30 Prozent der Unternehmensnachfolgen in der Schweiz scheitern. Gut 5’000 Unternehmen werden somit jedes Jahr liquidiert statt weitergeführt. Das sind täglich 14 KMU, die aufgrund einer fehlenden Nachfolgelösung schliessen. In Arbeitsplätzen gesprochen sind es über 400’000, die von einer mehr oder weniger akuten Nachfolgesituation betroffen sind. Das entspricht in etwa der Einwohnerzahl des Kantons Luzern (Vgl. Nachfolge-Studie KMU Schweiz 2017, https://www.bisnode.ch/ueber-bisnode/ueber-uns/presse-und-pr/nachfolge-studie-kmu-schweiz-2017/).

Kostenlose Gespräche rund um die Unternehmensnachfolge

Carla Kaufmann (Bild), erfahrene Expertin im Bereich der Unternehmensnachfolge, beobachtet diese negative Entwicklung seit acht Jahren. Weil zuschauen bekanntlich nichts verändert, initiierte sie das Projekt «NachfolgeBus». Mit 12 versierten Expertinnen und Experten tourt die Inhaberin der Companymarket AG in diesem Jahr erstmals quer durch die Deutschschweiz und bietet KMU-Unternehmern kostenlose qualifizierte Gespräche rund um den gesamten Nachfolgeprozess. «Wenn sich die Schweizer Wirtschaft weiterhin so ausgeprägt wie seit geraumer Zeit auf die unternehmerische Startup-Phase fokussiert, anstatt in mindestens gleichem Masse in das Wachstum und vor allem die Nachfolge für bestehende Unternehmen zu investieren, erleidet unsere Wirtschaft einen fundamentalen Substanzverlust. Anders gesagt: die Schweiz fährt ihre Substanz an die Wand. Als wir vor acht Jahren die Plattform Companymarket übernommen haben, hatten wir jährlich 30 Prozent Unternehmen aus dem Industriesektor auf der Plattform. Heute sind wir weit unter 10 Prozent. Wir haben deindustrialisiert. Diese Tatsache wird allerdings, so meine ich, sträflich ignoriert», konstatiert Carla Kaufmann.

Dringlichkeit schärfen

Genau hier setzt ihr Projekt «NachfolgeBus» an. Dahinter steht einerseits die Absicht, die allgemeine Aufmerksamkeit für die Dringlichkeit der Unternehmensnachfolge zu schärfen. Zum anderen geht es darum, KMU-Inhaberinnen und -Inhaber bzw. potenzielle Käufer und Verkäufer zur aktiven Auseinandersetzung mit dem Thema Nachfolge zu motivieren. Denn Schweizer KMU sollen erhalten werden. «Irgendwann werden die Leute verstehen, dass wir nicht nur in die Software von Robotern investieren sollten, sondern auch ins Gehäuse», so Kaufmann weiter. Sechs Stationen stehen ab dem 24. Mai bis 28. Juni auf dem Tourprogramm. Die Route des «NachfolgeBus» führt von Chur über Zürich nach Aarau, Basel und Bern bis ins Herz der Schweiz, nach Schwyz. Kurzreferate und Podiumsgespräche mit Vertreterinnen und Vertretern aus der regionalen Politik und Unternehmen liefern aktuelle ergänzende Impulse. Der abschliessende Apéro und Grill bietet Gelegenheit zur Fortsetzung des Austauschs mit den anwesenden Expertinnen und Experten.

Positive Resonanz und Unterstützung aus den Regionen

Kantonale Organisationen wie Standort- und Wirtschaftsförderungen, Handelskammern und Gewerbevereine begrüssen das Projekt «NachfolgeBus» und agieren als zusätzliche Multiplikatoren in ihren Regionen. Sowohl finanzielle wie ideelle Unterstützung erhält die gross angelegte Initiative von verschiedenen Finanzinstituten sowie namhaften KMU – eines davon mit 324-jähriger Firmengeschichte. Vertreterinnen und Vertreter aus Politik und Unternehmen beleben im Rahmen des Tourprogramms mit aktuellen Aspekten und Best Practice Beispielen die Diskussion rund um den Nachfolgemarkt. Es wird spannend.

Wichtiges in Kürze

Kurzprogramm – der NachfolgeBus ist jeweils von 9 bis 20 Uhr vor Ort:

• Von 9 bis 17 Uhr: Kostenlose Einzelgespräche mit den Expertinnen und Experten
• Ab ca. 16 Uhr: Kurzreferate und Podiumsgespräche mit regionalen Vertreterinnen und Vertretern aus Politik und Unternehmen
• Von 18.30 bis 20 Uhr: Apéro und Grill

Alle Tourstationen 2018 im Überblick:

• 24. Mai: Chur
• 31. Mai: Zürich
• 5. Juni: Aarau
• 14. Juni: Basel
• 21. Juni: Bern
• 28. Juni: Schwyz

Der Experten-Circle:

• Franziska Müller-Tiberini, Familienunternehmen.ch AG
• Petra Ducksch, DTK Rechtsanwälte
• Carla Kaufmann, Companymarket AG
• Giacomo Garaventa, Nachfolger.ch
• Hans-Peter Ruepp, Ruepp & Partner AG
• Fabian Rudin, Business Transaction AG
• David Dahinden, BDO AG
• Christoph Brunner, OBT AG
• Dr. Jean-Luc Cornaz, Partnerinvest/Citecs AG
• Richard Jauch, KMU Diamant Consulting AG
• Daniel Burkhalter, Nachfolgepool Schweiz GmbH
• Stephan Illi, Consulta AG
• Hans-Jürg Domenig, Ansatz Firmennachfolge GmbH
• Marco Tunesi, VZ VermögensZentrum AG

Weitere Informationen: www.nachfolgebus.ch

„Die Rekrutierungsprozesse der Schweizer Unternehmen dauern zu lang, wodurch ihnen die besten Bewerber verloren gehen. Denn Top-Kandidaten entscheiden sich für andere Stellen, wenn sich der Bewerbungsprozess zu sehr in die Länge zieht. In der Folge werden weniger geeignete Mitarbeiter eingestellt, wodurch auf lange Sicht die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen gefährdet wird.“ Dies sagt Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half.

Kandidaten wollen schnell Klarheit

Unternehmen mit langen und komplizierten Bewerbungsverfahren haben schlechte Karten im harten Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte. Kandidaten wünschen sich schnelle und einfache Rekrutierungsprozesse und sortieren potentielle Arbeitgeber, die zu langsam sind, rasch aus. Das zeigt die Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half. Mit diesen Kardinalfehlern werden die besten Bewerber vergrault: späte Rückmeldungen zum aktuellen Stand im Einstellungsverfahren, schlechte Kommunikation und zu lang hinausgezögerte Entscheidungen (siehe Tabelle unten). Über die Hälfte (58 %) der Befragten verliert sogar ganz das Interesse an der Stelle, sobald der Bewerbungsprozess zu lange dauert.

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2017, Befragte: 500 Arbeitnehmer in der Schweiz; Mehrfachnennungen möglich

Lange Rekrutierungsprozesse senken die Produktivität

Entscheiden sich Kandidaten aufgrund von Frustration im Bewerbungsprozess gegen die vakante Position, führt das wiederum zu starker Belastung bei den verbleibenden Mitarbeitern. Es folgen höhere Krankenstände, steigende Arbeitsunfähigkeitsquoten und Umsatzeinbußen. Dennoch zeigt die Arbeitsmarktstudie von Robert Half, für die Personaler aus 100 Unternehmen befragt worden sind, dass die Zeitspanne zwischen der Ausschreibung einer vakanten Stelle bis zur Einstellung des neuen Mitarbeiters nicht sinkt, sondern immer größer wird. Bei 54 % der Betriebe hat sich dieser Prozess zwischen 2013 und 2016 verlängert. 80 % der Unternehmen suchen bis zu drei Monate nach Mitarbeitern für ihre Teams. Bei Stellen mit Führungsverantwortung dauert es sogar noch länger. „Dagegen ist eine Stellenbesetzung bei Unternehmen, die ihre Recruiting-Prozesse optimiert haben, innerhalb von sechs Wochen erfolgreich erledigt“, so Hennige.

„Die Schweizer Unternehmen müssen ihre Recruiting-Strategien und -Prozesse überdenken und effizienter gestalten. Sehr häufig ist der Bewerbungsablauf zu kompliziert, zu viele Personen sind involviert, Entscheidungen und Budgetfreigaben dauern zu lang“, sagt Hennige. „Schlanke Prozesse gewährleisten ein schnelleres Recruiting und sind zudem kostengünstiger. Im Kampf um die besten Kräfte sollten Unternehmen darauf achten, den Wunsch der Bewerber nach Geschwindigkeit und Einfachheit zu erfüllen.“

www.roberthalf.ch

Eine neue Umfrage von Roland Berger zeigt, wo es bei Handelsunternehmen noch am meisten fehlt: 80 Prozent der Unternehmen haben immer noch keine klare Kanal- und Omnichannel-Strategie. Sieben von zehn Befragten schätzen ihre Kompetenz in diesem Feld als unzureichend ein. Und satte 78 Prozent der Händler sind nicht in der Lage, eine nahtlose Einkaufserfahrung (Customer Journey) zwischen On- und Offline-Kanälen anzubieten. Für die Studie mit dem Titel „Die Omnichannel-Lüge“ wurden rund 100 Handelsunternehmen aus Deutschland, der Schweiz und Österreich befragt.

Omnichannel in der Schweiz „eine grosse Baustelle“

„Omnichannel ist für viele Schweizer Handelsunternehmen eine grosse Baustelle, welche sich häufig erst in einer frühen Konzeptphase befindet“, sagt Matthias Hanke, Roland Berger-Partner in Zürich. Hanke sieht neben den oben erwähnten Themen die grösste Herausforderung im Hinblick auf Effizienz, Zuverlässigkeit und Effektivität des ‚Fulfillments‘. „Häufig liegen nur limitiert skalierbare Konzepte vor bezüglich der strategischen Ausgestaltung der letzten Meile und der dafür notwendigen Partnerschaften“, ergänzt Hanke.

Unterschiedlicher Reifegrad bei der Kanalstrategie

Für die aktuelle Studie haben die Roland Berger-Experten Unternehmen aus den Bereichen Lebensmitteleinzelhandel, Textileinzelhandel, Elektrofachhandel sowie Versand- bzw. Online-Handel befragt. Aus den Antworten lassen sich vier verschiedene Reifestufen bezüglich der Kanalintegration kategorisieren:

• Die Champions: Nur 4 Prozent der Teilnehmer zählen zu den Champions. Sie zeichnen sich durch eine Vielzahl möglicher Kunden-Touchpoints, einen hohen Anteil des Online-Geschäfts am Umsatz und eine stark integrierte Customer Journey aus.
• Die Vorreiter: Dazu gehören 16 Prozent der befragten Unternehmen.Sie sind zwar fortgeschritten in ihrem Multichannel-Ansatz, allerdings verspüren sie noch nicht den Druck, alle Vertriebskanäle zu aktivieren. Denn der Online-Anteil in ihrer Produktkategorie ist noch gering.
• Die Mitläufer: Mit 48 Prozent der Befragten ist dies die grösste Gruppe. Diese Handelsunternehmen weisen noch Defizite auf; sie sind noch nicht richtig fit für eine erfolgreiche Omnichnannel-Strategie.
• Die Nachzügler: Einem Drittel der Handelsfirmen fehlen die Voraussetzungen für eine Vertriebsstrategie über alle Kanäle noch komplett; und das, obwohl der Wettbewerb stark zunimmt – vor allem im Online-Bereich. Hier ist der Handlungsbedarf besonders hoch.

Wichtige Faktoren für eine erfolgreiche Vertriebsstrategie

Damit Unternehmen die Omnichannel-Reife erreichen können, sind wichtige Voraussetzungen unverzichtbar. Dazu zählt zum Beispiel eine entsprechende Unternehmenskultur: „Firmen sollten interne Silos aufbrechen, die Abteilungen und Vertriebswege voneinander getrennt halten. Nur so kann sich ein kanalübergreifendes Denken etablieren und zum Unternehmenserfolg beitragen“, empfiehlt Roland Berger-Partner Tobias Göbbel.

Ausserdem sollten die Rollen und Strategien der verschiedenen Kanäle klar definiert sein, um Überschneidungen zu vermeiden. Sehr wichtig ist zudem, dass Firmen starke Kompetenzen in den Bereichen Daten, Programmierung und Marketing aufbauen und für eine durchgängig digitalisierte Wertschöpfungskette sorgen. „So können Handelsunternehmen die Wünsche ihrer Kunden besser verstehen und mit entsprechenden Produkten, Informationen und Vertriebsmodellen erfüllen“, fasst Tobias Göbbel zusammen.

www.rolandberger.ch

Arbeitsalltag vieler Führungskräfte und Projektmitarbeiter. Kaum ist ein Meeting beendet, steht die nächste „Sitzung“ im Kalender. Und kaum ist diese vorbei, ist erneut eine Besprechung anberaumt. Mehr als die Hälfte ihrer Arbeitszeit verbringen viele Führungskräfte in Meetings. Ähnlich ist dies bei Projektleitern.

Diese „Meeting-itis“ hat Ursachen. Je enger die Mitarbeiter eines Unternehmens zusammenarbeiten, umso größer ist der Abstimmungsbedarf. Und: Je schneller sich das Unternehmensumfeld wandelt, umso häufiger muss die Führungsmannschaft sich auf neue Problemlösungen verständigen. Doch viele Meetings könnten ersatzlos gestrichen werden, wenn die verbleibenden effektiver gestaltet würden. Zudem könnte ihre Dauer verkürzt werden, wenn sie nicht zuweilen so unstrukturiert wie Kaffeekränzchen verliefen. Deshalb zur Erinnerung: Meetings sind Arbeitstreffen, bei denen bestimmte Ziele erreicht werden sollen – in möglichst kurzer Zeit. Entsprechend sollten sie gestaltet sein. Hierfür einige Tipps.

Tipp 1: Agenda erstellen und Ziele definieren

Das erscheint selbstverständlich. Ist es aber nicht. Oft sagt bei Meetings ein Teilnehmer, kaum sind die geladenen Personen im Raum: „Lasst uns loslegen. Ich muss noch …“ Und weil dies bei den anderen ähnlich ist, stürzen sich alle auf das erstbeste Thema. Wild debattieren sie darüber, ohne vorab zu klären:

• Was müssen wir besprechen?
• Welches sind die wichtigsten/dringlichsten Themen?
• Welche Ziele wollen/können wir erreichen?
• Welches Vorgehen ist sinnvoll?

Entsprechend unstrukturiert verläuft das Gespräch. Erstellen Sie deshalb zu Beginn jedes Meetings eine Agenda. Und erörtern Sie das Vorgehen, und stellen Sie zur Orientierung einen Zeitplan auf.

Tipp 2: die „Tops“ vorab kurz durchgehen

Das wird oft vergessen – speziell dann, wenn vor dem Meeting schon andere stattfanden. Dann nimmt der Leiter der Besprechung meist an: Allen ist klar, worüber wir sprechen. Und völlig überrascht ist er, wenn plötzlich ein Teilnehmer zum Beispiel sagt: „Ich dachte, wir sprächen heute über das Thema …“. Gehen Sie deshalb zu Beginn eines Meetings mit den Teilnehmern die Tops, also Tagesordnungspunkte, durch. Sorgen Sie dafür, dass Einigkeit über die Inhalte und Zielsetzungen besteht, und ändern Sie, sofern nötig, die Agenda.

Tipp 3: die Reihenfolge der Themen klären

Das ist nötig, weil die Themen oft zusammenhängen. So erübrigt es sich zum Beispiel, über Investitionen zu debattieren, wenn der Finanzbericht zeigt: Unsere Kasse ist leer. Doch auch, wenn die Themen nicht zusammenhängen, sollten Sie mit den Teilnehmern klären: In welcher Reihenfolge besprechen wir sie? Denn aufgrund ihrer Position im Unternehmen messen die Anwesenden ihnen eine unterschiedliche Bedeutung bei. Deshalb besteht, wenn Sie nicht abstimmen, was als Erstes und was später behandelt wird, die Gefahr: Einige Teilnehmer sind sauer, weil „ihre“ Themen am Schluss erörtert werden. Und restlos verärgert sind sie, wenn „ihre“ Themen, weil die Zeit knapp wird, am Ende nur noch im Schnelldurchgang behandelt oder gar vertagt werden. Entsprechend gering ist nach dem Meeting ihre Motivation, Beschlüsse umzusetzen.

Tipp 4: Medien nutzen und Zwischenergebnisse fixieren

Bei vielen Meetings kommen solche Präsentationsmedien wie Flipcharts, (Moderations-)Tafeln und Projektoren nur zum Einsatz, um die Teilnehmer beispielsweise über die Ergebnisse zwischenzeitlicher Arbeitstreffen zu informieren. Beim Ausarbeiten der Vorschläge und Erörtern ihrer Vor- und Nachteile stehen die Medien jedoch ungenutzt in der Ecke. Die Folge: Endlose Debatten, bei denen immer wieder dieselben Argumente vorgetragen werden. Sei es, weil die Zwischenergebnisse nicht festgehalten wurden oder die Teilnehmer die Zusammenhänge nicht „vor Augen“ haben.

Tipp 5: Festhalten, wer was bis wann tut

Oft wird in Meetings irgendwann die Zeit knapp, und die Teilnehmer blicken immer häufiger auf die Uhr. Entsprechend hastig erfolgt die Maßnahmenplanung, weil jeder denkt: Den anderen wird schon klar sein, was es zu tun gilt. Die Folge: Vieles, von dem alle denken, es sei beim nächsten Meeting erledigt, ist dann nicht erledigt. Auch weil ohne Maßnahmenplan zwischenzeitlich kein Check möglich war, ob die nötigen Initiativen ergriffen wurden. Entsprechend mies ist beim nächsten Meeting von Anfang an die Stimmung. Denn jeder denkt: Jetzt müssen wir darüber erneut debattieren.

Tipp 6: Feedback geben und einholen

Weil bei vielen Meetings die Zeit aus dem Ruder läuft, eilen die Teilnehmer am Schluss auseinander wie eine aufgeschreckte Rinderherde. Weder werden sie für ihre Arbeit gelobt, noch werden sie auf Dinge hingewiesen, die nicht optimal verliefen. Kurz: Es erfolgt weder eine Zusammenfassung dessen, was geleistet und erreicht wurde, noch eine „Manöverkritik“. Die Folge: Jeder kehrt an seinen Arbeitsplatz zurück und hat in der Hektik des Alltags schnell das Besprochene vergessen. Und beim nächsten Meeting heißt es dann „The same procedure as…“.

Zum Autor: Dr. Albrecht Müllerschön ist Inhaber der Müllerschön Managementberatung, Starzeln in Baden-Württemberg (Internet: www.muellerschoen-beratung.de).

Bei den einen macht das Personal am Morgen zuerst Fitness, bei den anderen realisieren Lernende Projekte von A – Z, arbeitet das Personal flexibel Teilzeit oder wird bei Schwierigkeiten speziell betreut. Andere Firmen haben ihre Abläufe mithilfe der Digitalisierung neu ausgerichtet, sind schneller und reibungsloser unterwegs. Manche Betriebe nutzen Solartechnologie in der Werkstatt und Mobilität, sind energieautonom oder verfolgen ein Energieprojekt mit Wasserstoff. Vorbildlichen Bausinn beweisen alle Unternehmen, indem sie ihre Stärken nicht nur auf die Fachkompetenz ausrichten, sondern das «Rundumpaket» der Firma laufend weiter entwickeln – und das in einem hart umkämpften Markt, in dem Auftraggeber nicht selten immer mehr Leistungen zu sinkenden Preisen verlangen. Trotzdem gelingt es den ausgezeichneten Unternehmen mit vorbildlichem Bausinn, wirtschaftliche und soziale Aspekte gleichermassen hoch zu gewichten.

Baustein für die Wirtschaft und die duale Berufsbildung

Christine Davatz, für Bildungspolitik verantwortliche Vizedirektorin des Schweizerischen Gewerbeverbandes sgv sowie seit 20 Jahren Delegationsleiterin an den WorldSkills, lobte: «Hier erhalten Firmen Wertschätzung, die meist nicht im Rampenlicht stehen, sich aber jahrein, jahraus engagieren, Wertschöpfung generieren, Arbeitsplätze schaffen und erhalten und sich für ihre Mitarbeitenden und die Jungen in der Ausbildung einsetzen. Als eine der grössten Branchen ist der Bau nicht nur ein ganz wichtiger Baustein für die wirtschaftliche Entwicklung unseres Landes, sondern auch für die duale Berufsbildung. Im «Wohlstandsgebäude» der Schweiz belegen Wirtschaft und Berufsbildung ganze «Etagen», die zudem durch viele «Treppen» miteinander verbunden sind. Als Vertreterin des Dachverbandes der KMU Wirtschaft kann ich nur allen herzlich danken, und zurufen: Macht bitte weiter so, auch wenn es nicht immer ganz einfach ist – sowohl im politischen wie auch im wirtschaftlichen Umfeld.»

Die Menschen hinter den Brücken, Tunneln, Bahngleisen, Museen…

Christoph Andenmatten, Präsident von bausinn.ch und Direktor von AM Suisse, betonte bei der Begrüssung: «Unternehmen im Bau verwirklichen sich sehr oft durch ihre fertigen Produkte – die Gebäude, die Wohnungen, das Museum, die Mehrzweckhalle, das Hotel… Und wirklich erzählen die Gebäude, die Tunnel, die Bahngleise, die Brücken, die Sportstadien und die Wintergärten spannende Geschichten. Doch die Menschen, die diese Produkte gebaut haben, verschwinden dabei oft aus dem Blickfeld. Das möchten wir von bausinn.ch ändern. Deshalb hat bausinn.ch zum zweiten Mal den Wettbewerb für Unternehmen mit vorbildlichem Bausinn ausgeschrieben. Nicht das spektakuläre Jahrhundertereignis wurde gesucht, sondern das besondere Engagement, das spezielle Projekt, die innovative Firmenidee.»

Dachdecker, Gerüstbauer, Gipser, Maler, Maurer, Metallbauer und Schweisstechniker

Die 30 Unternehmen mit vorbildlichem Bausinn kommen aus sechs Baubranchen. Sie bilden Dachdecker, Fassadenbauer, Gerüstbauer, Gipser, Maler, Maurer und Metallbauer oder Metallbaukonstrukteure aus. Oft setzen sie Schweisstechnik ein, ohne die heute im Bau Vieles nicht mehr zustande käme. Gemeinsam ist ihnen, dass hinter dem Erfolg und dem Tun begeisterte und leidenschaftliche Menschen stehen, die ihre Sache gut machen wollen und nicht aufgeben, bis es soweit ist. Der Präsident von bausinn.ch: «Unternehmen mit vorbildlichem Bausinn gehen Risiken ein, starten Projekte und lancieren Produkte. Sie stossen auf Widerstand und manchmal scheitern sie auch. Doch immer wieder lernen sie. Damit hören sie einfach nicht auf. Sie machen weiter, bis sich der Erfolg einstellt. Denn das ist bezeichnend für den Bau. Ob das Haus wackelt, der Verputz bröckelt, es im Dachgeschoss zieht, es im Wintergarten reinregnet, der Turm schief ist, die Schweissnaht Risse aufweist, die Brücke zu kurz ist – das lässt sich nicht verbergen. Im Bau sind Fakten von Fake deutlich zu unterscheiden! Deshalb heisst vorbildlicher Bausinn, ein Gebäude so zu bauen, dass es den Benutzern und den Erbauern jahrzehntelang Freude macht. Vorbildlicher Bausinn bedeutet aber auch, den bauenden Menschen Wertschätzung zu schenken, für ihre Sicherheit, ihre Gesundheit und ihre Zufriedenheit zu sorgen. Vorbildlicher Bausinn erfordert den Zukunftsblick, die Offenheit für neue Materialien, Methoden und Werkzeuge sowie neue Chancen jenseits der Grenzen – geographisch, technisch, zeitlich.»

Die ausgezeichneten Unternehmen in der Deutschschweiz

Bern

• Jakob AG, 3414 Oberburg, gipsundfarbe.ch, Maler/Gipser
• Pagram Oey AG, 3573 Oey, pagram.ch, Maler/Gipser
• Peter Spring AG, 3645 Gwatt, peterspring.ch, Maler/Gipser

Wallis

• AS Gerüste AG, 3920 Zermatt, schallergroup.ch, Gerüstbau

Solothurn

• Metallbau Werren + Lehmann GmbH, 4552 Derendingen, metall-bau.ch, Metallbau
• Kamber Gerüste GmbH, 4617 Gunzgen, kamber-gerueste.ch, Gerüstbau

Aargau

• Vanoli AG Zofingen, 4800 Zofingen, vanoli.ch, Baumeister
• Bau Ing AG, 5312 Döttingen, bauing.ch, Schweisstechnik
• Maler Pratter AG, 5634 Merenschwand, malerpratter.ch, Maler/Gipser

Zürich

• Meier + Ritter AG, 8105 Regensdorf, meierritter.ch, Gerüstbau
• Giovanni Russo AG, 8450 Andelfingen, gipser-russo.ch, Maler/Gipser
• Landolt + Co. AG, 8451 Kleinandelfingen landolt-bau.ch, Baumeister
• Frei Metallbau AG, 8704 Herrliberg, frei-metallbau.ch, Metallbau
• R. Bischofberger AG, 8932 Mettmenstetten, ihrgipser.ch, Maler/Gipser
• Bertani Baugerüste AG, 8953 Dietikon, bertani.ch, Gerüstbau

Zentralschweiz

• Krieger Produktions AG, 6017 Ruswil, krieger-produktionsag.ch, Schweisstechnik
• Walker Stahlbau, 6474 Amsteg, walkergroup.swiss, Schweisstechnik

Ostschweiz

• Müller Gleisbau AG, 8500 Frauenfeld, mueller-gleisbau.ch, Schweisstechnik
• Tuchschmid AG, 8502 Frauenfeld, tuchschmid.ch, Metallbau
• Schneider Stahlbau AG, 8645 Jona, stahlbau.ch, Schweisstechnik
• Eigenmann AG, 9300 Wittenbach, eigenmann-ag.ch, Gebäudehülle

Weitere Informationen

Vor über 40 Jahren ist der Begriff des papierlosen Büros aufgekommen. Vincent Giuliano von der Unternehmensberatung Arthur D. Little hat in einem Artikel der „Businessweek“ propagiert, dass die Verwendung von Papier für Unterlagen oder Korrespondenz in den 1980er-Jahren massiv abnehmen wird und bis in den 1990er Jahren die meisten Unterlagen digital sein werden. Entgegen seinen Erwartungen ist aber der jährliche Papierverbrauch pro Kopf seither jedes Jahr angestiegen.

Die Digitalisierung gibt nun dem papierlosen Büro neuen Auftrieb. In einem einführenden Artikel verweist clavis IT auf den Umstand, dass der erste Schritt zum papierlosen Büro im effizienten Managen von Dokumenten bestehe. Es gehe bei der Digitalen Transformation weniger um neue ERP-Systeme, neue Shop-Lösungen oder den Umbau von Geschäftsmodellen, sondern um das Optimieren interner Prozesse.

In einer 7-teiligen Blog-Serie wird clavis IT aus Herisau die Leser auf dem Weg zum papierlosen Büro begleiten und ihnen aus eigener Erfahrung wichtige Hinweise mit auf den Weg geben. Der erste Teil widmet sich den gesetzlichen Aufbewahrungsfristen der Dokumente. Dabei geht es um Fragen wie: Wer ist aufbewahrungspflichtig? Was muss aufbewahrt werden? Wann beginnt die Aufbewahrungspflicht? Weitere Themen der Serie werden sein:

• Was bedeutet «revisionssicher»?
• Welche Dokumente fallen an und wo besteht grosses Potential
• Starten Sie mit arbeitsintensiven Prozessen
• Risiken der elektronischen Aufbewahrung
• Unsere Erfolgsgeschichten
• Lassen Sie sich vom letzten Punkt überraschen!

Auch www.organisator.ch wird diese Blogserie weiter begleiten.

www.clavisit.com

Die am 28. Februar 2018 erschienene «IFZ FinTech-Studie 2018» der Hochschule Luzern gibt einen umfassenden Überblick über den Schweizer FinTech-Sektor. Der erste Teil der Studie beschreibt das Ökosystem von FinTech: Einerseits wird das politische und rechtliche, ökonomische, soziale sowie technologische Umfeld besprochen, andererseits werden Auswertungen über die Geschäftsmodelle der 220 Schweizer FinTech-Unternehmen aufgeführt. Im zweiten Teil der Studie werden 108 Schweizer Unternehmen, welche an der Studie teilgenommen haben, genauer vorgestellt.

Gute Rahmenbedingungen für den FinTech-Sektor

Die aktuelle Studie zeigt, dass die FinTech-Branche hierzulande wie schon im Vorjahr sehr gute Rahmenbedingungen vorfindet: Im globalen Vergleich von 30 untersuchten Städten liegen Zürich und Genf wiederum auf Platz 2 und 3, nur Singapur erzielt noch höhere Werte. «Die Schweiz hat ihr Potential noch nicht ganz ausgeschöpft», sagt Studienleiter Thomas Ankenbrand. Luft nach oben ortet er vor allem im technologischen Bereich. Das Ranking basiert auf 72 Indikatoren, welche die Rahmenbedingungen des politischen und rechtlichen, ökonomischen, sozialen sowie technologischen Umfelds abbilden.

«Crypto Valley» in Zug ist kein Zufall

Die exzellenten Rahmenbedingungen haben, zusammen mit der Ansammlung von innovativen Unternehmern, den proaktiven Behörden und führenden Forschungsinstituten, zum Aufblühen des sogenannten Crypto Valley geführt. Dieses Zentrum lässt die Schweiz vom globalen ICO-Boom profitieren: 271 Millionen Schweizer Franken haben hiesige FinTech-Unternehmen im Jahr 2017 über diese alternative Finanzierungsform erhalten (siehe Grafik 1). Aber auch die Investitionen über die traditionelle Finanzierungsform des Venture Capitals sind im Jahr 2017 bedeutend angestiegen, auf ein Total von rund 130 Millionen Schweizer Franken.

FinTech-Unternehmen: Wachstum und Reife

«Der FinTech-Sektor ist über die letzten drei Jahre hinweg stetig gewachsen», sagt Thomas Ankenbrand. Ende 2017 waren hierzulande 220 Unternehmen tätig, was einem Wachstum von 16 Prozent gegenüber dem Vorjahr entspricht. Die durchschnittliche Grösse der Unternehmen, gemessen an der Anzahl Vollzeitmitarbeiter, wie auch an der Kapitalisierung, hat sich im Vergleich zum Vorjahr erhöht. «Die Branche ist nicht nur reifer geworden, sie wird auch als reifer wahrgenommen: Der Hype ist Realität geworden», so Ankenbrand. Schweizer Banken nehmen FinTech-Unternehmen nicht mehr als Konkurrenz wahr, sondern streben die Zusammenarbeit an.

Kundenakquisition als grösste Herausforderung

Trotz des Wachstums sehen sich Schweizer FinTech-Unternehmen gemäss der durchgeführten Umfrage mit Herausforderungen konfrontiert. Die Schwierigkeiten, neue Kunden zu finden, scheint hierbei das grösste Hindernis für weiteres Wachstum im Sektor darzustellen. Hingegen bereitet der Zugang zu externen Finanzmitteln wenig Mühe (siehe Grafik 2). Dies wird auch durch den signifikanten Anstieg im Venture Capital-Investitionsvolumen bestätigt.

Weiteres Wachstum erwartet

«2017 war wiederum ein erfolgreiches Jahr für den Schweizer FinTech-Markt», sagt Thomas Ankenbrand. «Wir erwarten, dass sich dieser Trend auch 2018 fortsetzt.» Dazu gehörten noch höhere Unternehmenswerte, weitere Jobs in der Branche sowie die Stärkung bestimmter FinTech-Produkte. Zudem scheint der gesamte Finanzsektor von diesem Wachstum und den damit verbundenen technologischen Innovationen zu profitieren.

www.hslu.ch

Der Blockchain Leadership Summit, der am 9. März 2018 in Zürich (Dolder Grand) stattfindet, wendet sich an Wirtschaftsführer, Regulierungsbehörden, Entscheidungsträger und Investoren. Der Gipfel wird initiiert von InnMind, dem globalen Business-Netzwerk für innovative Community, zusammen mit der KICKICO-Fundraising-Plattform und in Zusammenarbeit mit dem Crypto-Valley Ecosystem.

Referenten aus aller Welt

Erwartet werden über 700 Besucher und mehr als 30 namhafte Vortragende, unter anderem: Prinz Michael von Liechtenstein, Sony Kapoor, William Mougayar, Johan Gevers, Efi Pylarinou, Kevin van der Veer, Louis de Bruin und weitere Experten. Spitzenvertreter der Fachmedien für die Bereiche Finanz- und Finanztechnologie werden die Vorträge moderieren und die Diskussionen leiten. Mit dabei sind: Tech Crunch, Forbes, und Bitcoin.com.

Das Gipfeltreffen wird eine professionelle Plattform bieten für all jene, die das Potential von tokenisiertes Vermögen ausloten wollen, bzw. für Unternehmen die, die Einführung von Blockchain erwägen oder für diejenigen, die bereits erfolgreich über ICO-Kampagnen Gelder erwirtschaftet haben. Aber auch alle, die einfach interessiert sind an globalen Finanzentwicklungen und die mehr erfahren wollen über die vor uns liegenden Herausforderungen und Möglichkeiten.

Das Mutterland von Blockchain

Zürich ist die naheliegende Location für den Gipfel: „Entwickler, Investoren und Unternehmer reisen nicht mehr aus der Schweiz in das Silicon Valley wenn es um Blockchain geht“, sagt Regierungsrat Matthias Michel, Leiter der Volkswirtschaftsdirektion im Kanton Zug, dem Mutterland von Blockchain und Cryptoactivities in der Schweiz. „Im Gegenteil, die Menschen kommen inzwischen aus Kalifornien zu uns ins Crypto-Valley um zu sehen, was weiterkommt.“

Die Konferenz und die Workshop-Diskussionen umfassen folgen Themen:

• die finanziellen und sozialen Auswirkungen von Blockchain
• die Integration von Blockchain Business
• die Effizienzsteigerung durch Tokenisierung und die Integration von Blockchain
• Blockchain-basierte Projekt-Investments
• Trends und Aussichten, Risiko-Assessment Methoden und Portfolio-Management
• ICO Markt Analysen
• Scoringverfahren
• und nicht zuletzt werden traditionelle Fundraising Methoden den Crowd-Sales gegenübergestellt

Der Blockchain Leadership Summit umfasst Podiums-Diskussionen, Workshops, Face-to-face-Meetings mit Experten und Market-Playern. Den Gipfel-Teilnehmern wird ein exklusives Networking mit traditionellen und Crypto-Investoren ermöglicht, mit Investments-Funds, Entscheidungsträgern, Cryptobanken, tokenisierten Betrieben und Blockchain-Entwicklern. Als zusätzlicher Höhepunkt ist ein Gala-Dinner vorgesehen, ausgerichtet von Cryptospace, und eine Kunstauktion, deren Erlös der Kinderhilfe zugutekommt.

Das komplette Programm und Informationen über den Ticketverkauf erhalten Sie unter swissblockchainsummit.com.

Die Kooperation zwischen der Zürcher Kantonalbank (ZKB) und Sage wird Start-ups und Kleinunternehmen ermöglichen, ihre Liquidität besser im Griff zu halten, Löhne abzurechnen sowie die Auftragsabwicklung von der Offerte bis zur Rechnung zu automatisieren. Im Fokus steht dabei das neue Sage Start Angebot, welches Kunden der ZKB ab März 2018 vergünstigt erhalten. Sage will mit der Zusammenarbeit die Marktstellung als führender Anbieter von betriebswirtschaftlicher Software im Schweizer Markt ausbauen. Weitere Kooperationen mit führenden Finanzinstituten sind in Planung.

Neue Lösung seit November auf dem Markt

Die neue Lösung Sage Start wurde im vergangenen November lanciert. Das Produkt ergänzt ab März 2018 das Dienstleistungsangebot für Start-up- und KMU-Kunden der Zürcher Kantonalbank. Diese erhalten 10 % Rabatt auf das Angebot von Sage Start. „Wir fokussieren auf Lösungen, die sowohl innovativ als auch ausgereift sind“, heisst es seitens der Zürcher Kantonalbank. Die Kooperation mit einem führenden Anbieter von KMU-Software gebe der Bank die Möglichkeit, ihr Dienstleistungsangebot für Startups und Kleinunternehmen entscheidend zu erweitern. Sage sieht dank dieser Zusammenarbeit weiteres Wachstumspotenzial. Tobias Ackermann, Country Manager von Sage in der Schweiz, kommentiert: „Die Partnerschaft ist für uns ein wichtiger Schritt, um unsere Stellung im Schweizer Markt auszubauen. Kundennähe, Sicherheit und Bekanntheit der Zürcher Kantonalbank sind für uns dabei von zentraler Bedeutung. Darüber hinaus teilen wir den Anspruch, Unternehmer von administrativen Aufgaben zu befreien, damit sie sich voll und ganz auf ihr Kerngeschäft konzentrieren können.“ Sage prüft nach eigenen Angaben Kooperationen mit weiteren Finanzinstituten und Versicherungen.

Sage Start für KMU-Kunden der Zürcher Kantonalbank

Sage Start (www.sagestart.ch) ermöglicht Kunden der Zürcher Kantonalbank das Abwickeln von Aufträgen, Offerten, Rechnungen und Löhnen. Die integrierte Finanzbuchhaltung lässt sich direkt mit dem E-Banking der Zürcher Kantonalbank – bei Bedarf auch mit jeder anderen Schweizer Bank – verbinden. So können sämtliche Geldkonten mit dieser Softwarelösung abgeglichen werden. Das Programm weist die Bewegungen im E-Banking direkt den passenden Kunden und Lieferanten zu. So bleibt die volle Kontrolle über die Liquidität gewährleistet. Neben dem Liquiditätsmanagement automatisiert Sage Start viele Prozesse der doppelten Buchhaltung im Hintergrund.

Die Untersuchung wurde von der Hay-Group-Abteilung von Korn Ferry durchgeführt und basiert auf Mitarbeiterbefragungen von 350 Unternehmen und 6.8 Millionen Arbeitnehmern. «Gemäss Schätzungen werden Millennials bis im Jahr 2025 rund 75% der Belegschaft ausmachen und entsprechend eine echte Kraft darstellen. Sie sind eine hochgebildete und technisch versierte Generation», sagt Stefan Baldenweg, Senior Client Partner der Korn Ferry Hay Group. Die wichtigsten Erkenntnisse aus der Studie sind:

Feedback und Aufstiegsmöglichkeiten

• 71% der Millennials sind der Meinung, dass ihre direkten Vorgesetzten ihre Entwicklung unterstützen. Bei der Gesamtbelegschaft vertraten nur rund 63% diese Meinung.
• Millennials berichten häufiger, dass das Feedback, das sie von ihren Vorgesetzten erhalten, ihnen dabei hilft, sich zu verbessern – 67% verglichen mit 63% der Gesamtbelegschaft.
• Die Millennial-Generation ist auch der Ansicht, dass gute Leistungen angemessen anerkannt werden. Dies bestätigten 67%. Bei der Gesamtbelegschaft waren es 63%.

Glaube und Werte

• 78% der zwischen 1980 und 2000 Geborenen stehen den Erfolgsaussichten ihrer Arbeitgeber in den nächsten zwei bis drei Jahren positiv gegenüber, verglichen mit 72% der Gesamtbelegschaft.
• Den Millennials ist es wichtiger als der Gesamtbelegschaft, dass ihre Unternehmen die Mitarbeitenden mit Respekt behandeln. Dies sagten 82% der Millennial-Generation verglichen mit 79% der Gesamtbelegschaft.
• 80% der Millennials unterstützen es, dass ihre Arbeitgeber Vielfalt schätzen und fördern. 77% der Gesamtbelegschaft hatten dasselbe Gefühl.

«Angehörige der Millennial-Generation wollen mehr als Lippenbekenntnisse. Ihre Arbeitgeber sollen auch sozial und ethisch handeln. Millennials wollen Beweise, dass das Unternehmen grossen Wert darauf legt, das Richtige zu tun», sagt Stefan Baldenweg.

Millennials verlangen nach Herausforderung und Anerkennung

Während Millennials in vielen Bereichen eine grössere Zustimmung vorwiesen, zeigte die Analyse der Korn Ferry Hay Group, dass Personen dieser Generation bestrebt sind, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und für ihre Anstrengungen belohnt zu werden.

• Verglichen mit der Gesamtbelegschaft gaben Millennials mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit an, dass ihre Arbeitgeber ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten gut nutzen – 71% im Vergleich zu 74% der Gesamtbelegschaft.
• Nur 47% der Millennials glauben, dass sie für ihre Arbeit fair bezahlt werden. Mit 50% glaubte die Hälfte der Gesamtbelegschaft, angemessen entlohnt zu werden.
• Manche mögen denken, dass ruhelose Millennials den Job-Hopping-Trend anführen, und bis zu einem gewissen Grad stimmt das auch. Die Untersuchung von Korn Ferry zeigt, dass die Millennial-Generation mit kleinerer Wahrscheinlichkeit die Absicht hegt, länger als fünf Jahre bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben – 48% von ihnen gegenüber 60% der gesamten Belegschaft.

«Die grössere Mobilität unter den Millennials könnte aber auch ein Faktor ihres jungen Alters sein. Statistiken belegen, dass Millennials mit Hochschulabschluss länger bei ihren Arbeitgebern bleiben als Personen der Generation X im Jahr 2000, als sie das gleiche Alter wie die heutigen Millennials hatten», erklärt Stefan Baldenweg. «Angesichts der niedrigen Arbeitslosenquote ist es wichtig, allen Mitarbeitenden Herausforderungen und weiterführende Aufgaben zu bieten, um sicherzustellen, dass sie bereit sind, zum künftigen Erfolg des Unternehmens beizutragen.»

Führungskräfte haben einen starken Einfluss auf die Leistung und den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter. Ihr Verhalten wirkt sich in der Regel unmittelbar auf den Erfolg eines Teams aus. Daher sehen sich die meisten Führungskräfte in der Rolle eines Taktgebers für die Zusammenarbeit: 58 Prozent der befragten Vorgesetzten in Deutschland geben an, dass sie ihren Mitarbeitern eine klare Richtung vorgeben, damit keine Unsicherheiten entstehen.

Symbole des Erfolgs mit klarer Zukunftsvision

Die meisten Führungskräfte gehen den Studienergebnissen zufolge selbstbewusst mit ihrer Rolle um. Sieben von zehn Befragten gehen davon aus, dass ihre Mitarbeiter sie als Symbol für Erfolg und Leistung ansehen. Dass sie eine Zukunftsvision haben, die die Mitarbeiter anspornt, meinen ebenso viele Führungskräfte. Nicht immer scheint diese Vision jedoch mit dem dominanten Zukunftsthema „Digitalisierung“ zu tun zu haben – selbst an der Entwicklung und Umsetzung einer Digitalisierungsstrategie beteiligt zu sein, trifft nur auf knapp die Hälfte der Führungskräfte zu.

Chefs wollen nicht überwachen

In der Kommunikation von Benefits und positiven Botschaften sind Vorgesetzte eher zurückhaltend. 43 Prozent informieren ihre Mitarbeiter darüber, was sie erhalten werden, wenn sie die Anforderungen des Arbeitgebers erfüllen. Das Vertrauen der Führungskräfte in ihre Teams scheint aber ohnehin groß zu sein. Das zeigen gleich zwei Ergebnisse der Studie von StepStone und Kienbaum. Zum einen geht das Gros der Chefs davon aus, dass sich ihre Mitarbeiter auch eigenverantwortlich organisieren können (64 Prozent). Zum anderen hält es nur jeder zehnte Chef für nötig, ein Team sehr eng anzuleiten, damit Aufgaben auch wirklich bewältigt werden.

Quelle: www.stepstone.de

Die Höheren Technischen Lehranstalten (HTL) und die Höheren Wirtschafts- und Verwaltungsschulen (HWV) wurden vor über 20 Jahren zu Fachhochschulen (FH). Die HTL- und HWV-Absolventen können seither nachträglich den Fachhochschul-Titel erwerben. Wer einen FH-Titel trägt, kann seit 2009 aufgrund der Bologna-Reform gleichzeitig den Bachelor-Titel verwenden. Trotzdem wurden bis anhin die HTL- und HWV-Abschlüsse bei der Lohnstrukturerhebung (LSE) des Bundesamtes für Statistik (BFS) der Kategorie der heutigen Höheren Fachschulen (HF) zugeordnet. Korrekterweise müssten sie aber den FH-Abschlüssen (Kategorie 2) zugeordnet oder separat ausgewiesen werden.

HTL- und HWV-Absolventen erhielten jahrelang den falschen Lohn

Längst nicht alle HTL- und HWV-Absolventen haben nachträglichen den FH-Titel erworben. Ein grosser Teil wurde dementsprechend bis anhin in der offiziellen LSE der falschen Lohnkategorie zugeordnet. Die Aussagekraft der HF- und der FH-Kategorie wurde damit beeinträchtigt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer erhielten unstimmige Lohnreferenzen. Eine Schlechterstellung von HTL- und HWV-Absolventen konnte nicht ausgeschlossen werden.

Nach einer Berichterstattung der Aargauer Zeitung vom 21.8.2017 über diesen Missstand intervenierte der Dachverband FH Schweiz und suchte das Gespräch mit dem BFS und dem Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI). Die Gespräche zeigten Wirkung: Das SBFI unterbreitete dem BFS einen Vorschlag zur Einordnung der HTL/HWV-Titel in die Kategorie der FH-Abschlüsse. Das BFS hat nun grünes Licht gegeben: Sie wollen mit den statistischen Informationen, welche sie erstellen, die Realität möglichst präzise widerspiegeln.

Neue Lohnstrukturerhebung bringt Gleichstellung

Ab der Lohnstrukturerhebung 2018 werden nun HTL- und HWV-Abschlüsse der Kategorie 2 zugeordnet. Die Einordnung der Saläre geschieht über die Arbeitgeber und ein ihnen zur Verfügung stehendes System. Da es vorkommen kann, dass dieses noch nicht aktualisiert ist, müssen die Arbeitgeber die Abschlüsse zum Teil manuell der Kategorie 2 zuordnen. Um sicherzustellen, dass die Abschlüsse richtig zugeordnet werden, empfiehlt FH Schweiz den HTL- und HWV-Absolventen deshalb nach wie vor, den nachträglichen Erwerb des FH-Titels zu beantragen und dies dem Arbeitgeber bekanntzugeben.

Weitere Informationen: www.fhschweiz.ch, www.titelumwandlung.ch