Im Vergleich mit anderen Industrieländern schneidet die Schweiz bei vielen volkswirtschaftlichen Indikatoren bekanntlich überdurchschnittlich gut ab. Sie verfügt über eine hohe Wettbewerbsfähigkeit, niedrige Arbeitslosigkeit und niedrige Staatsschulden. Bei der Produktivität ist die Schweiz hingegen nur Mittelmass. Das Produktivitätswachstum hat sich in den letzten Jahren nicht nur abgeschwächt, es lag auch deutlich unter demjenigen anderer Industrieländer. Das ist umso erstaunlicher, wenn man bedenkt, dass der Einfluss der Digitalisierung auf die Arbeitswelt und die Gesellschaft stetig zugenommen hat. Die Fortschritte der Digitalisierung der letzten Jahre scheinen sich noch kaum auf die Produktivitäts-Statistiken ausgewirkt zu haben. Ein Hauptfaktor dafür ist, dass sich diese vorwiegend im Konsumentenbereich bemerkbar gemacht haben. Hingegen fand eine breite Anwendung neuster digitaler Technologien auf Unternehmensseite noch kaum statt. Ferner dürften einige digitale Technologien auch erst ganz am Anfang ihrer Entwicklung stehen.

Index misst digitale Innovationsfähigkeit

Trotz abnehmendem Produktivitätswachstum besteht kaum Zweifel daran, dass digitale Technologien das derzeit grösste Potenzial bieten, die Produktivität und damit den Wohlstand der Bevölkerung langfristig zu steigern. Entscheidend dafür ist aber, wie innovationsfähig bzw. wie gut gerüstet die Schweiz und die hier ansässigen Unternehmen sind, dieses Potenzial zu nutzen.

Um dies zu messen, hat Deloitte in Zusammenarbeit mit BAK Economics den Index «Digitale Innovationsfähigkeit» entwickelt. Dieser zeigt auf, wie die Schweiz im Vergleich mit den anderen OECD-Ländern bei der Entwicklung, Anwendung und Kommerzialisierung digitaler Technologien aufgestellt ist. Drei Grundpfeiler stehen im Zentrum des Index: Talente, Start-ups sowie Investitionen und Patente.

Schweiz auf dem 8. Rang – gut, aber nicht gut genug?

Insgesamt schneidet die Schweiz gemäss diesem Index relativ gut ab. Mit 51 Punkten liegt sie auf Rang 8 von 35 gemessenen OECD-Ländern (siehe Tabelle). Anders gesagt: Die Schweiz schneidet überdurchschnittlich ab, es besteht aber noch relativ viel Raum nach oben. Vor allem der Rückstand auf die erstplatzierten USA ist gross. Damit zeigen diese Resultate ein etwas anderes Bild als die bekannten und vielzitierten Innovations- und Wettbewerbsrankings, bei denen die Schweiz seit Jahren an der Spitze liegt.

Talente: Schweiz schneidet sehr gut ab

Beim ersten Hauptpfeiler, den Talenten, gehört die Schweiz zur Spitzengruppe. Die Schweiz kann nicht nur auf einen guten Pool an Arbeitskräften zurückgreifen, auch die Aussichten für die Zukunft sind erfreulich. Den Grund dafür sieht die Untersuchung in der Qualität des Schweizer Bildungssystems. Dank dieses Bildungssystems, den renommierten Hochschulen und einer hohen Attraktivität für ausländische Arbeitskräfte erreicht die Schweiz den zweiten Platz aller OECD-Länder.

Verbesserungsbedarf bestehe gemäss der Studie vor allem bei der MINT-Ausbildung (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) und der Vermittlung digitaler Kompetenzen in der Grundausbildung. Bei der Zahl der MINT-Abgänger ist die Schweiz nur OECD-Mittelmass. Jugendliche sollten stärker für technische Berufe begeistert und die Kooperation zwischen Schulen und Unternehmen verstärkt werden, postulieren Deloitte und BAK Economics mit Verweis auf bereits getroffene Massnahmen. Bei den digitalen Grundkompetenzen der Beschäftigten zeigt der Index die Schweiz nur knapp über dem OECD-Durchschnitt. Mitverantwortlich dafür dürfte die noch unzureichende Verankerung von IKT-Kompetenzen in der Grundausbildung sein. Hier gelte es anzusetzen, fordern die Studienautoren; einerseits, indem das Verständnis für technische Fächer in der Schule allgemein gestärkt wird, und anderseits, indem IT als Fach mehr Gewicht bekommt.

Start-ups: Fehlende Gründeraffinität, relativ gute Infrastruktur

Der zweite Grundpfeiler des Index, Start-ups, misst die unternehmerische Aktivität eines Landes und dessen Affinität zu Unternehmertum. Hier schneidet die Schweiz mittelmässig ab – mit Platz 17 liegt sie genau im OECD-Durchschnitt. Hauptfaktoren dafür sind die fehlende Gründeraffinität, die relativ geringe Start-up-Aktivität und regulatorische Hürden im Gründungs- und Insolvenzprozess von Unternehmen. Positiv ins Gewicht fallen die digitale Infrastruktur sowie die internationale Ausrichtung der Start-ups.

Reto Savoia, stellvertretender CEO von Deloitte Schweiz, sagt: «Bei den Start-ups hat die Schweiz Aufholbedarf. Die Affinität der Bevölkerung zu Unternehmertum ist hierzulande kleiner als in angelsächsischen Ländern wie die USA, Kanada und Neuseeland. Ansatzpunkte bieten sich hier vor allem bei der gesellschaftlichen Wahrnehmung und dem Status des Unternehmertums. Hier gilt es, Unternehmertum und Start-ups als valide Karriereoptionen zu thematisieren und Studierende und Auszubildende entsprechend vorzubereiten. Ebenfalls entscheidend sind Hilfen bei der Unternehmensgründung, sei es durch eine Verknüpfung von Universität und Unternehmen, universitäre Start-up-Förderung oder private Akzeleratoren. Die Schweiz hat hier ihre Position bereits stark verbessert, bleibt aber hinter den weltbesten Angeboten zurück.»

Investitionen & Patente: Hohe Investitionen, tiefe Vernetzung

Der dritte Grundpfeiler des Index «Digitale Innovationsfähigkeit» misst die Investitionen in Innovation, einmal in Form von Kapitalinvestitionen und einmal in Form von Investitionen in digitales Wissenskapital, Letzteres gemessen über Patente. Bei den Investitionen und Patenten liegt die Schweiz in den Top 10. Die IKT-Investitionen sind sehr hoch, die Wertschöpfung des IKT-Sektors hingegen relativ gering. Auch die Zahl der digitalen Patente pro Kopf ist im OECD-Vergleich relativ hoch. Im Gegensatz dazu durchdringen digitale Technologien die Patente anderer Technologien noch zu wenig.

«Bei der Zahl der digitalen Patente pro Kopf kann sich die Schweiz in den Top 10 platzieren. Dagegen ist die Breitenwirkung digitaler Technologien weit unterdurchschnittlich; die Anwendung der digitalen Technologien in anderen Technologiefeldern – der sogenannte Durchdringungsgrad – liegt weit hinter den Spitzenreitern in diesem Gebiet», sagt Marc Bros de Puechredon von BAK Economics, und fügt hinzu: «Die wichtigste Erkenntnis für die Schweiz ist, dass sie in den einzelnen Technologien international mithalten kann, aber in der Technologieverflechtung Schwächen aufweist. Sie kann ihre vorhandenen digitalen Kompetenzen nicht in dem Masse in die Entwicklung anderer Technologien einbringen wie ein Grossteil der Konkurrenzländer. Die Herausforderung wird deshalb für die Schweiz darin liegen, die Vernetzung und Verflechtung ihrer technologischen Möglichkeiten voranzutreiben.»

Schweizer Unternehmen müssen digitaler werden

Die Innovationsstärke der Schweiz ist vorwiegend den traditionellen, in der Schweiz stark verankerten Branchen wie der Pharma, Chemie oder Maschinenindustrie zu verdanken. Geht es hingegen um digitale Innovationen, spielt die Schweiz nicht ganz vorne mit, wie der Index zeigt. Ein Blick auf eine aktuelle Liste der weltweit innovativsten Unternehmen, die auf einer Befragung von Unternehmensführungskräften basiert, bekräftigt diese These: Unter den Top 50 befindet sich keine Schweizer Firma. Die Spitzenplätze belegen digitale Player wie Apple, Google, Airbnb, Netflix oder Uber. Viel beachtete Innovationen sind vor allem im digitalen Bereich und besonders im Business-to-Consumer-Bereich entstanden.

Reto Savoia dazu: «Entscheidend ist letztlich, wie stark die in der Schweiz ansässigen Unternehmen auf die Entwicklung und Anwendung digitaler Innovationen und die Optimierung ihrer Prozesse setzen. Der Staat kann mit den richtigen Anreizen und Rahmenbedingungen zwar einen nicht unwichtigen, aber letztlich nur indirekten Einfluss auf die digitale Innovationsfähigkeit nehmen. Die Unternehmen spielen deshalb eine zentrale Rolle, wenn es darum geht, die Stellung der Schweiz im Index ‚Digitale Innovationsfähigkeit‘ zu verbessern. Schweizer Unternehmen haben die Wichtigkeit von Digitalisierung natürlich längst erkannt. Gleichwohl scheint das Potenzial bei den meisten Unternehmen noch bei weitem nicht ausgeschöpft zu sein.»

www.deloitte.ch, www.bak-economics.com 

Wie kompliziert es in den 50 wichtigsten Handelsnationen der Welt ist, Geld für ausstehende Rechnungen einzufordern, zeigt der Kreditversicherer Euler Hermes in seiner neuen Studie „Collection Complexity Score and Rating“. Dazu bewerteten die Experten von Euler Hermes den Komplexitätsgrad der internationalen Inkassoverfahren anhand von drei Hauptfaktoren: den Zahlungspraktiken, den lokalen Gerichtsverfahren sowie den Insolvenzverfahren in den betreffenden Ländern. Daraus ergibt sich eine Rangliste, die Unternehmen bei der Navigation ihrer internationalen Handelsaktivitäten unterstützen soll.

Hiesige Inkassoverfahren nichts aufs Ausland übertragbar

Obwohl die Schweiz in der Rangliste zu den Ländern gehört, die am wenigsten Unsicherheiten bei der Zahlung fälliger Forderungen aufweisen, können Schweizer Unternehmen diese Rahmenbedingungen nicht auf ihre Auslandsgeschäfte übertragen. In Inkassoverfahren gilt lokales Recht, das deutlich von der Schweizer Praxis abweichen kann.

Westeuropäische Länder an der Spitze

Bei einem weltweiten Durchschnittswert von 51 auf einer Skala von 1 (kein Komplexitätsgrad) bis 100 (hoher Komplexitätsgrad) führt Westeuropa die Skala mit den einfachsten Inkassoverfahren an. Vor allem Schweden, Deutschland und Irland weisen mit Werten von 30, 30, und 31 den niedrigsten Komplexitätsgrad auf. Schweden führt das Ranking mit den besten Zahlungspraktiken, dem einfachsten Gerichtsverfahren sowie dem wirksamsten Insolvenzrecht an.

Absolut und relativ finden sich in Europa die meisten Länder, die von Euler Hermes mit der niedrigsten Inkassokomplexität kategorisiert werden. 14 von insgesamt 16 untersuchten europäischen Ländern werden als „weniger komplex“ eingestuft, während Griechenland und Italien mit einer hohen Inkassokomplexität die Ausnahmen darstellen.

Gerichtskosten Schweiz: Vorschuss zu Lasten der Unternehmen

Aus der Euler Hermes Studie geht hervor, dass die grössten Volkswirtschaften, die dynamischsten Märkte und die solidesten Länder nicht in allen Bereichen durch geschäftsfreundliche Rahmenbedingungen gekennzeichnet sind. Auch in der Schweiz gibt es schwierige Aspekte im Inkassoverfahren. „Nach Vereinheitlichung der Zivilprozessordnung müssen Unternehmen neu die Gerichtskosten vorschiessen. Viele KMU können sich die hohen Gerichtskosten aber nicht leisten und können somit ihr Recht nicht einfordern“, meint Stefan Ruf, CEO von Euler Hermes Schweiz. Dies sei problematisch insbesondere für die grossen Schweizer Exporteure, zumeist mittelständische Firmen, so die Feststellung des Kreditversicherers. Unbezahlte Rechnungen könnten für solche Unternehmen schnell existenzbedrohend werden. „Deswegen ist die umfassende Einschätzung der Vertragspartner von Anfang an eine verlässlichere Basis als auf  Standard-Mahnverfahren zu vertrauen – besonders in Ländern mit komplexen Rahmenbedingungen,“ so Ruf weiter. Und er hält fest: „Allgemein gilt: Ist das Geld nach 60 Tagen noch nicht da, wird es höchste Zeit, Inkasso-Experten mit internationaler Erfahrung einzuschalten.“ Je nach Kanton können die Gerichtskosten zusätzlich stark variieren:

• Streitwert CHF 20‘000: Kosten zwischen 8‘000–50‘000
• Streitwert CHF 100‘000: Kosten zwischen 20‘000–100‘000
• Streitwert CHF 1.5Mio.: 125‘000–500‘000

Das Schlusslicht bei Inkassoverfahren: der Nahe Osten

Am anderen Ende der Skala rangieren die Nahost-Länder Saudi-Arabien und die Vereinigten Arabischen Emirate als Spitzenreiter in der Komplexität von Inkassoverfahren. Mit einem Wert von 94 ist das internationale Verfahren in Saudi-Arabien dreimal so kompliziert wie in Schweden. 78 von 100 Komplexitätspunkten auf der Inkasso-Skala bedeuten Rang drei für Malaysia, gefolgt von China (73), Russland (72), Mexiko (70), Indonesien und Südafrika (67).

Quelle: www.eulerhermes.ch

 

Der Industriegaseverband Schweiz IGS hat Dr. Ing. Hans Michael Kellner zum neuen Präsidenten gewählt. Hans Michael Kellner ist Geschäftsführer von Messer Schweiz AG mit Sitz in Lenzburg, einem der führenden Lieferanten und Hersteller von Industriegasen. 

Industriegaseverband Schweiz betont die Wichtigkeit von Gasen

Die Hauptziele des Verbands für 2018 sind die Gewährleistung höchster Sicherheitsstandards und ein einheitliches Auftreten gegenüber den Behörden und allen Gasanwendern. „Die Standardisierung macht die Abläufe in unserer hoch regulierten Industrie einfacher und übersichtlicher. Zudem werden Gase, unserer Meinung nach, viel zu wenig beachtet, zumal die Schweiz komplett still stehen würde, wären keine Gase verfügbar“, so Dr. Kellner weiter.

Der in der Öffentlichkeit wenig bekannte Industriegaseverband Schweiz IGS verbindet alle Industriegase-Unternehmen in der Schweiz, die gemeinsam einen jährlichen Umsatz von ca. CHF 450 Mio. generieren. „Für den IGS arbeiten hochqualifizierte Mitarbeiter aus allen führenden Gaseunternehmen der Schweiz. KMU, Spitäler und Privatpersonen profitieren gleichermassen von der geballten Expertise zu Themen wie Sicherheit im Umgang mit Gasen“, so der neue Präsident Dr. Hans Michael Kellner.

Unterschätzte Bedeutung des Verbands

Der professionelle Umgang mit Gasen ist überlebenswichtig, was vielen Menschen bisher nicht bewusst ist. Zu den Hauptaufgaben des Verbands gehören:

• Beratung im Bereich Sicherheit im Umgang mit Gas für Mitglieder und Nichtmitglieder (Lagerung, Umgang, Transport, usw.)
• Förderung von Ausbildung und Schulungen
• Informationsaustausch und Zusammenarbeit in sicherheitstechnischen Belangen, auch mit Behörden und Amtsstellen
• Mitarbeit in schweizerischen und internationalen Gremien, in welche Gesetzesnor-men, Richtlinien und sonstige Regelungen erarbeitet bzw. umgesetzt werden
• Erarbeitung von Empfehlungen für Mitglieder und Dritte

Keine gesprengten Balkons mehr

2018 erstellt der Verband eine neue Website, auf der die zahlreichen Anwendungen von Gasen und deren Umgang der breiten Öffentlichkeit präsentiert werden. „Wir wollen z.B. sicherstellen, dass Privatanwender bei ihren Grillpartys mit Gasflaschen korrekt umgehen und wir in Zukunft keine Nachrichten von gesprengten Balkons lesen müssen“, so Kellner weiter. Gase sind absolut sicher, wenn man sich an wenige einfache Regeln hält.

Weitere Informationen: Industriegaseverband Schweiz IGS, Bahnhofstrasse 37, 8032 Zürich, Telefon +41 (0)44 225 15 25

 

Die Firma RGB Consulting in Degersheim und Gossau bietet neben der klassischen Treuhändertätigkeit Dienstleistungen im Beratungs- und Sozialbereich, so zum Beispiel Springereinsätze bei Vakanzen auf allen Gemeindeabteilungen. Mitinhaber Reto Gnägi (siehe nachfolgendes Interview) ist Podiumsteilnehmer am Forum.Integration im Pfalzkeller vom 12. März 2018. Dieser Anlass wird von Dreischiibe, Procap, Profil – Arbeit & Handicap und Obvita sowie Suva bereits zehnten Mal organisiert. Das Forum will Arbeitgeber bei der Integration von Menschen mit Handicap sensibilisieren und Best-Practice-Beispiele aufzeigen, wie das Schaffen und Erhalten von Arbeitsplätzen für Mitarbeitende mit körperlichen und psychischen Behinderungen gelingt. Unterstützt wird das Forum von Migros Kulturprozent, Die Post, SVA St. Gallen, Gewerbe St.Gallen, Wirtschaft Region St.Gallen, Bühler Group, Raiffeisen, Schweizerischer Arbeitgeberverband und IHK St.Gallen-Appenzell.

Reto Gnägi, wie kam es zur Anstellung Ihres Mitarbeiters mit Handicap?

Reto Gnägi: Obvita, die Organisation des Ostschweizerischen Blindenfürsorgevereins, kam auf uns zu. Michael Binkert hatte dort eine KV-Lehre absolviert. Der junge Mann hatte ursprünglich Maschineningenieur studiert, wurde wegen eines Hirntumors operiert und musste sich Chemotherapien unterziehen. Nach der Operation verfügt er nur noch über einen Sehrest von zehn Prozent. Nach der Umschulung ging es darum, seine Leistungsfähigkeit im ersten Arbeitsmarkt zu beurteilen.

Wieso stellten Sie ihn schliesslich fest an?

Nach dem Praktikum bei uns bewarb er sich erfolglos. Da fanden wir, es würde uns gut anstehen, auch einmal eine Integration zu versuchen. Wir sind selber im Sozialbereich tätig, etwa indem wir auf Sozialämtern Einsätze leisten und dort Einzelfälle betreuen (s. unten) Seit etwas über einem Jahr ist Michael Binkert jetzt bei uns festangestellt. Er wird im Rahmen seiner Leistungsfähigkeit entlöhnt. Die IV finanziert dazu.

Sonst klärt die IV die Leistungsfähigkeit ab.

Richtig. Aber wir sind näher an den Gegebenheiten auf dem ersten Arbeitsmarkt dran und konnten die Leistung besser objektivieren. Die IV möchte dieses Vorgehen institutionalisieren. Es bildete sich ein neues, praxisbezogenes Vorgehen heraus.

Sie wurden von Obvita gecoacht.

Ja. Obvita stellte die Hilfsmittel bereit – etwa das Gerät, das unserem Mitarbeiter die Dokumente vorliest. Wir erhielten Brillen, anhand deren wir uns vorstellen können, wie unser Mitarbeiter die Umwelt wahrnimmt. Wichtig ist die Unterstützung bei der Betreuung – wie man mit einem Menschen mit Handicap umgeht, wenn es einmal nicht so rund läuft. Dazu fanden jeweils Standortgespräche statt.

Es gab Stolpersteine?

Unser Mitarbeiter musste sich nochmals einer Operation und weiteren Bestrahlungen unterziehen, die ihn zurückwarfen. Er ist teilweise sehr müde und leidet an Migränen, so dass er nicht arbeiten kann. Das Team benötigt Einfühlung, etwas Geduld und Sozialkompetenz. Diese Dinge verlange ich von den Mitarbeitenden auch sonst.

Können Sie den Aufgabenbereich Ihres Mitarbeiters umschreiben?

Er erledigt die ganze Post, ist mit der Buchhaltung betraut, verfasst Arbeitsrapporte und Korrespondenz. Sein Portfolio entspricht dem eines normalen KV-Angestellten. Unterschiede bestehen allein bei der Leistungsfähigkeit.

Stellten sich Bereiche heraus, wo er besonders gut ist?

Wir erwarteten, dass der Gang auf die Post viel schwieriger sei. Auch den Umgang mit den Digitalgeräten, etwa dem Kopierer, bewältigt er sehr gut, obwohl er fast blind ist. Und er findet sich in unseren Büros sehr gut zurecht, obwohl sie auf drei Stockwerke verteilt sind.

Wie beurteilen Sie die Situation heute?

Michael Binkert hat eine hohe Zufriedenheit. Bis die IV entschieden hatte, wusste unser Mitarbeiter nicht, wie er finanziell steht. Dies war sehr belastend. Dass er zuerst in den Berufszielen zurückgeworfen wurde und danach bei der Stellensuche erlebte, dass ihn niemand braucht, konnten wir mit Wertschätzung auffangen. Er blühte auf und gewann wieder an Selbstbewusstsein. Unser Mitarbeiter ist heute voll ins Team integriert und wird auch so wahrgenommen.

Wie steht es um Ihre Zufriedenheit?

Wir können mit einem Menschen, der das durchgemacht hat, im Massstab eins zu eins zusammenarbeiten. Im Sozialbereich sind wir immer mit Menschen mit solchen Schicksalen konfrontiert. Unsere Erfahrung können wir jetzt dort weitergeben. Wir sind authentischer.

Es braucht Goodwill für eine berufliche Integration.

Unsere Haltung erfordert keine besondere Bewunderung. Andere führen für solche Erfahrungen Teambildungen durch. Es sind Dinge, die sich nicht materiell messen lassen. Wir haben das Gefühl, wir erfüllen auch eine gesellschaftliche Aufgabe.

Dennoch gibt es noch zuwenig berufliche Integration.

Der Bedarf ist grösser als die Angebote. Teilweise wird auf Integration wegen Vorurteilen verzichtet. Es wird befürchtet, jemanden entlassen zu müssen, wenn es nicht funktioniert. Wir betrachten es anders. Wenn man Personen mit Handicap vermehrt integrieren würde, gibt man ihnen viel zurück, sie einem aber auch. Es ist dann wirklich eine Win-win-Situation.

Wie liessen sich Arbeitgeber vermehrt zur beruflichen Integration motivieren?

Anfangs braucht es das Coaching und die Betreuung einer Fachorganisation, um offene Fragen und Schwierigkeiten zu diskutieren und auszuräumen. Dann wären viel mehr solche Arbeitsplätze vorhanden und realisierbar, als man denkt.

Ohne Branchenunterschiede?

Wo jemand arbeiten kann, hängt von der Behinderung ab. Nicht alle Branchen sind gleich, und nicht alle sind für Personen mit allen Handicaps geeignet. Aber in jeder Branche gibt es Möglichkeiten – einfach nicht für dieselben Betroffenen.

Weitere Informationen:

Forum.Integration im Pfalzkeller, „Einstieg in das Berufsleben – Praxisbeispiele zeigen Hürden und Erfolgsfaktoren für Menschen mit Beeinträchtigungen“, Montag, 12. März 2018, 18 bis 20 Uhr. Anmeldung: www.forumimpfalzkeller.ch oder info@forumimpfalzkeller.ch

Vier aktuelle Filmporträts geben am Forum einen Einblick in die Situation von Menschen mit Handicap an ihrem Arbeitsplatz. Vergeben wird auch zum zweiten Mal der Ostschweizer Integrationspreis. Nominiert dafür sind die Alterssiedlung Kantengut, Chur, das Alterszentrum Am Schäflisberg, St.Gallen, die Bäckerei-Konditorei Beck Beck, Wittenbach, die Gemeinde Herisau (Technische Dienste, Feuerwehr), die Genossenschaft Migros Ostschweiz, das Hotel Wolfensberg, Degersheim, die Kliniken Valens, Valens, die Reha Seewis, Seewis Dorf, sowie die Werkhalle Schmid, AG, Schwellbrunn, Laudator ist Regierungsrat Martin Klöti. Moderiert wird die Veranstaltung vom langjährigen SRF-Bundeshausredaktor Hanspeter Trütsch. mw.

Zum Autor:

Michael Walther ist Journalist in Wattwil SG.

Lidl Schweiz, der Spitzenreiter von letztem Jahr, behauptet seine Position mit 2402 ausgeschrieben Teilzeitstellen. Diese wurden über das Jahr 2017 auf Teilzeitkarriere.ch rund 201´000mal aufgerufen. Auf Rang 2 folgt die Stadt Zürich (1753 ausgeschriebene Teilzeitstellen), die bereits im Vorjahr eine sehr starke Entwicklung hingelegt hat und sich nochmals um 5 Plätze verbessert. Manor rangiert auf Platz 3 (1566). Die beiden Unternehmen aus der Gesundheitsbranche Privatklinikgruppe Hirslanden und Universitätsspital Zürich, sie teilten sich im letzten Jahr Platz 2, belegen neu Platz 4 und 5. Credit Suisse und SBB können beide 3 Plätze gut machen. Sie belegen Platz 6 (1099) und Platz 7 (1091). Auch der Kanton Zürich (Platz 8 – 941) und Swisscom (Platz 9 – 904) können weiter Plätze gut machen und sind erstmals unter den Top 10 vertreten. Aldi Suisse landet auf Platz 10.

«Teilzeitarbeit hat sich zur Selbstverständlichkeit etabliert»

Die Zühlke Engineering AG schiebt sich in diesem Jahr erstmals unter die Top 30 der Teilzeit-Arbeitgeber (Platz 28 – 386). Teilzeitarbeit und anderen flexible Arbeitszeitmodelle sind bei Zühlke nicht mehr wegzudenken. Als Umsetzungspartner für Produkt- und Software Lösungen sowie Prozessoptimierung hat das Unternehmen permanent mit Veränderungen zu tun, die die Gesellschaft voranbringen. «Wir sind dann erfolgreich, wenn unsere Kunden erfolgreich sind und der Schlüssel dazu liegt in unseren Mitarbeitenden» sagt Aglaia Trapp, Head Employer Branding bei Zühlke. Die Nachfrage an Teilzeitmöglichkeiten ist über die Jahre stetig gewachsen und darauf wurde entsprechend reagiert. «Unsere positiven Erfahrungen mit Teilzeitstellen bestätigen uns immer wieder. Denn der entscheidende Faktor für die Leistung ist der Einsatz, nicht das Pensum.» Auch im Kader sind bei Zühlke diverse Positionen in Teilzeit besetzt. Erwähnenswert ist auch der hohe Anteil an Männern mit Teilzeitpensen. So arbeiten von den rund 560 Angestellten 35% in Teilzeit davon 67% Männer und 33% Frauen.

Auf- und Absteiger

Die Tertianum Gruppe ist mit einem Plus von 193 Plätzen der Aufsteiger des Jahres und belegt aktuell Platz 17. Das Kantonsspital Baden, sowie der Spitalverbund Appenzell Ausserrhoden machen ebenfalls einen beachtlichen Sprung nach vorne, mit einem Plus von 129 bzw. 94 Plätzen. Die Siemens Schweiz AG, knüpft an die positive Entwicklung des letzten Jahres an und verbessert sich nochmals um 55 Plätze. Damit belegt sie nun aktuell Rang 33. Top Newcomer ist ABB Schweiz AG und landet auf Anhieb auf Rang 15 im aktuellen Ranking. Aber auch Swiss Medical Network SA (Platz 34), BLS AG (Platz 68) und die Pflegezentren Stadt Zürich (Platz 73) sind an dieser Stelle als Newcomer zu nennen.

Auffallend sind vor allem die Einbrüche der ausgeschriebenen Teilzeitstellen im Detailhandel. Die Supermarktketten Denner AG (-58 Plätze), Migros (-34) und Coop (-24) rutschen allesamt deutlich ab im Ranking. Auf Nachfrage war nur von Coop eine Stellungnahme zu bekommen. Andrea Bergmann, Mediensprecherin bei Coop erklärt es damit, dass «viele Teilzeitstellen intern besetzt werden, zum Beispiel durch Mitarbeiterinnen, die nach der Mutterschaft in reduziertem Pensum arbeiten möchten» und deshalb nicht ausgeschrieben werden. Familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind dem Unternehmen wichtig. «Die Weiterbeschäftigungsquote nach Mutterschaft beträgt bei uns 80%», was in der Tat eine gute Bilanz ist.

Zuletzt wurde in den Medien immer wieder darüber diskutiert, ob die zahlreicher werdenden Selfscanning und Self Checkout Kassen wohl für einen Stellenabbau sorgen. Zwar beteuern die Unternehmen, dass dies keinen Einfluss auf die Anzahl der Arbeitsplätze habe. Die Gewerkschaft Unia steht dem trotzdem skeptisch gegenüber und äussert sich dazu auf ihrer Homepage. «Wenn der Kunde die Kassiererin ersetzt, droht ein schleichender Arbeitsplatzabbau. Selbst wenn einige KassiererInnen andere Aufgaben im Betrieb übernehmen, liegt es nahe, dass andere nicht mehr ersetzt werden, um Einsparungen zu erzielen.»

Teilzeitstellen werden immer beliebter

Die Anforderungen der Arbeitnehmer an die Arbeitgeber sind im Wandel. Nach Ansicht vieler HR-Experten sind flexible, individuelle und mobile Arbeitszeitmodelle gefragt, um auf dem heutigen Arbeitsmarkt gute Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Viele Firmen haben das Problem erkannt und arbeiten aktiv an einem Kulturwandel. Das zeigt auch die deutlich ansteigende Zahl an Teilzeitstellen. So wurden im Jahr 2015 unter den Top 10 der Teilzeitarbeitgeber noch rund 8´700 Teilzeitstellen ausgeschrieben, im Jahr 2016 waren es bereits rund 12´000 Teilzeitstellen. 2017 wurde nochmals zugelegt mit rund 13´100 Teilzeitstellen. Viele Firmen sind dazu übergegangen ihre Stellen systematisch mit einem 80-100% Pensum auszuschreiben  um die Reichweite und Attraktivität zu erhöhen. Es bietet vor allem auch Frauen die Möglichkeit höher qualifizierte Jobs in Teilzeit oder im Jobsharing auszuüben.

Den Kulturwandel vorantreiben

Die Siemens Schweiz AG, einer der Top Aufsteiger im Ranking, geht hier mit gutem Beispiel voran. Seit mehreren Jahren wird Teilzeitarbeit und andere flexible Arbeitszeitmodelle, im Unternehmen explizit gefördert. «Zukunftsträchtige Arbeitskultur zu fördern ist uns ein grosses Anliegen» sagt Garry Wagner, Head HR bei Siemens. «Wir sind überzeugt davon, dass wir damit die Motivation unserer Mitarbeitenden und den Erfolg unseres Unternehmens nachhaltig steigern werden.» Die Möglichkeiten der Arbeitszeitmodelle sind individuell und werden an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst. Andy Keel, Initiator von Teilzeitkarriere.ch und TEILZEITMANN betont immer wieder, «echter Kulturwandel im Unternehmen gelingt nur, wenn das Top Management dahintersteht und auch Top Down gefördert wird». Das bestätigt auch Garry Wagner und berichtet von Umsetzungsbeispielen bei Siemens «das Top Management bekennt sich immer wieder an Veranstaltungen und in Botschaften an die Belegschaft zu flexiblen Arbeitszeitmodellen. Wir haben Vorbilder in Mitarbeiter-Porträts sichtbar gemacht, die flexible Arbeitszeitmodelle leben. In Kulturveränderungsveranstaltungen erhalten Führungskräfte und Mitarbeitende bei uns die Gelegenheit sich bereichsübergreifend zum Thema auszutauschen.» In Zukunft will das Unternehmen auch massgeschneiderte Führungskräfte-Workshops zur Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle anbieten.

Teilzeitstellen vor allem im Detailhandel

Detailhandel, öffentliche Verwaltung/Dienstleistung und Gesundheit sind die am stärksten vertreten Branchen im Ranking der 100 Top-Teilzeit-Arbeitgeber 2017. Auch hier bestätigt sich der Trend vom Vorjahr. Dienstleistungsunternehmen und öffentliche Verwaltungen schreiben immer mehr Teilzeitstellen aus und sind erstmals die am stärksten vertretenen Branche im Ranking der 100 Top-Teilzeit-Arbeitgeber von Teilzeitkarriere.ch.

Unter dem Namen DOIT-smart hat Andy Keel im Jahr 2017 die wohl erste Gender Diversity Unternehmensberatung der Schweiz ins Leben gerufen. Dies, weil er davon überzeugt ist, dass «eine erhöhte Diversität im Kader positive Effekte auf den Unternehmenserfolg und die Reputation haben.» Der Beratungsansatz von DOIT-smart setzt genau hier an. Er berät und begleitet Unternehmen bei der Umsetzung von Gender-Diversity Strategien zur Erhöhung des Frauenanteils in Kaderpositionen. Mit konkreten Massnahmen und passenden Produkten wird so der gesamte Personal-Lifecycle des Unternehmens verbessert.

Die vollständige Rangliste finden Sie hier

Weitere Informationen finden Sie unter: http://www.teilzeitkarriere.ch/top100.html

Für mehr Cybersicherheit wird laufend hochgerüstet. Die neuste Errungenschaft in diesem Rüstungswettlauf sind sog. «Täuschungstechnologien». Diese geben sich als tatsächlich existierende IT-Ressource (wie Server, Konten, etc.) aus und wollen potenzielle Angreifer in die Falle locken. Sobald sie Ziel eines Angriffs wurden, führt dies umgehend zur Alarmierung von Sicherheitsteams. Ziel solcher Systeme ist es, die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass interne Sicherheitsteams Eindringlinge in ihren Netzwerken erkennen. Mittlerweile gibt es bereits einige stabile und ausgeklügelte Technologien auf dem Markt, die dann eine gute Option darstellen, wenn ein modernes «Cyber Hunting-Programm» zu aufwändig ist. Darüber hinaus richten sich diese Systeme an Unternehmen, die neben bestehenden Sicherheitsprozessen zusätzliche Erkennungsmethoden einsetzen möchten. Da dieser Ansatz bislang jedoch noch keine breite Akzeptanz gefunden hat, gibt es bisher noch keine Erfahrungswerte, wie ausgeklügelte Angreifer auf solche Systeme reagieren könnten.

Künstliche Intelligenz liefert schon Ergebnisse

Insbesondere künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen haben sich in den letzten Jahren deutlich weiterentwickelt, auch im Bereich Security. Mittlerweile sind Lösungen erhältlich, die beeindruckende Ergebnisse liefern, wenn sie richtig abgestimmt sind. Zwar gibt es aktuell noch eine Vielzahl an Anbietern, die keine wesentliche Verbesserung gegenüber neuen Technologien bieten, dies wird sich 2018 jedoch ändern. Zudem spielt die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (EU-DSGVO), die ab Mai in Kraft tritt und bei Nichteinhaltung hohe Strafen mit sich bringen wird, eine wichtige Rolle. Deshalb sollten Unternehmen ein einheitliches Regelwerk aufbauen, mit dem sie aktuelle und zukünftige Compliance-Anforderungen erfüllen.

Drei Schritte zur Verbesserung der Cybersicherheit

Doch auch wenn Künstliche Intelligenz schon viel für die Cybersicherheit leisten mag: Unternehmen können immer noch selbst einiges tun, um sich vor den neuen Sicherheitsgefahren zu schützen und eine höhere Datensicherheit zu gewährleisten.

1. Inventarisierung von Anwendungen: Um eine Sicherheitsarchitektur aufzubauen, die das Unternehmensrisiko berücksichtigt und Ressourcen effektiv zuteilt, ist festzustellen, was geschützt werden soll, wo sich diese Werte befinden und wie wichtig sie für das Unternehmen sind. Dies erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen den Unternehmensbereichen.
2. Reduzierung der Angriffsfläche: Längst gehen moderne Sicherheitskonzepte davon aus, dass Angreifer in interne Systeme eindringen, denn mit Firewalls oder IPS-Systemen lassen sie sich heute nicht mehr ausserhalb des Netzwerks halten. Um die Anzahl der Zugriffe von Cyber-Kriminellen zu verringern, sollte die gesamte Angriffsfläche einer Organisation auf ein Minimum reduziert sein. Dazu gehören Prozesse wie Patch- und Schwachstellen-Management, aber auch Sicherheitsmodelle wie Software Defined Perimeter oder Beyond Corp.
3. Governance: In vielen Unternehmen – insbesondere in kleinen – wird nur wenig in die Governance investiert. Sie sollte dazu beitragen, das Risiko für das Unternehmen zu verstehen, die erforderlichen Schutzvorkehrungen zu priorisieren, Investitionen zu tätigen und strategische Pläne zu erstellen. Gleichzeitig sollte sie die Wartung gemäss aufgestellter Richtlinien fordern und die Effektivität des Betriebes messen. Mit einem Incident Management-Plan sind Unternehmen in der Lage, auf einen Sicherheitsvorfall schnell zu reagieren.

Quelle: Rackspace

In der Chefetage des Unternehmens geht es zu wie in einem Bienenschwarm. Die Führungskräfte eilen von einem Meeting zum nächsten und die Mitarbeiter ziehen ihre Köpfe ein, um nichts vom drohenden Gewitter abzubekommen. Die Ursache für die hektische Betriebsamkeit: das aktuelle Quartalsergebnis. Völlig unerwartet rutschte das Unternehmen in die roten Zahlen. Also eilen die Verantwortlichen nun von einem Meeting zum nächsten, um zu beraten, was in dieser vertrackten Situation zu ist.

Doch produktiv ist das hektische Hin und Her nicht. Denn immer wieder steht die Frage im Raum: Wie konnte es so weit kommen? Und zumindest indirekt die Frage: Wer ist daran schuld? Gerade jetzt, wo alle Verantwortlichen gemeinsam effektiv handeln müssten, verstricken sie sich in wechselseitigen Schuldzuweisungen. Oder nutzen die Situation, um alte Rechnungen zu begleichen. Außerdem spielen die wenigsten mit offenen Karten, denn sie befürchten: Wenn ich nicht aufpasse, stehe ich am Pranger.

Krisen werden oft spät erkannt und benannt

Dies ist auch der Grund, warum viele Krisen erst erkannt und benannt werden, wenn es bereits zu spät ist. Denn keiner traut sich offen auszusprechen: „Wenn es so weiter geht, geraten wir in eine Krise.“ Denn jeder befürchtet; Dann fallen alle anderen über mich her. Also halten sie lieber den Mund und hoffen, dass es schon nicht so schlimm wird oder jemand anderes den Mund aufmacht und Prügel kassiert.

Deshalb werden schlechte Zahlen oft vertuscht und Qualitätsmängel so lange kaschiert, bis die ersten Großkunden ihre Aufträge zurückziehen. Deshalb zögern Geschäftsführer mit schmerzhaften Entscheidungen häufig so lange, bis die Bank die Reißleine zieht. Und deshalb werden Projekte immer noch weiterverfolgt, selbst wenn allen schon lange klar ist: Wir erreichen die Projektziele nie. Entsprechend wichtig ist es, in Unternehmen eine Struktur und Kultur zu schaffen, die es ermöglicht, Risiken und Probleme frühzeitig zu erkennen und zu benennen.

Externe Moderation häufig hilfreich

Und kommt es trotzdem zur Krise, dann sollten sich die Verantwortlichen zunächst bewusst machen: Krisen lassen sich managen – wenn man einen kühlen Kopf bewahrt. Gerade dies gelingt den Beteiligten in Krisensituationen aber oft nicht, weil sie selbst mehr oder minder Betroffene sind. Deshalb empfiehlt es sich, in solchen Situationen einen externen Moderator hinzuziehen. Dieser schafft bei den Krisensitzungen die erforderlichen Rahmenbedingungen, damit die Verantwortlichen die Krise gemeinsam bewältigen können.

Dazu sollten sie im ersten Schritt gemeinsam analysieren: Welche Handlungsalternativen haben wir in der aktuellen Situation? Meist sind diese zahlreicher als dies in der ersten Panik erscheint. Insbesondere dann, wenn auch Lösungen in Betracht gezogen werden, die bisher im Unternehmen tabu waren – weil sie dem gewohnten Vorgehen zuwider laufen. Oder weil sie gewachsene Strukturen und Privilegien in Frage stellen. Oder weil sie (auf den ersten Blick) dem Selbstverständnis des Unternehmens widersprechen.

Auch ungewöhnliche Lösungen erörtern

Sind die möglichen Lösungen auf dem Tisch, gilt es diese zu bewerten – und zwar ausgehend von der Frage: Was hilft uns in der gegenwärtigen Situation am besten weiter? Auch hier ist oft eine externe Moderation hilfreich. Denn häufig werden bestimmte Lösungsansätze selbst in Krisensitzungen nicht ernsthaft erörtert – weil Anwesende dazu ihr Verhalten ändern oder auf gewisse Privilegien verzichten müssten. Wenn sich keiner traut, so etwas vorzuschlagen, kann ein Externer eine Steilvorlage geben. Zum Beispiel, indem er fragt: „Unter welchen Voraussetzungen könnte diese Lösung doch realisiert werden?“ Dann folgen plötzlich auch Aussagen wie: „Wenn die Entscheidungsbefugnisse des Vertriebs erweitert würden.“ Oder: „Wenn die Vorgabe xy nicht mehr gelten würde.“

Erst wenn die möglichen Lösungswege hinsichtlich ihrer Realisierbarkeit und ihrer Vor- und Nachteile bewertet sind, können sich die Beteiligten einigen: Wir ergreifen folgende Maßnahmen…. Zugleich sollten sie vereinbaren: Wer macht was bis wann? Wann überprüfen wir, ob die Maßnahmen die gewünschte Wirkung zeigen? Und: Woran messen wir dies? Denn nur so können sie rechtzeitig gegensteuern, falls die Maßnahmen nicht die gewünschte Wirkung zeigen.

Für die Zukunft lernen

Erst wenn die Krise behoben ist, sollten die Verantwortlichen sich nochmals zusammensetzen, um die Fragen zu erörtern, die ihnen am Anfang so auf der Seele brannten: Wie kam es zu der Krise? Und: Warum haben wir sie nicht früher erkannt? Denn jetzt können sie diese Fragen viel entspannter angehen – weil der Handlungsdruck nicht mehr so hoch ist. Deshalb gibt es auch weniger Schuldzuweisungen und persönliche Verletzungen.

Außerdem sollte bei einem solchen Treffen besprochen werden, was sich beim Bewältigen der Krise bewährt hat und was nicht. So können aus den gemeinsamen Erfahrungen die nötigen Schlüsse gezogen und die erforderlichen (strukturellen) Veränderungen abgeleitet werden, damit das Unternehmen nicht mehr in ähnliche Krisen schlittert.

Zum Autor:
Klaus Doll, Neustadt an der Weinstraße, arbeitet u,a, als Business- und Führungskräftecoach für Unternehmen (Internet: www.doll-organisationsberatung.de).

Das 16. KMU SWISS Forum findet am Donnerstag, 22. März 2018 im Kongresszentrum Trafo Baden statt. Einmal mehr werden bekannte Persönlichkeiten, unter anderem Tom Lüthi, als Referenten und Interviewpartner diskutieren, dieses Jahr zum Thema «Dynamik – Flexibilität der Aktion». Es werden rund 450 Gäste erwartet. „Wir leben in einer Zeit des Wandels. Es braucht rasches und flexibles Handeln, um mit dem Wandel mitzuhalten“, so begründet Armin Baumann, CEO KMU SWISS AG, die Themenwahl.

Bewährtes zu ändern braucht Mut

Unternehmen sind gefordert, um sich dem rasch wandelnden Markt anzupassen. Führungskräfte müssen Entscheidungen rasch treffen und flexibel auf neue Marktverhältnisse reagieren. Wettbe-werbsfähig ist nur derjenige, der Herausforderungen anpackt, neue Ideen ausprobiert und innovativ ist. Es braucht Mut und eine Portion Dynamik, um Bewährtes zu verlassen und neue Wege ein-zuschlagen. Gesetzliche Rahmenbedingungen und regulatorische Anforderungen, der Mangel an Fachkräften, wirtschaftliche Rückschläge und die Angst vor der Digitalisierung bremsen die Inno-vationskraft von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU).

Der Wandel ist nicht nur Chefsache

Welche Erfolgsstrategien soll ein KMU einschlagen, um sich im heutigen, wandelnden Geschäftsumfeld zu behaupten? Welche Herausforderungen werden an die Führung gestellt, damit sich die Mitarbeitenden auf Neues einlassen und eine Kultur der Flexibilität heranwächst? Welches sind die Voraussetzungen für die neue Unternehmens- und Arbeitswelt? Persönlichkeiten aus unterschiedlichen Bereichen und Branchen präsentieren ihre Erfolgsstrategien. Sie sprechen über ihren Alltag und wie sie mit den neuen Herausforderungen umgehen. Die diesjährigen Referentinnen und Referenten sind:

• Suzanne Grieger-Langer, Profiler
• Jürg Brand, VRP von Roll infratec (holding) ag
• Madeleine Stöckli, CEO B. Braun Medical AG
• Nils Planzer, CEO Planzer Transport AG
• Ruedi Matter, Direktor SRF
• Derek Brandt, CEO Sensile Medical AG
• Urs Kessler, CEO Jungfraubahnen

Motorradrennfahrer Tom Lüthi als „Star-Gast“

Durch das KMU SWISS Forum führt Dr. Hugo Bigi, Kommunikationsexperte und Journalist. Er interviewt ausserdem den Motorradrennfahrer Tom Lüthi, seinen Manager Daniel M. Epp so-wie einen seiner Sponsoren, Toni Lee, CEO SITAG AG. Daneben bleibt Zeit fürs Netzwerken und Diskutieren. Im Anschluss lädt die Stadt Baden alle Forumsgäste zum «Marktplatz Baden» ein. Als Talk-Gast eingeladen ist dieses Jahr Barbara Lüthi, Teamleiterin und Moderatorin der SRF-Diskussionssendung „Club“.

Programm und Tickets: www.kmu-swiss.ch/forum

Flexible Arbeitsmodelle mit individueller Arbeitseinteilung im Home Office und mobilen Geräten nehmen zu. Ebenfalls immer grösser wird die Auswahl an digitalen Kollaborationstools für den Informationsaustausch: Slack, ein webbasierter Instant-Messaging-Dienst des US-amerikanischen Unternehmens Slack Technologies zur Kommunikation innerhalb von Arbeitsgruppen, Wrike (eine Projektmanagement-Software) oder Honey, eine Art „Social Intranet“ für Unternehmen sind nur einige Beispiele dafür. Auf den ersten Blick bieten diese ideale Lösungen für die Vernetzung von Mitarbeitenden. Allerdings dürfe der Nutzen der klassischen E-Mail zur Kommunikation zwischen Mitarbeitern, mit Kunden und Interessenten nicht unterschätzt werden, wie Anbieter von E-Mail-Programmen festhalten. Im wesentlichen sprechen drei Gründe immer noch für den guten alten elektronischen Briefkasten:

Die E-Mail lebt

Nach einem Bericht des US-Marktforschungsinstituts Radicati Group zur weltweiten Nutzung von E-Mails schreiben und erhalten rund 3,7 Milliarden Menschen täglich 269 Milliarden E-Mails. Dabei erkennen die Forscher eine eindeutige Zunahme der E-Mail-Kommunikation: Die Anzahl der E-Mail-Accounts wird von 6,32 Milliarden 2017 um 22 Prozent auf 7,71 Milliarden in 2021 klettern. Die Erklärung ist einfach: E-Mail-Kommunikation ist nicht nur intuitiv, sondern auch die einzige Lösung, die es ermöglicht, alle – das heißt auch externe Kontakte – zu erreichen, sei es Geschäftspartner, Behörden oder private Kontakte. Auch der Versand und die Verteilung von Dokumenten, insbesondere mit sensiblen Informationen, sind durch E-Mails deutlich einfacher und sicherer. Außerdem benötigt man E-Mail-Adressen, um online etwas zu bestellen, sich bei Diensten anzumelden oder für die Teilnahme an Veranstaltungen zu registrieren.

Flut an E-Mails durch Collaboration-Tools

Ein Problem von Chats und Collaboration-Tools ist, dass sie proprietäre Lösungen sind, die nicht miteinander kompatibel sind. Stellt ein Unternehmen beispielsweise seine hauptsächliche Kommunikation auf Collaboration-Tools um, muss es, um mit allen seiner Kunden in Kontakt zu bleiben, unzählige Lösungen verwenden. Zusätzlich dazu, dass dies nicht praktikabel ist, besteht bei vielen großen Anbietern dieser Dienste die Tendenz, die Benutzer an ihre eigenen Tools zu binden. Ein Hauptaugenmerk von Collaboration-Tools liegt darauf, die Kommunikation zu vereinfachen. Tatsächlich steigt durch die Nutzung der Dienste die Anzahl der E-Mails im Posteingang jedoch an, da die Tools meist zusätzliche E-Mails generieren. Betrachtet man den Bereich Marketing, lebt auch dieser von der Kommunikation via E-Mail, da so gezielt relevante Personen erreicht werden können.

Wer liest mit? Sicher kommunizieren

Ende Mai 2018 tritt bekanntlich die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung in Kraft und damit verschärfen sich für Unternehmen die Regeln der Datenspeicherung. Nimmt man die Archivierung von Nachrichten als Beispiel, ist auch dies über das Archiv eines E-Mail-Postfachs sicherer im Vergleich zu der Nachrichten-Speicherung in Collaboration-Tools, die oftmals über US-Server läuft.  Es empfiehlt sich deshalb die Nutzung eines sicheren E-Mail-Clients. So setzt zum Beispiel eM Client auf die Verschlüsselungstechnologie PGP. Diese kommt auch bei Google-E-Mails zum Einsatz: Dabei werden alle E-Mails, die von dem Client versendet werden, von diesem selbst verschlüsselt, so dass der Google-Server sie bereits verschlüsselt erhält – auch über den Internetprovider sind die E-Mails verschlüsselt.

Quelle und weitere Informationen zur erwähnten E-Mail-Lösung: www.emclient.com

 

Der klassische Arbeitsmarkt existiert sozusagen nicht mehr: Nachgefragt wird nicht mehr in erster Linie Arbeit, sondern Arbeitskraft. Die Konsequenz daraus: Arbeitgeber müssen über genügend richtig qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügen und den eigenen Nachwuchs langfristig im Unternehmen halten. Gerade die Generation Y, Menschen mit 1990er und 2000er Jahrgängen, hat andere Ansprüche an den Arbeitgeber als frühere Generationen.

Gefragte HR-Dienstleistungen

In diesem Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte müssen sich KMU auf Augenhöhe mit Grossunternehmen bewegen. Die Ressourcen für das HR-Management sind in kleineren Unternehmen aber beschränkt. KMU sind deshalb auf externe HR-Dienstleistungen angewiesen. Insbesondere brauchen sie Unterstützung darin, Mitarbeitende nicht nur zu rekrutieren, sondern auch intern weiterzuentwickeln.

Auf der anderen Seite treibt das Thema „demografische Verschiebungen im Arbeitsmarkt“ auch die  HR-Spezialisten um. So haben kürzlich die Partnerfirmen HR First Consulting GmbH (Münsingen), prisca meier consulting (Ittigen BE), GMP AG (Neuendorf), HRgenau GmbH (Wil) sowie die Rindlisbacher HR-Consulting (Zug) sich zusammengeschlossen, um dieser Herausforderung zu begegnen. Ein erstes Resultat ist das neuentwickelte HR-Konzept MAQuA. Die Schwerpunkte dieses Konzepts legen die Beteiligten auf die zwei Bereiche „System“ (Führungs- und Organisationsentwicklung) und „Mensch“ (Unternehmenskultur und Personalpolitik).

HR-Konzept in zwei Phasen umsetzen

Das HR-Konzept MAQuA wird konkret in zwei Phasen umgesetzt. Kurzfristig geht es zunächst um die Einleitung eines Turnarounds. Den Einstieg ist dazu bildet ein „HR-Stresstest“ – eine systematische Basis-Analyse. Dieser ermöglicht eine differenzierte Auswertung der Parameter Fluktuation, Alterstruktur etc. unter Berücksichtigung der Organisationsstruktur und Berufsgruppen einer Organisation. Dabei wird der Fokus auf die Ursachen und Kernprobleme gelegt und danach gezielte Massnahmen definiert, die dann umgesetzt werden. Gemeinsam mit den Unternehmen werden die Quick Wins gemäss dem Pareto Prinzip (80/20 Regel) realisiert.

Langfristig geht es um die Entwicklung einer wertebasierten Unternehmens- und Führungskultur. Mittels Potenzialanalyse und -entwicklung werden hier für die Mitarbeitenden Perspektiven geschaffen. Denn nur intrinsisch motivierte Mitarbeitende bleiben dem Unternehmen treu und bringen nachhaltigen Gewinn.

Weitere Informationen zum Konzept und HR-Dienstleistungen: www.hr-first.ch

Der Bundesrat hat am 15. Februar 2017 die Botschaft zur Totalrevision des Bundesgesetzes über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB) verabschiedet. Ein Hauptziel der Revision ist die Harmonisierung der Beschaffungsordnungen von Bund und Kantonen. Parallel dazu hat der Bundesrat auch die Botschaft zum revidierten WTO-Übereinkommen über das öffentliche Beschaffungswesen von 2012 (GPA) verabschiedet. Das neue Abkommen verbessert Transparenz und Marktzugang und ersetzt das ursprüngliche Abkommen von 1994. Ende Januar 2018 hat die nationalrätliche Wirtschaftskommission (WAK-N) in ihrer Detailberatung einige wegweisende Entscheide gefällt, vor allem hinsichtlich der Auftragsvergabe nach dem günstigsten Preis.

Paradigmenwechsel im Beschaffungsrecht

Kommt es also zu einem Paradigmenwechsel im Beschaffungsrecht, wonach nicht mehr allein der günstigste Preis entscheidet? Die Wirtschaftskommission des Nationalrats will nämlich eine Plausibilisierung von Dumpingangeboten im revidierten Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen festschreiben. Dies hat sie im Rahmen der erwähnten Detailberatungen zur Beschaffungsrechtsrevision (BöB) einstimmig beschlossen. Ungewöhnlich niedrige Angebote sollen inskünftig genauer überprüft werden. „Heute ist ein guter Tag für die Beschaffung intellektueller Dienstleistungen“, jubelt Heinz Marti, Präsident der Vereinigung beratender Ingenieurunternehmungen usic und Co-Präsident der Allianz für ein fortschrittliches öffentliches Beschaffungswesen (AföB). „Nun muss dieser Paradigmenwechsel auch in der Praxis umgesetzt werden“. Auch Stefan Cadosch, Präsident des SIA und AföB-Co-Präsident, zeigt sich gemäss einer Medienmitteilung hocherfreut: „Die Politik hat endlich erkannt, dass intellektuelle Dienstleistungen nicht wie standardisierte Waren beschafft werden können“.

Angebotsplausibilisierung als Zuschlagskriterium

Die WAK-N hat am 31. Januar mitgeteilt, dass sie beabsichtigt, dem Natioanalrat griffige Massnahmen gegen Dumpingangebote zu beantragen. Mit 29 zu 0 Stimmen bei 2 Enthaltungen hat die Kommission beschlossen, das Anliegen der AföB, einem Zusammenschluss von Verbänden und Organisationen, deren Mitglieder intellektuelle Dienstleistungen an öffentliche Auftraggeber anbieten, nach der Einführung einer Angebotsplausibilisierung in die Zuschlagskriterien aufzunehmen. Dies ist ein wichtiger Schritt, um unsinnige Preisofferten zu bekämpfen und die Qualität von Angeboten zu verbessern. Die Kommission hat mit 16 zu 6 Stimmen bei 2 Enthaltungen ein weiteres Anliegen der AföB aufgenommen, wonach ungewöhnlich niedrige Angebote strenger überprüft werden müssen. Die Prüfungspflicht, welche bisher nur bei Anbieterinnen aus dem öffentlichen Sektor galt, soll nun für alle eingereichten An-gebote gelten. Damit erhalten die Vergabebehörden ein griffiges Instrument, um gegen reine Tiefpreisangebote vorgehen zu können.

Echter Preis-Leistungs-Wettbewerb rückt näher

Ferner hat die Kommission den Begriff „wirtschaftlich günstigstes Angebot“ präzisiert, dass damit dasjenige Angebot mit dem besten Preis-Leistungs-Verhältnis sein soll. Die AföB hat zwar gefordert, dass die Formulierung durch das „vorteilhafteste Angebot“ ersetzt werden solle. Jedoch ist die Präzisierung im Sinne der Allianz, welche statt eines reinen Preis- einen echten Preis-Leistungs-Wettbewerb im Beschaffungsrecht fordert.

Weitere Informationen und Argumente: http://www.afoeb.ch/argumente/

 

 

Die KMU bleiben der zahlenmässig wichtigste Motor der M&A Aktivitäten. 2017 verzeichnete Deloitte 201 M&A-Transaktionen mit Beteiligung von Schweizer KMU, was einem Plus von 5,2% gegenüber dem Vorjahr entspricht. Der 2016 beobachtete Aufwärtstrend setzt sich also fort, obwohl die Anzahl der Transaktionen noch relativ klar unter dem Niveau von 2013 und 2014 liegt, wie es in der am 29. Januar publizierten Studie heisst. «Seit dem Frankenschock vor drei Jahren haben viele KMU ihre Effizienz gesteigert, in Innovation und Qualität investiert und ihre Preise konkurrenzfähiger gemacht. Zudem sind sie in der Regel rentabel und wenig verschuldet. Ihre Fokussierung auf Wachstum hat den Transaktionsmarkt belebt und wird ihn weiter befeuern», erklärt Jean-François Lagassé, leitender Partner Financial Advisory von Deloitte Schweiz.

Nordamerikanische Firmen lieben Schweizer KMU

Im vergangenen Jahr gaben 141 schweizerische KMU ihre Unabhängigkeit an Konkurrenten oder Investoren ab, die jeweils die Kapitalmehrheit übernahmen. Das ist ein Anstieg von acht Prozent, der hauptsächlich auf inländische Käufer zurückzuführen ist (71 Transaktionen, +16%). Die Übernahmen von KMU durch ausländische Unternehmen stiegen minim von 69 auf 70 Transaktionen. «Unternehmerfamilien ohne Nachfolger verkaufen gerne in die Schweiz. Viele ausländische Investoren erwerben Schweizer KMU, weil sie sich internationaler aufstellen wollen und dabei langfristig vom Standort und Know-how profitieren.», erklärt Jean-François Lagassé. Die ausländischen Käufer kamen hauptsächlich aus Nordamerika (17 Transaktionen, +89%) und Deutschland (15 Transaktionen, +88%). Französische (8 Transaktionen, -58%) und vor allem chinesische Käufer (1 Transaktion, -66%) hingegen hielten sich 2017 zurück. «Chinesische Investoren haben in den vergangenen Jahren bei den KMU-Transaktionen hierzulande nie eine bedeutende Position eingenommen. Sie haben vielmehr in grössere Unternehmen investiert. Nachdem die chinesische Regierung die Unternehmen im letzten Jahr zu vorsichtigeren Investitionen ermahnt hat, hat die Bedeutung noch weiter abgenommen. Schweizer KMU sind für chinesische Investoren doch noch etwas weit weg», schätzt Stephan Brücher, Partner und Leiter Corporate Finance Advisory, die Lage ein.

Schweizer Tech-Firmen gehen in ausländische Hände

Stark an Attraktivität gewonnen haben im Zuge der M& Aktivitäten Unternehmen aus der Technologie-, Medien- und Telekommunikationsbranche mit 17 Transaktionen (Vorjahr: 9, +89%). «In vielen Branchen fördert die Digitalisierung das Wachstum und steigert die Produktivität. Ausländische KMU wollen das Potenzial der neuen Technologien aktiv nutzen und investieren in Schweizer Unternehmen, um sich weiterzuentwickeln. Wir haben hier einen Forschungsplatz von Weltrang, bieten einen hochkarätigen Talentpool und noch immer entwicklungsfreundliche Rahmenbedingungen, die für ausländische Investoren sehr interessant sind», sagt Stephan Brücher. Auch sind verschiedene Schweizer Fintech-Unternehmen im letzten Jahr stark gewachsen und konnten grosse Finanzierungsrunden abschliessen. Dadurch geraten sie auf den Radar von internationalen Private-Equity-Firmen oder grossen Finanzdienstleistern. «Einige Schweizer Fintech-Unternehmen könnten 2018 wieder zurückgekauft werden oder neue strategische Investoren anziehen», so die Einschätzung von Jean-François Lagassé.

Auch Schweizer KMU kaufen verstärkt Firmen im Ausland

Trotz der deutlichen Zunahme der Transaktionen im Inland pflegen lokale KMU weiterhin M&A Aktivitäten auch im Ausland. Die Zahl der Auslandinvestments sank nach dem letztjährigen Rekord von 61 nur minim auf 60. Schweizer KMU kaufen, was sie kennen und was ihnen nahe ist: 82% der Akquisitionen wurden in Europa und 57% in den Nachbarländern der Schweiz getätigt. Deutschland blieb mit 25 Akquisitionen (42% aller Transaktionen) das bevorzugte Ziel. «Trotz der Abwertung des Frankens beweist die noch immer rege Einkaufsaktivität im Ausland, dass lokale Unternehmen externe Wachstumschancen in Europa und darüber hinaus wahrnehmen. Das nach wie vor hohe Niveau der Auslandinvestitionen spiegelt die Robustheit der Schweizer KMU und die erfreulichen Wachstumsaussichten im Euroraum wider. Die schweizerischen KMU denken langfristig und setzen ihre Diversifizierung in weiteren Regionen und Sektoren fort», kommentiert Stephan Brücher diese Zahlen.

An Kapital und liquiden Mitteln scheint es nicht zu fehlen, und viele Investoren suchen intensiv nach rentablen Anlagen: Etliche kaufen in dieser Situation schweizerische KMU; vor allem ausländische Fonds haben 2017 zugegriffen: 2017 waren 28 Schweizer KMU Ziel einer Übernahme der Kapitalmehrheit durch Private-Equity-Fonds (+23%). Die Fonds stammen zu 32% aus der Schweiz, 61% haben ihren Sitz im übrigen Europa. Amerikanische Fonds tätigten nur zwei Übernahmen, asiatische blieben wie schon im Vorjahr dem Markt fern.

Klarer Anstieg von M&A Aktivitäten für 2018 erwartet

Drei Jahre nach dem Frankenschock hat sich die Wirtschaft erholt. Der Rückgang des Frankens gegenüber dem Euro lässt den Unternehmen Raum für höhere Gewinne und stärkt das Vertrauen der exportorientierten schweizerischen KMU. «Das Jahr 2018 dürfte sich für die schweizerischen KMU vielversprechend entwickeln. Die Aussicht auf eine stabile Währung bei rund 1,20 CHF/EUR belebt den Export und fördert die Investitionsbereitschaft. Insbesondere müssen viele Fertigungsanlagen ausbauen und den Betrieb modernisieren», führt Jean-François Lagassé aus.

Dennoch sei grosse Vorsicht angesagt, da Währungsschwankungen kaum vorauszusehen seien. «Die SNB könnte in die Fussstapfen der EZB und der US-Notenbank treten, um ihre Geldpolitik rasch zu normalisieren. Das würde die Abwertung des Frankens abrupt beenden. Zudem ist es auch für die Schweizer KMU wichtig, dass die Reform der Unternehmenssteuer rasch vorankommt und das Verhältnis zur EU zukunftsorientiert und wirtschaftsfreundlich geregelt wird», so Lagassé.

www.deloitte.ch