Switzerland RepTrak, erstellt durch das Reputation Institute, ist die grösste Reputationsstudie, die in der Schweiz durchgeführt wird. In über 5’500 Interviews wurden Schweizerinnen und Schweizer während der vergangenen Monate zu ihrer Einstellung gegenüber ausgewählten SMI-Unternehmen befragt. Die Gesamtbeurteilung fusst auf der «emotionalen Bindung» der allgemeinen Öffentlichkeit mit dem Unternehmen, die sich in «Ausmass an Vertrauen», «Bewunderung», «Wertschätzung» und einem «allgemein guten Gefühl» ausdrücken lässt.

Reputation insgesamt erhöht

Im Jahr 2018 mussten weltweit betrachtet fast alle untersuchten Unternehmen (97%) einen Rückgang ihrer Reputationswerte hinnehmen. Für die Schweiz hingegen stellt Reputation Institute über die letzten fünf Jahre hinweg einen Aufwärtstrend fest. Offenbar schenken die Befragten den Unternehmen in der Schweiz auch in einer immer schwieriger vorhersehbaren Welt weiterhin ihr Vertrauen.

Gemäss der diesjährigen Untersuchung braucht es neue Rezepte, um Reputation aufzubauen und zu stärken. Reine Markenbekanntheit reicht nicht mehr aus, es braucht Qualität und Tiefe in den Kundenbeziehungen. Unternehmen müssen Engagement mit ihren Zielgruppen und ein breites Verständnis ihrer Rolle in der Gesellschaft schaffen – und dies möglichst über alle zur Verfügung stehenden Kanäle kommunizieren.

Das Reputationsranking 2018 der SMI-Unternehmen

Die erstplatzierten Unternehmen Geberit und Swatch Group haben einen RepTrak Pulse von über 70 Punkten, was als „stark“ eingestuft wird. Der dritte Podestplatz geht an Richemont, mit 69.7 Punkten. Die Rangliste im Einzelnen:

1. Geberit (76.2)
2. Swatch Group (75.6)
3. Richemont (69.7)
4. Swiss Re (69.0)
5. Swisscom (66.5)
6. Givaudan (65.7)
7. Roche (65.3)
8. ABB (64.5)
9. Sika (64.3)
10. SGS (64.3)
11. Swiss Life (63.2)
12. Zurich Insurance (60.9)
13. Nestlé (60.6)
14. Julius Bär (56.1)
15. Adecco (55.5)
16. Lonza (55.2)
17. Novartis (54.6)
18. Credit Suisse (52.2)
19. LafargeHolcim (50.2)
20. UBS (48.9)

Technologiebranche macht grössten Sprung nach vorne

Über alle Branchen hinweg betrachtet, weist «Technologie» im Jahr 2018 den besten Wert aus, 10.3 Punkte über dem Schweizer Durchschnitt. Im Vergleich zum letzten Jahr macht die Tech-Branche damit auch den grössten Sprung nach vorne (2017: Rang 7). Augenscheinlich positioniert sich der Sektor erfolgreich als Innovationstreiber der Digitalisierung, und konsolidiert seine Kommunikationsaktivitäten immer besser. Die Branchen Consumer und Food & Beverage folgen auf Rang 2 und 3.

Auffällig: Es gibt Branchen, in denen die Differenz zwischen den Unternehmen sehr gross beziehungsweise sehr klein ist. Beispielsweise weisen sowohl die Industrie wie auch Retail ein Gefälle von über 31 Punkten zwischen dem höchsten und dem tiefsten Wert aus. Dies ist ein Indikator dafür, wie viel Potenzial nach oben die Unternehmen auf den hinteren Rängen aufweisen – aber auch, wie viel die Leader verlieren können. In den Sektoren Pharma und Dienstleistungen liegen die Unternehmen hingegen näher beieinander – ein klarer Hinweis darauf, «out of the box» denken zu müssen, um sich von der Konkurrenz abzuheben.

Die Tiefe und Qualität der Beziehungen ist entscheidend

Der für die Kommunikation relevanteste Unterschied findet sich aber im Vergleich Kunden versus Nicht-Kunden. Bestehende Kunden geben signifikant bessere Bewertungen als Nicht-Kunden (75.2 Punkte vs. 61.6 Punkte). Dies führt zur Erkenntnis, dass die Tiefe und Qualität der Beziehung, die so genannte Vertrautheit mit dem Unternehmen, grösste Relevanz für die Reputation hat. Je besser die jeweiligen Stakeholder ein Unternehmen kennen, desto besser schneiden diese bei den Reputationswerten ab – bis zu 19 Punkte besser. Inhaltlich müssen Unternehmen also mehr und besser rund um die Fragestellung «Wer bin ich» kommunizieren, als rund ums Produkt («Was verkaufe ich»). Es zeigt sich auch, dass es zwischen Bekanntheit und Reputation alleine keine Korrelation gibt. Zwar führt eine hohe Bekanntheit zu robusterer Reputation und damit kleineren Reputationsrisiken. Der zentrale Insight ist aber, dass Unternehmen an der Vertrautheit ihrer Zielgruppen arbeiten und das Engagement mit ihren Stakeholdern intensivieren müssen, wenn sie an Reputation gewinnen wollen.

CEO und Management haben immer grösseren Einfluss auf Reputation

Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie den richtigen Content nach aussen tragen. Laut Reputation Institute sind die stärksten inhaltlichen Reputationstreiber in der Schweiz über alle Branchen und Regionen hinweg «Produkte/Services» mit 21% (die Produkte erfüllen echte Kundenbedürfnisse, sind von hoher Qualität und zu einem angemessenen Preis erhältlich), «Governance» mit 17% (das Unternehmen handelt ethisch, fair und transparent) und «Citizenship» mit 16.4% (das Unternehmen nimmt positiven Einfluss auf die Gesellschaft). Damit hat «Citizenship» «Governance» innerhalb der Top 3 überholt. Auf Rang 4 der einflussreichsten Treiber taucht erstmals «Leadership» auf (12.8%), ein Trend, der global zu beobachten ist: CEO und Management haben einen immer grösseren Einfluss auf die Reputation insgesamt. Die Nummer 4 aus dem Vorjahr, «Workplace» liegt neu mit 10.7% auf dem letzten Platz.

Multi-Channel-Strategie führt zu Domino-Effekt

Neben dem Content hat vor allem die Channelstrategie und die entsprechende Budgetverteilung grossen Einfluss auf die Reputation. Eine Multi-Channel-Strategie, also der Einsatz aller Kanäle – Paid, Earned, Owned und Direct – kann bis zu 20.8 Punkte bei der Reputationsmessung ausmachen. Unternehmen, die ihre Stakeholder über alle vier Kanäle erreichen, sind also im Durchschnitt 20.8 Punkte besser bewertet.

In der heutigen Multi-Channel-Welt ist es zudem entscheidend, den Dominoeffekt der Multi-Channel-Strategie zu nutzen. Der Einsatz der Kanäle muss aufeinander abgestimmt und strategisch klug geplant sein. Für die Schweiz zeigt sich, dass die eigenen Kanäle (owned media) den grössten Impact haben. Die bezahlten Kanäle (paid media) mit der grössten Reichweite sollten also dazu genutzt werden, die Stakeholder auf die eigenen Kanäle zu lenken. Diese sollten wiederum die relevantesten Kernbotschaften betonen, damit diese von den Paid-Kanälen aufgenommen werden.

Quelle und Informationen

IT-Schwachstellen-Management zählt zu den wichtigsten Themen in der IT-Sicherheit. Die Meldungen von Schaden verursachenden Angriffen auf Firmen nehmen dramatisch zu. Keine Branche bleibt verschont, vermeintlich gut geschützte Unternehmen trifft es genauso wie Kleinunternehmungen, und die Angriffswellen scheinen nicht abzuflachen.

Was ist eine Cyberattacke und wie funktioniert sie?

Eine Cyberattacke ist ein gezielter elektronischer Angriff, ausschliesslich im virtuellen Cyberraum, der über eine Netzwerkverbindung erfolgt. In der Regel richtet sich ein Angriff gegen einzelne Computer oder ganze IT-Systeme. Ziel der Angreifer ist es zumeist, Geld zu verdienen. Wie gross das Unternehmen ist, spielt dabei keine Rolle.

Es gibt mehrere Arten von Cyberattacken. In letzter Zeit gehäuft hat sich die Verwendung von sog. Ransomware (engl. „ransom“ = Lösegeld). Diese Schadcodes gelangen über verseuchte Links oder Sicherheitslücken in die Systeme. Sobald das Schadprogramm eingedrungen ist, verschlüsselt es alle vorhandenen Dateien und die Cyberkriminelle können Lösegeld erpressen, daher auch der Name.

Wie kann man das Risiko eines erfolgreichen Angriffes minimieren?

«In den letzten Jahren stellten wir vermehrt fest, dass kleine Unternehmen sich der Gefahr der Cyberkriminalität nicht bewusst waren. Oft dachten sie, dass sie sowieso zu klein sind um angegriffen zu werden, bis es ein unschönes Erwachen gab.» sagt Pascal Mittner, CEO der First Security Technology. Dieses Unternehmen bietet eine umfangreiche Schwachstellen-Lösung für mittlere und grössere Unternehmungen an. Durch die optimierte Lösung FS Cyber Control möchte das Schweizer Unternehmen den Bedürfnissen von Kleinunternehmungen mit 10 bis 50 Mitarbeitern, die meistens ein geringeres Budget und Wissen für IT-Sicherheit haben, gerecht werden.

Mit dem FS Cyber Control, wird die IT-Infrastruktur von unerlaubten Zugriffen geschützt in dem IT-Schwachstellen identifiziert und gesammelt werden. Die Prüfung des internen IT-Netzwerkes und des externen Zugriffes aus dem Internet erfolgt regelmässig, umfassend und vollautomatisch. Die daraus resultierenden Reports sind für alle Empfänger, unabhängig von Geschäftsebene und IT-Kenntnissen, einfach zu verstehen, damit schnell die richtigen Massnahmen eingeleitet werden können, um die Risiken zu minimieren.

Weitere Infos: www.first-security.com.

Der Wandel von einem Arbeitgeber- zu einem Bewerbermarkt, neue Plattformen, die Art und Weise wie neue Mitarbeitende gewonnen und gehalten werden oder der vorherrschende Fachkräftemangel fordert Schweizer Unternehmen und deren HR-Abteilungen viel ab. Dazu zählen auch neue Technologien wie Künstliche Intelligenz, Chatbots oder Augmented Reality. Um in diesem schnelllebigen Umfeld zu bestehen, müssen sich Organisationen laufend neu ausrichten und gleichzeitig Innovation, Kreativität sowie Mut zum Ungewöhnlichen in den HR Alltag integrieren.

Zukunftsweisende HR-Projekte würdigen

Vor diesem Hintergrund lancieren HR-Experten von Deloitte Schweiz, SAP Schweiz, NZZ und die Universität St. Gallen, einen Award für innovative HR-Projekte und -Initiativen in der Schweiz. Sein vorrangiges Ziel: Personen und Teams, die mit neuen und kreativen HR-Projekten Pionierarbeit leisten, zu identifizieren und ins Rampenlicht zu rücken sowie den Austausch zwischen HR-Fachleuten zu fördern. Das Mittel dazu: die inHR Awards („innovative HR“), die künftig einmal pro Jahr für herausragende HR-Leistungen verliehen werden. „Mit dem inHR award wollen wir der Arbeitswelt von morgen ein Gesicht und vor allem den kreativen und innovativen Menschen eine Plattform geben, die im HR-Bereich Pionierarbeit leisten. Von denen gibt es nämlich viele! Dafür braucht es aber eine neue Definition davon, was es bedeutet, die Zukunft der Arbeit zu gestalten. Einige, aber noch nicht alle Unternehmen setzen sich bereits mit den Herausforderungen und Chancen, die die Arbeitswelt von morgen birgt, auseinander. Diese zukunftsweisenden Initiativen gilt es in diesem Rahmen zu würdigen,“ sagt dazu Matthias Thalmann, Partner im Bereich Human Capital Consulting, Deloitte Schweiz. Und Enrico Palumbo, HR Direktor und Mitglied der Geschäftsleitung, SAP (Schweiz) AG, ergänzt: „Die gegenwärtigen Entwicklungen sind spannend und herausfordernd: Die Digitalisierung verändert nicht nur die Geschäftsmodelle und Prozesse, sondern wirkt sich auch darauf aus, wie wir Führung verstehen und was Mitarbeitende von Talentmanagement erwarten. Wer hier mit frischen Ideen und neuen Ansätzen etwas bewegt, verdient es, ins Rampenlicht gerückt zu werden.“

Drei Kategorien

Die inHR awards werden in drei Kategorien verliehen:

• Talent, Vielfalt & Inklusion zeichnet Ideen, Massnahmen und Projekte für zukunftsorientiertes Talentmanagement aus,
• Neue Arbeit zeichnet Praktiken, Prozesse und Programme aus, welche die Arbeit, die Arbeitsumgebung und die Zusammenarbeit neu gestalten,
• HR (R)Evolution zeichnet Ansätze und Initiativen aus, welche die Rolle und das Selbstverständnis von Human Resources erweitern und neu definieren.

Prof. Dr. Antoinette Weibel, Direktorin am Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten, Universität St. Gallen äussert sich über die Beweggründe des neuen Awards wie folgt: „Wir möchten die alltäglichen HR-Helden auszeichnen. HR-Teams, die mit viel Mut die Tür in die Zukunft der Arbeit aufstossen. Sei es, dass sie Inklusion vorantreiben, agiles Arbeiten unterstützen oder alte Zöpfe einer industrialisierten HR-Programmatik abschneiden. Wir suchen vor allem HR-Teams, die Personalmanagement beherzt neu denken, denn wir sind davon überzeugt, dass Resourceful Humans den richtigen Rahmen brauchen, um sich zu entfalten.“

Expertenwissen aus Beratung, Technologie, Forschung und Kommunikation

Eine Jury beurteilt die eingegebenen Projekte nach vier Kriterien. Neben dem Innovationsgrad eines eingereichten Projekts wird einerseits sein Nutzen für die Organisation und seine Relevanz für weitere Kreise beurteilt, andererseits seine konkrete Umsetzung und damit einhergehende Begleitmassnahmen. Die Beschreibung und Darstellung des eingegebenen Projekts bilden das vierte Kriterium. Die Jury besteht aus dem Kreis der Initianten. Damit ist Expertenwissen aus Beratung, Technologie, Forschung und Kommunikation im Preisgericht vertreten. Petra Feigl-Fässler, Leiterin HR und Mitglied der Unternehmensleitung, NZZ Mediengruppe: „Wir benötigen souveräne HR-Teams, die mit innovativen und effektiven Ansätzen das Arbeitsumfeld in ihren Firmen so mitprägen, dass Mitarbeitende und Organisationen Veränderungen positiv gegenüberstehen, Anforderungen gerecht werden und ihr Potential voll entfalten können. Der inHR award wird diese Teams auszeichnen und gleichzeitig eine Plattform für andere HR-Teams bieten, um zu lernen und Ideen weiterzuentwickeln.“

Bewerbungsfrist bis 31. Juli 2018 – Preisverleihung im Oktober

Zugelassen für den Wettbewerb sind HR-Projekte von Unternehmen und Organisationen mit Sitz in der Schweiz. Die Bewerbungsfrist läuft ab sofort bis zum 31. Juli 2018. Bewerbungsformulare und weitere Informationen zum inHR award stehen bereit unter www.inhraward.ch. Die Verleihung der inHR awards findet am 25. Oktober 2018 in Zürich statt. Neben der Award- Zeremonie steht bei dem Anlass die Vernetzung der Gäste und das voneinander Lernen im Vordergrund. In diesem Geist stehen auch die Preise, die auf die Gewinnerteams warten. Neben einem gemeinsamen Impulstag für den Austausch mit Themenexperten erhält jedes Gewinnerteam einen massgeschneiderten Design-Thinking-Workshop, um organisationsspezifische Herausforderungen und Fragestellungen zu diskutieren.

Quelle: Deloitte

Der Mitarbeiter spielt in der IT-Sicherheit eine zentrale Rolle: Er darf nicht wahllos Links anklicken, muss sich starke Passwörter ausdenken und sich diese einprägen, er muss Phishing-Mails erkennen, darf sich nicht bei zweifelhaften WLAN-Hotspots anmelden und wenn er sich das Smartphone mit betrieblichen Daten stehlen lässt, gefährdet er möglicherweise den Bestand seines Unternehmens. Kurz: Die End-User im Unternehmen sind ein Risikofaktor, und am besten wäre es, wenn nur ausgebildete Sicherheitsexperten für diesen Job zugelassen wären.

In Sachen IT-Sicherheit überforderte Mitarbeitende

„Ein Mitarbeiter will seine Arbeit einfach möglichst schnell und komfortabel erledigen. Ob das dann immer sicherheitskonform ist, sei dahingestellt“, erklärt Günter Junk, CEO der Virtual Solution AG in München, einem international agierenden Sicherheitsspezialist. Das Unternehmen entwickelt und vertreibt die Applikation SecurePIM und das Framework SERA für iOS- und Android-Geräte. „Aber darüber sollte sich nicht der Mitarbeiter Gedanken machen, sondern das Unternehmen.“ Tatsächlich sind Mitarbeiter mit ihrer Rolle in der IT-Sicherheit mittlerweile heillos überfordert, erst recht mit der zunehmenden Verbreitung mobiler Systeme, die häufig in unsicheren Umgebungen betrieben werden. Dabei stehen den Anwendern Cyber-Kriminelle gegenüber, die über fast grenzenlose Ressourcen, grosses Know-how und mittlerweile über jahrelange Erfahrung verfügen.

Bedürfnisse der End-Anwender kommen zu kurz

„Wenn dem Mitarbeiter die Verantwortung für die IT-Sicherheit zugeschoben wird, stimmt das Gleichgewicht nicht mehr“, so Junk weiter. „Vielmehr müssen Unternehmen ihren Mitarbeiter Tools zur Verfügung stellen, mit denen sie komfortabel arbeiten können und die trotzdem sicher und Datenschutz-konform sind. Davon sind wir allerdings noch weit entfernt.“ Mitarbeiter brauchen für ihre Arbeit Werkzeuge, mit denen sie unter normalen Umständen nichts falsch machen können. Ansonsten darf man ihnen nach Auffassung von Junk auch keinen Vorwurf machen, wenn etwas schief geht. Unternehmen fokussieren bei IT-Ent­schei­dungen meistens auf Funktionalitäten und Kosten, während die Bedürfnisse ihrer End-Anwender zu kurz kommen. Auch vermeintlich sichere
Lösungen bringen letztlich keine Sicherheit, wenn ihre Usability so schlecht ist, dass die User, wenn sie ihre Arbeit effektiv erledigen wollen, versuchen, sie zu umgehen und beispielsweise Passwörter auf Zetteln notieren.

Benutzerfreundliche Lösungen statt User Bashing

„Gerade Sicherheitsexperten schimpfen gerne über das ‚Risiko Mensch‘ und malen die Unzulänglichkeiten der User in allen Farben aus“, meint Junk. „Dieses User Bashing ist sehr bequem und erspart es, sich über Lösungen Gedanken zu machen, die dem Mitarbeiter die Verantwortung endlich wirksam abnehmen. Sicherheit und Usability müssen vereint werden. Auch das Arbeiten mit sicheren Tools muss Spass machen und komfortabel sein, sonst bleibt am Ende auch die Sicherheit auf der Strecke,“ so das Fazit von Günter Junk.

Weitere Informationen: www.virtual-solution.com

Dass am 25. Mai 2018 die Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) in Kraft tritt und Vorbereitungen in Unternehmen getroffen werden müssen, ist bereits seit Wochen in aller Munde. Die wichtigsten Punkte der DSGVO sowie die bevorstehenden Änderungen bezüglich des Datenschutzes, welche die Verordnung mit sich bringt, sollten mittlerweile verstanden und registriert worden sein. Zum zentralen Begriff des Nutzer-Einverständnisses, äussert sich Ekaterina Tyurina von Tradelab in folgendem Interview und ruft in Erinnerung, in welchen Belangen die EU-DSGVO Auswirkungen auf das digitale Marketing resp. auf Adtech hat.

Welche Zeitspanne empfehlen Sie Adtech-Akteuren für die Konservierung von persönlichen Daten, die im Auftrag von Werbetreibenden gesammelt wurden?

Ekaterina Tyurina: Das Gesetz schreibt keine Zeitspanne vor, setzt aber trotz allem durch, dass die Speicherung der persönlichen Daten auf ein striktes Minimum beschränkt werden muss, mit Rücksicht auf die Datenverarbeitungsabsichten, die vom Unternehmen definiert wurden. Kurz gesagt: Eigentlich muss jedes Unternehmen selbst die Verantwortung dafür übernehmen, die Zeitspanne der Datenverarbeitung zu definieren und zu rechtfertigen. Ich bin für eine automatische Datenlöschungsroutine. In unserem Unternehmen Tradelab beschränken wir die Datenkonservierung auf sechs Monate.

Haben Sie Angst, dass viele User ihre persönlichen Daten nicht preisgeben wollen und somit kein Einverständnis zur Datenverarbeitung geben?

Es ist unsere Aufgabe transparent und dementsprechend ehrlich mit Usern zu sein. Wir müssen ihnen die Möglichkeit geben, sich die Daten, die sie teilen, auszusuchen. Schon mal von dem Begriff „sensible Daten“ gehört? Das sind persönliche Daten, die noch viel mehr beschützt werden müssen als andere. Dazu gehören religiöse und politische Ansichten, sexuelle Orientierung oder die Gesundheit. Diese Charakteristiken können zu sozialer Diskriminierung führen. Die DSGVO führt solch eine Differenzierung zwischen sensiblen Daten und persönlichen Daten ein, was eine Chance sein könnte, das Privatleben der User zu schützen, ohne die Usererfahrung zu verschlechtern. Ich persönlich habe also keine Angst vor ausbleibenden Einverständniserklärungen. Viel mehr bin ich zuversichtlich, dass ein Gleichgewicht zwischen Usern und Werbeakteuren hergestellt wird.

Digital Advertising ohne Cookies oder Datenverarbeitung: Ist das möglich?

Ja, es ist möglich. Jedoch sind die Qualität der Werbung und der Grad der Personalisierung um einiges niedriger. Eine Alternative, bei der keine User-IDs gesammelt werden, ist die „DoubleClick for Publishers“ Initiative. Bei dieser wird dem User jedoch Werbung angezeigt, die nicht mehr viel mit seinem persönlichen Interesse zu tun hat. Fazit: Ohne Cookies wird also die User-Experience geschädigt.

Ist die DSGVO nützlich oder schädlich für die digitale Welt?

Ich empfinde sie auf jeden Fall als wichtig. Der digitale Bereich wird, vor allem was den Datenschutz betrifft, EU-weit reguliert und man muss nicht mehr zwischen verschiedenen nationalen Verordnungen hin und her überlegen. Die Spielregeln für den digitalen Bereich sind nun einheitlich und klar und jeder muss das Beste daraus machen.

Haben Sie noch einen letzten Tipp vor dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung?

Am allerwichtigsten ist es als Digital Advertising Akteur dem User transparent gegenüberzutreten. Privatsphäre muss respektiert werden, jedoch glaube ich, dass viele Internetnutzer ihr Einverständnis zur Verarbeitung von persönlichen Daten geben werden, wenn man ehrlich ist und ihnen erklärt, wofür die Daten genutzt werden. Wichtig ist es außerdem ihnen mitzuteilen, dass ihr Einverständnis jederzeit widerrufen werden kann. Wenn man an dieser Stelle transparent agiert, kann das durchaus zu digitaler Werbeakzeptanz aufseiten des Users führen.

Angesichts der Digitalisierung setzen immer mehr KMU viel Geld in den Sand: Kick-off-Veranstaltungen mit tollen Reden und Präsentationen, aber ohne wirklichen Inhalt, Innovationstage mit allem Brimborium, Besuche im Silicon Valley … Die Palette an Ideen, wie KMU die Digitalisierung erfolgreich angehen wollen, ist breit. Letztlich passiert aber so gut wie immer dasselbe: Vor lauter Veranstaltungen und wohltuendem Gerede ohne Ziel trifft niemand wirklich Entscheidungen. Die Verantwortung für die Digitalisierung des Unternehmens wandert weiter von Abteilung zu Abteilung, von Führungskraft zu Führungskraft wie ein fehlgeleitetes Paket ohne Retourenschein. Oder alle sind dafür verantwortlich und damit in der Konsequenz niemand.

Denn häufig konzentrieren die KMU ihr gut gemeintes Digitalisierungs-Engagement auf ihre Führungskräfte, deren Arbeit jedoch traditionell auf Effektivität ausgelegt ist. Und am Ende wundert sich das Unternehmen, wenn der digitale Plan schiefgeht.

Damit möchte ich gar nicht sagen, dass Sie als KMU den Digitalisierungsgedanken komplett über Bord werfen sollen – auf gar keinen Fall, so weit dürfen Sie nicht gehen. Die Frage ist nur: Wo müssen Sie damit wirklich anpacken?

Mit neuem Anlauf

Die große Chance der Digitalisierung liegt meiner Meinung nach nämlich nicht darin, Ihre Führung effektiver zu gestalten. Was die Digitalisierung hingegen sehr wohl leisten kann, ist eine höhere Effizienz in Ihrem Betrieb. Unter diesem Aspekt sehen Sie auch, dass die Führungsetage die falsche Anlaufstelle ist. Denn effizientes Arbeiten ist die Domäne des Managements.

Ihre Manager sind es, die Prozesse installieren, Kennzahlen erarbeiten, Abläufe steuern und kontrollieren. Management ist die Definition von Planen, Organisieren und Kontrollieren eines Systems. Stets mit dem hehren Ziel der Effizienz. Und ja, diese Arbeit können Sie sehr wohl digitalisieren.

Denn Manager arbeiten im System und erhalten es aufrecht. Diese Tätigkeit kann in einer digitalen Zukunft ein Programm oder eine Software sicher schneller erfüllen – ohne langatmige Besprechungen und mit echter Transparenz über Zahlen, Ziele und so weiter, ganz einfach per Knopfdruck. Darum meine ich: Ja, Ihre Manager können Sie digitalisieren – Ihre Führungskräfte jedoch nicht.

Der Mensch in der Führung

Selbstverständlich bilden Zahlen und Prozesse auch die Arbeitsgrundlage der Führungskräfte, doch sie spiegeln nicht den Zweck guter Führungsarbeit wider. Führungskräfte arbeiten am System. Deshalb heißt Führung im digitalen Zeitalter mehr denn je: sich ernsthaft für Menschen interessieren und zieldienlich mit ihnen arbeiten.

Führungskräfte haben an der Schwelle zum digitalen Wandel die Aufgabe inne, den Raum für die neue Entwicklung zu schaffen. Diese Herausforderung können nur Menschen schaffen. Kein Computer und kein Roboter kann verlässlich einschätzen, welche Stärken Ihre Mitarbeiter mitbringen, wo sie diese optimal einbringen können oder wo noch eine weitere Entwicklung notwendig ist. Keine Software kann Ihr Team davon überzeugen, Veränderungen umzusetzen oder ihr Können zu erweitern.

Für KMU wünsche ich mir deshalb keine Digital Leadership und schon gar keine CDOs und wie sie nicht alle heißen. Sondern höchst menschliche Führungskräfte, die ihre Leute zielorientiert durch den Wandel führen. Und dann können wir uns die Manager gerne sparen und sie meinetwegen „wegdigitalisieren“.

Zur Autorin: Antje Bach ist Inhaberin der Unternehmensberatung lead to Performance AG.
„Herzlich willkommen, liebes Problem!“ – Mit dieser Überzeugung geht Antje Bach durchs Leben. Die Autorin und Coach legt den Finger gerne in die Wunde – hart, aber ebenso ehrlich und einfühlsam. Denn sie ist überzeugt: Jede private oder berufliche Entwicklung beginnt mit einem Hindernis. Umso schöner, dass Menschen sich nicht verändern müssen. Sie dürfen sich ergänzen.

www.antjebach.de

Experten bringen die Unternehmensnachfolge auf Touren: Die zweite Station dieser in ihrer Art bisher einzigartigen Tour ist am Donnerstag, 31. Mai 2018, in Zürich. Dann macht der Nachfolgebus von 10 bis 20 Uhr Halt beim Kunsthaus, Heimplatz 1. Einen Tag lang haben Unternehmerinnen und Unternehmern sowie potenzielle Käufer Gelegenheit, sich umfassend rund um die Unternehmensnachfolge zu informieren. Initiatorin des «Nachfolgebus» ist Carla Kaufmann, Inhaberin der Companymarket AG und Nachfolgeexpertin.

Wie läuft eine Nachfolge ab? Was muss ich vorbereiten? Welchen Wert hat meine Firma? Wie finde ich einen Nachfolger für meine Firma? Eigne ich mich als Nachfolger? Zu diesen und weiteren «brennenden» Fragen stehen die 12 Expertinnen und Experten des Nachfolgebus in Zürich KMU-Inhaberinnen und -Inhabern Rede und Antwort. Das sowohl in persönlichen 1:1 Gesprächen sowie an einem Infostand und beim abschliessenden Apéro.

Kurzreferate und Podiumsgespräche mit Vertreterinnen und Vertretern aus regionalen Unternehmen und Politik liefern aktuelle ergänzende Impulse.

Programm Nachfolgebus Zürich 

Standort: Kunsthaus Zürich, Heimplatz 1

10.00 – 16.00 Uhr: kostenlose Einzelgespräche mit Nachfolge-Experten für Unternehmerinnen und Unternehmer (Verkäufer und Käufer)

14.00 Uhr: Grusswort von Regierungsrätin Carmen Walker Späh

14.15 Uhr:  Podium: Unternehmensnachfolge in der Familie. 5 Fragen von Nachfolgeexperte Richard Jauch (KMU Diamant AG) an: Natalie Spross Döbeli (CEO Spross Holding AG) und Franziska Müller Tiberini (Inhaberin Familienunternehmen.ch AG)

ab 15.00 Uhr: Tischmesse: Experten stehen Red und Antwort zu:

• Finanzierung: Wie bewerte ich mein Unternehmen? Wie ist der Zusammenhang zwischen Unternehmensbewertung und Immobilie? …
• Familienunternehmen: Wie vermeide ich Konflikte in der Familie bei der Nachfolge? – Was heisst eine «gerechte» Verteilung in der Familie? …
• Firmenverkauf:Ist jede Firma verkäuflich? – Wie läuft ein Verkaufsprozess ab? – Braucht es Hilfe? – Wer kann mich begleiten? …
• Firmenkauf:Wie «mutiere» ich vom Manager zum Nachfolger? – Wie sucht man professionell Firmen, die zu kaufen sind? …

17.00 Uhr: Referate: Unternehmensnachfolge – die Deindustrialisierung der Schweiz wegen nicht gelösten Nachfolgen

• Reto Rüttimann – Leiter KMU Unternehmensnachfolge, Zürcher Kantonalbank
• Hans-Ulrich Bigler – Präsident Schweizerischer Gewerbeverband und Nationalrat

17.30 Uhr: Podium: Unternehmensnachfolge in der Praxis – Wunschdenken und Realität mit Reto Rüttimann, Hans-Ulrich Bigler, Yves Süess (Partner Businesstransaction AG), Hans-Peter Ruepp (Inhaber Ruepp & Partner AG), Dr. Jean-Luc Cornaz (Inhaber Citecs AG)

ab 18.30 Uhr: Apéro

Weitere Informationen und Tour-Daten: www.nachfolgebus.ch

Peter Merz, Sie absolvieren derzeit an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) eine Ausbildung zum Transformation Coach. Weshalb?

Peter Merz: Die Digitalisierung ist in aller Munde. Doch wie bewältigen Unternehmen die digitale Transformation? Eine Gruppe von Schweizer Microsoft-Partnern hat sich dieser Frage angenommen. Zusammen mit der FHNW entwickelten die Initianten eine Methodik, die KMU befähigt, ihre eigene Digitalstrategie auszuarbeiten. Die teilnehmenden IT-Lösungspartner lancierten deshalb die Kooperation «dig:it now» (www.digitnow.ch).

Worum geht es bei dieser Kooperation genau?

Mit einer einfachen Methodik geben wir unseren bestehenden und potenziellen Kunden die Sicherheit, die notwendige Digitalisierung ihrer Prozesse zu starten. Persönlich möchte ich meine langjährige Erfahrung in Führungspositionen von Unternehmen mit einfliessen lassen. Zudem startete ich meine berufliche Karriere in der Beratung.

Was meinen Sie konkret mit der Unterstützung der Digitalisierungsprozesse?

In der Tat geht es vorerst darum, eine Organisation möglichst ganzheitlich zu betrachten. Das Vorgehen unterstützt das Definieren von Schwerpunkten, damit wir zielgerichtet vorgehen können. Sobald diese Ziele festgehalten sind, startet die Umsetzung. Dabei spielt die IT eine wichtige Rolle, wobei sie immer nur Mittel zum Zweck ist.

Welche Themen werden primär behandelt?

Die Methodik sieht das Erstellen einer digitalen Roadmap für Unternehmen in drei Phasen vor. Am ersten Eintages-Workshop verfolgen wir deshalb zwei Ziele:

• Erstens eine Sensibilisierung und Inspiration des Kaders eines Unternehmens, um sich für die digitalen Möglichkeiten zu öffnen.
• Zweitens eine Maturitäts- und Motivationsanalyse der Firma. Diese Analyse umfasst die gesamte Organisation: Marketing, Sales, Produktion, Finanzen, IT und weitere Bereiche.

Daraus leiten wir Fokusbereiche ab. Diese vertiefen wir in einem zweiten Workshop, der zwei bis fünf Tage dauert. Dabei erarbeiten wir den Vorgehensplan für die digitale Transformation.

• Drittens geht es um die eigentliche Transformation, das heisst um die konkrete Umsetzung der Roadmap.

Welchen Nutzen bringt die Ausbildung Ihren Kunden?

Die Digitalisierung bedeutet eine Veränderung von Abläufen. Als IT-Dienstleisterin in den Bereichen SAP/ERP und Produktentwicklung (PDM/PLM) arbeiten wir seit jeher gemeinsam mit unseren Kunden an der Optimierung von Prozessen. Durch die Ausbildung zum Transformation Coach erhoffe ich mir, dass wir wissenschaftlich fundiert neue Fokusthemen erkennen, die einen Mehrwert für die Kunden bilden.

Werden Sie nun Workshops für Kunden durchführen und diese beraten?

Das ist die Absicht. Wir führen in diesem Jahr in Oftringen vier kostenlose Impulsworkshops durch, die für Kunden und weitere Interessenten offen sind: am 6. Juni, 22. August, 26. September und 14. November. Während zwei Stunden erfahren die Teilnehmer, welches die treibenden Kräfte des Wandels sind, welche Methoden zur Anwendung gelangen und wie diese es ermöglichen, Barrieren zu überwinden. Die Anmeldung erfolgt über die Webseite www.gia.ch/events.

Welche weiteren Schritte plant GIA im Zusammenhang mit digitaler Transformation und «dig:it now»?

Wir leisten unseren Beitrag zum Ausbau des «dig:it now»-Netzwerkes. Dazu gehört insbesondere das Erkennen der eigenen Möglichkeiten. Wie bereits erwähnt, umfassen Digitalisierungsprojekte weit mehr als nur IT. GIA wird bei weitem nicht alles abdecken. Im Netzwerk sind aber vielfältige Kompetenzen vorhanden. Diese werden wir gezielt einsetzen und unseren Kunden den bestmöglichen Service anbieten.

Weitere Informationen: www.digitnow.ch, www.gia.ch

2018 zeichnete Great Place to Work zum 10. Mal die besten Arbeitgeber der Schweiz aus. Das Ranking basiert auf einer Studie mit umfassenden Mitarbeitendenbefragungen und Kulturanalysen. Diese beiden Instrumente bilden die Basis für eine Messung und stetige Verbesserung der Arbeitsplatzkultur. Die Rangliste ist in kleine, mittlere sowie grosse Organisationen aufgeteilt, sowie eine Kategorie für den Bereich Gesundheits- uns Sozialwesen.

Rangliste „Beste Arbeitgeber der Schweiz 2018″ – Top 3 pro Kategorie

Grosse Unternehmen (250+ Mitarbeitende)

1. Platz: Cisco Systems (Switzerland) GmbH, Wallisellen
2. Platz: IKEA AG, Spreitenbach
3. Platz: McDonald’s Suisse, Crissier

Mittelgrosse Unternehmen (50-249 Mitarbeitende)

1. Platz: UMB AG, Volketswil
2. Platz: AWK Group AG, Zürich
3. Platz: Scout24 Schweiz AG, Flamatt

Kleine Unternehmen (20-49 Mitarbeitende)

1. Platz: Rackspace International GmbH, Zürich
2. Platz: Mundipharma Medical Company, Basel
3. Platz: SAS Institute AG, Wallisellen

Gesundheits- und Sozialwesen

1. Platz: mediX Gruppenpraxis, Zürich
2. Platz: Schweizer Berghilfe, Adliswil
3. Platz: Rehaklinik Dussnang AG, Dussnang

Zum 10-jährigen Jubiläum wurden zudem mehrfach ausgezeichnete Organisationen geehrt. Nicht von jedem erwartet und beeindruckend: McDonald’s Suisse hat sich am häufigsten dem Vergleich mit den besten Arbeitgebern gestellt und wurde 9 Mal ausgezeichnet.

XING Schweiz vergab zudem einen Sonderpreis zum Thema „Employability“. Dieser ging an die SAP (Schweiz) AG. Employability steht dabei für Konzepte und Aktivitäten, welche die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmenden auch langfristig sicherstellen sollen (beispielsweise Weiterbildungen, flexible Arbeitszeiten, Home Office und Massnahmen zur Gesundheitsförderung). Auszeichnungskriterium ist die Kulturanalyse durch Great Place to Work sowie weiterführende Interviews durch XING.

Vergütung bildet Grundlage – Sinn und Vertrauen machen den Unterschied

Die Ergebnisse der Studie Great Place to Work 2018 zeigen, was die Grundlagen einer guten Arbeitsplatzkultur sind: Glaubwürdigkeit, Respekt und Wertschätzung, Fairness (auch bei der Vergütung) und Teamgeist. Ebenfalls sehr wichtig sind Stolz auf die Tätigkeit und das Unternehmen. Bei der Wahrnehmung eines angemessenen Lohns zeigen sich in den Unternehmen grosse Unterschiede (79% positive Wahrnehmung bei ausgezeichneten vs. 38% bei nicht ausgezeichneten Organisationen). Auffällig dabei: Wichtiger als die absolute Lohnhöhe ist die empfundene Fairness und Perspektive. Hier erzielen auch Firmen ohne hohe Löhne oft eine bessere Wahrnehmung als Branchen mit hohen, aber unfair erlebten Löhnen.

Um Kreativität zu wecken, schnell auf Veränderungen reagieren zu können und Mitarbeitende für einen besonderen Einsatz zu begeistern, braucht es jedoch mehr. Häufig unterschätzt werden dabei die Bedeutung der Sinnhaftigkeit und des Vertrauens im Unternehmen. Dabei zeigen sich gerade diese Punkte als entscheidend für einen besonderen Einsatz der Mitarbeitenden. Es gilt die Mitarbeitenden bei Entscheidungen zu integrieren und gemeinsam soziale Verantwortung zu übernehmen. Den Mitarbeitenden ist es heute wichtiger, einen wertvollen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten.

Michael Hermann, CEO von Great Place to Work in der Schweiz, meint dazu: „Mitarbeitende werden sich nur dann besonders für Ihre Arbeit einsetzen, wenn sie einen Sinn darin sehen und Vertrauen haben, dass Ihr Einsatz auch geschätzt und nicht missbraucht wird“.

Ausgezeichnete Unternehmen bieten nachhaltige Mitarbeiter-Zufriedenheit

Die weiteren Studienergebnisse zeigen beträchtliche Unterschiede zwischen ausgezeichneten Organisationen und dem Rest. Zum Beispiel liegt die Zustimmung zur Förderung der Work-Life-Balance bei ausgezeichneten Organisationen mit 77% deutlich höher als bei nicht ausgezeichneten mit nur 44%. Die besten Arbeitgeber schaffen es zudem, die Erwartungen an das Unternehmen auch zu erfüllen. Nach mehr als zwei Dienstjahren bleibt die Zufriedenheit mit 81% recht stabil während nicht ausgezeichnete Arbeitgeber mehr und mehr Mitarbeitende enttäuschen (Zustimmung sinkt auf 65%). Bei einer guten Arbeitsplatzkultur gelingt es zudem, dass Mitarbeitende und Führungskräfte an einem Strang ziehen und ihr Umfeld ähnlich positiv erleben (mit Werten bei beiden Gruppen von über 80%). Wichtig hierfür ist es, dass die Mitarbeitenden Ideen und Meinungen einbringen können ohne Sorge vor Fehlern. Bei nicht ausgezeichneten Organisationen zeigen sich hier häufig zwei gegeneinander arbeitende Gruppen mit grossen Unterschieden in der Zufriedenheit (63% für Mitarbeitende vs. 82% für Führungskräfte).

Dass eine gute Arbeitsplatzkultur für Unternehmen unerlässlich ist, bestätigt Matthias Keller von der UMB AG. „Als ausgezeichneter Arbeitgeber fällt es uns leichter Talente zu gewinnen und unser Team zu begeistern. Dies führt zum bestmöglichen Service für unsere Kunden“.

Weitere Informationen und Ranglisten: www.greatplacetowork.ch/beste-arbeitgeber/schweiz/2018/

Bleiben Stellen längere Zeit unbesetzt, dann steigt die Belastung der anderen Mitarbeitenden. In erster Linie leidet die Arbeitsmoral (25 %) der Angestellten. Daneben zählen eine Begrenzung des Geschäftswachstum (23 %) und Produktivitätsverluste (20 %) zu den stärksten Folgen langfristig unbesetzter Arbeitsplätze. Das berichten 200 Schweizer Personalverantwortliche, die im Rahmen der aktuellen Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half befragt wurden. „Einerseits haben die Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels Schwierigkeiten, offene Positionen schnell nachzubesetzen. In der Zwischenzeit werden die Aufgaben auf die bestehenden Mitarbeiter verteilt“, sagt Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half.

Worst Case: Kündigungen überforderter Mitarbeiter

„Durch die Umverteilung der Arbeit kann der Betrieb zwar für eine gewisse Zeit nahtlos weitergeführt werden, Führungskräfte unterschätzen aber oft die dadurch entstehende Belastung der Mitarbeiter. Bereits wenige Wochen Mehrarbeit können in Frustration und Überforderung münden. Im schlimmsten Fall kommt es zu Kündigungen, wenn die Work-Life-Balance zu sehr ins Ungleichgewicht gerät“, erklärt Hennige. Wie die Studie „Geheimnisse der glücklichsten Unternehmen und Mitarbeiter“ von Robert Half aus dem Jahr 2017 gezeigt hat, gehört eine schlechte Work-Life-Balance zu den stärksten Treibern, wenn sich ein Mitarbeiter für eine Kündigung entscheidet. Negativer wirken sich nur fehlender Teamzusammenhalt, das Gefühl, sich im Beruf verstellen zu müssen, und mangelnder Stolz auf die eigene Arbeit aus.

Sinkende Arbeitsmoral

Die folgende Tabelle zeigt, welche Folgen länger unbesetzte Stellen auf das Betriebsklima und die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens haben kann:

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2017, Befragte: 200 Personalverantwortliche in der Schweiz

Dauerstress vermeiden

Um zu verhindern, dass eine Stelle langfristig unbesetzt bleibt, sollten Personalverantwortliche die sogenannte Time-to-hire analysieren, also die Dauer von der Ausschreibung bis zur Besetzung einer Stelle. Dauert der Recruiting-Prozess regelmässig länger als geplant, besteht Handlungsbedarf.

Die Gründe für eine lange Time-to-hire sind dabei vielfältig: Umständliche Recruiting-Prozesse, mangelnde Entscheidungsfreude in den Unternehmen oder zu hohe Ansprüche an die Kandidaten können verantwortlich sein. Sven Hennige empfiehlt: „Eine massgebliche Veränderung oder Verkürzung des Recruiting-Prozesses lässt sich zumeist nicht so schnell realisieren. Führungskräfte sollten das Team einbeziehen, den Personalengpass offen ansprechen und versuchen, konsensuale Lösungen zu finden. Temporäre Mitarbeiter können zudem helfen, die Zeit zu überbrücken, bis die offene Stelle wieder besetzt ist.“

Quelle: Robert Half 

Das rund 200 Seiten starke Buch mit dem Titel „Unternehmen neu erfinden. Das St.Galler Konzept praktisch umgesetzt“ besteht aus einem Lese- und einem Arbeitsraum. Die beiden Buchdeckel enthalten aufklappbare Spickzettel, die den Leser bei der Denkarbeit unterstützen. Arbeitspapiere zur Entscheidung über die Frage „Reinvent or optimize?“ stehen online zum Abruf bereit.

Ein besonderes Augenmerk gilt dem Bauplan für ein Management-Haus. Die Idee hierzu entstand, als der Autor Dr. Christian Abegglen vom dynamischen Raumkonzept hörte: Ein Bürogebäude schnell errichten, jederzeit erweitern, verkleinern, an einen anderen Standort versetzen oder gar zurückgeben. Neun Raum-Module stehen für Themen wie Verfassung, Organisation, Führungsverständnis, Prozesse und Handlungen. Silos, die Stillstand verursachen, gehören der Vergangenheit an. Alles greift hier reibungslos ineinander – wie die Zahnräder eines Fidget Spinners mit neun Getrieben.

Am Ende des Buches angekommen, hat der Leser Entscheidungen getroffen und sich Antworten über die Entwicklung seines Unternehmens oder Geschäftsbereichs  selbst erarbeitet. „Damit wird die St. Galler Schule nun definitiv alltagstauglich“ attestiert der Verlag. Der Autor begründet das so: „Geschrieben wurde darüber viel, was fehlte, war ein Buch, das Lesern am Ende ein leistungsfähiges Ergebnis liefert.“ Darum hilft er seinen Lesern aus drei Perspektiven (Raum, Zeit, Mensch) Ziele zu erkennen, um dorthin zu gelangen. Das Buch richtet sich an Führungskräfte, die Unternehmensstrategie aktiv, statt reaktiv gestalten wollen. Geeignet für Unternehmen jeder Grösse.

Informationen:
Unternehmen Neu Erfinden
Das Denk- und Arbeitsbuch gegen organisierten Stillstand
Das St. Galler Konzept praktisch umgesetzt
204 Seiten + digitale Arbeitspapiere
ISBN: 978-3-96251-005-3
Verlag Frankfurter Allgemeine

„Internetnutzer sind heute an das Kundenerlebnis grosser Marken gewöhnt. Deshalb ist ihre Erwartung an die Customer Experience im Netz mittlerweile eine ganz andere als noch vor einigen Jahren“, so Jennie Hagen in ihrem Vortrag auf der SOM vom 18. und 19. April in Zürich. Durch die ständige Weiterentwicklung und Nutzung der gesammelten Kundendaten können die Internetgiganten die Kundenbedürfnisse immer genauer voraussagen. Hier Schritt zu halten, sei eine zentrale Aufgabe für digitale Marketer. Hilfe biete laut Jennie Hagen vor allem das tatsächliche Nutzbarmachen verschiedener Datenquellen, die in der Realität oftmals zwar gesammelt, jedoch selten zur Aussteuerung und Verfeinerung von Kampagnen genutzt werden. Doch erst durch den Einsatz korrekter Daten wird Machine Learning und Automatisierung wirklich relevant und schafft mehr Effizienz und Relevanz bei Nutzern, zum Beispiel über personalisierte Ansprachen.

Trotz Machine Learning: Expertenwissen nach wie vor notwendig

Doch auch wenn mit dem Einsatz von Daten und Machine Learning der Automatisierungsgrad steige, bedeute dies nicht, dass das Fachwissen von Experten nicht mehr benötigt würde, betont Jennie Hagen. Dieses Bewusstsein sei auch in der Branche verbreitet: Tatsächlich machten sich „gerade einmal neun Prozent der Campaign Manager Sorgen um ihre berufliche Zukunft.“ Vor allem in der Analyse der Daten und der daraus folgenden Beratung seien Fachkräfte weiterhin unverzichtbar. Diese sollten ihr Expertenwissen zukünftig breiter fächern, um beispielsweise für eine engere Zusammenarbeit mit Data Scientists gerüstet zu sein, empfiehlt Hagen.

Von metapeople zu Artefact

Die SOM ist die Fachmesse für eBusiness, Online Marketing und Direct Marketing, die in diesem Jahr bereits zum zehnten Mal stattgefunden hat. Jennie Hagen ist bei der internationalen Digital Performance Agentur Artefact als Head of Paid Media beschäftigt. Die Agentur firmierte bis zum Jahresbeginn unter dem Namen metapeople und war Teil der Netbooster-Gruppe, die sich 2017 mit der französischen Digitalagentur Artefact zusammengeschlossen hat.

Quelle: www.artefact.com