Die neue Software des Anbieters von cloud-basierten Business-Management-Lösungen ermöglicht das Buchen sowie Reporting digitaler Währungen und erlaubt den Jahresabschluss mit Kryptowährungen. Die Lösung ist ab 25. April 2018 verfügbar.

Weiterentwickelte Finanzsoftware

Sage hat somit das Kernprodukt Sage 200 Extra weiterentwickelt, um die wachsende Anzahl Kryptounternehmen in der Schweiz mit einer Buchhaltungssoftware für digitale Währungen auszustatten. «Unser Angebot zielt primär auf den wachsenden Markt digitaler Start-up-Firmen ab, die ihr ICO planen oder gerade durchgeführt haben», sagt Tobias Ackermann, Country Manager von Sage Schweiz AG. «Weiter adressieren wir Treuhänder, die die Kryptofirmen beraten und Schweizer Unternehmen, die ihren Kunden Zahlungen in Kryptowährungen ermöglichen und dies buchhalterisch abbilden möchten.»

Zahlungen, Buchungen und Jahresabschluss mit Kryptowährungen

Die neue Version von Sage 200 Extra ermöglicht Unternehmen, die Zahlungen von Kunden oder Überweisungen an Lieferanten in Kryptowährungen durchzuführen und zu verbuchen. Auch der Jahresabschluss mit Kryptowährung ist möglich. Die Transaktionen finden jeweils zwischen den Wallets (virtuelles Portemonnaie) des Unternehmens und des Kunden oder Lieferanten statt und werden automatisch mit dem Hauptbuch von Sage 200 Extra synchronisiert. Durch die Darstellung und Verarbeitung von beliebigen digitalen Währungen lassen sich Bitcoin, Ether, Litecoin und Co. im Hauptbuch führen. «Wir stehen in engem Kontakt mit Unternehmen und Treuhändern des innovationsträchtigen Kryptovalleys Zug, um die Lösung entsprechend den Marktbedürfnissen weiterzuentwickeln», so Ackermann. Die neue Version von Sage 200 Extra ist ab 25. April 2018 in Deutsch, Englisch, Französisch und Italienisch verfügbar. Preise auf Anfrage.

Quelle: Sage Schweiz

Die Datensicherheit ist in Zeiten des digitalen Arbeitens wichtiger als je zuvor. Dokumente in digitaler Form können genauso wie in Papierform Manipulationen ausgesetzt sein, wenn die entsprechende Sicherheit nicht stimmt. Aus diesem Grund fordert der Gesetzgeber die Einhaltung bestimmter Regelungen in Bezug auf digitale Dokumente. Der Fachbegriff hierzu lautet «Revisionssicherheit». Aber was bedeutet „revisionssicher“ eigentlich?

Um diese Frage geht es im zweiten Teil der Blog-Serie des Ostschweizer IT-Dienstleisters Clavis IT. Zunächst wird der Begriff „Revisionssicherheit“ geklärt und auf die rechtlichen Grundlagen eingegangen. Ferner wird erläutert, welche Rolle die Datenintegrität spielt und worin die wichtigsten Punkte für die Sicherstellung der allgemeinen Sorgfaltspflicht im Umgang mit Dokumenten bestehen. Auch wie sich die Daten verfügbar halten und somit revisionssicher bleiben sowie die Verwendung zulässiger Informationsträger werden erläutert. Zitiert werden zudem die einschlägigen Passagen der Geschäftsbücher-Verordnung GeBüV.

In einem nächsten Teil geht es dann um die verschiedenen Dokumentenarten, die in Unternehmen anfallen und welche ein besonders hohes Potential im Bereich der Digitalisierung bergen.

Hier geht es zum Blog

Im vergangenen Jahr verursachten 59 Fälle von Wirtschaftskriminalität in der Schweiz einen Schaden von CHF 426 Mio. Im Vorjahresvergleich ging das Schadensvolumen indes deutlich zurück: von CHF 1.4 Mia. auf CHF 426 Mio., wobei das Allzeithoch 2016 vor allem einem Fall mit einem Schadensvolumen von CHF 800 Mio. sowie drei Fällen mit einem Volumen von jeweils über CHF 125 Mio. geschuldet war. Im Vergleich zum langjährigen Mittel von CHF 512 Mio. liegt das Schadensvolumen 2017 leicht unter dem Durchschnitt.

Grosse Schäden bei gemeinschaftlich begangenen Taten

Die häufigsten Delikte im Bereich der Wirtschaftskriminalität waren 2017 gewerbsmässiger oder einfacher Betrug sowie Veruntreuung. Die Motivation für die Täter lag oft in der Finanzierung eines aufwändigen Lebensstils oder in der Tilgung von Schulden. Privatanleger waren wie auch schon in den Jahren zuvor, die am stärksten betroffene Opfergruppe. Der Schaden belief sich hier auf rund CHF 162 Mio., was einem durchschnittlichen Schaden von CHF 20.2 Mio. pro Fall entspricht.

Aufgrund ihrer besonderen Stellung im Unternehmen geht vom Kader potenziell immer noch die grösste Gefahr aus. Die Analyse zeigt, dass Manager 2017 (im Vergleich zu anderen Tätergruppen) mit CHF 120.9 Mio. den höchsten Gesamtschaden zu verantworten hatten. Ange-stellte wiesen eine Schadensumme von total CHF 117.4 Mio. auf, jedoch sinkt die Summe nach Abzug eines Einzelfalles in der Höhe von CHF 100 Mio. auf CHF 17.4 Mio., was einem Durchschnittsschaden von CHF 1.7 Mio. entspricht. Im Vergleich dazu betrug die durchschnittliche Deliktsumme beim Management CHF 11 Mio. Auch 2017 zeigte sich erneut, dass gemeinsam von Management und Angestellten begangene Taten besonders gravierende Folgen haben: Der durchschnittliche Schaden belief sich in den drei Fällen auf über CHF 25 Mio.

Hohe Dunkelziffer

Der «KPMG Forensic Fraud Barometer» erfasst jedes Jahr die öffentlich verhandelten und medial publizierten Gerichtsfälle. Er umfasst keine Straftaten, die zwar polizeilich angezeigt werden, jedoch nie zu Verurteilungen geführt haben. Der Grossteil der Straftaten wird zudem erfahrungsgemäss gar nicht erst zur Anzeige gebracht. «Die Gründe hierfür liegen in der Angst der Unternehmen vor Reputationsschäden, sollten die Vergehen an die Öffentlichkeit gelangen», fasst Matthias Kiener, Leiter Forensik bei KPMG Schweiz, die Problematik zusammen. «Ausserdem spielt die Tatsache, dass etwa bei der Cyberkriminalität, die Täterschaft nicht mit einem angemessenen Aufwand ermittelt werden kann, eine entscheidende Rolle», ergänzt Nico van der Beken, Leiter Forensic Technology bei KPMG Schweiz.

Quelle: KPMG

Microsoft plant, Cloud-Services für Unternehmen, Behörden und NGOs von Datacentern in den Kantonen Zürich und Genf anzubieten. Damit kann das Unternehmen die Datenspeicherung in der Schweiz garantieren und unterstützt Schweizer Unternehmen und Institutionen, einschliesslich der Finanzdienstleistungsbranche, die digitale Transformation voranzutreiben. Die Microsoft Cloud – bestehend aus Microsoft Azure, Office 365 und Dynamics 365 – wird voraussichtlich ab 2019 aus Schweizer Datacentern verfügbar sein. «Wir wollen der erste globale Anbieter von Cloud-Services aus Schweizer Datacentern sein, der Unternehmen und Institutionen aller Grössenordnungen und Branchen ermöglicht, ihre Innovationen zu beschleunigen und ihre Produktivität zu steigern. Damit tragen wir zur digitalen Transformation bei, wie sie in unserem Bekenntnis zur Schweiz festgeschrieben ist», sagt dazu Marianne Janik, CEO von Microsoft Schweiz.

Regulatorische Anforderungen erfüllen

Die globalen Cloud-Services von Microsoft basieren auf den Prinzipien Sicherheit, Compliance, Datenschutz und Transparenz. Die Möglichkeit, Daten in den neuen Cloud-Regionen Zürich und Genf zu speichern, biete eine weitere Kontrollebene und helfe Unternehmen und Institutionen, die regulatorischen Anforderungen zu erfüllen, wie es heisst. Die aus der Schweiz angebotenen Cloud-Services wie Microsoft Azure, Office 365 und Dynamics 365 seien deshalb besonders interessant für Schweizer Unternehmen und Organisationen, die mit sensiblen Daten arbeiten, wie z.B. der Finanz- oder Gesundheitssektor, der öffentliche Sektor und der starke NGO-Sektor in der Schweiz, führt der Software-Gigant weiter aus. Die neuen Dienste aus der Schweiz werden die gleich hohen Standards bezüglich Sicherheit, Service und Qualität bieten, wie sie für alle Cloud-Dienste von Microsoft gelten.

Finanzinstitute profitieren von Cloud-Services

Microsoft arbeitet seit einigen Jahren intensiv mit Finanzinstituten und deren Aufsichtsbehörden in der Schweiz zusammen. Mit der Investition in eine Cloud-Plattform in der Schweiz will Microsoft Finanzinstituten und anderen regulierten Branchen die Möglichkeit geben, sich auf ihre Kernkompetenzen zu konzentrieren. Durch die Bereitstellung einzigartiger, auf die Branche und die Region zugeschnittener Services, darunter Blockchain, Azure’s PCI Blueprint und dem Financial Services Compliance Program, will Microsoft dazu beitragen, die bestehende Zusammenarbeit mit Referenzkunden in der Finanzdienstleistungsbranche und darüber hinaus zu beschleunigen.

Weitere Informationen: www.microsoft.com/de-ch

Wenn Eltern, Geschwister oder Grosseltern körperlich oder psychisch erkranken oder gar sterben, hört die Kindheit auf, unbeschwert zu sein. Oft schultern Kinder und Jugendliche dann Aufgaben, die normalerweise Erwachsene übernehmen müssen: Sie sorgen und kümmern sich um ihre Angehörigen – und manchmal übernehmen sie sogar Pflegeaufgaben wie Medikamente verabreichen oder Infusionen setzen. Meist wissen nicht einmal ihre Lehrpersonen oder Lehrmeister, was sie nebst Schule und Ausbildung zusätzlich leisten.

Young Carers: Noch wenig bekanntes Forschungsgebiet

Pflegende Kinder, Jugendliche und junge Erwachsene – im Fachjargon «Young Carers» und «Young Adult Carers» genannt – sind seit 2014 das zentrale Forschungsthema von Prof. Dr. Agnes Leu und ihrem Team. Agnes Leu leitet das Forschungsprogramm «Young Carers» bei Careum Forschung, dem Forschungsinstitut der Kalaidos Fachhochschule Gesundheit.

Bis anhin fehlten genaue Zahlen darüber, wie viele Kinder und Jugendliche in der Schweiz betroffen sind. Andere Länder haben einen Forschungsvorsprung. In Grossbritannien wird beispielsweise seit über 25 Jahren zu pflegenden und betreuenden Kindern und Jugendlichen geforscht. Zwei grosse nationale Online-Befragungen liefern nun erstmals verlässliche Daten für die Schweiz. So gaben 3518 Fachpersonen aus dem Bildungs-, Gesundheits- und Sozialbereich darüber Auskunft, was sie über «Young Carers» wissen und wie oft sie im beruflichen Kontext Kindern und Jugendlichen mit Pflegeaufgaben begegnen. Die Umfrage zeigte, dass Fachpersonen noch (zu) wenig vertraut sind mit dem Phänomen «Young Carers». Nachdem ihnen aber die Begrifflichkeiten genauer erklärt wurden, gaben 40 Prozent der Befragten an, im Berufsalltag jungen Menschen begegnet zu sein, auf die diese Beschreibung zutrifft.

Kaum bemerkbar: Wenn Auszubildende sich zu Hause um Angehörige kümmern

Dies erstaunt nicht: «Young Carers» sind im Alltag unauffällig. Sie empfinden ihre Situation als normal und nehmen kaum Hilfe in Anspruch – nicht selten auch aus Scham. So fallen sie im Schulalltag oft erst auf, wenn sie beispielsweise unter Konzentrations- oder Schlafmangel leiden oder ihre Schulleistungen schwächer werden. Allgemein wünschten sich Fachpersonen mehr Informationen und spezialisierte Weiterbildungsangebote, um früher auf betroffene Kindern und Jugendlichen aufmerksam zu werden und gezielt auf sie eingehen zu können.

In einer weiteren repräsentativen und schweizweiten Online-Erhebung wurden Kinder von 10 bis 15 Jahren an 230 Schulen online befragt. Bisher nahm man an, dass der Anteil der pflegenden und betreuenden Kinder in der Schweiz bei circa vier bis fünf Prozent liege. Nun muss dieser Wert nach oben korrigiert werden. Es sind fast acht Prozent Kinder und Jugendliche, die Angehörige betreuen oder pflegen und zwar etwas mehr Mädchen als Jungen.

Dringende Massnahmen erforderlich

Diese Ergebnisse sind ein erster wichtiger Schritt, um auf die Situation der «Young Carers» in der Schweiz aufmerksam zu machen. Es braucht dringend politische und gesellschaftliche Massnahmen, damit «Young Carers» in der Schule, Ausbildung und Beruf zukünftig besser unterstützt werden. Careum will sich deshalb weiter für dieses Anliegen engagieren. In verschiedenen nationalen und internationalen Folgeprojekten wird weiter über das wichtige Thema geforscht, und es werden mögliche Lösungen und Hilfestellungen entwickelt.

Mehr erfahren unter: www.careum.ch/youngcarers

Jean-Claude Granges verstärkt als Verkaufsmitarbeiter das Team des Etiketten-Komplettanbieters Selfix AG und wird ab 2019 die Verkaufsregion Westschweiz im Sinne einer Nachfolgeregelung übernehmen. In der Zwischenzeit arbeitet sich Jean-Claude Granges am Firmen-Hauptsitz in Otelfingen ein.

Jean-Claude Granges, 49 Jahre alt, war während 15 Jahren bei der schweizerischen Firma Panoval Label SA in Martigny (VS) tätig und sammelte dort vertiefte Erfahrung im komplexen Etikettensektor. Panoval stellt verschiedene Selbstklebeverbünde für den Weiterverkauf an Druckereien auf internationaler Ebene her. Hier konnte Jean-Claude Granges seine sehr guten Kenntnisse und Beziehungen zu Kunden auf nationaler und internationaler Ebene aufbauen. Zuvor war Granges Kaufmann in einem Treuhändler- und Immobiliengeschäft in Fully (VS) bevor er 1992 die Gelegenheit erhielt, seine berufliche Karriere im Etikettensektor zu starten.

Nun konzentriert sich Granges mit seinem Wissen noch mehr auf die Endanwendung der Etikettierung und steht den Selfix-Kunden der Westschweiz mit seinem grossen Erfahrungsschatz und Know-how zur Verfügung.

www.selfix.ch

Die Berufslehre bildet den Start in eine vielversprechende berufliche Zukunft. Das zeigen auch die Botschafter der Kampagne «Vom Lehrling zum Chef». Das Fundament ihres Werdegangs ist die Berufslehre. Nach einem Fachhochschul-Abschluss sind sie heute in einer Führungsposition tätig. Die Kampagne wurde mit der Delegiertenversammlung des Dachverbandes der Fachhochschul-Absolventinnen und -Absolventen am 9. März 2018 lanciert. Im Rahmen ihres 15-jährigen Jubiläums machte FH Schweiz einen Teil der Veranstaltung allen Interessierten zugänglich. Über 150 Teilnehmerinnen und Teilnehmer tauschten sich mit den Botschafterinnen und Botschaftern in der Messe Luzern aus (u. a. Brigitte Breisacher, Unternehmensleiterin Alpnach Norm-Schrankelemente und Stefan Schulthess, Direktor Schifffahrtsgesellschaft des Vierwaldstättersees).

FH Schweiz als offizieller Bildungspartner von SwissSkills

Vom 12. bis 16. September werden ebenfalls diverse FH-Botschafterinnen und FH-Botschafter sowie FH-Guides an den SwissSkills 2018 mitwirken. Am «Treffpunkt Formation», einer Begegnungsplattform für Lehrpersonen und Berufsberatende, werden ausgewiesene Führungspersönlichkeiten mit eigenem Berufsbildungsweg Führungen anbieten. Sie werden über ihre Erfahrungen berichten und vor Ort einen ganz persönlichen, direkten Zugang zu den Berufsbildern und den damit verbundenen Anforderungen schaffen. Mit allen Massnahmen im Rahmen der Kampagne «Vom Lehrling zum Chef» setzt sich FH Schweiz für die Förderung des dualen Bildungswegs ein. Die Kampagne wird von der Stiftung FH Schweiz unterstützt.

www.fhschweiz.ch

www.swiss-skills2018.ch

Die Spannung unter den rund 1000 Gästen in der Olma-Halle war greifbar, als die Vertreter der beiden letzten Finalisten auf der Bühne standen und darauf warteten, bis Andreas Gerber, Präsident des Swiss Venture Club (SVC), den Umschlag mit dem Namen des Gewinners öffnete. Von Moderator Marco Fritsche angesprochen, wie er sich fühle, meinte Reto Zürcher, VR und CEO von HB-Therm: „Es ist wunderbar, dass der erste Preis sicher an ein Unternehmen aus der Kunststoff-Industrie gehen wird.“ Er musste sich zwar letztlich seinem Mit-Finalisten Romeo Corvaglia, Inhaber und VRP der Corvaglia-Gruppe geschlagen geben, was er mit den Worten konstatierte: „Es fuxt einen schon etwas, dass es für uns knapp nicht gereicht hat, aber herzliche Gratulation an den Gewinner.“

Verschlusskappen für Weltkonzerne

Und dieser Gewinner heisst Corvaglia Holding AG. Das Unternehmen mit Sitz in Eschlikon (Thurgau) beliefert namhafte multinationale Grosskonzerne mit Verschlusslösungen für PET-Flaschen. «Aus dem Nichts hat Romeo Corvaglia eine Firma aufgebaut, die unsere Jury in ehrfürchtiges Staunen versetzt hat. Ihm und seinem Team ist es gelungen, eine global tätige Firma aufzubauen, mit heute 275 Mitarbeitenden, 18 Lehrlingen, mit hoch innovativen Produkten sowie Produktionszentren in der Schweiz, den USA und Mexiko», erklärte Jurypräsident Professor Thomas Zellweger, Direktor des Center for Family Business an der Universität St.Gallen, in seiner Laudatio für den Sieger. Das Unternehmen deckt die gesamte, vollintegrierte Prozesskette ab, von Verschlussdesign- und Entwicklung, Formenbau, Verschlussproduktion bis hin zu Applikation und technischem Support.

„Made in Ostschweiz“

Die zweitplatzierte HB-Therm AG produziert Temperiergeräte für den Spritzgiess-Prozess. Auch dieses Unternehmen sieht die Jury als «Hidden Champion». Besonders beeindruckt zeigte sich das Expertengremium vom «extrem engagierten Team» und dem «kompromisslosen Fokus auf Innovation und Qualität». Besonders erwähnenswert ist, dass das Unternehmen ausschliesslich am Standort in St.Gallen produziert und Insourcing als strategischen Eckpfeiler sieht.

Drittplatzierte ist die ebenfalls in St.Gallen beheimatete Namics AG. Namics gehört zu den führenden Fullservice-Digitalagenturen für E-Commerce, Websites & Portals sowie digitale Kommunikation. Als strategischer Partner im digitalen Wandel bietet der E-Business-Spezialist mit rund 500 Mitarbeitenden strategische Beratung, kreative Konzeption und technische Umsetzung aus einer Hand (siehe auch unser Interview mit CEO Bernd Schopp).

Belege für Innovationskraft der Schweizer Wirtschaft

Die weiteren Finalisten und Preisträger des Abends sind die Büchi Labortechnik AG (Flawil), die MS Direct Group AG (St.Gallen) und das Holzbau-Unternehmen Uffer AG (Savognin). In einem mehrstufigen Verfahren hatte die 13-köpfige Expertenjury aus einer Liste von gegen 150 Unternehmen die sechs Finalisten nominiert. Zur Auswahl standen Firmen aus beiden Appenzell, Glarus, Graubünden, St.Gallen und Thurgau.

Insgesamt durfte man an der Verleihung des Prix SVC Ostschweiz 2018 einmal mehr feststellen, dass es Schweizer Unternehmen immer wieder schaffen, in Nischen zur Weltspitze zu gehören. Alle die in den verschiedenen SVC-Regionen ausgezeichneten Firmen sind Beweis dafür, dass die Schweiz nicht zu Unrecht immer wieder die obersten Plätze von diversen Innovations- und Wettbewerbsfähigkeits-Rankings belegt.

www.swiss-venture-club.ch

Trotz der internationalen Ausrichtung vieler Unternehmen suchen Schweizer Firmen Mitarbeiter mit Vorliebe im Inland oder im deutschsprachigen Ausland: Nur 16 Prozent der Betriebe rekrutieren im europäischen Ausland, weltweit rekrutieren gerade einmal 15 Prozent. Dies zeigen die Ergebnisse des HR-Reports 2018, für den der Personaldienstleister Hays und das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gemeinsam über 1000 Organisationen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt haben. Das diesjährige Schwerpunktthema lautet „Agile Organisation“.

Schweizer Unternehmen, die ausserhalb der eigenen Landesgrenze nach Mitarbeitern suchen, tun dies nach wie vor primär im deutschsprachigen Ausland (46 Prozent) und in Westeuropa (27 Prozent). Im gesamten deutschsprachigen Raum ist die Nachfrage nach Fachkräften aus Nord- und Südeuropa im Vergleich zum Vorjahr nur marginal angestiegen. Allerdings nimmt die Bedeutung der überregionalen und internationalen Rekrutierung bei wachsender Unternehmensgrösse zu.

Eine hohe Hürde auf dem Weg zu einer agilen Organisation stellen die Führung neuer Mitarbeiter und die Anpassung der Führungskultur dar. Dabei beklagt jeder Zweite hierzulande Befragte zu wenig Kommunikation als grössten Stolperstein für Führungskräfte – gefolgt von Schwierigkeiten bei der Wahl des richtigen Führungsstils und fehlender Zeit für Führungsaufgaben (beide 42 Prozent) sowie einer mangelnden Reduzierung der Mitarbeiterkontrolle (40 Prozent).

Quelle: www.hays.ch

Im Bewusstsein vieler Unternehmen hat die agile Organisation schon eine hohe Bedeutung. Dies zumindest sagen 51 Prozent der Befragten des HR-Reports 2018, der regelmässig zentrale HR-Fragestellungen in Organisationen untersucht. Interessant: Je jünger die Befragten sind und je höher ihre hierarchische Position ist, als umso höher wird ihre Bedeutung angesehen. Im Laufe der nächsten drei Jahre wird ihr Stellenwert deutlich auf 69 Prozent zunehmen.

Allerdings werden die vorhandenen agilen Methoden gegenwärtig nur sporadisch genutzt: Gerade mal 19 Prozent der Befragten nutzen Design Thinking und nur 11 Prozent setzen Scrum ein. Dies zeigen die Ergebnisse des diesjährigen Reports, den Hays und das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) gemeinsam erstellt haben. Befragt wurden über 1000 Organisationen. Das diesjährige Schwerpunktthema lautet „agile Organisation“.

Vor allem ihre höhere Flexibilität (55 Prozent) und ihre Schnelligkeit (51 Prozent) sprechen für die agile Organisation im Gegensatz zur klassischen Linienorganisation. Auf dem Weg dorthin gibt es jedoch noch grosse Hürden. Als grösste Spannungsfelder zwischen den beiden Organisationsformen nennen die Befragten in erster Linie die Klärung von Verantwortlichkeiten (31 Prozent), die Neuausrichtung vorhandener Prozesse und Strukturen (28 Prozent) sowie das mangelnde Vertrauen (26 Prozent) innerhalb der Organisation.

Gerade in der Unternehmenskultur muss sich daher noch einiges ändern. Die kulturellen Topthemen, an denen Organisationen zu arbeiten haben, lauten: Mitarbeiter müssen künftig mehr Verantwortung (33 Prozent) übernehmen, eine höhere Fähigkeit zur Selbstorganisation in Teams entwickeln sowie mit kritischen Themen offener umgehen (jeweils 32 Prozent).

Quelle: www.hays.ch

Lesen Sie zum Thema „Agile Methoden“ auch unseren Bericht in ORGANISATOR 12/2017.

Die aktuellen Zahlen des schillingreport machen deutlich, dass die Privatwirtschaft der Gender-Diversity-Pipeline weiterhin grosse Aufmerksamkeit beimessen muss. «Im Alltag erlebe ich immer stärker, dass Frauen und Männer die Familienarbeit teilen wollen. Auch die Forderung von Männern nach modernen Arbeitszeitmodellen wird zunehmend spürbar. Es wird selbstverständlich, dass sowohl Frauen als auch Männer Karriere machen. Dies wird sich auf die Gender-Diversity-Pipeline und somit die Entwicklung der Frauenanteile auf allen Stufen auswirken», sagt Guido Schilling. In den Geschäftsleitungen ist aber nicht nur der Frauenanteil, sondern auch jener der ausländischen Manager rückläufig. Deren Anteil sinkt von 45 % auf 44 %. Der Ausländeranteil unter den Neuen beträgt 38 %, letztes Jahr waren es noch 64 %. «Wenn die Babyboomer in zehn Jahren aus dem Arbeitsmarkt austreten und weder genügend Frauen noch ausländische Manager als Talente zur Verfügung stehen, droht uns ein akuter Führungskräftemangel an der Spitze der Unternehmen», sagt Schilling.

Gender Diversity in der Geschäftsleitung bleibt ein Generationenprojekt

Unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich nur noch 8 % Frauen, ein herber Rückschlag nach dem letztjährigen Rekordstand von 21 %. 11 Frauen haben die Geschäftsleitungen verlassen, nur 9 sind nachgerückt. Daraus resultiert eine Abnahme des Frauenanteils im Gesamtsample von 8 % auf 7 %. Bei genauerer Betrachtung fällt auf, dass 59 % der untersuchten Unternehmen aktuell keine Frau in ihrer Geschäftsleitung beschäftigen. Während 67 % der neuen Männer inner- halb des Unternehmens in die Geschäftsleitung aufgestiegen sind, sind es bei den Frauen nur 22 %. «Nach wie vor bin ich überzeugt, dass eine bessere Geschlechterdurchmischung ein Generationenprojekt ist. Die Unternehmen investieren in zukunftsfähige Programme, welche die Vereinbarkeit von Familie und Karriere für beide Geschlechter ermöglichen. Dies ist ein zunehmend wichtiges Element der Arbeitgeberattraktivität und wird zu einer breiteren Gender-Diversity-Pipeline führen. Ich bin sicher, dass wir bereits in 5 Jahren erste messbare Effekte sehen werden», so Schilling.

Frauenanteil in Verwaltungsräten auf hoffnungsvollem Weg – trotzdem grösserer Effort notwendig

Unter den neuen Verwaltungsräten finden sich 25 % Frauen, was zu einem Anstieg von 17 % auf 19 % führt. «Das stimmt positiv, doch die Bemühungen reichen nicht aus. In den kommenden Jahren muss die Wirtschaft den Frauenanteil im Verwaltungsrat jährlich um mindestens 3 Prozentpunkte erhöhen, um die Forderungen der Politik nach 30 % bis 2022 zu erfüllen», sagt Schilling. Und weiter: «Es ist notwendig, dass sich die Unternehmen klare Ziele setzen, Massnahmen definieren und die Auswirkungen überwachen. Wirtschaft und Politik müssen sich bewusst werden, dass ein Verwaltungsrat durchschnittlich über 10 Jahre im Amt ist, bevor er abtritt. Jede Erneuerung muss deshalb darauf abzielen, neben Männern vor allem Frauen ins Nominationsverfahren einzuladen. Verfolgt die Wirtschaft dies konsequent, ist das Ziel von 30 % Verwaltungsrätinnen aus meiner Sicht innerhalb der geforderten Frist erreichbar.»

Vergleich SMI und DAX – Frauenquote in Deutschland zeigt Wirkung

Seit 2016 sind kotierte Unternehmen in Deutschland zu einer Frauenquote in ihren Aufsichtsräten verpflichtet. Entsprechend ist auch der Frauenanteil in den DAX-Aufsichtsräten mit 32 % (30 % im Vorjahr) deutlich höher als in den SMI-Verwaltungsräten mit 23 % (21 % im Vorjahr). Der Frauenanteil unter den Neuen liegt im DAX bei 48 %, im SMI sind es 30 %. In den DAX-Vorständen klettert der Frauen- anteil von 10 % auf 13 %, unter den Neuen beträgt der Frauenanteil 30 %. Im SMI liegt der Frauenanteil nach wie vor deutlich tiefer. Unter den Neuen finden sich 10 % Managerinnen, weshalb der Frauenanteil in den SMI-Geschäftsleitungen nur von 8 % auf 9 % steigt.

Öffentlicher Sektor macht vor, was die Politik von der Wirtschaft fordert

Der öffentliche Sektor entwickelt sich erfreulich mit 16 % (14 % im Vorjahr) weiblichen Topkadern. Dies resultiert dank 27 % Frauen unter den Neuen. Was macht der öffentliche Sektor besser als die Privatwirtschaft? «Der öffentliche Sektor bietet die richtigen Rahmenbedingungen wie sinnvolle Arbeitszeitmodelle und geregeltere Arbeitszeiten, was die Vereinbarkeit von Familie und Karriere fördert. Gleichzeitig profitiert er von einer breiteren Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor», sagt Schilling. Die Durchlässigkeit zwischen privatem und öffentlichem Sektor nimmt weiter zu: 49 % (47 % im Vorjahr) der Topkader verfügen über Berufserfahrung aus dem Privatsektor.

Gender-Diversity-Pipeline

Für die Gender-Diversity-Pipeline des schillingreport 2017 stellten 113 der 250 wichtigsten Schweizer Unternehmen ihre Daten zur Verfügung. Diese Zahlen werden im Zweijahresrhythmus das nächste Mal 2019 erhoben. In diesem Sample finden sich im Privatsektor 10 % Frauen in den Geschäftsleitungen, 14 % im Topmanagement und 21 % im Middle Management. Diese Frauen bilden die Pipeline für künftige Spitzenpositionen. Der Public Sector verfügt mit 22 % Frauen im Topmana- gement und 24 % im Middle Management über eine breitere Gender-Diversity- Pipeline. Der schillingreport 2018 umfasst die 118 grössten Arbeitgeber der Schweiz sowie den Bund und alle 26 Kantone. Entsprechend wurden 882 Geschäftsleitungs-, 816 Verwaltungsratsmitglieder sowie 1034 Führungskräfte des öffentlichen Sektors (Amtsleiter/innen, Generalsekretäre, Generalsekretärinnen und Staatsschreiber/ innen) in die Untersuchung einbezogen.

www.schillingreport.ch

Laut Untersuchungen des Business Engineering Institute St. Gallen halten über 90% der Befragten Blockchain- und Distributed Ledger-Technologien (DLT) für hoch relevant und nachhaltig. Noch relativ wenige Unternehmen haben jedoch mit konkreten Umsetzungen begonnen und weit unter 10% verfügen über fertige Lösungen. Meist finden die Aktivitäten auf Ebene einzelner, siloartiger Prototypen oder Konzepte statt. Die Gründe hierfür sind: Unsicherheit bei der Potenzialabschätzung einzelner Anwendungsfälle, der Mangel an internem Know-How, die hohe Komplexität der Technologie und das Fehlen entsprechender Kooperationen in Ecosystemen. Genau bei diesen Herausforderungen setzt das Kompetenzzentrum an.

Blockchain-Umsetzung ist mehr als das Bauen von Prototypen

Der Anspruch des Kompetenzzentrums Blockchain Ecosystems ist es, den systematischen und langfristig erfolgreichen Umgang mit Blockchain bzw. DLT in Unternehmen zu gestalten. Im Zentrum stehen die Erarbeitung neuer Geschäftsmodelle, die Entwicklung von Anwendungsfällen, Strategien und Roadmaps für den Umgang mit Blockchain im Unternehmen und das Heranführen der Teilnehmer an die zur Umsetzung notwendigen Technologien. Konkrete Implementierungen ermöglichen den „anfassbaren” Transfer in die teilnehmenden Unternehmen.

CC Blockchain Ecosystems – Community für erfolgreiche Umsetzung

Das Kompetenzzentrum Blockchain Ecosystems bringt praxisorientierte Wissenschaftler und ausgewählte Unternehmen in einer branchenübergreifenden und langfristig angelegten Community zusammen. Im ersten Zyklus (2018-2020) wird ein umfassendes Methodenset zur Etablierung Blockchain-basierter Geschäftsmodelle und Innovationen erarbeitet. Zwecks Knowhow-Transfer und Impulsgenerierung begleiten gemeinsame sowie dedizierte PoC‘s (Proof-of-Concepts) die Aktivitäten.

Die übergreifende Zielsetzung des Kompetenzzentrums liegt in der Ausstattung der Community-Teilnehmer mit allen Werkzeugen, welche für eine nachhaltige und erfolgreiche Umsetzung von Blockchain/DLT im eigenen Unternehmen notwendig sind. Hierzu gehören neben fundiertem Fachwissen sowie durchgängigen Gesamtmodellen und POCs auch ein ständig aktueller Überblick über neue Trends und Entwicklungen und ein intensiver Austausch in der Community.

Weitere Informationen zum Kompetenzzentrum: www.cc-blockchain.com