in einem der am stärksten besuchten Panels zum Thema „New Talent: Verstehen wir den Fachkräftemangel richtig?“ Die Speaker waren sich einig, dass nicht der Fachkräfte-, sondern der Arbeitskräftemangel das Kernproblem darstellt. Und was wir heute erleben, sei nur der Beginn eines drohenden Tsunamis, wie Prof. Dr. Heike Bruch von der Universität St.Gallen, ebenfalls Keynote-Speakerin in Hamburg, im Gespräch mit unserem Medium warnte. Wenn wir die Auswirkungen des demografischen Wandels nicht heute anpacken, würde es spätestens ab 2025 „wirklich schwierig“, genügend Arbeitskräfte zu finden.

„Reverse Recruiting” bei der XING Job-Welt

Natürlich war die NWX23 im Kern auch ein PR-Event für die New Work SE mit ihren drei Brands XING, onlyfy by XING und kununu. Dass das Unternehmen hilfreiche Tools für das Recruiting anbietet, wurde denn auch immer wieder unterstrichen. So stand erstmals auch die XING Job-Welt, bei der sich rund 20 Unternehmen direkt vor Ort bei mehr als 800 jungen Talenten bewerben konnten, auf dem Programm. Das Angebot, das für Studierende kostenlos war, wurde nach Angaben von New Work SE überdurchschnittlich positiv angenommen und habe sich als neues Format bewährt. Dazu hätten auch die gut besuchten und hochkarätig besetzten Masterclasses und Workshops mit renommierten Karriere- und Bewerbungs-Coaches wie Dr. Bernd Slaghuis oder Nane Nebel beigetragen.

Inklusives Recruiting, Positionieren einer Arbeitgebermarke und die Menschen ins Zentrum zu stellen und nicht einfach nur ihre Arbeitskraft: Dies waren vielgehörte Rezepte in Hamburg. Auch Best Practice-Beispiele wurden erwähnt: Heike Wenzel, geschäftsführende Gesellschafterin der WENZEL Group GmbH & Co. KG, wusste über positive Erfahrungen mit der 4-Tage-Woche in ihrem Familienunternehmen zu berichten. Damit lässt sich nicht nur bei der Generation Z punkten, der nachgesagt wird, sie wolle zwar Geld verdienen, dabei aber weniger – oder eben vielmehr: anders arbeiten.

Rückblick NWX23: Noch viel zu tun – also „Word Forward“

Zusammenfassend: Die NWX23 zeigte sich als Panorama der aktuellen Herausforderungen in der Arbeitswelt. Diese sind zwar im einzelnen nicht neu, treten nun aber geballt und in hoher Geschwindigkeit auf. Zu deren Bewältigung taugen die Mittel der Vergangenheit nicht mehr. Und viele Unternehmen sehen sich zu neuen Lösungsansätzen gezwungen, die auch mal Widerstände auslösen können. Und es muss festgehalten werden, dass noch viel zu tun bleibt und viele bestehende Mindsets verändert werden müssen. Vor diesem Hintergrund dürften auch Protestbewegungen wie der Frauenstreik in der Schweiz noch länger notwendig bleiben, solange Arbeitgeber z.B. anhand von ein paar Statistiken glauben machen wollen, es sei ja mit der Lohngleichheit alles in Ordnung…

Flexible Arbeitsmodelle und Gesundheitsförderung werden von Unternehmen stärker beworben. Ein Drittel der Unternehmen kommuniziert den Purpose für Bewerbende. Und mobile Bewerbungen gestalten sich zu aufwändig, die Kommunikation verläuft
allgemein weniger persönlich und wertschätzend. Dies sind – kurz zusammengefasst – die wichtigsten Erkenntnisse der zehnten Best Recruiters-Studie, die jährlich die Recruiting-Qualität der Unternehmen in der Schweiz und in Liechtenstein untersucht.

1.     Graubündner Kantonalbank

2.     Universitäts-Kinderspital Zürich

3.     KPMG AG

4.     Migros Bank AG

5.     Vebego AG

6.     Helsana-Gruppe

7.     Migros-Genossenschafts-Bund

8.     thyssenkrupp Presta AG

9.     CSS Versicherung

10.  Hays (Schweiz) AG

Der Erfolg der Gesamtsiegerin begründet sich unter anderem durch den individuellen Blick auf Zielgruppen: „Reflexions- und Feedbacksessions sowie Erfahrungsaustausche helfen uns, unsere Candidate Journey bedürfnisgerecht zu gestalten und stetig zu optimieren. Wir haben beispielsweise unsere Zielgruppen aktiv eingebunden, um passende Massnahmen zur durchgehenden und konsistenten Gestaltung der Candidate Journey abzuleiten.“, schildert Samira Amanda Luzi, HR-Beraterin der Graubündner Kantonalbank.

Einen Tag vor dem sog. „Feministischen Streik 2023“, der am 14. Juni mit landesweiten Aktionen auf eine nach wie vor vorhandene Ungleichstellung zwischen den Geschlechtern hinweisen soll, zeigt die aktuelle Lohngleichheitserhebung, dass zumindest bei den Gehältern nicht mehr pauschal von einer Diskriminierung von Frauen gesprochen werden kann. Das Competence Centre for Diversity and Inclusion (CCDI) der Universität St. Gallen hat nämlich im Auftrag des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes (SAV) eine Umfrage bei Unternehmen mit 100 und mehr Mitarbeitenden durchgeführt. Dabei konnten die Ergebnisse der betrieblichen Lohngleichheitsanalysen von insgesamt 615 Unternehmen mit rund 550’000 Mitarbeitenden zusammengetragen werden. Mit der Erhebung werden rund 10 Prozent der Unternehmen, die eine Lohngleichheitsanalyse durchführen mussten, abgedeckt. Die Auswertung des CCDI hat sich auf jene Unternehmen fokussiert, welche Logib, das Lohngleichheitsinstrument des Bundes, verwenden. Diese Methode wurde von 461 der befragten Unternehmen angewandt. Aber auch bei jenen Unternehmen, die nicht Logib für die Lohngleichheitsanalyse verwenden, zeige sich, dass die Vorgaben des Bundes weitgehend eingehalten würden. Gemäss der Auswertung weisen 89 Prozent der Unternehmen, die nicht Logib verwendet haben, keinen Geschlechtereffekt auf.

Unerklärte Lohndifferenz von 3,3 Prozent

Unter Berücksichtigung der berufsspezifischen und persönlichen Merkmale zeigt die Datensammlung eine durchschnittliche unerklärte Lohndifferenz von 3,3 Prozent. Von jenen 461 Unternehmen, die Logib verwendeten, halten 458 Unternehmen die Vorgaben des Gleichstellungsgesetzes ein – dies entspricht einem Wert von 99,3 Prozent. Nur 3 Unternehmen haben die vom Bund festgelegte Toleranzschwelle von 5 Prozent überschritten.

Die Erhebung zeigt also, dass die Vorgaben des Bundes sowohl über die Branchen als auch über die Regionen hinweg in den allermeisten Fällen eingehalten werden. Zwar gibt es Unterschiede, diese bewegen sich jedoch in einem sehr engen Band und innerhalb der Toleranzschwelle. Indes gilt es zu relativieren: Die Erhebung deckt nur einen Bruchteil aller Unternehmen ab, nicht erfasst sind zudem auch Arbeitnehmende in der öffentlichen Verwaltung, also bei Bund, Kantonen und Gemeinden.

Arbeitgeber halten sich an ihre Pflichten

Auch wenn die Erhebung nur Unternehmen aus dem privaten Sektor berücksichtigt, sehen sich die Arbeitgeber durch diese positiven Resultate in mehrerlei Hinsicht bestätigt. Die Erhebung beweise, dass die Zahlen zur unerklärten Lohndifferenz, welche die Gewerkschaftsseite in der politischen Debatte verwenden, überrissen sind, so der Schweizerische Arbeitgeberverband. Gleichzeitig zeige sich, dass die betriebliche Realität in Sachen Lohngleichheit deutlich positiver aussieht, als es die Zahlen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung LSE des Bundesamtes für Statistik erahnen lassen. Der SAV erwartet, dass diese positiven Zahlen aus der betrieblichen Realität auch in die politische Debatte einfliessen. “Die Unternehmen haben in den letzten Jahren grosse Anstrengungen unternommen, um Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu verhindern”, erklärt SAV-Präsident Valentin Vogt.

Weiter an der Lohngleichheit arbeiten

Gleichwohl räumen auch die Arbeitgeber ein, dass weitere Anstrengungen angezeigt seien, um die Lohndifferenzen zwischen den Geschlechtern weiter zu verringern. Dabei gelte es bei den Ursachen anzusetzen, so der SAV in seiner Stellungnahme zu den Ergebnissen der Auswertung. Dazu gehöre im Wesentlichen, dass Frauen im Vergleich zu den Männern deutlich häufiger Erwerbsunterbrüche aufweisen. In Anbetracht dessen gelte es Rahmenbedingen zu schaffen, die es Frauen ermöglichen, auf gleiche Weise wie die Männer am Erwerbsleben teilzunehmen – die Vereinbarkeit von Privatem und Beruf sei hierbei wichtig. “Wenn zudem Frauen vermehrt auch in bisher von Männern dominierten Berufen vordringen, um dort eine berufliche Karriere anzustreben, werden sich die Lohnunterschiede in den nächsten Jahren weiter verringern”, erklärt Daniella Lützelschwab, Leiterin Ressort Arbeitsmarkt des SAV.

Quelle und weitere Informationen: Schweizerischer Arbeitgeberverband

Erklärbare und unerklärbare Lohndifferenz
Bestehen Lohndifferenzen zwischen den Geschlechtern, heisst dies nicht, dass eine Diskriminierung vorliegt. So führen berufsspezifische und persönliche Merkmale, zu einem Unterschied bei den Löhnen. Dieser sogenannte erklärbare Lohnunterschied berücksichtigt Merkmale wie die Hierarchiestufe, die Ausbildung oder die potenzielle Berufserfahrung. Wenn nach Abzug dieser zugelassenen, erklärbaren Kriterien noch eine Lohndifferenz übrigbleibt, spricht man von der unerklärbaren Lohndifferenz. Eine unerklärbare Lohndifferenz lässt nicht automatisch auf eine Lohndiskriminierung schliessen, weil es noch weitere lohnrelevante Kriterien gibt, die nicht berücksichtigt werden.

Schweizerische Lohnstrukturerhebung (LSE) und betriebliche Lohnanalysen
Die LSE des Bundesamtes für Statistik wird als nationale Analyse von Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern geführt. Hier werden Arbeitnehmende mit ähnlichen Merkmalen über alle Unternehmen hinweg verglichen. Demgegenüber werden die Arbeitnehmenden bei der betrieblichen Lohngleichheitsanalyse nur mit Arbeitnehmenden im selben Betrieb und mit ähnlichen Merkmalen verglichen. Dadurch wird die unternehmensinterne Analyse nicht durch allfällige Unterschiede der Lohnniveaus zwischen den Unternehmen beeinflusst. Die Unterschiede in der Methodik führen zu unterschiedlichen Ergebnissen, die nicht direkt miteinander vergleichbar sind. Die unternehmensinternen Lohngleichheitsanalysen geben somit ein deutlich besseres Abbild zur betrieblichen Realität.

Purpose Driven Leadership ist eine Führungsmethode, die auf einer klaren Vision basiert und einen höheren Zweck im Fokus hat. Geschäftsentscheidungen werden dabei an Grundprinzipien und menschlichen Werten ausgerichtet. Es geht darum, Mitarbeitende zu motivieren und zu inspirieren, sodass sie ihr volles Potenzial entfalten können. Durch die Vermittlung disruptiver Denkansätze, wie sie namentlich aus dem Daoismus stammen, erhalten die Teilnehmenden neuartige Perspektiven und Werkzeuge, um ihre aktuelle Führungsarbeit und Arbeitskultur zu bereichern und für die Zukunft fit zu machen. Eine intensive Selbstreflektion und die eigene Horizonterweiterung über geführte Meditationen, Schamanismus und Coaching schaffen die Grundlagen für Purpose Driven Leadership.

«Ich möchte die Teilnehmenden dazu inspirieren, ihre intrinsische Motivation in wichtige Entscheidungen miteinzubeziehen und Fragen der Sinnstiftung zuzulassen. Dabei geht es um eine erlebbare Horizonterweiterung, die spirituelle mit wissenschaftlichen Teilen verbindet und dabei neue Denk- und Handlungsperspektiven eröffnet», sagt Studiengangsleiterin Nadine Zasadzin. «Der neue CAS Purpose Driven Leadership an der HWZ, den ich als Studiengangsleiter betreue, ist eine vertiefte Fortsetzung des CAS Next Generation Leadership HWZ, bei dem eigene Wertvorstellungen und individuelle Motivatoren in das praxisorientierte Handeln auf der Führungsebene einfliessen sollen. Mehr Klarsicht, Resilienz und Authentizität, gerade auch in Krisenzeiten, sind hierbei das Ziel», sagt Peter Statz.

In einer sich schnell verändernden Geschäftswelt ist es von entscheidender Bedeutung, dass Führungskräfte über ein starkes Führungsverständnis verfügen und sich selbst wie auch ihre Teams auf inspirierende und sinnvolle Weise leiten können. Mit diesem CAS werden Führungskräfte befähigt, neue Denkansätze zu nutzen und ihr Führungspotenzial voll auszuschöpfen. Der Studiengang bietet eine einzigartige Gelegenheit, neue und ungewohnte Ansätze praxisnah kennenzulernen und sie in die eigene Führungsarbeit zu integrieren.

Nadine Zasadzin und Peter Statz, Experten im Bereich Leadership und Personalentwicklung an der HWZ, bestreiten diesen CAS in fünf Modulen gemeinsam als Studiengangsleitung.

Interessierte können sich ab sofort für den CAS Purpose Driven Leadership HWZ, der im November 2023 startet, anmelden. Mehr Informationen

Bruno Marroni (57) wird neuer Geschäftsführer der Gemini Sammelstiftung. Er ist eidg. dipl. Pensionskassenleiter und eidg. dipl. Sozialversicherungsexperte. Er arbeitet seit 1989 auf dem Gebiet der beruflichen Vorsorge, hauptsächlich im Sammelstiftungsbereich. Von 2004 bis 2008 leitete er bereits die Vertriebstätigkeiten der Gemini Sammelstiftung. Im Anschluss daran übernahm er erfolgreich die Geschäftsführung und Entwicklung einer neuen Sammelstiftung. «Bruno Marroni ist ein ausgewiesener Fachmann und profunder Kenner der Schweizer Vorsorgelandschaft», sagt Stiftungsratspräsident Vital G. Stutz. «Wir freuen uns sehr, dass wir Herrn Marroni für die Geschäftsführung der Gemini Sammelstiftung gewinnen konnten.»

Mit der Übernahme der Geschäftsführung durch Bruno Marroni bleiben alle übrigen Dienstleistungen wie der Vertrieb, das Versichertenwesen, die Buchhaltung etc. unverändert beim langjährigen Provider, der Avadis Vorsorge AG in Zürich. Mit diesem Schritt möchte der Stiftungsrat die Gemini Sammelstiftung weiter stärken. Diese hat sich seit ihrer Gründung 1977 zu einer der führenden unabhängigen Vorsorgeeinrichtungen der Schweiz entwickelt. Sie versichert heute rund 33 000 Destinatäre mit einem Anlagevolumen von 5,9 Milliarden Franken. Der neue Geschäftsführer lässt sich wie folgt zitieren: «Aufgrund meiner früheren Tätigkeiten bei Gemini und Mitbewerbern kenne ich den Markt und die ‚DNA‘ der Gemini sehr gut. Ich freue mich riesig darauf, an deren weiteren erfolgreichen Entwicklung teilzuhaben.»

Quelle: Gemini Sammelstiftung / Avadis Vorsorge AG

Am 8. und 9. Juni konnte das 25. Swiss Economic Forum (SEF) in Interlaken mit rund 70 Referierenden aus dem In- und Ausland und 1350 Teilnehmenden erfolgreich durchgeführt werden. Corine Blesi, Geschäftsführerin des SEF, äusserte sich sehr zufrieden mit der Jubiläumsausgabe des SEF: «Unternehmen haben die Fähigkeiten sich als Unternehmen immer wieder den neuen Umständen anzupassen und die Werte Selbstverantwortung, Unternehmertum, Leitungsprinzip und Bescheidenheit sind Faktoren, dank denen die Schweizer Wirtschaft heute zur Weltspitze gehört. Das SEF setzte sich immer zum Ziel, das Bewusstsein für diese Werte zu stärken.»

Politik und künstliche Intelligenz am Swiss Economic Forum 2023

Eröffnet wurde das Jubiläums-SEF durch Bundespräsident Alain Berset. Er plädierte in seinem Eröffnungsreferat dafür, dass das Vertrauen
zwischen Wirtschaft, Politik und Gesellschaft in der Schweiz unbedingt wieder gefestigt werden müsse. Die Zusammenarbeit sei die grösste Stärke unseres Landes. Sie bringe stabile Institutionen hervor, welche unsere zentralen Werte wie Fairness, Austausch und Freiheit fördern und die Schweiz zu einem hocherfolgreichen Land machen würden.

Neben Politik stand auch das Thema künstliche Intelligenz im Fokus der Konferenz. So sagte Garry Kasparov, der sich 1997 als erster amtierender Schachweltmeister dem IBM Supercomputer Deep Blue geschlagen geben musste, dass die KI uns in sehr vielen Gebieten unterstützen kann und wird. Aber letztlich wird immer noch jedes Problem von Menschen gelöst. Maschinen können es einfach schneller und mit weniger Fehlern, wenn man ihnen zeigt, wie es geht. Der Baselbieter Informatiker Urs Hölzle, seinerzeit der erst achte Mitarbeiter von Google und inzwischen Senior Vice President für die technische Infrastruktur ebendort, warnte vor zu viel Euphorie. Der momentane Stand der künstlichen Intelligenz, gerade in Bezug auf vermeintlich revolutionäre Sprach-Softwares wie ChatGPT, werde überbewertet, sagte er am SEF. Er verglich sie mit einem Taschenrechner, der zwar schwierige Aufgaben in Sekundenschnelle lösen kann, die Mathematik aber nicht revolutioniert hatte.

Über Konjunktur und den Finanzplatz Schweiz

Der Schweizer Wirtschaft geht es immer noch vergleichsweise gut, so fassten Nationalbankpräsident Thomas Jordan und Pierre-Olivier Gourinchas vom Internationalen Währungsfonds IWF am ersten Veranstaltungstag die Situation zusammen. Die Inflation in der Schweiz solle auf jeden Fall unter zwei Prozent gehalten und Preisstabilität sichergestellt werden. Es gelte den Schweizer Markt vor der internationalen Inflation zu schützen.

Ebenfalls einen Auftritt hatte Sergio P. Ermotti, CEO der Grossbank UBS. Er sprach über die Zukunft der Bank und jene des Finanzplatzes Schweiz. 61 % der SEF-Teilnehmenden finden die Übernahme der Credit Suisse durch die UBS sei die richtige Lösung unter den aktuellen Umständen. Dies freute Sergio P. Ermotti sichtlich, und er ergänzte, dass die Übernahme ein sehr wichtiger Moment für die UBS, aber auch für den Finanzplatz Schweiz und für die Schweiz selbst sei. Das Management spüre diese Verantwortung und die nächsten Monate würden holprig werden, sie seien aber sehr fokussiert. Man dürfe sich bei der Neuorganisation nicht von Nostalgie und Gefühlen leiten lassen, sondern es gelte sich auf die Fakten zu stützen.

Herausforderung Familienunternehmen

Auch Familienunternehmen haben in der Schweiz mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen. Dies unterstrichen Rudi Bindella sen. und Rudi Bindella jun. bei ihrem gemeinsamen Auftritt. Berufsstolz sei zentral und sie sind sicher, den schönsten Beruf der Welt auszuüben. Den grundsätzlichen Trend zur Teilzeitarbeit sieht Rudi sr. kritisch. Auf die Frage wie im Familienunternehmen die Nachfolge gut geregelt würde, sind sich die beiden einig: Fachkompetenz sei wichtig bei der Auswahl einer Nachfolge, aber noch viel wichtiger sei das Menschliche und die Leidenschaft.

Noch wenig um Nachfolge kümmern müssen sich Startups. Bei ihnen geht es eher um die Frage, wie man zu einem Unicorn werden kann. Young Sohn, Managing Partner bei Walden Catalyst und ehemaliger Präsident und CSO von Samsung Electronics erachtet eine enge Anbindung der Startup-Szene an die besten Hochschulen als entscheidend, damit gute Unternehmen entstehen. Weiter sagte der Investor aus dem Silicon Valley, müsse man aufpassen, in welchen Ländern man noch investiere, in China zum Beispiel sollte man sich stark zurückhalten. Chips seien nämlich zu einer Art neuen Währung für intellektuelle Macht geworden – und dieser Markt werde im Moment von Südostasien absolut dominiert

Swiss Economic Award 2023

Den Swiss Economic Award, der im Rahmen der Konferenz verliehen wurde, haben gewonnen:

• In der Kategorie «Dienstleistung»: Neho, das derzeit dabei ist, das Immobilienmaklergeschäft aufzurütteln, indem es einen revolutionären Service für den Kauf und Verkauf von Immobilien anbietet.
• Kategorie «Produktion/Gewerbe»: Boostbar AG, Betreiberin von komplett digitalisierten Snack-Automaten. Die Lösung von Boostbar verwandelt jeden Automaten in einen kleinen E-Commerce-Shop, dank einer einzigen Benutzeroberfläche zur Digitalisierung jeder Verkaufsstelle.
• Kategorie «Deeptech/Life Science»: Daphne Technology SA, die sich auf die Lösung des Treibhausgasproblems in Branchen, die nur schwer zu dekarbonisieren sind, konzentriert.

Die Gewinner erhalten jeweils ein Preisgeld von 25’000 Franken, ein fundiertes Expertenfeedback sowie einen vereinfachten Zugang zur Wachstumsinitiative SEF.Growth. Gewiss wird man einige der Award-Gewinner auch in Zukunft wieder an einem Swiss Economic Forum antreffen. Die nächste Gelegenheit ist 2024, nämlich vom 6. bis 7. Juni 2024 wiederum in Interlaken.

Quelle und weitere Informationen: www.swisseconomic.ch

Am Mittwoch, den 14. Juni 2023, ist es wieder so weit: Die Elbphilharmonie öffnet ihre Tore für die New Work Experience (NWX23), das nach eigenen Angaben grösste Event zur Zukunft der Arbeit im deutschsprachigen Raum. Zum sechsten Mal geht die NWX hier und darüber hinaus erstmalig an weiteren ausgewählten Locations in der Hamburger HafenCity an den Start. Veranstalter der NWX23 ist die New Work SE gemeinsam mit ihren Marken XING, onlyfy by XING und kununu. Unter dem Motto „Work Forward“ hat das Festival für Arbeit und Zukunft jede Menge zu bieten: Mit rund 9 Stunden Programm, verteilt auf 18 Bühnen, sowie mehr als 150 namhaften nationalen und internationalen Speakern und Künstlerinnen ist das Line-up bunt, divers und fachkundig.

Arbeitgeber und Arbeitnehmende zusammenbringen

Wie kann die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Generationen funktionieren? Wie kann man trotz Fachkräftemangel Talente für sich gewinnen? Wie wirkt sich künstliche Intelligenz auf den Arbeitsmarkt der Zukunft aus? Um diese und viele andere Fragen dreht sich die NWX23. Das Ziel ist, Berufseinsteiger und erfahrene Arbeitnehmerinnen, Macher und Vordenkerinnen sowie Strateginnen und Experten aus Wirtschaft und Politik, Human Resources, Recruiting, Beratung und Meinungsbildung in Hamburg zusammenzubringen. Ein vielfältiger Mix aus zukunftsweisenden Impulsen, meinungsstarken Debatten, tiefgehenden Workshops und Masterclasses soll dabei Inspiration und Information bieten.

Mit dabei sind u. a. Generationenexpertin Dr. Eliza Filby, Deutschlands jüngster Philosophieprofessor Dr. Markus Gabriel, der langjährige Sprecher des britischen Unterhauses John Bercow, die ehemalige Profi-Fußballerin und DFB-Trainerin Steffi Jones, Digitalexperte und Autor Sascha Lobo, Podcaster Matze Hielscher sowie KI-Experte Christian Piechnick und viele mehr. Für gute Laune sorgen zusätzlich Music-Acts wie beispielsweise das norwegische Pop-Rap-Duo Madcon.

Die XING Job-Welt: neues Job-Festival rund um den Berufseinstieg

Erstmalig wird die NWX23 um ein Job-Festival für Studenten und Absolventinnen erweitert: die XING Job-Welt, die im New Work Harbour in der HafenCity stattfindet, dem Hauptsitz der New Work SE. Hier können sich Studierende, Absolventinnen und Recruiter zu Job-Themen wie Berufsorientierung, Bewerbung oder Gehaltsverhandlung austauschen und ein Job-Festival erleben, bei dem sich Unternehmen wie Audi, Otto oder Hapag-Lloyd um Talente bewerben. Daneben finden bei der XING Job-Welt auch hochklassig besetzte Masterclasses und Workshops mit renommierten Karriere- und Bewerbungs-Coaches wie Dr. Bernd Slaghuis und Nane Nebel statt. Ergänzt wird das vielfältige Programm durch Vorträge und Panel-Diskussionen, z. B. mit den beiden ehemaligen Profifussballern Neven Subotic und Marcell Jansen oder GenZ-Expertin Ronja Ebeling.  Im Format „Grill den Personalchef“ stellen sich zudem SAP-Personalchef Cawa Younosi und Beiersdorf-Personalvorständin Nicola Lafrentz den Fragen des Publikums. Für immatrikulierte Studentinnen und Studenten ist der Besuch der XING Job-Welt inklusive eines Bewerbungsfoto-Shootings kostenlos.

onlyfy by XING erleichtert die Rekrutierung

Ebenfalls neu sind die für Recruiter und HR-Verantwortliche zugeschnittenen Programminhalte, die von der Recruitingmarke onlyfy by XING präsentiert werden. Ebenfalls am Hauptsitz von New Work SE und auf weiteren Bühnen in der Hamburger HafenCity stehen hierbei Masterclasses, Paneldiskussionen und Workshops auf dem Programm. Zu den renommierten Speakern gehören u.a. Professor Dr. Alexander Spermann, Professorin Dr. Heike Bruch oder Gazelle Vollhase, zuständig für Recruiting, Diversity und Inclusion bei idealo. Die Referenten und Referentinnen werfen dabei nicht nur einen Blick auf den aktuellen Arbeitsmarkt, sondern auch auf die Recruitingtrends von morgen.

Der NEW WORK Award 2023: Preisverleihung am Abend der NWX23  

Im Rahmen der NWX wird darüber hinaus bereits zum 10. Mal der NEW WORK Award, der führende Preis für zukunftsweisendes Arbeiten im deutschsprachigen Raum, verliehen. Seit 2013 kürt die NEW WORK SE mit diesem Award wegweisende Ideen und Projekte zur Zukunft der Arbeit. Die Preisverleihung findet im Anschluss an die NWX23, am Abend des 14. Juni in Hamburg statt. Aus den eingereichten Bewerbungen erstellte die hochkarätige Jury eine Shortlist. Das öffentliche Online-Voting ist seit dem 4. Juni abgeschlossen.

Das begleitende Live-Streaming-Programm von ausgewählten Inhalten der NWX ist ab sofort online und kann auf der Website im Drop Down-Menü „XING Job-Welt – der Livestream im Überblick“ eingesehen werden.