Am Anfang des Projekts FlexHF stand der Wunsch der Studierenden, ihr HF-Studium flexibler organisieren zu können. Die ABBTS und ZbW bieten deshalb als erste Höhere Fachschulen in der Schweiz anerkannte Studiengänge in einem neuen, flexiblen Format an. Die Lehrpläne und Qualifikationsverfahren der Ausbildungen bleiben dieselben, dabei wird aber ein Teil des Präsenzunterrichts durch digitalisierte und individualisierte Lernformen ersetzt. «Aktuell wenden wir E-Learning bei den HF-Studiengängen nur bescheiden an», erklärt Kurt Rubeli, Rektor der ABBTS. «Mit dem FlexHF Studium intensivieren wir dies. Entscheidend dabei ist für uns die Partnerschaft mit der FFHS, die uns Punkto E-Didaktik einen grossen Schritt weiterbringt.»

Konzentrierte Praxis und digital-gestützte Lernformate

HF-Flex-Studiengänge werden durch digitalisierte und individualisierte Lernformen eine zeitgemässe Form des geführten Lernens anbieten. Der Anteil des Präsenzunterrichts wird kleiner ausfallen und vermehrt der Anwendung, der Praxis im Labor und dem persönlichen Austausch gewidmet. Durch die stark ausgebaute E-Learning-Komponente soll den Studierenden gleichzeitig eine grössere zeitliche und räumliche Flexibilität in ihrem HF-Studium geboten werden. «Mit dieser Methodik von Blended Learning wollen wir auch Mitarbeitenden den Einstieg in die höhere Berufsbildung ermöglichen, deren Berufsalltag ein Studium mit hoher Schulpräsenz nicht erlaubt», sagt der Direktor des ZbW Andreas Schubiger zur geplanten Kombination von konzentrierter Praxis mit digital-gestütztem Lernen.

20 Jahre Erfahrung neu eingesetzt

«Dienstleistungen an Dritte gehören zu unserem Leistungsauftrag», erklärt der Rektor der FFHS, Michael Zurwerra. «Es freut uns, unsere Expertise aus 20 Jahren Blended Learning an anerkannte HFs weitergeben zu können. Zugleich erlaubt uns das Projekt FlexHF weitere Erkenntnisse zu sammeln und unsere Methodik zu verfeinern.» Die Lehrpersonen des ZbW und der ABBTS werden sich beispielsweise im CAS eDidactics der FFHS einschlägig schulen lassen und wichtige Inputs zu Strukturierung des Programms und E-Didaktik abholen. Die FFHS wird auch bei der Umsetzung der Studiengänge auf E-Learning-Plattformen unterstützen und öffnet FlexHF-Abgängern mit ihren Passerellen-Angeboten einen reibungslosen Übergang von der Höheren Fachschule an die Fachhochschule.

Studienstart Frühling 2018

Geplant ist der Start der ersten beiden FlexHF-Studiengänge im Frühling 2018. Die ABBTS wird einen FlexHF-Studiengang in Energietechnik, das ZbW in Maschinenbau anbieten.

Weitere Informationen: flexhf.ch

Nico Tschanz verfügt über 20 Jahre Erfahrung im Digital Business und kennt die Crealogix-Gruppe, ein unabhängiges Schweizer Softwarehaus, das als Fintech Top 100 Unternehmen zu den Marktführern im Digital Banking gehört, bestens. 1998 begann er dort als Senior Consultant und leitete zwei Jahre als stellvertretender CEO die Sparte Business Solutions. Nach seinem Wechsel als CEO zur SQS Software Quality Systems (Schweiz) AG im Jahr 2008, gründete er im darauffolgenden Jahr mit der Esmeralda AG ein auf IT-Consulting spezialisiertes Unternehmen. Zuletzt war Nico Tschanz vier Jahre Leiter Consulting bei der ti&m AG. Hier führte er bis Anfang 2017 als Mitglied der Geschäftsleitung den Aufbau neuer Geschäftsbereiche und innovationsstarker Projekte in der Finanzbranche. Bei der Crealogix Gruppe leitet Tschanz neben dem Bereich Consulting auch den Vertrieb in der Schweiz. In dieser Funktion definiert und führt er Beratungsleistungen, damit Kunden ihre Programme zur Digitalisierung und Agilisierung erfolgreich umsetzen können.

«Nico Tschanz wieder an Bord zu wissen, ist ein gutes Gefühl. Mit seinem Branchen-Know-how kann er unsere Kunden noch zielgerichteter beraten. So sind Finanzdienstleister für die digitalen Bedürfnisse ihrer Zielgruppen heute und in Zukunft optimal gerüstet. Ein Gewinn für sie und für uns», sagt Richard Dratva, CSO bei Crealogix, zur Rückkehr. «Die Digitalisierung in der Finanzbranche nimmt gerade richtig Fahrt auf. Ich freue mich sehr, unsere bestehenden und neuen Kunden auf dieser immer schneller werdenden Reise zu unterstützen», so Nico Tschanz über seine neue Funktion.

Informationen: www.crealogix.com

Knapp 300 „Personalerinnen und Personaler“ informierten sich am 13. Ostschweizer Personaltag über neue Trends im HRM und deren Auswirkungen auf die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Die Tagung eröffnete die Präsidentin der Freien Erfa-Gruppe Personal Ostschweiz. Ins vielfältige Thema führte Abdullah Redzepi von der Fachhochschule St. Gallen und Mitglied des Programm-Beirates. Er stellte dabei einige Resultate einer jüngst durch die FHS durchgeführte Studie vor und zeigte auf, dass viele Aufgaben des HRM in Wirklichkeit in den Zuständigkeitsbereich von Linienvorgesetzten fallen. In vielen Unternehmen bestehe hier eine Diskrepanz bei der Auffassung.

Manuela Broz, Gründerin Human Ethik Label, zeigte als erste Referentin auf, wie wichtig eine optimale Unternehmenskultur sei. Sie erst fördere das Erreichen der wirtschaftlichen Ziele. Zum Marktleader, so Broz ebenfalls, könne man auch durch Menschlichkeit werden. Leider sei die Ethik im Umgang mit Menschen nach wie vor keine betriebswirtschaftliche Disziplin, bedauerte die Referentin. Immer noch würden zudem Personalinstrumente und Methoden zu wenig nach dem Prinzip der Sinnhaftigkeit genutzt.

Flexibilität, Persönlichkeit, Sozialkompetenz

Den Reigen der Personalprofis eröffnete Marcel Oertig, Partner und Gründer der Avenir Consulting AG, Zürich. Er legte mit dem Begriff «Flexible Workforce» den Fokus auf die Flexibilisierung des Personaleinsatzes und der Beschäftigungsverhältnisse. Im Zeitalter der Digitalisierung werde das HRM zu einer Schlüsselkompetenz für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Derweil vertrat Hans C. Werner, oberster Personalchef bei der Swisscom, die Meinung, nur wer sein Business verstehe, werde auch als vertrauenswürdiger Partner akzeptiert. Er plädierte für vertiefte Aus- und Weiterbildung und befürworte alles, was die Per-sönlichkeit und Sozialkompetenz der Mitarbeitenden schule und reifen lasse. „HRM muss einen Platz am Tisch der Geschäftsleitung haben“, so ein weiteres Votum des Referenten. Aber auf der anderen Seite habe das HRM inzwischen zu viele „Führungsaufgaben akquiriert“. Die Swisscom habe deshalb die Konsequenzen gezogen. So seien etwa Trennungsgespräche Führungsaufgaben, die durch die Linie bewältigt werden müssen und nicht primär durch das HRM.

Künstliche Intelligenz übernimmt Routine

Der kompetente und gewiefte Moderator Matthias Wipf begrüsste nach der Pause den obersten Personaler der Eidg. Zollverwaltung, Martin Weissleder, der am Beispiel des erfolgreichen Projektes „Bien vue“ aufzeigte, wie innovative HR-Prozesse besser interne Akzeptanz erhalten und erfolgreich umgesetzt werden. Indem das HRM Mehrwert schafft und Nutzen bringt werde es erst zum Spielgestalter, so Weissleder.

Den spannenden Abschluss machte, vor einer kompetenten Zusammenfassung von Rektor Wörwag von der Fachhochschule St. Gallen, der Zukunftsforscher Lars Thomsen. Für den Themenkomplex „Arbeit“ seien es derzeit acht Megatrends, welche Veränderungen, Umbrüche und Paradigmenwechsel der nächsten zehn Jahre treiben: die Digitalisierung, der Kampf um Talente, die neuen Werte und Beziehungen, das Teilen von Wissen, mehr Teams und Task-Forces, das Ende der 40-Stundenwoche und der Präsenzzeit, ein deutlicherer Unterschied zwischen Management und Führung sowie die Neudefinition der Arbeit. Für Thomsen sind wir am Ende der letzten Phase des Industriezeitalters angekommen. Nun gelte es, auf politischer, gesellschaftlicher und auf der Ebene der neuen Ökonomie das Thema Arbeit von Grund auf neu zu definieren. „Arbeit wird neu bewertet werden müssen“, so Thomsen. Er sprach davon, dass es in zehn Jahren wohl keine Kategorisierung mehr zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geben würde, sondern man eher von Wertegemeinschaften sprechen müsse. Unternehmen würden in Zukunft mehr wie „Klubs“ funktionieren, denen man beitrete, weil man deren gemeinsamen Werte teile. Deshalb sei es eine wichtige Aufgabe gerade auch des HRM, Werte zu schaffen. Umso mehr kann als Fazit der Tagung festgehalten werden, dass – vor dem Hintergrund der Zukunftsfähigkeit von Organisationen – das HRM noch mehr zu einem fixen Bestandteil der Geschäftsleitung werden muss.

Weitere Informationen: www.personaltag.ch

Lee Hecht Harrison, ein Unternehmen der Adecco Group und spezialisiert auf Outplacement und die beruflichen Neuorientierung, setzt fortan ein zusätzliches Teammitglied ein: Ella (Bild) ist die von AI (artificial intelligence; Künstliche Intelligenz) gesteuerte digitale Karriereberaterin, die gekündigten Arbeitskräften bei der beruflichen Neuorientierung und der Stellensuche wirksam unter die Arme greift.

Ein Berg von Informationen

Wer seinen Job verliert, steht zuerst mal vor einem Berg von Informationen: Eine Vielzahl von Internetplattformen mit offenen Stellen, Stelleninserate, Ratgeber aller Art. Trotz der Informationsflut werden weniger als ein Drittel der offenen Stellen öffentlich ausgeschrieben. Hier kommt Ella ins Spiel, ein mit Künstlicher Intelligenz gesteuertes textbasiertes Dialogsystem. Ella hilft den Gekündigten aufgrund ihrer individuellen Ausgangslage bei der Bewältigung der öffentlich zugänglichen Informationsflut und kann überdies auf eine Datenbank mit vielen nicht öffentlich ausgeschriebenen Stellen zugreifen. Das Dialogsystem steht allen Stellensuchenden zur Verfügung, die in ein Outplacement-Programm von Lee Hecht Harrison eingebunden sind.

Ella führt einen intelligenten Dialog

Ella führe mit ihren Nutzerinnen und Nutzern einen intelligenten Dialog, teilt das Unternehmen mit. Sie fragt namentlich nach der Ausbildung und den Fähigkeiten, nach den Vorstellungen und Wünschen hinsichtlich der neuen Stelle, nach der geografischen Eingrenzung der Stellensuche. Ella macht dann aufgrund aller öffentlich zugänglichen Informationen und der Datenbank von Lee Hecht Harrison Vorschläge für in Frage kommende offene Stellen. Weder der Stellensuchende noch seine Berater müssen sich mithin um die aufwendige Datenauswertung kümmern. Das beschleunige die Stellensuche und mache sie wirksamer, wie es heisst. Zumal könne der Dialog mit Ella aufgrund von Änderungen der Lage stets weitergeführt werden. Zudem lerne Ella dank des Einsatzes der Künstlichen Intelligenz laufend dazu und verfeinere die Empfehlungen.

«Ella schafft mehr Zeit für persönliche Elemente der Stellensuche»

Caroline Pfeiffer Marinho, Country Manager Schweiz von Lee Hecht Harrison, unterstreicht: «Die Prozessautomatisierung mittels Künstlicher Intelligenz entlastet die Berater von der aufwendigen gezielten Datenauswertung. Somit bleibt dank Ella mehr Zeit für die persönlichen Elemente der Stellensuche: Aufbereitung des Lebenslaufs, Training für die Interviews bei potenziellen Arbeitgebern, persönliches Networking.»

Quelle und weitere Informationen: Lee Hecht Harrison

34 Prozent der Arbeitnehmer planen, ihre aktuelle Stelle in den nächsten zwölf Monaten aufzugeben, obwohl sie eigentlich zufrieden sind. Grund hierfür sind mangelnde langfristige Karrierechancen im Unternehmen (23 Prozent) bzw. die Aussicht auf bessere Optionen auf dem Arbeitsmarkt (11 Prozent). Weitere 3 Prozent sind sehr unzufrieden in ihrem derzeitigen Job und möchten deshalb innerhalb der nächsten sechs Monate kündigen. Das sind Ergebnisse der Mercer „Global Talent Trends Study“ 2017, für die mehr als 7500 Datensätze von Managern, HR-Leitern und Mitarbeitern weltweit untersucht wurden. Die Studie zeigt ausserdem, dass das fehlende Vertrauen der Mitarbeiter in die Karriereplanung von vielen HR-Leitern offenbar nicht erkannt wird. So sind 70 Prozent der befragten HR-Manager mit ihrem Talent Management-Prozess zufrieden.

Flexibilität – gefordert, aber nicht ausreichend gegeben

Auch bei anderen Themen klaffen die Vorstellungen von Mitarbeitern und Managern bzw. HR-Leitern auseinander. Mehr als die Hälfte der befragten Arbeitnehmer gibt an, dass sowohl ihr direkter Manager als auch ihre Kollegen flexibles Arbeiten unterstützen (61 bzw. 64 Prozent). Allerdings berichtet jeder dritte Mitarbeiter, dass er in der Vergangenheit um flexible Arbeitsbedingungen gebeten habe, diese ihm aber nicht gewährt wurden. Jeder zweite Mitarbeiter (50 Prozent) hat ausserdem Bedenken, dass sich Arbeit in Teilzeit oder im Home Office negativ auf die eigenen Karrieremöglichkeiten auswirken. Und obwohl fast zwei Drittel (77 Prozent) der Vollzeitbeschäftigten an neuartigen Anstellungsverhältnissen auf Kontingent- oder Vertragsbasis interessiert sind, zeigen bislang weder Business- noch HR-Manager eine entsprechende Offenheit. Sie sind der Meinung, dass die sogenannte „Gig Economy“ in den nächsten zwei Jahren keinen grossen Einfluss auf ihre Geschäftstätigkeit haben wird.

Laut Studie ist Veränderung generell aber ein grosses Thema für die Organisationen. So planen 93 Prozent der Unternehmen, ihre Organisation in den nächsten zwei Jahren signifikant zu verändern. Gleichzeitig sagen aber nur 4 Prozent der leitenden Manager, dass ihre Organisation diese Veränderungsprozesse systematisch und auf moderne Art und Weise vorantreibt. Tatsächlich haben HR-Leiter in Deutschland die Themen Organisation und Anpassung von Rollenprofilen nicht auf ihrer Prioritätenliste 2017 (vgl. Grafik 2). „In einer Zeit, in der Digitalisierung, Robotik und künstliche Intelligenz traditionelle Geschäftsmodelle in Frage stellen und teilweise über den Haufen werfen, verlassen sich Unternehmen mancherorts zu sehr auf neue Technologien, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. Dabei wird der Faktor Mitarbeiter schnell übersehen“, so Dieter Kern, Partner und Leiter der People & Organization Excellence Practice bei Mercer. „Wachstum basiert darauf, Mitarbeiter richtig zu motivieren und zu befähigen. Unternehmen werden letztendlich von Mitarbeitern vorangebracht, die die nötigen Fähigkeiten haben und ausreichend Möglichkeiten bekommen, innovative Lösungen zu entwickeln.“

Nachholbedarf bei Digitalisierung von HR-Aufgaben

Auch im Bereich Technologie hinken Personalabteilungen den Erwartungen des leitenden Managements und der Belegschaft hinterher. 61 Prozent der Manager glauben, dass neue Technologien am Arbeitsplatz, wie beispielsweise Robotik und Wearables, innerhalb der nächsten zwei Jahre den grössten Einfluss auf ihre Organisation haben werden. Doch weniger als die Hälfte der HR-Profis (49 Prozent) stimmt dem zu. Die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter schätzen die Organisationen gering ein. Nur etwa jedes dritte befragte Unternehmen (35 Prozent) gibt an, dass Mitarbeiter mehr als Standard-HR-Aufgaben (Urlaubsanträge etc.) digital abwickeln können.

„Die Arbeitswelt und die Talentpools ändern sich viel zu schnell, als dass man nur und dauerhaft an traditionellen Methoden festhalten könnte“, kommentiert Kate Bravery, Global Leader des Bereichs Career bei Mercer. „Einige Unternehmen beginnen zu Recht bereits heute, neue Ansätze dafür zu entwickeln, wie Mitarbeiter auf Wissen zugreifen, Technologien nutzen, führen, kommunizieren und ihre persönliche Berufsbiografie gestalten können.“

Gesundheit für Arbeitnehmer wichtiger als Wohlstand

61 Prozent der Angestellten sagen, dass ihnen ihre Gesundheit wichtiger ist als ihr Wohlstand. Lässt man das Gehalt ausser Acht, ist für die weltweit befragten Arbeitnehmer bei der Wahl des Arbeitgebers Urlaub bzw. Freizeit der grösste Pluspunkt – in Form von Sabbaticals, zusätzlichen Urlaubstagen oder weniger Arbeitsstunden für ein geringeres Gehalt. Benefits wie Fitnessstudios oder Erholungsräume am Arbeitsplatz sind den Mitarbeitern hingegen weniger wichtig.

Neben Flexibilisierung ist auch Individualisierung notwendig, um ein für die Mitarbeiter insgesamt zufriedenstellendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Weniger als die Hälfte (49 Prozent) der Mitarbeiter sagt, dass ihr Unternehmen ihre individuellen Interessen und Fähigkeiten kennt. 53 Prozent wünschen sich jedoch genau dies.

Quelle: Mercer

Burnout ist ein Phänomen unserer modernen Leistungsgesellschaft. Immer mehr Menschen leiden an stressbedingten Erkrankungen. Häufig sind Erschöpfungsdepressionen, Angstzustände, Schlafstörungen oder psychosomatische Beschwerden die Folge. Mit SymBalance hat ein Expertenteam am Sanatorium Kilchberg ein spezielles Therapiekonzept zur Behandlung von stressbedingten Erkrankungen entwickelt. Das Konzept wurde im Rahmen einer wissenschaftlichen Studie erfolgreich getestet.

Das stationäre Behandlungsprogramm umfasst eine individuelle medizinische Betreuung, intensive Einzelpsychotherapie und Stressbewältigungstraining in der Gruppe, Physio- und Bewegungstherapie sowie sportliche und kreative Aktivitäten. Ziel der Behandlung sind neben der psychischen und körperlichen Regeneration, ein verbesserter Umgang mit Stress, die Stärkung des Selbstvertrauens, die optimale Entfaltung der individuellen Ressourcen sowie der berufliche Wiedereinstieg.

Das Angebot steht seit 2013 zusatzversicherten Patienten auf der Privatstation Belvedere zur Verfügung. Nun hat die Klinikleitung auf die steigende Nachfrage nach einer Behandlung für allgemeinversicherte Patienten reagiert und am 6. Juni eine neue Station mit schönster Seesicht eröffnet. Die Spezialstation verfügt über Ein- und Zweibettzimmer. Dank umfangreicher Umbaumassnahmen werden die Räumlichkeiten dem Bedürfnis der Patienten nach Erholung und Regeneration optimal gerecht.

Weitere Informationen: www.sanatorium-kilchberg.ch

Der Verwaltungsrat der Funk Gruppe hat Urs A. Bleisch zu seinem neuen Präsidenten ernannt. Er löst damit Christoph Meier ab, welcher dieses Gremium während rund sieben Jahren erfolgreich geleitet hat. Urs A. Bleisch gehört dem Verwaltungsrat seit 2008 an und wird weiterhin als CEO auch das operative Geschäft leiten. Christoph Meier legte im Jahre 1990 mit der damaligen Meier und Partner den Grundstein zu einem führenden Unternehmen in den Bereichen Risikomanagement, Vorsorge- und Versicherungsberatung. Mit grosser Leidenschaft an der Kundenfront gelang es ihm rasch, namhafte national und international tätige Kunden zu gewinnen. Funk darf zahlreiche Kunden aus den Gründerjahren nach wie vor zu seinen Geschäftspartnern zählen. Christoph Meier bleibt dem Unternehmen als Ehrenpräsident weiterhin verbunden. Er wird sich in Zukunft jedoch noch intensiver seinen karitativen Projekten widmen.

www.funk-gruppe.ch

Es gibt Angenehmeres als ein Unfall im Urlaub, gerade, wenn man sich dabei noch im Ausland befindet. Nach dem ersten Schrecken folgen dann schnell Fragen wie: Wer bezahlt die Schäden? Wer übernimmt Arzt- und Spitalkosten? Wie bin ich für solche Fälle überhaupt versichert? Die Suva hat die wichtigsten Punkte zusammengefasst, die es als Urlauber zu beachten lohnt.

• Für welche Leistungen sind Sie versichert? Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mindestens acht Stunden pro Woche arbeiten, sind über den Arbeitgeber obligatorisch gegen Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Die obligatorische Unfallversicherung übernimmt in EU- und EFTA-Ländern dieselben Leistungen, wie wenn man im entsprechenden Land sozialversichert wäre – ausgenommen sind Notfälle, bei denen der Verunfallte lebensgefährlich verletzt wird (siehe Punkt «Im Notfall besser gestellt» unten). Im übrigen Ausland zahlt sie höchstens den doppelten Betrag des Tagesansatzes, der bei einer Behandlung in der Schweiz entstanden wäre. Vor allem in Ländern mit ausserordentlich hohen Medizinalkosten wie die USA, Kanada, die Vereinigten Arabischen Emirate und Japan reicht dieser Betrag bei Weitem nicht aus.
• Weshalb bleiben Ferienreisende auf Unfallkosten sitzen? Wenn Sie keine Zusatzversicherung in Form einer Ferien- und Reiseversicherung abgeschlossen haben, sind Sie im In- und Ausland für die Allgemeine Abteilung versichert. Touristen landen aber oftmals unwissentlich beim Privatarzt oder in der Privatklinik – und bezahlen dies teuer.

Folgende Tipps der Suva helfen, bei einem Unfall im Ausland gut beraten zu sein:

• Ferien- und Reiseversicherung abschliessen: Diese können Sie bei privaten Unfall- und Krankenversicherern für wenig Geld abschliessen. Dann sind Sie auf der sicheren Seite und können im Notfall zum nächstgelegenen Arzt gehen, ohne auf hohen Kosten sitzen zu bleiben. In seltenen Fällen schliessen auch Zusatzversicherungen gewisse Leistungen aus. Fragen Sie nach, wenn Sie die Versicherung abschliessen.
• Augen auf bei der Arztwahl: Wenn Sie keine Ferien- und Reiseversicherung abschliessen wollen und nach dem Unfall noch in der Lage sind, das Spital oder den Arzt selber zu wählen, müssen Sie in ein öffentliches Spital bzw. zu einem Arzt, der zum Grundtarif des entsprechenden Landes abrechnet. Nur dann übernimmt die obligatorische Unfallversicherung die Kosten vollumfänglich. Dies gilt für EU- und EFTA-Ländern. Im übrigen Ausland vergütet die Unfallversicherung höchstens den doppelten Betrag des teuersten öffentlichen Schweizer Spitals.
• Telefonnummer der 24-Stunden-Helpline speichern: Speichern Sie die Notfallnummer Ihrer Ferien- und Reiseversicherung in Ihren elektronischen Kontakten des Natels. Die rund 50 Prozent bei der Suva versicherten Arbeitnehmenden erhalten im Ausland zudem Hilfe von der Europ Assistance, wenn sie nach einem Unfall unsicher sind, wo sie sich behandeln lassen können. Dazu gehören eine 24-Stunden-Helpline mit der Telefonnummer +41 848 724 144, ein weltweites ärztliches Versorgungsnetz, Betreuung und Kostenvorauszahlungen wie Arzt, Arznei- und Spitalkosten vor Ort sowie der Transport in eine vertrauenswürdige Klinik oder der Rücktransport nach Hause.
• Nichts unterschreiben: Verunfallte müssen vor Operationen in ausländischen Spitälern oft der vollen Kostenübernahme zustimmen. Unterschreiben Sie nichts, wenn Sie sich unsicher sind, ob Sie ausreichend versichert sind. Fragen Sie immer zuerst bei der Helpline Ihrer Versicherung nach. Denn: Ausländische Privatkliniken empfehlen häufig sofortige Operationen, obwohl ein Heimtransport in die Schweiz möglich wäre. Hier kostet dieselbe Operation im öffentlichen Spital einen Bruchteil.
• Bei Barzahlungen Quittungen verlangen: In einigen Ländern müssen Sie Barzahlungen leisten, damit Sie medizinisch versorgt werden. Für solche Zahlungen müssen Sie immer eine Quittung verlangen.
• Belege und Berichte sammeln: Wer im Ausland ambulant beim Arzt war oder sogar einen Spitalaufenthalt hatte, sollte für alle bezahlten Leistungen, die Belege verlangen. Das müssen nicht zwingend Quittungen sein, Rechnungen reichen ebenfalls als Beweis. Auch sollten immer Arztberichte, Röntgenbilder und allfällige weitere medizinische Dokumente zurück in die Schweiz gebracht werden. Diese können zum einen für weitere Arztbesuche oder bei einem Rückfall/Komplikationen wichtig sein.
• Im Notfall besser gestellt: Wer lebensbedrohlich verletzt in eine Privatklinik eingeliefert wird, bleibt auch bei ungenügendem Versicherungsschutz nicht auf den ganzen Kosten sitzen. In diesem Fall vergütet die Unfallversicherung in allen Ländern höchstens den doppelten Betrag des teuersten öffentlichen Schweizer Spitals, statt nur den Sozialtarif des entsprechenden Landes.

Wichtig ist, dass der Versicherte glaubhaft machen kann, dass er im Ausland Spital- und Arztkosten bezahlt hat. Nur dann werden Versicherungen die Kosten übernehmen. Aus gutem Grund: «Wir bekämpfen Versicherungsmissbrauch konsequent», sagt dazu Roger Stalder, Versicherungsexperte bei der Suva. Da die Suva immer wieder mit Versicherten konfrontiert sei, die auf Kosten der ehrlichen Prämienzahler teilweise sogar mit gefälschten Arztberichten aus dem Ausland Versicherungsgelder erschleichen wollten, kontrolliere sie genau, ob eine Leistung wirklich bezogen wurde.

Weitere Informationen vermittelt die Suva in ihrer Broschüre «Weltweit versichert».

«Erfolg in der Verlängerung – es ist erst Schluss, wenn abge­pfiffen wird»: So lautete das Thema des diesjährigen Female Business Erlebnistags, «standesgemäss» durchgeführt am FIFA-Hauptsitz in Zürich. Rund 60 Berufsfrauen, von der Assistentin über die angestellte Führungskraft bis zur Unternehmerin aus verschiedensten Branchen, haben an diesem Weiterbildungsanlass teilgenommen. Dr. oec. Karin Jeker Weber, Gründerin der Female Business Seminars, will mit diesen spe­zifischen Weiterbildungsangeboten die gegenseitige Unterstützung und Solidarität von Frauen in der Wirtschaft fördern. Denn: Es «verschwänden» immer noch zu viele gut ausgebildete Frauen aus der Wirtschaft – und dies trotz der vielen Chancen, die z.B. der digitale Wandel auch für die Diversity böte. Bei vielen Unternehmen vermisst Karin Jeker Weber den Mut, diesbezüglich auch mal Neues auszuprobieren. Deshalb wird den Frauen wohl noch viel Durchhaltevermögen abverlangt. Und da könne man gerade aus dem Sport viel lernen, sagte Jeker Weber in ihrer Einführung zur Tagung.

Wie lässt sich das Spiel drehen, wenn es bereits verloren scheint? Wie gelingen Vorhaben, die wir auf den ersten Blick als unmöglich einschätzen? Wieso sind die einen mit den gleichen Startvoraussetzungen erfolgreicher als andere? Dranbleiben heisst die Lösung – und  das lässt sich lernen. Dafür lieferte Keynote-Speaker Robert Nussbaumer ebenso vielfältige wie praxisnahe Impulse. In einem vertiefenden Workshop entwickelten die Teilnehmerinnen wirksame Methoden, um ihre Ziele zu erreichen, denn Erfolg liegt in der Fähigkeit, dranzubleiben. Und für die eigentlichen «Learnings» aus dem Sport sorgten die FCZ-Frauen, indem sie im wörtlichen Sinne Bewegung ins Spiel brachten. Die Teilnehmerinnen zeigten sich begeistert: «Das war tatsächlich Weiterbildungserlebnis mit Spass, wertvollen Denkanstössen und tollen Momenten. Wer kann schon von sich sagen, einmal mit den FCZ-Frauen Fussball gespielt zu haben. Das werde ich wohl nie mehr vergessen, einfach genial», sagte etwa Marie-Christine Nyffenegger, Präsidentin EWMD Schweiz.

Neben dem Female Business Erlebnistag stehen ferner dieses Jahr insgesamt zehn Tagesseminare auf dem Programm. Die Seminare widmen sich Themen, die ergänzend zur fachlichen Qualifikation für das berufliche Weiterkommen entscheidend sind.

Weitere Informationen

Das IMD World Competitiveness Center, ein Forschungszentrum an der IMD Business School in der Schweiz, veröffentlicht seit 1989 im Jahresrhythmus eine Rangliste der wettbewerbsfähigsten Länder und nimmt die Aufstellung basierend auf 260 Indikatoren vor. Dieses Jahr wurden 63 Länder gelistet, unter ihnen waren auch zum ersten Mal Zypern und Saudi-Arabien.

Hongkong konnte seine starke Position in diesem Ranking der Wettbewerbsfähigkeit festigen und ist das zweite Jahr in Folge Spitzenreiter. Die Schweiz und Singapur landeten jeweils auf dem zweiten und dritten Platz. Dahingegen rutschten die USA vom dritten Platz im Vorjahr auf den vierten Platz ab und erzielten damit die schlechteste Platzierung der letzten fünf Jahre. Die Niederlande machten im Vergleich zum Vorjahr einen Sprung von Platz acht auf Platz fünf.

Bei den Ländern, die sich am stärksten verbesserten, fielen vor allem Indikatoren im Zusammenhang mit Unternehmens- und Regierungseffizienz sowie Produktivität auf, so Professor Arturo Bris, Direktor des IMD World Competitiveness Center. „In diesen Ländern wurde ein unternehmerfreundliches Umfeld aufrechterhalten, in dem Offenheit und Produktivität gefördert werden“, erklärte Bris. „China zum Beispiel stieg von Platz 18 auf und machte sieben Plätze wett. Das lässt sich auf das Engagement im Bereich internationaler Handel zurückführen, wodurch die Wirtschaft weiter angekurbelt und die Unternehmens- sowie Regierungseffizienz verbessert wird.“ Die letzten Ränge werden derweil von Ländern eingenommen, die von politischen und wirtschaftlichen Umbrüchen geprägt sind.

Wie steht es um die digitale Wettbewerbsfähigkeit?

Zum ersten Mal veröffentlichte das IMD World Competitiveness Center dieses Jahr einen separaten Bericht und erstellte ein Ranking basierend auf der digitalen Wettbewerbsfähigkeit der Länder. Mit dem Digital Competitiveness Ranking soll die Fähigkeit der Länder bewertet werden, digitale Technologien zu nutzen und zu erforschen, die Veränderungen in der Regierungsführung, bei Unternehmensmodellen und in der Gesellschaft im Allgemeinen herbeiführen.

Hier liegt Singapur an der Spitze, gefolgt von Schweden, den USA, Finnland und Dänemark. „Es steht fest, dass ein fördernder und inklusiver Ansatz der Regierungsbehörden technologische Innovationen vorantreibt“, so Bris. „In Singapur und Schweden wurde eine Regulierung entwickelt, die auf das verfügbare Fachwissen setzt: so wurde zum Beispiel eine Regulierung eingeführt, dank der ausländische Fachkräfte den im Inland verfügbaren Pool ergänzen können. Die USA konzentrieren sich eher darauf, die Forschung zu stärken und neue Ideen hervorzubringen, historisch gesehen hat sich die Regierung des Landes jedoch immer für technologische Innovationen eingesetzt. Das zeigt, dass die Regierung in Ländern, die im Bereich Digitales wettbewerbsfähig sind, die Einführung neuer Technologien fördert.“

Die ausführliche Rangliste:

Quelle: www.imd.org

NTT Security Schweiz erweitert ihr Servicegeschäft und stärkt damit ihre Position im wachsenden Schweizer Markt. Das Unternehmen bietet eine umfassende Palette von Leistungen, mit denen grosse und mittelständische Schweizer Unternehmen ihre IT optimal schützen können. Das Service-Portfolio umfasst Themen wie Advanced Analytics, Incident Response und SIEM (Security Information and Event Management). Auch werden das lokale Team für den zentralen Bereich Incident Response erweitert und sowie das lokales Security Operations Center deutlich ausgebaut.

Vollumfänglich in der Schweiz tätig

NTT Security Schweiz erbringt ihre Services in vollem Umfang in der Schweiz und verarbeitet dabei alle Daten in ihrem inländischen Security Operations Center, so dass die besonderen Anforderungen des Landes hinsichtlich Compliance und Governance jederzeit erfüllt sind. Das gilt gerade auch hinsichtlich der neuen EU-Datenschutz-Grundverordnung und den damit verbundenen neuen Schweizer Richtlinien, die viele Unternehmen in den nächsten Monaten vor neue Herausforderungen stellen. Neben den inländischen Leistungen bietet das Unternehmen auch globale Services immer in lokaler Veredelung an.

Ganzheitlicher Beratungsansatz

Durch die Zusammenarbeit mit anderen Schweizer NTT-Töchtern verfüge NTT Security Schweiz neben einem umfassenden Angebot auch über eine grosse Wettbewerbsstärke, teilt das Unternehmen mit. So könne ein breiteres Portfolio angeboten werden, das über reine Security Services hinausreiche. Vor allem die Kunden profitierten von der Bündelung der Kompetenzen innerhalb der NTT-Gruppe und den damit verbundenen Synergieeffekten und schätzten den neuen ganzheitlichen Beratungsansatz aus einer Hand, heisst es weiter. Dabei agiere NTT Security in der Schweiz vollkommen eigenständig und arbeite – anders als in anderen Ländern – direkt mit ihren Kunden zusammen. Eine weitere Besonderheit in der Schweiz: Hier setzt NTT Security auch in Zukunft auf eine enge Zusammenarbeit mit nationalen und internationalen Technologie-Anbietern und baut das Lösungsportfolio weiter aus.

Weitere Informationen

Ein neuer Premium-Newsletter mit dem Titel NZZ Global Risk soll KMU in politisch turbulenten Zeiten einen Wissensvorsprung vermitteln, der erfolgsentscheidend sein kann. Denn die meisten KMU haben keine Ressourcen, um sich systematisch mit geopolitischen Risiken auseinanderzusetzen und sie bei ihren Entscheidungen zu berücksichtigen. Hier will NZZ Global Risk ansetzen, wie NZZ-Chefredaktor Eric Gujer im folgenden Interview erläutert:

Am 1. Juni erscheint erstmals der Premium-Newsletter „NZZ Global Risk“. Worum geht es bei diesem neuen Produkt?

Eric Gujer: Der Brexit und die Wahl Donald Trumps haben gezeigt, wie unmittelbar sich politische Ereignisse auf die Wirtschaft und Unternehmen auswirken. Das nimmt zu. Es gibt in der Schweiz kaum noch ein KMU, das nicht irgendwie international tätig ist. Diese Unternehmen können sich aber keine Forschungsabteilungen leisten, wie das Grossunternehmen tun. Hier können wir etwas bieten, denn die Beurteilung politischer und geopolitischer Risiken ist unsere Spezialität. Eine zweite Stärke ist unsere Unabhängigkeit. Und schliesslich sind auch wir ein Schweizer KMU und haben eine Schweizer Optik auf die Welt.

Wer sind die Empfänger Ihres Newsletters? Wen wollen Sie konkret erreichen?

NZZ Global Risk richtet sich an KMU-Unternehmer und interessiere Leser. Wir starten als Premium-Newsletter, der im NZZ-Abonnenten enthalten ist. Unter den NZZ-Lesern gibt es viele Unternehmer. Nicht-Abonnenten können für 20 Franken ein digitales Probeabo lösen und so NZZ Global Risk testen. Im Austausch mit unseren Lesern werden wir das Produkt nach der Lancierung weiterentwickeln und NZZ Global Risk in einer zweiten Phase als eigenständiges, kostenpflichtiges Produkt anbieten.

Gibt es NZZ Global Risk nur als Newsletter oder auch in anderer Form?

Nach der ersten Phase werden wir das Produkt aufgrund der Rückmeldungen und des Verhaltens unserer Leser ausbauen. Es ist durchaus denkbar, dass es auch einmal eine gedruckte Version geben wird. Was jetzt schon klar ist: Wir werden einmal im Jahr eine Konferenz zu den Chancen und Risiken einer bestimmten Länderregion durchführen. Die erste findet am 24. August in Zürich zum Thema China statt. Bei dieser Konferenz werden unsere Ausland-Korrespondenten das Thema aus der Perspektive ihres jeweiligen Standorts beleuchten. Im August wird sich nicht nur unser China-Korrespondent äussern, sondern auch jener aus den USA, der in diesem Zusammenhang natürlich eine sehr interessante Perspektive hat.

Nun bestehen ja für international tätige KMU bereits verschiedene Dienstleistungen, etwa von Switzerland Global Enterprise S-GE oder vom Verband Swiss Export. Inwiefern differenzieren Sie sich da mit Ihrem Angebot?

Wir betreiben keine Exportförderung und sind keine staatliche Organisation, die Rücksicht auf die Aussenpolitik nehmen muss. Wir sind auch kein Unternehmen mit eigenen Produkten und Interessen in diesen Märkten. Unser Produkt ist unabhängig und unparteiisch. Das sind seit jeher die Stärken der NZZ.

Wie finanziert sich „NZZ Global Risk“?

In der ersten Phase ist es ein Angebot für unsere Abonnenten, finanziert durch Abo-Einnahmen.

Also keine Finanzierung durch Werbung?

Nein. Denkbar wäre eine Partnerschaft.

Auf welche Quellen stützen Sie sich bei den vermittelten Inhalten? Ist dies rein journalistisch recherchierte Information oder setzt man auch auf Beiträge Dritter? Wenn ja: Auf wen?

Die NZZ hat ein europaweit einmaliges Netz von über 50 Korrespondenten weltweit. Das sind Experten, die seit Jahren in den jeweiligen Ländern und Regionen tätig sind. Es ist schon lange so, dass sich Wirtschaftsdelegationen im Ausland gern mit den lokalen NZZ-Korrespondenten treffen, weil die nicht nur sehr gut informiert und vernetzt, sondern auch unabhängig sind. Für NZZ Global Risk arbeiten wir einzig mit RepRisk zusammen. Die sind spezialisiert auf die Bewertung und grafische Aufbereitung von globalen Reputationsrisiken.

Wie ist der Newsletter aufgebaut?

Der Premium-Newsletter präsentiert zuerst ein Management Summary, vertieft dann drei plausible Szenarien, vergleicht diese und bewertet deren Eintretenswahrscheinlichkeit. Am Ende ziehen wir ein Fazit, das auf die Bedürfnisse von KMU-Unternehmer abgestimmt ist, und bieten dem Leser zudem umfangreiches statistisches und grafisches Material zum Thema. Im ersten Newsletter geht es um den Aufstieg Chinas und das Ende der amerikanisch dominierten Weltordnung. Die drei Szenarien, die wir sehen: 1) Konfrontation und Handelskrieg, 2) harmonische Allianz oder 3) Pragmatismus trotz Misstrauen.

Das sind in der Tat geopolitische Bewegungen, die allenfalls auf strategischer Ebene relevant sind. Bewegen Sie sich damit nicht zu weit weg vom Daily Business der KMU?

KMU kennen ihr Daily Business selbst am besten. Aber geopolitische Veränderungen sind keineswegs weit weg vom Tagesgeschäft. Sie haben zunehmend sehr direkte Auswirkungen auf die Unternehmen und Unternehmer müssen sie bei ihren Entscheidungen berücksichtigen. Die Abwertung des britischen Pfund nach der Brexit-Abstimmung wirkte sich zum Beispiel ganz konkret auf die Geschäfte mit England aus.

Immer donnerstags

NZZ Global Risk erscheint jeweils donnerstags, erstmals am 1. Juni um 16:30 Uhr. In einer ersten Phase ist der Premium-Newsletter im NZZ-Abonnement enthalten und kann unter www.nzz.ch/globalrisk abonniert werden. Die Inhalte von «NZZ Global Risk» sind exklusiv – erscheinen also an keinem anderen Ort. Zusätzlich zum wöchentlichen Premium-Newsletter wird es einmal pro Jahr eine Veranstaltung zu Chancen und Risiken einer bestimmten Länderregion geben. Die erste Konferenz findet am 24. August 2017 in Zürich statt.

Weitere Informationen inkl. Video-Teaser