Wie bereitet sich die IT vor, um das Unternehmen optimal bei der Digitalen Transformation zu unterstützen? Wie intensiv arbeiten Business und IT zusammen und wie steht es um die Motivation für den Cloud-Einsatz? Ist die Digitale Transformation ohne Cloud tatsächlich nicht möglich oder werden diese Begriffe nur gemeinsam vermarktet, ohne etwas gemeinsam zu haben? Solche und ähnliche Fragen wurden in der vom Kompetenzschwerpunkt Cloud Computing der Hochschule für Wirtschaft FHNW unter der Leitung von Prof. Dr. Stella Gatziu Grivas initiierten Studie angegangen. Befragt wurden CIOs verschiedener Branchen.

Die FHNW Maturitätsmodelle als Basis

In ausführlichen Gesprächen konnten qualitativ hochwertige Ergebnisse generiert werden. Als Grundlage dienten das FHNW Cloud Maturitätsmodell und das FHNW Unternehmens-IT Maturitätsmodell, die als Online-Tools zur Verfügung stehen. Die gemeinsame Verwendung der beiden Modelle gaben Aufschluss über Querbezüge und Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Bereichen.

Kleinere Unternehmen mit höherer Maturität

Die befragten Unternehmen weisen sowohl für die Cloud Maturität als auch für die Maturität der Unternehmens-IT zufriedenstellende Endresultate auf. Bei den kleineren Unternehmen zeichnet sich klar eine höhere Maturität ab. Unternehmen mit zwischen 250 und 1000 Mitarbeitern haben jedoch Nachholbedarf. Unternehmen mit einer hohen Cloud Maturität verfügen zudem auch über eine Unternehmens-IT mit einer hohen Maturität.

Rolle der Geschäftsleitung entscheidend

Die Mehrheit (ca. 80 Prozent) der befragten CIOs sagten aus, dass eine Digitale Transformation ohne Cloud nicht erreicht werden kann. Ca. 10 Prozent sind jedoch der Meinung, dass Cloud und Digitale Transformation nichts gemeinsam haben und nur gemeinsam vermarket werden. In Unternehmen, in denen die Geschäftsleitung den Digitalisierungsprozess unterstützt und entscheidende Impulse liefert, werden Cloud-Technologien klar eingesetzt, um die IT agiler zu machen und die Geschäftsentwicklung voranzutreiben. Cloud Computing wird als Innovationstreiber gesehen, eine Kosteneinsparung ist nicht das primäre Ziel.  Die Ergebnisse zeigen auch, dass eine strategische Positionierung der Cloud im Gange ist. Etwa 2/3 der befragten CIOs haben eine Cloud-Strategie definiert, die bereits umgesetzt wird oder sind dabei, diese zu entwickeln.

Quelle: www.fhnw.ch/wirtschaft 

Verstohlene Blicke hinter dem Bildschirm, flüchtige Berührungen in der Kaffeeküche: Bei jedem fünften Deutschschweizer entstand aus einer Affäre am Arbeitsplatz gar eine feste Beziehung. Zu diesen Ergebnissen kommt eine repräsentative Studie im Auftrag des beruflichen Online-Netzwerks XING. In dessen Auftrag hat das Markt- und Meinungsforschungsunternehmen Marketagent.com tausend berufstätige Personen in der Deutschschweiz zum Thema Liebe am Arbeitsplatz befragt. Hier die wichtigsten Resultate:

Jeder Vierte hatte schon eine Affäre am Arbeitsplatz

Es knistert an Schweizer Arbeitsplätzen. Fast jeder vierte Deutschschweizer (24 Prozent) hatte schon eine Affäre mit einer Person aus dem gleichen Unternehmen. Etwas umtriebiger sind die Männer: Von ihnen geben 28 Prozent an, den Arbeitsalltag schon mal mit einem erotischen Abenteuer aufgepeppt zu haben. Bei den Frauen sind es 20 Prozent. Die Atmosphäre an Deutschschweizer Arbeitsplätzen scheint Büro-Romanzen deutlich zuträglicher zu sein als beim nördlichen Nachbarn. Nur 15 Prozent der Deutschen geben an, schon mal eine Affäre mit jemandem aus dem eigenen Unternehmen gehabt zu haben. In Österreich liegt der Wert bei immerhin 21 Prozent.

Wer am Arbeitsplatz anbandeln möchte, der sucht sich seine nächste Stelle am besten im Mittelland. In dieser Region geben 26 Prozent der Befragten an, schon mal eine Affäre mit jemandem aus dem eigenen Unternehmen gehabt zu haben. Einem Techtelmechtel weniger zuträglich ist das Arbeitsklima offenbar in der Ostschweiz. Dort liegt der Wert mit 22 Prozent am tiefsten.

Jede fünfte Affäre beginnt auf der Firmenfeier

Eine Affäre am Arbeitsplatz gehen Deutschschweizer am häufigsten mit Kolleginnen und Kollegen ein (in 62 Prozent der Fälle). Hierarchisch eher nach oben orientiert sind die Frauen: 13 Prozent der weiblichen Befragten, die schon mal eine Affäre hatten, gingen diese mit ihrem Vorgesetzten ein. Bei den Männern waren es nur 7 Prozent. Dafür wandten sich 30 Prozent der Männer für ihr Abenteuer an die eigenen Mitarbeitenden. Bei den Frauen liegt der Wert bei 18 Prozent. Deutlich zurückhaltender gegenüber Affären mit eigenen Mitarbeitenden scheint man in Deutschland zu sein. Nördlich des Rheins waren nur bei 7 Prozent aller Affären eigene Mitarbeitende involviert.

Ihren Anfang nahmen Affären am häufigsten bei gemeinsamen Aktivitäten ausserhalb der Arbeitszeit (in 36 Prozent der Fälle). Auf Rang zwei der Liste von Brutstätten für Büro-Romanzen folgen Firmenfeiern (21 Prozent). Insbesondere im Mittelland überlegt man sich besser zweimal, ob man den Partner ans Firmenessen ziehen lassen soll: In dieser Region nahmen 28 Prozent der Affären dort ihren Anfang. Im Vergleich nüchterner verlaufen Firmenfeiern offenbar in der Zentral- und Nordwestschweiz: Nur 18 Prozent der Affären starteten dort an solchen Anlässen. Dafür knistert es in der Zentralschweiz mitunter schon am Mittag, wo ebenfalls 18 Prozent der Affären ihren Ursprung in der Mittagspause hatten. Wenig Sinn für Romantik über Mittag haben Arbeitnehmer in der Ostschweiz: Dort liegt der entsprechende Wert bei nur 4 Prozent.

21 Prozent hatten schon eine feste Beziehung am Arbeitsplatz

Gefühle am Arbeitsplatz führen aber nicht nur zu erotischen Abenteuern. Auch Amor dreht an Schweizer Arbeitsplätzen seine Runden. Rund jeder fünfte Deutschschweizer (21 Prozent) ging schon eine feste Beziehung mit einer Person aus dem eigenen Betrieb ein. Und das kann durchaus Vorteile haben: 36 Prozent der Männer finden es vor allem positiv, dass man sich so bereits kennt und nicht die Katze im Sack kaufen muss. Wichtigster Vorteil aus Sicht der Frauen: Man kann sich über die gemeinsame Arbeit austauschen (finden 34 Prozent).

Es gibt aber auch Faktoren, die eine harmonische Beziehung am Arbeitsplatz erschweren. So äussern 48 Prozent der Männer Bedenken, weil sich Berufliches und Privates zu sehr vermischen könnten. Ähnliche Nachteile sehen die weiblichen Befragten: 49 Prozent von ihnen sagen, dass ihnen der räumliche und zeitliche Abstand vom Partner wichtig ist. Zudem befürchten 61 Prozent der Befragten, dass sich das Scheitern einer solchen Beziehung negativ auf das Arbeitsklima auswirken könnte. Aushalten lassen sich solche Nachteile aber offenbar recht gut: Nur 6 Prozent aller Befragten geben an, ihren Job schon mal wegen einer Partnerschaft oder Affäre im Unternehmen gewechselt zu haben.

Quelle: XING

Das Navigieren in einer immer komplexeren Welt wird zunehmend zur Herausforderung. Als Unternehmer steht man in Kontakt mit unterschiedlichen Dialoggruppen. Gleichzeitig gilt es, als Führungskraft kreativ zu sein und die Mitarbeitenden in Veränderungsprozessen zu begleiten. Neue Wege, um diese Herausforderungen zu meistern, geht das Konzept der „KaosPiloten Schule“ in Bern unter der Leitung von Markus Schmidt. In seinem Referat am Wirtschaftsforum „ErfolgsSignale“ gibt er Einblicke in die Idee und das Konzept dieser Schule, die ihren Ursprung in Dänemark hat. „Der Name ‚Kaospilot‘ ist eine Metapher für eine Person, die gelernt hat, gut durch komplexe und oft chaotische Welten zu navigieren“, erklärt Markus Schmidt, der auf einen vielseitigen Werdegang zwischen Höherer Wirtschaftsschule, Business-Controller, Ausbildung bei den Kaospiloten in Dänemark, Arbeit als Kindergärtner, Monteur und Gärtner sowie einer Lehre bei indianischen Lehrmeistern zurückblickt. „Ein Kaospilot folgt seinen Träumen und setzt diese zusammen mit anderen in die Realität um“, ergänzt Markus Schmidt.

Revolutionäre Ideen rund um den Stewi

Der Stewi ist ein Kult-Objekt. Dem waren sich Stephan Ebnöther und Lorenz Fäh bewusst, als sie am ersten Februar 2017 die Firma Stewi von der Erbengemeinschaft Werner Steiner erwarben. „Stewi ist vor allem national ein bestens bekannter Name und eine schweizerische Kultmarke, die in den letzten Jahren den Anschluss etwas verpasst hat, jedoch über einen immer noch hervorragenden Ruf geniesst“, fasst Stephan Ebnöther den Markenwert von Stewi zusammen. Vieles lag allerdings bei Stewi bei der Übernahme durch die neuen Firmeninhaber im Argen. Neue Strukturen, Prozesse, eine neue Firmenkultur – und Innovationen waren gefragt. Einige davon werden derzeit umgesetzt oder stehen kurz davor. Doch dem nicht genug: Stephan Ebnöther und sein Team tüfteln derzeit an einer Vision, die den Arbeitsprozess zwischen Waschmaschine, Trocknung, Bügeln, Kleider zusammenlegen und in den Schrank legen vereinfachen, ja revolutionieren soll. Ein Hirngespinst? Nein, findet Stefan Ebnöther leicht schmunzelnd. Er meint es ernst. Was hinter dieser Idee steckt, wird Stefan Ebnöther in seinem Referat am Wirtschaftsforum „ErfolgsSignale“ in Rheinfelden verraten.

Von veganer Glacé bis zum PSI

Zu den weiteren Referenten des Wirtschaftsforums „ErfolgsSignale“ gehören Christoph Koch von der Kopa AG in Laufenburg, Sonja Dänzer von der Glacé-Manufaktur „The Gree Fairy“ in Zürich sowie Christian Rüegg vom Paul Scherrer Institute in Villigen. Das Wirtschaftsforum „ErfolgsSignale“ wird von Michèle Dürrenberger und Fabrice Müller organisiert und steht unter dem Patronat von Rheinfelden Schweiz und Rheinfelden Baden.

Weitere Informationen

Grossen Unternehmen in Schweiz geht möglicherweise Umsatz verloren, da 82 Prozent der IT-Entscheider nicht die nötige Cloud-Expertise besitzen. Weltweit büssen grosse Unternehmen jährlich mehr als 250 Millionen US-Dollar aufgrund von Wissenslücken beim Thema Cloud ein. Dies zeigt eine neue Studie, die von Rackspace in Zusammenarbeit mit Wissenschaftlern der London School of Economics and Political Science (LSE) durchgeführt wurde. Befragt wurden 950 IT-Entscheider und 950 IT-Profis, und es wurden detaillierte Gespräche mit IT-Führungskräften geführt.

Mangelnde Cloud-Expertise wirkt innovationshemmend

Die Studie ergab auch, dass diese fehlende Expertise die Kreativität behindert. So sagen 47 Prozent der IT-Profis, sie könnten mit dem richtigen Cloud-Wissen grössere Innovationen in ihr Unternehmen einführen. 39 Prozent der IT-Entscheider glauben, dass ihr Unternehmen aufgrund fehlender Fähigkeiten bei der Installation von Cloud-Plattformen hinterherhinkt. Zudem gaben 79 Prozent an, sie müssen stärker in ihre Arbeitskräfte investieren, um die sich weiterentwickelnden Anforderungen von Cloud Computing zu erfüllen.

John Engates, Chief Technology Officer bei Rackspace, sagt: «Durch das Aufkommen von Künstlicher Intelligenz und Automatisierung glauben einige, menschliches Wissen wäre weniger wichtig. Unsere Studie beweist, dass dies nicht der Fall ist. Da Technologien und Cloud nun die Business-Transformation unterstützen, bedeutet die wachsende Wissenslücke, dass Unternehmen eine Strategie haben müssen, um Zugang zur nötigen Erfahrung zu erhalten. Ansonsten kämpfen sie um ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit.»

Die Realitäten moderner IT

IT-Entscheider erkennen die Vorteile durch die gesamte oder teilweise Migration ihrer gesamten IT in die Cloud. Tatsächlich sagen 44 Prozent der Befragten, ihr Unternehmen hat bereits einen positiven Return on Investment (ROI) durch die Cloud-Nutzung. Weitere 46 Prozent erwarten, dass die Cloud in Zukunft einen positiven ROI bringt. Trotz der Vorteile sind IT-Profis und IT-Entscheider frustriert, da sie nicht das vollständige Potenzial der Cloud ausschöpfen können:

• 44 Prozent der IT-Profis verbringen mehr Zeit als erwartet mit dem Management der täglichen Cloud-Prozesse

• 52 Prozent der IT-Entscheider erkennen, dass fehlende Expertise ihr Geschäft behindert

• 81 Prozent der IT-Profis sagen, dass detailliertes Cloud-Wissen innerhalb ihrer Organisation ihnen bei der Erhöhung der ROI der Cloud helfen würde

Die am dringendsten benötigten Cloud-Skills

Für die Hälfte der IT-Entscheider (50 Prozent) ist das Einstellen der richtigen Fachkräfte, die ihnen beim Management der Cloud helfen könnten, schwierig. Native Cloud-App-Entwicklung (43 Prozent) ist die gemäss den IT-Entscheidern am schwierigsten zu findende Fähigkeit, gefolgt von Projektmanagement für Migrationen und Cloud Security (jeweils 40 Prozent). Die grössten Hürden für die Personaleinstellung sind:

• Die Unternehmen können nicht genügend Training oder Karrieremöglichkeiten (jeweils 28 Prozent) bieten
• Die Positionen sind nicht attraktiv genug, da sie auf Wartung fokussiert sind (24 Prozent)
• Der branchenweite Wettbewerb um Fachkräfte (22 Prozent)

Was IT-Profis von ihrer neuen Position erwarten, kann für Unternehmen einige Hinweise für den Wettbewerb um neue Mitarbeiter bieten. Während Gehalt und Zusatzleistungen am wichtigsten sind (62 Prozent), stehen auch die Karrieremöglichkeiten in der Firma (41 Prozent) sowie die Chance zur Mitarbeit an interessanten Projekten (37 Prozent) hoch im Kurs. Dies zeigt, dass Unternehmen nicht nur auf attraktive Gehälter blicken sollten, um Fachkräfte zu bekommen und zu halten.

Jedoch wollen 56 Prozent der IT-Entscheider in den nächsten fünf Jahren die Cloud-Nutzung ihres Unternehmens steigern und 39 Prozent haben Bedenken in Bezug auf die Bindung von Fachkräften. So dürften die Herausforderungen bei der Personalentwicklung noch zunehmen. Dies wird dadurch verschlimmert, dass die Weiterbildung neuer Mitarbeiter «einige Wochen oder länger» dauert, so die Mehrheit der IT-Entscheider (84 Prozent). 22 Prozent benötigen «Monate» für das Training und die Eingliederung neuer Kollegen.

Bewältigung der Herausforderungen

Aufgrund der Studie wurden einige Tipps zusammengetragen, wie Unternehmen die Wissenslücke beim Thema Cloud beheben können:

• Aufteilung der IT-Funktionen in einzelne Streams: Das Konzept der Aufteilung von IT-Funktionen in zwei Bereiche ermöglicht Unternehmen die Konzentration auf die Prioritäten der geschäfts- und prozess-orientierten digitalen Innovationen. Beide sind wichtig, damit Unternehmen in einem technologie-geführten Markt erfolgreich sind.
• Entwicklung einer Strategie für Cloud-Skills: Jede IT-Führungskraft sollte eine Strategie einführen, die aktuelle Fähigkeiten im Unternehmen mit den künftigen Innovationstrends und Veränderungen abgleicht (sowohl im Business als auch in der Cloud). Dies sollten sie mit realistischen Marktanalysen der verfügbaren Fachkräfte vergleichen.
• Vollständige Bewertung des Cloud-Systems: Unternehmen sollten einen umfassenden Ansatz für die Bereitstellung grundlegender Cloud-Services (zum Beispiel Bündelung des Risikos durch Provider) entwickeln. Die geschäfts- und prozess-orientierten Herausforderungen lassen sich durch konstante Verbesserungen und signifikante Innovationen deutlich leichter bewältigen, wenn sich das Unternehmen auf einen ausgewogenen Pool an Fähigkeiten und Kompetenzen innerhalb und ausserhalb der eigenen Grenzen verlässt.

Mariano Mamertino, EMEA Economist bei der weltweiten Jobbörse Indeed, kommentiert: «Das Finden, Einstellen und Halten von Technologie-Fachkräften ist für Unternehmen erfolgsentscheidend, doch wird es immer schwieriger, die benötigten Talente zu finden, da die entsprechende Nachfrage steigt. Unsere Daten zeigen, dass es ein weltweites Missverhältnis zwischen den ausgeschriebenen und den von IT-Profis gesuchten Cloud-Positionen gibt. Dies könnte die Wissenslücke beim Thema Cloud weiter vergrössern. Wie diese neue Studie zeigt, existiert eine Finanzierungs- und Innovationslücke für Unternehmen weltweit, die gestopft werden muss.»

Quelle: Rackspace

Die HR-Trends für 2018 zeigen in eine klare Richtung: Mittels Algorithmen und cleveren Tools können die HR-Abteilungen das Alltagsgeschäft effizienter bewältigen und dadurch mehr Zeit für die strategische Arbeit gewinnen. Die Mitarbeitenden werden dabei unterstützt, ihre Ressourcen unmittelbar und immer genauer dann und dort einzusetzen, wo sie gebraucht werden. Der On-Demand Personalvermittler Coople hat die wichtigsten Arbeitstrends für das nächste Jahr ermittelt.

Trend 1: Zielsicherer Personaleinsatz dank «Predictive Workplanning»

Predictive Workplanning, zu Deutsch prognostizierende Arbeitsplanung, bedeutet kurz zusammengefasst: Personaleinsätze lassen sich präzise planen mittels selbstlernender Algorithmen, welche aus bestehenden Daten künftige Einsatzpläne berechnen. Dazu wird der Computer mit möglichst vielen Daten aus einer bestimmten Zeitperiode in der Vergangenheit gefüttert. Beispielsweise Umsatz, Wetter, Anzahl Kunden/Gäste pro Tag, Anzahl eingesetzter Mitarbeitender und was sonst noch relevant war für das jeweilige Unternehmen. Aufgrund dieser Daten kann dann der künftige Personaleinsatz für eine ähnliche Zeitdauer so genau wie noch nie zuvor berechnet werden. Predictive Workplanning wird heute beispielsweise schon im Detailhandel und in der Luftfahrt beim Bodenpersonal eingesetzt.

Trend 2: Gegenseitige Bewertung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer dank Online-Feedback

Vorbei sind die Zeiten, bei denen die Leistungsbewertung allein in der Hand der Arbeitgeber mittels Arbeitszeugnissen lag. Längst äussern sich auch die Arbeitnehmenden über ihre Arbeitgeber – und das sogar in aller Öffentlichkeit via Portale wie kununu oder Glassdoor. Noch einen Schritt weiter gehen On-Demand Provider wie Coople. Dort ist es sogar Pflicht, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach jedem Arbeitseinsatz per App gegenseitig bewerten. So werden bei künftigen Jobangeboten die schwarzen Schafe auf beiden Seiten aus dem Arbeitsmarkt gedrängt.

Trend 3: HR-Bots suchen im Netz nach Talenten

Dieser Trend wurde schon 2016 von vielen Grossunternehmen angekündigt, nimmt aber erst jetzt langsam Fahrt auf: HR-Bots sollen Firmen beim Anwerben von neuen Mitarbeitenden unterstützen. Die digitalen Helfer durchforsten dazu CVs auf den Networking-Portalen, vergleichen diese mit den offenen Positionen im Unternehmen und liefern eine Vorselektion. Auch der nächste Schritt zur Entlastung der HR-Abteilung kann schon von Bots erledigt werden: Sie chatten mit den Kandidaten und grenzen das Kandidatenfeld aufgrund erster Abklärungen weiter ein.

Trend 4: Digitale Skills gehören künftig in den Bildungsrucksack

Programmieren können, mit Künstlicher Intelligenz umgehen oder Virtual Reality-Technologien erlernen – all das gehört für künftige Mitarbeitende wohl schon bald zum Job-Profil. Lebenslanges Lernen sowieso. Entsprechende Online-Lehrgänge liegen daher im Trend und werden in Zusammenarbeit mit führenden Technologie-Unternehmen entwickelt wie beispielsweise bei https://de.udacity.com/.

Quelle und weitere Informationen: www.coople.com 

In einer Studie zum Thema Ausbildung und Arbeitsplatzkultur hat Great Place to Work® Lernende in der Schweiz befragt. Mit dieser Studie und der neuen Zertifizierung „Great Place to Start“  möchte Great Place to Work Schweiz die Ausbildungsbetriebe bei der Analyse ihrer Stärken und Entwicklungsfelder unterstützen, ihnen Anregungen für die Weiterentwicklung geben sowie Anerkennung für die guten Lehrbetriebe schaffen. Gemeinsam mit der Rückmeldung der Lernenden und der Evaluation des Ausbildungskonzeptes kann so die Ausbildungsqualität in der Schweiz weiter gesteigert werden und die Fachkräfte der Zukunft erhalten einen guten Start ins Berufsleben.

Das sind die besten Lehrbetriebe

Von den 15 Unternehmen, die im Pilotjahr an der Studie teilgenommen haben, erhalten fünf Unternehmen die Auszeichnung als „Beste Lehrbetriebe der Schweiz“:

• login Berufsbildung AG (1910 Lernende)
• Allianz Suisse (65 Lernende)
• Graubündner Kantonalbank (42 Lernende)
• LIDL Schweiz (37 Lernende)
• 100pro! berufsbildung liechtenstein (25 Lernende)

Bei den prämierten Ausbildungsbetrieben stimmen 87% der Lernenden der Aussage „Alles in allem kann ich sagen, dies hier ist ein sehr guter Ausbildungsplatz“ zu. Die besten Lehrbetriebe der Schweiz zeichnen sich durch eine vertrauensvolle und motivierende Arbeitsplatzkultur aus. Weiterführende Informationen zu den Gewinnern finden sich auf http://www.greatplacetostart.ch.

Jetzt haben die Lernenden das Wort

Jedes Jahr starten zigtausend junge Menschen in die Arbeitswelt. Sie fragen sich, welcher Beruf zu ihren Interessen passt, wo sie eine gute Ausbildung und Entwicklungsperspektiven erhalten und welche Firmen gute Arbeitgeber sind. Mit der neuen Zertifizierung „Beste Lehrbetriebe der Schweiz“ werden Unternehmen ausgezeichnet, deren Ausbildungskultur aussergewöhnlich ist und von denen die Lernenden sagen: hier ist ein Great Place to Start. „Ich komme mir vor, als wäre ich ein richtiger Mitarbeiter und nicht nur Lernender. Das macht Spass. Ausserdem mag ich es, wenn ich Anerkennung für meine Arbeit erhalte“, berichtet ein Lernender über seinen Ausbildungsbetrieb. Dass Freude und Stolz im Beruf, das Erleben und die Akzeptanz als vollwertige Mitarbeitende in der Ausbildung beginnen sollte, ist für den Studienleiter Florian Manz ein „Must-Have“ in der Ausbildungszeit. „Ein vertrauensvolles Arbeitsklima, die Kompetenz der BerufsbildnerInnen und die Erfahrung von Wertschätzung sind wichtige Kriterien für die Arbeitszufriedenheit junger BerufseinsteigerInnen“.

Grosse Differenzen im Vergleich zwischen ausgezeichneten und nicht ausgezeichneten Unternehmen zeigen sich im Umgang mit Beschwerden, im Erleben von Stolz auf den Ausbildungsbetrieb sowie in der Wahrnehmung, dass alle an einem Strang ziehen. Bei den nicht ausgezeichneten Unternehmen möchten im Durchschnitt lediglich 47% nach der Ausbildung im Unternehmen bleiben und nur 48% würden ihren Freunden das Unternehmen als Ausbildungsbetrieb weiterempfehlen. Bei den ausgezeichneten Unternehmen sind 80% stolz auf ihren Arbeitsort und würden diesen ihren Freunden weiterempfehlen.

Bei allen teilgenommenen Unternehmen wünschen sich die Lernenden zudem den stärkeren Einbezug in Entscheidungen, die sie oder ihr Arbeitsumfeld betreffen. Bei der login Berufsbildung AG, einem der prämierten Unternehmen, wird dem Rechnung getragen: „Als Bildungspartner der SBB, BLS, RhB, VöV und rund 50 weiteren Unternehmen in der Welt des Verkehrs legen wir besonders Wert darauf, dass sich die Lernenden während ihrer Ausbildung zu gefragten Nachwuchskräften entwickeln und früh Verantwortung übernehmen können. Unsere Lernenden arbeiten beispielsweise in Junior Teams, wo sie eigenständig eine Werkstatt, einen Bereich oder einen Bahnhof führen. Dabei werden sie von einem Coach begleitet. Die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen, Lösungen zu finden und täglich Neues zu lernen, schätzen unsere Lernenden sehr.“, erklärt Michael Schweizer, Geschäftsführer der login Berufsbildung AG.

Von Lernenden empfohlen

Mit „Great Place to Start“ – der Auszeichnung für die Besten Lehrbetriebe der Schweiz – wurde eine Initiative zur weiteren Stärkung der guten Ausbildung- und Arbeitsplatzkultur in der Schweiz gestartet. Die Unternehmen erhalten eine Rückmeldung zu ihren Stärken und Themenfeldern aus der Befragung ihrer Auszubildenden. Der Austausch guter Ideen wird gefördert und die besten Ausbildungsunternehmen erhalten die verdiente Anerkennung in Form einer Auszeichnung als Great Place to Start.

Basis der Zertifizierung ist die Rückmeldung der Lernenden. Mit einem 28 Fragen umfassenden Fragebogen wird das Erleben der Ausbildungskultur erhoben: fachliche Förderung und persönliche Wahrnehmung sowie Wertschätzung, respektvoller und fairer Umgang, Teamgeist u.v.m. Neben der Befragung wird auch das Ausbildungskonzept evaluiert. Mit der Beschreibung und Dokumentation der angewendeten Massnahmen, Prozesse und Tools werden die Grundlagen einer exzellenten Ausbildungskultur analysiert. Bei Great Place to Start werden alle Lernenden befragt – weil sie die glaubwürdigste Einschätzung für andere junge Stellensuchende geben. Für interessierte BewerberInnen ist die direkte Bewertung der Lernenden in einem Ausbildungsbetrieb eine glaubwürdige und wertvolle Orientierung. Gleichzeitig können die Lernenden den Unternehmen eine direkte und hilfreiche Rückmeldung zu ihrer Ausbildungsarbeit geben.

Die Auszeichnung

Die Auszeichnung „Beste Lehrbetriebe der Schweiz“ ist kein Wettbewerb, der in einer Rangliste mündet, sondern ein Zertifizierungsverfahren. Alle Unternehmen, welche die Mindestkriterien in der Lernendenbefragung sowie im Ausbildungskonzept erfüllen, erhalten die Auszeichnung. „Die Teilnahme an der Auszeichnung ist für Ausbildungsbetriebe aller Branchen möglich, welche mindestens 10 Lernende, unabhängig vom Lehrjahr, beschäftigen. Das Zertifikat wird nach Abschluss der Befragung und der Auswertung des Ausbildungskonzeptes ausgestellt“, so Studienleiter Manz.

Im Rahmen eines Events am 10. Oktober werden spannende Einblicke in die Welt des zielgruppenorientierten Employer Brandings geboten. Vorträge, Networking und Diskussionen zeigen auf, wie die Auszeichnung „Beste Lehrbetriebe der Schweiz“ erlangt werden kann und wie dabei Lernende und Mitarbeitende als authentische Botschafter in den Mittelpunkt der Unternehmenskommunikation gesetzt werden können.

Kostenlose Anmeldung unter: Employer Branding für Lehrbetriebe

Gérald Brandt hat an der «Haute Ecole d’Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud» (HEIG-VD) studiert und verfügt zusätzlich über einen Master in Human Resources Management. Er bringt viele Jahre nachhaltige sowie erfolgreiche Erfahrung im Human Resources Management mit, welches er in unterschiedlichen nationalen sowie internationalen Unternehmungen gesammelt hat. Zuletzt war er als Direktor Human Resources beim Freiburger Spital tätig. Davor viele Jahre bei Protectas SA aber auch bei Unternehmungen wie Saint-Gobain oder BG Ingénieurs Conseils SA. In allen Positionen war er auch ein sehr geschätztes Mitglied in den jeweiligen Generaldirektionen. Gérald Brandt spricht Deutsch, Französisch und Englisch und verfügt über ein sehr breites Netzwerk in Verbänden und in HR-Experten-Gremien in der ganzen Schweiz. Er ist verheiratet und Vater von zwei Kindern.

Quelle: Kelly Services

Mit vier Jahren sprach er bereits zehn Fremdsprachen, mit neun bekam er einen Studienplatz an der Harvard University und mit elf Jahren war er der jüngste Professor. Die Rede ist von William James Sidis, der in seiner Freizeit die Theorie der Schwarzen Löcher löste. «Er ist wohl der intelligenteste Kopf aller Zeiten, aber ist Intelligenz auch die Grundvoraussetzung für Erfolg?», fragt Sebastian Wörwag, Rektor der FHS St.Gallen, die über 600 Gäste in der Tonhalle St.Gallen. Sidis unterrichtete zwar Mathe, verstanden hätte ihn aber niemand. So verbrachte der US-Amerikaner mit einem IQ von geschätzten 250 bis 300 den Grossteil seines Lebens als einfacher Büroangestellter und starb mit 46 an einem Hirnschlag. «Was ihm Entscheidendes fehlte, war Empathie», so Wörwag. Nebst Intelligenz brauche es Rationalität, Kreativität und die Fähigkeit, das eigene Denken zu reflektieren, sich stets zu hinterfragen, um stimmige Lösungen zu erarbeiten. Erst dann seien wir klug.

WTT Young Leader Award: Ein Preis mit Ausstrahlung

Die sechs Studierendenteams dieses Abends scheinen diese entscheidenden Eigenschaften für den Erfolg mitzubringen. Denn sie sind für den diesjährigen WTT Young Leader Award in Marktforschung und Managementkonzeption nominiert. «Die ganze Kraft buttern die Dozierenden in ihre Studierenden. Umgekehrt sind die Studierenden bereit, Grandioses zu leisten, damit der FHS-Turm ein unabdingbarer Standort für die Ostschweiz bleibt», lobt Alfred Stricker, Bildungsdirektor des Kantons Appenzell Ausserrhoden, die FHS St.Gallen. Grandioses geleistet haben die Studierenden allemal: Mehr als 700 Stunden haben sie in die Praxisprojekte investiert. «Und das Aufgabe mit hoher Exzellenz umgesetzt», findet Peter Müller, Leiter der Wissenstransferstelle WTT-FHS.

Studium mit der Praxis verzahnen

Laut Untersuchungen haben 85 Prozent der FHS-Studierenden drei Monate nach ihrem Abschluss einen Job. Viel tiefer fallen die Zahlen bei Universitäten aus. Was macht es aus, dass die FHS-Studierenden im Markt beliebt sind? Roland Waibel, Leiter des IFU-FHS, ist sich sicher: «Ein Grünschnabel wird dann zum Experte, wenn er viel anwendet, viel übt und sein Wissen transferiert. Und darüber hinaus mit beiden Beinen auf dem Boden bleibt.» Die FHS St.Gallen gebe den Studierenden Saures. Das sei notwendig, dass sie sich richtig reinknien. Dazu komme die einmalige Gelegenheit, während des Studiums eng mit der Praxis zusammenarbeiten zu können. Das bringe zwar so manchen an den Rand der Überforderung, bringe aber viel. «Von diesem Wissenstransfer profitieren die Studierenden gleichermassen wie die Unternehmen im Markt», betont Waibel.

Siegerprojekt in Marktforschung: Strategie für die jungen Bankkunden

Doch in diesem Moment interessiert alle nur noch eines: Wer gewinnt den WTT Young Leader Award 2017 in Marktforschung und Managementkonzeption? Der Siedepunkt ist längst erreicht, die Neugier kocht und die Anspannung sitzt auf etlichen Stühlen. Peter Müller zückt das erste Couvert. Das Siegerprojekt in Marktforschung lautet: Generation Y und der Bankpartner – wie die Bindung zur Jugend gefördert wird. In Auftrag gegeben von der Raiffeisenbank Regio Uzwil. «Wir haben uns intensiv Gedanken über die Zielgruppe gemacht und zig Interviews geführt. Es war eine immense Arbeit, doch wir sind überglücklich, dass wir damit gewonnen haben», freut sich Projektleiterin Anina Angehrn. «Das Team hat etliche Daten gesammelt, sie minutiös analysiert und auf den Punkt gebracht. Und dem Kunden eine ausgezeichnete Arbeit abgeliefert», so Jurymitglied und Preissponsor Christof Oswald, Head of Human Resources der Bühler AG.

Siegerprojekt in Managementkonzeption: Mit Social Media Aufmerksamkeit generiert

Dann folgte das zweite Couvert und damit die Antwort auf die Frage: Wer gewinnt in der Managementkonzeption? Es ist das Projekt für die Küchler AG in Schlieren: Bodenbeläge – mit digitaler Marketing-Power in die Zukunft. Nebst akribischer Recherche zu den Produkten haben die fünf Studierenden in gerade mal zwei Wochen einen Onlineshop aus dem Boden gestampft. «Wir wollten fundierte Grundlagen für eine klare Entscheidung – und das hat uns das Team geliefert. Und zwar in einem Ausmass, das unsere Erwartungen weit übertroffen hat», so Tobias Heimpel, Head of Marketing. «Dieser Sieg ist für uns die Krönung eines perfekten Studienabschlusses», freut sich Projektleiterin Lorena Lütscher.

Gelebter Wissenstransfer

Spätestens nach der Siegerehrung war klar, was sie besser gemacht haben als die 61 anderen Projektteams. Doch eines verbindet alle gleichermassen: «Unsere Studierenden haben einmal mehr bewiesen, was sie drauf haben. Sie sind hochmotiviert, initiativ und sie leben mit uns die Philosophie, die wir seit zehn Jahren pflegen: nämlich den Wissenstransfer zwischen der Wirtschaft und der Wissenschaft», sagt Peter Müller. Und so war dann auch klar, warum das Leitthema des zehnten WTT Young Leader Award «Wissenstransfer» lautete. Oder um es in Goethes poetischen Worten abzuschliessen: «Dass ich erkenne, was die Welt im Innersten zusammenhält.»

Quelle und weitere Informationen

Am Abend des 21. September wurde an der festlichen Preisverleihung im Berner Kursaal der Gewinner des Family Business Awards 2017 gekürt. Dieser Preis wurde von der AMAG zu Ehren ihres Gründers und Patrons Walter Haefner ins Leben gerufen, der sich stets für eine echte, gelebte und nachhaltige Firmenkultur eingesetzt hat. Der Award verfolgt den Zweck, auf die grosse volkswirtschaftliche Bedeutung von Familienunternehmen in der Schweiz aufmerksam zu machen. Der Preis wurde dieses Jahr zum sechsten Mal vergeben. Als Finalisten waren die folgenden drei Familienunternehmen im Rennen: Jucker Farm AG aus Seegräben, Ramseier Holding AG aus Bern und Röthlisberger Schreinerei AG aus Gümligen.

Die Jucker Farm als Gewinner

In Anwesenheit vieler prominenter Vertreter aus Politik und Wirtschaft durfte sich die Familie Jucker über den Award freuen. Die Brüder Martin und Beat Jucker überzeugten die Jury, präsidiert von Ständerätin Pascale Bruderer Wyss, mit ihrer Geschäftsstrategie, mit welcher sie aus dem klassischen Bauernhof ihrer Eltern ein einzigartiges Konzept aus Erlebnishöfen, Ausstellungen und Business-Events entwickelten. Mit ihrer Arbeit beweisen sie eindrücklich, dass Unternehmertum einen Beitrag zur sozialen und ökologischen Nachhaltigkeit leisten kann, wie aus der Laudatio hervorgeht. Die Jucker Farm ergänzt als beispielhaftes Unternehmen die Reihe der bisherigen Preisträger: Fraisa SA (2016), Wyon AG (2015), Entreprises et Domaines Rouvinez (2014), SIGA Holding (2013) und Trisa AG (2012).

Mit viel Energie das Unternehmen zu neuer Blüte geführt

Die Brüder Martin und Beat Jucker wollten mit dem elterlichen Bauernhof einen neuen Weg einschlagen. Nach gigantischen Festen mit Kürbissen und Wettrudern in ausgehöhlten Riesenkürbissen über den Pfäffikersee drohte dem schnell gewachsenen Unternehmen jedoch der Konkurs. Mit viel Energie konnte 2004 eine Unternehmensideologie entwickelt werden. Die neue Strategie lenkt mit der Herstellung und dem Verkauf von qualitativ hochwertigen und nachhaltigen Produkten zurück zu den Wurzeln. Dabei wird eine breitere Diversifikation angestrebt und neben Kürbissen pflanzen die Juckers im Frühling Spargeln und im Sommer Heidelbeeren an. Die landwirtschaftlichen Produkte werden in der Hofküche oder -bäckerei frisch zubereitet und in Hofläden, Hofrestaurants sowie über diverse Grosshändler verkauft. Daneben setzt das «Jucker Business Modell» auf Naturkunst wie Kürbisausstellungen, auf Erlebnishöfe und auf Events wie Firmenausflüge oder Hochzeiten. Das Hauptziel aller Tätigkeiten sei es, die Gäste glücklich zu machen, was nur mit zufriedenen Mitarbeitenden möglich ist. Diese Tatsache wird auch mit dem Leitsatz «Einfach Freude schaffen für Generationen» betont.

Website des Preisträgers

Für das Desinteresse vieler Mitarbeiter an einer Führungsposition sehen Schweizer Manager sechs Gründe: Sie möchten keine zusätzliche Verantwortung übernehmen (78 %), halten eine gute Work-Life-Balance für wichtiger als ein höheres Gehalt oder eine gehobenere Position (63 %) und bevorzugen Fachlaufbahnen anstelle von Chefposten (50 %). Ausserdem denken die Führungskräfte, dass vielen Angestellten das Geschäftstempo zu hoch (45 %) ist, ihnen die Motivation fehlt (30 %) oder es an Trainings- und Mentoringprogrammen mangelt, die sie unterstützen könnten (28 %). Das zeigt die Arbeitsmarktstudie des auf Fach- und Führungskräfte spezialisierten Personalvermittlers Robert Half, für die 200 Personalverantwortliche in der Schweiz befragt wurden.

Interim Manager für eine Führungsposition keine Dauerlösung

„Nicht nur Fachkräfte sind schwer zu finden, auch an Nachwuchs für Managementpositionen mangelt es den Schweizer Unternehmen. Immer häufiger werden daher Interim Manager eingesetzt“, sagt Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich. „Sie bringen Erfahrung und neue Perspektiven ins Unternehmen ein. Dennoch sollten sich Unternehmen bewusst sein, dass Interim Manager besonders in Führungspositionen keine Dauerlösung darstellen. Führungspositionen sollten in Festanstellung besetzt werden, um die für den Geschäftserfolg nötige Kontinuität zu gewährleisten.“

Für die 200 befragten Manager sind die attraktivsten Aspekte an ihrer Position die grosse Entscheidungsbefugnis (48 %), das Teammanagement (43 %) und ihr Einfluss auf Geschäftsentscheidungen (41 %). Das sind Bereiche, bei denen der Nachwuchs oft bereit ist, Abstriche zu machen.

Veränderte Mitarbeiterbedürfnisse wirken sich auf Arbeitsmodelle aus

„Unternehmen sollten gezielt dazu beitragen, das Interesse der Mitarbeiter an Managementjobs zu wecken und die nötigen Rahmenbedingungen dafür schaffen. Eine gute Work-Life-Balance wird hoch geschätzt. Unternehmen können die Erfüllung dieses Anspruchs, etwa durch flexible Arbeitszeiten oder das Angebot von Home Office, ermöglichen und damit die Hemmschwelle der Angestellten vor mehr Verantwortung senken“, sagt Yeng Chow. „Darüber hinaus können Mentoring und Programme für die Führungskräfteentwicklung Nachwuchsmanagern Unterstützung anbieten.“

Quelle: Arbeitsmarktstudie von Robert Half

Die Business Transaction AG zählt zu den führenden Dienstleistern für Unternehmenstransaktionen im Schweizer KMU-Bereich. Mit über 130 erfolgreich abgeschlossenen Transaktionen in den verschiedensten Branchen ist inzwischen eine enorme Fülle an Praxiswissen zusammengekommen. Dieses Wissen wird neu auf einem eigenen Wissensportal zur Verfügung gestellt. Beinahe wöchentlich werden Beiträge zu den unterschiedlichsten Themen im Bereich der Unternehmensnachfolge publiziert.

Der KMU-Nachfolgemarkt ist noch immer sehr intransparent

 Die volkswirtschaftliche Bedeutung funktionierender Nachfolgeregelungen ist unbestritten: Bei über 70’000 Firmen steht in den kommenden fünf Jahren die Nachfolge an und tausende Arbeitsplätze sind davon betroffen. Ob familienintern, firmenintern oder firmenextern – potenzielle Nachfolger sind zur Genüge vorhanden. Im Vergleich zum Immobilienmarkt ist der KMU-Nachfolgemarkt jedoch geradezu intransparent: Einerseits fällt die publizierte Informationsmenge und -güte bei Verkaufsangeboten eher tief aus und andererseits mangelt es Firmeninhabern und Nachfolgern an verfügbaren Informationen zum Nachfolgeprozess. Aufgrund ihrer vielschichtigen Aspekte ist die Unternehmensnachfolge hoch komplex und scheitert teilweise daran, dass zu wenig Know-how vorhanden ist. Informationen zum Thema sind deshalb besonders wichtig.

News, Praxisbeispiele, Fachwissen, Checklisten und Vorlagen zur Unternehmensnachfolge

Das neue Wissensportal der Business Transaction AG nimmt sich der Problematik der beschränkt verfügbaren Informationen zum Prozess der Unternehmensnachfolge an, indem die Erfahrungen aus unzähligen Transaktionen auf dem Wissensportal aufbereitet und frei verfügbar gemacht werden. Das Portal ist einfach und übersichtlich gestaltet. Der Benutzer wählt die Informationsform und das Themengebiet aus und kann sich anschliessend über mehrere Schritte in die Materie vertiefen. Hinter diesen Inhalten steht das gesamte Team der aufstrebenden Beratungsfirma aus dem Zürcher Seefeld. «Wissen und Erfahrungen zu sammeln und in verständlicher Form aufzubereiten, haben wir in unserer Firmenkultur verankert» so der Gründungspartner Yves Süess. Die Besucherzahlen geben dem Unternehmen recht. Seit der Testphase im Sommer ist der Traffic nach dem erfolgreichen Release Ende August 2017 markant angestiegen.

Hier geht es zum Wissensportal

Emotional mit grosszügigem Bildanteil, puristisch im Designkonzept und technologisch auf dem neusten Stand unterstreicht der Onlineauftritt die Werte des weltweit bekannten Schweizer Flugzeugbauers Pilatus Flugzeugwerke AG.

Wie man als kleine Designagentur eine Agenturevaluation gewinnt…

Bei einer mehrstufigen Agenturevaluation konnte sich das Januar Designbureau gegen zahlreiche Mitbewerber durchsetzen. «Wir sprachen von Beginn an dieselbe Sprache und schätzten die zielgerichtete Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Januar verstand es, den perfekten Mix aus Highend Technologie und unseren Schweizer Werten im Design zu transportieren.» So begründet Fabiola Felber, Projektleiterin Online Marketing, die Wahl der Zürcher Design- und Digitalagentur. Dass man auf eine kleine und dadurch sehr persönliche Agentur setzte, sei ein bewusster Entscheid des internationalen Grosskonzerns gewesen und entspreche der fast schon familiären Unternehmenskultur der Pilatus, heisst es in der Mitteilung der Designagentur weiter. Dass der Web-Relaunch wie die Flugzeuge das Label «Crafted in Switzerland» tragen sollte, stand von vornherein fest. Fredy Espejo von Januar Designbureau sieht den erfolgreichen Zuschlag als Ansporn für kleine Agenturen, auch bei Ausschreibungen von Grossunternehmen aktiv mitzumachen.

Internationale Ausrichtung

In gemeinsamen Workshops am Hauptsitz in Stans ermittelte das Projektteam erst die Bedürfnisse der verschiedenen Stakeholder wie den Sales-Teams der unterschiedlichen Märkte und Flugzeugtypen, dem Marketing oder dem Human Ressources. Dann folgte die Analyse des internationalen Aviatik-Konkurrenzumfelds. Aber auch Seiten angrenzender Branchen wie etwa der Automobilindustrie dienten für die Gestaltung und das Interaction-Design als Benchmark. Zielsetzungen wie etwa eine möglichst flache Navigationshierarchie und grosszügige Bildanteile dienten als konzeptionelle Eckpunkte für die Entwicklung der Inhalte und der anschliessenden Kreationsphase.

Der neue internationale Webauftritt sollte eine starke, emotionale User Experience schaffen und die Faszination des Fliegens vermitteln. Die Designer von Januar haben in diesem Sinne die Marke Pilatus für den digitalen Flugraum zeitgemäss weiterentwickelt. Sowohl die Zielgruppe der militärischen Trainingsflugzeuge als auch der Lifestyle/Business-Kunden anzusprechen, ohne die Swissness der Marke Pilatus auch nur einen Moment aus dem Fokus zu verlieren, war für Emanuel Gürth, Senior Designer, der Anspruch an die Entwicklung des Look & Feels.

Der zentralen Bedeutung der mobilen Nutzung trägt eine voll responsive Umsetzung Rechnung. Das Design setzte entgegen dem Mobile-First-Trend bei der grössten Desktop-Version an, um möglichst bald eine wirkungsvolle Bildsprache definieren und ein klares Designkonzept mit Atmosphäre entwickeln zu können, begründet Fredy Espejo diesen bewussten Entscheid. Die nachträgliche Reduktion auf Mobile sei in diesem Falle, die schlankere und zielführendere Methode gewesen, so die Überlegungen der Designagentur. Die Zusammenarbeit umfasste die konzeptionelle Begleitung, den gesamten Designprozess sowie die komplette Frontend Programmierung.

Quelle: www.januar.ch