Worauf kommt es Bewerbern wirklich an, wenn sie  nach einem neuen Arbeitgeber suchen? Was bewegt Mitarbeitende dazu, bei ihrem Job zu bleiben oder diesen zu verlassen? Und welches Unternehmen bewerten Schweizerinnen und Schweizer als attraktivsten Arbeitgeber des Landes? Diese Fragen werden in der Employer Branding Studie untersucht und am 25. April an der Randstad Award Night beantwortet.

Neuer Sieger

In den vergangenen fünf Jahren gab es dreimal denselben Gewinner: Google Schweiz. Damit ist bereits klar, es wird 2018 einen neuen attraktivsten Arbeitgeber geben. Denn das Reglement besagt, dass ein Unternehmen nur dreimal innerhalb von fünf Jahren gewinnen kann. Wer dieses Jahr den Award gewinnt, wird am 25. April bekannt gegeben.

Der Randstad Award – Anerkennung und Ansporn

Der Randstad Award ist die Auszeichnung, die jedes Jahr an das Unternehmen mit dem besten Arbeitgeber-Image verliehen wird. Für die Gewinner ist er Anerkennung für die sorgfältige Pflege ihrer Marke. Der Preis soll aber auch Motivation für alle Unternehmen sein, permanent und intensiv an ihrem Image als attraktive Arbeitgeber zu arbeiten.

Umfassende Studie zum Employer Branding

Im Rahmen einer weltweiten Employer Brand Research werden potenzielle Mitarbeitende zwischen 18 – 65 Jahren zur Attraktivität der 150 grössten Firmen in ihrem Land befragt. Daraus resultiert schlussendlich der attraktivste Arbeitgeber der Schweiz, welcher am exklusiven Networking Event mit dem Randstad Award ausgezeichnet wird. Die Studie liefert umfassende Ergebnisse zum Employer Branding und hilft Unternehmen zu verstehen, wie sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden.

Quelle: Randstad

Was wäre wenn? Stellen Sie sich vor: Ein Schuldner begleicht die Forderungen einer im Maschinenbau tätigen Firma nicht. Dieses Szenario passt zur Realität. Denn laut einer Studie des Inkasso-Unternehmens Intrum in 29 europäischen Ländern kämpft ein Drittel der Schweizer KMU mit Umsatzrückgängen aufgrund von Zahlungsverzögerungen. Wer übernimmt den Schaden dafür?

Verzugsgebühren klar deklarieren

 Zurück zum Beispiel aus Teil 1 dieser Fortsetzungsgeschichte: Die bestellten Anlagen für die Veredelung von Rollenmaterial wie Papier und Metallfolien haben einen Wert von rund 200 000 Franken.

• Da der Schulder diese Rechnung nicht bezahlt, empfiehlt Intrum den Versand einer kostenlosen Mahnung 40 Tage nach der Rechnungsstellung.
• Bleibt die Zahlung weiterhin aus, soll die Geschäftsführerin am 60. Tag die zweite Mahnung – kostenpflichtig zu 30 Franken – versenden und auf die weiteren Konsequenzen bei Zahlungsverzug hinweisen.
• Bleibt die Rechnung auch am 75. Tag unbezahlt, sollte sie die Rechnung einem Inkassodienstleister übergeben. Eine konsequente Eskalation kann überlebenswichtig sein.

Fazit: Damit Unternehmen auf alle Fälle vorbereitet sind, sollten sie die anfallenden Gebühren, sofern möglich, in den AGB als auch in der zweiten Mahnung transparent ausweisen. Die vertragliche Regelung entspricht auch der Empfehlung des Bundesrates, der aufgrund der politischen Vorstösse dazu klar Stellung bezogen hat. Für den Erfolg ist eine konsequente Eskalation zentral. Bei transparenter Kommunikation der Konsequenzen bleiben auch Irritationen auf Seiten der Konsumenten aus.

Welche Kosten werden unter Zusatzkosten subsumiert?

Fehlt eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien, kommt die seit Jahren gelebte Praxis gemäss den Artikeln 103 und 106 des Schweizerischen Obligationenrechts zum Zug. Diese Gesetzesnormen besagen, dass der Gläubiger seinen Verzugsschaden nicht selbst bezahlen muss. Unter Verzugsschaden versteht man eine pauschalisierte Gebühr, die den durchschnittlichen Aufwand für den Inkassoprozess abdeckt. Darunter fallen beispielsweise Kosten für Mahnungen, Telefonate, Betreibungen und Pfändungen. Der Gläubiger darf diesen Schaden somit verursachergerecht dem Konsumenten (Schuldner) weiterverrechnen.

Die Pauschalisierung findet gemäss Vorgaben des VSI (Inkasso Verband) frühestens nach zwei Mahnungen und 70 Tagen nach Rechnungsstellung statt.

Endlich bezahlt: So geht es weiter

Was sollen Geschäftsführer und Entscheider tun, wenn ihr Kunde die offenen Forderungen endlich beglichen hat? Welches sind die nächsten Schritte, die sie unternehmen müssen? Mehr zu diesem Thema erfahren Sie in der Folge 6 dieser Fortsetzungsgeschichte.

Kontakt für weitere Informationen: Intrum AG, sales.ch@intrum.ch, +41 44 806 85 57, www.intrum.ch

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Die Schweizer KMU-Studie 2018 mit den vom BfS im Jahr 2015 erhobenen Zahlen zeigt, dass die KMU die Schweizer Unternehmenslandschaft zahlenmässig weiterhin dominieren. Insbesondere die Anzahl der Betriebe mit weniger als zehn Mitarbeitenden ist enorm. Sie machen fast 90% aller Betriebe aus und beschäftigen über 23% aller Mitarbeitenden. Ein vertiefter Blick in die kleinsten Firmen zeigt: Zwar arbeiten in Ein-Personen-Firmen «nur» 5% aller Beschäftigten, doch machen sie die Hälfte aller Firmen aus.

KMU ist nicht gleich KMU

Trotz ihrer Dominanz wäre es falsch, alle KMU in einen Topf zu werfen. Es gibt trotz ähnlicher Unternehmensgrössen gewaltige Unterschiede. So zählen der Coiffeur, die Bäckerei, der Malerbetrieb oder die Werbeagentur um die Ecke genauso zu den KMU wie hochtechnologische Weltmarktführer in der Medizinaltechnik oder der Drohnenherstellung. Deshalb sind auch die Unterschiede in den Branchen gross, wobei in jeder Branche und jedem Kanton Kleinstunternehmen tätig sind. Dies ist – bezogen auf frühere Untersuchungen – erneut ein zentraler Befund der KMU-Studie 2018.

Mitarbeiterrückgang in verschiedenen Branchen

2015 war das erste Jahr nach der Aufhebung der Franken-Euro-Untergrenze durch die Schweizerische Nationalbank. Welchen Effekt hatte diese Massnahme auf die KMU-Zahlen? Die KMU-Studie 2018 zeigt: Kurzfristig waren die Auswirkungen auf die Betriebe unterschiedlich und stark branchenabhängig. Insbesondere Branchen wie die Uhrenbranche, die Käse- und Teigwarenhersteller sowie der Gross- und Detailhandel verzeichneten im Jahr 2015 einen starken Mitarbeiterrückgang, der überdurchschnittlich im Vergleich zu den Vorjahren war.

Quellen: www.obt.ch/kmu-zahlen bzw. www.kmu.unisg.ch/kmu-zahlen

Die Zukunft des B2B-Commerce sieht positiv aus: Bis 2019 soll der Umsatz z.B. in Deutschland auf mehr als 46 Milliarden Euro wachsen. Dabei sind nicht allein Preis und Produkt erfolgsentscheidend, sondern die positiven Erlebnisse, die Kunden mit einer Marke machen. Im B2B-Umfeld profitiert man von den Erfahrungen des B2C in puncto Digitalisierung. Es gilt, die Kundenbedürfnisse, basierend auf langjährigen Beziehungen, genau einzuschätzen und entsprechend personalisierte Services zu bieten. Das B2B-Einkaufserlebnis genauso bequem zu gestalten wie im B2C, hat oberste Priorität. Denn in einer zunehmend digitalisierten Welt müssen sich auch B2B-Unternehmen von der Konkurrenz abheben und die Bedürfnisse der Kunden in den Mittelpunkt aller Aktivitäten stellen. Neben einer flexiblen Systemarchitektur und personalisiertem Content führen folgende vier Schritte zum Ziel:

 1. Lenkungs-Komitees bilden 

Die Digitalisierung betrifft alle Abteilungen. Insbesondere die Geschäftsführung muss die digitale Transformation aktiv vorantreiben und die Mitarbeiter ins Boot holen. Als hilfreich erweist es sich, ein Komitee, bestehend aus Vertretern von Sales, Marketing, IT und anderen Abteilungen, zu bilden, das die Optimierung der Customer Experience (CX) verantwortet. Mitarbeiter, die mit der entsprechenden CX-Lösung arbeiten, müssen gut mit ihr zurechtkommen und etwa hinsichtlich des Designs ein Mitbestimmungsrecht haben.

2. Digitalen Fahrplan erstellen

Damit die Digitalisierung gelingt, benötigen Unternehmen einen digitalen Fahrplan bzw. eine Roadmap. Bei der Erstellung ist darauf zu achten, nicht stoisch über Monate an einem Plan festzuhalten. Vielmehr ist ein agiler Trial-and-Error-Ansatz anzuraten, der Abweichungen erlaubt und sich an akute Bedürfnisse bedarfsgerecht anpassen lässt. Für die Erstellung sollten sich Unternehmen einen Überblick über interne und externe Anforderungen verschaffen und im Blick behalten, welche personellen Ressourcen zur Verfügung stehen – und ob diese die Anforderungen erfüllen können. Zusätzlich sollten Unternehmen festhalten, wie die Digitalisierung den ROI verbessert. Ganz wichtig: Die Disruption geschieht nicht über Nacht, daher ist von Schritt zu Schritt zu denken.

3. Kanalübergreifend konsistent kommunizieren 

Auch im B2B-Umfeld wissen Kunden Komfort zu schätzen. Daher sollten Unternehmen die Usability mit einfachen digitalen Lösungen verbessern. So gelingt es etwa Außendienstmitarbeitern, Bestandsinformationen vor Ort in Echtzeit einzusehen und Bestands- oder Neukunden Produktbroschüren bereitzustellen. Wenn Unternehmen ein einheitliches Corporate Design in allen Kanälen, wie etwa Apps oder klassischen Printanzeigen, etablieren, sorgen sie für eine hohe Markenkontinuität und ein konsistentes Markenerlebnis. Schließlich sind die Touchpoints in allen Kundenkontaktkanälen sowohl optisch als auch funktional identisch.

4. An die Zukunft denken

Um konkurrenzfähig zu bleiben, müssen Unternehmen umdenken. Neben der Roadmap gilt es, neue Touchpoints zu erschließen und innovative Technologien in die IT-Infrastruktur zu integrieren. Dabei ist wichtig, nicht nur die Komplexität bewährter Systeme im Blick zu behalten, sondern auch eine zukünftige Erweiterung in Betracht zu ziehen. Mit einer offenen Plattform, die durch einen API-First- und Mircroservice-Ansatz eine einfache Integration von Dritt-Systemen unterstützt, sind Unternehmen optimal für die Zukunft gewappnet.

Weitere Hilfestellung bzw. Tipps, wie Unternehmen eine bedarfsgerechte Personalisierung und konsistente Customer Experience etablieren, um neue Kunden zu gewinnen, ihre Stammkunden zu binden und mehr Umsatz zu generieren, finden Interessenten im kostenlosen Whitepaper von BloomReach „Customer Experience: Erfolgsfaktor im B2B“ unter https://goo.gl/xS6r4L.

Autor: Tjeerd Brenninkmeijer ist Executive Vice President EMEA bei BloomReach (www.bloomreach.com), einem Anbieter im Bereich personalisierter Digital Experience. Er überwacht neben der Wachstumsstrategie auch die strategischen Allianzen sowie das operative Geschäft in der EMEA-Region. Als ‘Thought Leader’ im Digital Experience-Bereich ist Tjeerd Brenninkmeijer häufig in Branchenpublikationen und auf Branchenevents vertreten.

402 CEOs aus Unternehmen, deren Unternehmenssitze in elf Ländern der Welt angesiedelt sind und einen Gesamtumsatz von geschätzten 2,6 Billionen US-Dollar erwirtschaften, teilten ihre Führungserfahrungen in der Studie „The CEO: A Personal Reflection”, die von Egon Zehnder kürzlich durchgeführt wurde.

CEOs unter Druck

„Der Druck auf Führungspersönlichkeiten war selten grösser: CEOs sind sich bewusst, dass sie über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, um ihre Rolle auszufüllen. Doch die Komplexität in der sich Leadership heute entfalten muss – Menschen gewinnen und überzeugen, Einfluss nehmen und ein Klima der Zusammenarbeit und Innovation schaffen – stellt auch die besten Führungspersönlichkeiten vor grosse Herausforderungen”, sagt Kati Najipoor-Schütte, Leiterin der globalen CEO-Praxisgruppe von Egon Zehnder. Und sie ergänzt: „In unserer komplexen und volatilen Wirtschaftswelt müssen CEOs nicht nur ihr Handwerkszeug beherrschen, sondern sich laufend weiterentwickeln. Die besten Spitzenmanager sind ständig auf einer Reise, sie versuchen, sich selbst besser zu verstehen und lernen unaufhörlich. Gleichzeitig führen sie ihre Organisation durch oftmals radikale Transformationen.“

Häufig ungenügend vorbereitet

Clemens Hoegl, Partner von Egon Zehnder Schweiz: „Besonders schlagend ist, dass sich nur 28 Prozent der intern rekrutierten CEO – und 38 Prozent der extern rekrutierten – gut auf die Rolle als CEO vorbereitet fühlen. Das legt den Schluss nahe, dass die Vorbereitung auf den Schritt in die CEO-Rolle nach wie vor systematisch unterschätzt wird.“ Clemens Hoegl weiter: „Die Studie zeigt, dass der Erfolg einer Organisation von der Fähigkeit ihres obersten Chefs abhängt, eine Vielzahl von kurz- bis langfristigen Prioritäten erfolgreich zu managen. Das geht nur, wenn ein Spitzenmanager und CEO alle Facetten seines Menschseins nutzen kann, die er für seine Rolle braucht. Davon lebt gelungene Leadership heute mehr denn je. Eine Führungspersönlichkeit, die bescheiden bleibt, um seine eigene Verletzlichkeit weiss und offen für Feedback, Selbstwahrnehmung und kontinuierliches Lernen ist hat den Grundstein für den Erfolg seiner Organisation schon gelegt. Die Fähigkeit, sich selbst zu verändern, ist der Schlüssel zur Transformation des eigenen Unternehmens.”

Es scheint so leicht und ist so schwer

Fasst man die wichtigsten Ergebnisse der Studie „The CEO: A Personal Reflection“ zusammen, zeigt sich folgendes: Die Mehrheit der Führungspersönlichkeiten hat den Eindruck, dass sie das richtige Handwerkszeug und die professionelle Erfahrung besitzen, um in ihrer Rolle zu reüssieren. Aber bestimmte persönliche Aspekte stellen eine besondere Herausforderung dar. So sagen 74 Prozent der Befragten, dass ihre früheren Leistungen und Erfahrungen sie für die CEO-Rolle vorbereitet hätten, dennoch geben 47 Prozent an, dass die Entwicklung ihres Führungsteams schwieriger sei als erwartet. Das Führen durch den Kulturwandel bezeichnen 50 Prozent der Befragten als „schwieriger als gedacht“ und für 48 Prozent ist es schwieriger als erwartet, Zeit zur Selbstreflexion zu finden. Im Nachhinein fühlen sich nur 32 Prozent gut auf die CEO-Rolle vorbereitet.

Weg vom reinen „Managen“ zu mehr „Leadership“?

Die Bedeutung von Soft Skills und der eigenen Weiterentwicklung erkennen gemäss der Studie immer mehr CEOs an. Das lässt den Schluss zu, dass die befragten CEOs sich damit in Richtung eines reflektierten und kollaborativen Führungsstils bewegen: Denn 54 Prozent der CEOs sind sich einig, dass der Übergang in die Rolle eine intensive, persönliche Reflexion erfordert, 79 Prozent erkennen, dass sie diese Fähigkeit brauchen, sich selbst und ihr Geschäft zu verändern. Doch wenn es dann „Allzumenschlich“ wird, scheint sich bei vielen nach wie vor der „knallharte Manager“ durchzusetzen: Nur 57 Prozent der CEOs geben an, dass sie offen Emotionen zeigen. Indes: 78 Prozent der CEOs geben an, dass es für sie in Ordnung ist, Fehler zuzugeben.

Viele CEOs sind der Ansicht, dass ihnen die notwendige Unterstützung für den entscheidenden Karriereschritt fehlte. Der Nachfolgeprozess bedeutet in den Augen einiger gezielte Arbeit. Vor allem CEOs, die aus dem eigenen Unternehmen kommen, fühlen sich im Vergleich zu Externen weniger gut vorbereitet, zeigt die Studie:

• 44 Prozent der befragten CEOs geben an, dass ihre Ernennung nicht Teil eines geplanten und formellen Nachfolgeprozesses sei (externe 54 Prozent, interne 36 Prozent).
• Nur 28 Prozent der intern ausgewählten CEOs fühlen sich gut vorbereitet (38 Prozent der extern rekrutierten).
• 65 Prozent der Befragten geben an, dass eine Planung für ihre eigene Nachfolge im Gange sei. Aber nur bei 32 Prozent laufe derzeit ein klarer Prozess.
• Nur 38 Prozent der Befragten geben an, dass sie sich an ihren Aufsichtsrat wenden, um ehrliches Feedback zu erhalten, und lediglich 28 Prozent wenden sich an ihre Vorstands- oder Geschäftsführungskollegen.

Die wichtigsten Unterschiede bei den Schweizer Ergebnissen

Die Studie wurde weltweit durchgeführt. Entsprechend können nicht alle Resultate pauschal auf alle Länder und Kulturen übertragen werden. Bei folgenden Fragestellungen gab es zwischen den internationalen und Schweizer Antworten denn auch erhebliche Unterschiede:

• „Aufbau einer Führungsmannschaft“: Während 47 Prozent internationaler CEOs den Aufbau einer Führungsmannschaft in der neuen Rolle als schwierig empfanden, waren es bei Schweizer CEOs nur 23Prozent.
• „War Ihre Ernennung Teil einer geplanten und formellen Nachfolgeregelung?“ Die Nachfolgeregelung erfolgte in der Schweiz bei 83 Prozent der CEOs als Teil einer geplanten und formellen Nachfolgeregelung, während es im Ausland nur bei gerade 17 Prozent der Fall war.
• „Den kurzfristigen finanziellen Fokus mit dem langfristigen Wandel meines Unternehmens in Einklang zu bringen.“ Für 37 Prozent internationaler CEOs war es eine anspruchsvolle Aufgabe, während nur 15 Prozent einheimischer CEOs diese als anspruchsvoll empfanden.
• „Bewältigen der Auswirkungen auf meine Familie und mein Privatleben.“ Nur 35 Prozent internationaler CEOs empfanden es als schwierig, das persönliche und familiäre Leben in Einklang zu bringen, während 62 Prozent der Schweizer CEOs darin eine grosse Herausforderung sehen.

Gerade der letzte Punkt lässt doch aufhorchen. Die Frage stellt sich deshalb: Müssen Schweizer CEOs mehr an ihrer Work-Life-Balance arbeiten?

Quelle: Egon Zehnder

Die Einstellung der Kandidaten hat sich durch die starke Nachfrage nach Fachkräften verändert. „Hier tut sich eine riskante Schere auf: Einerseits dauern die Recruiting-Prozesse der Unternehmen lang. Andererseits steigt die Ungeduld der Kandidaten. Die besten Bewerber springen ab, wenn das Feedback des Unternehmens zu lang auf sich warten lässt“, erklärt Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half.

Qualität der Einstellungen nimmt durch zu lange Bewerbungsprozesse ab

Unternehmen sollten diese Entwicklung ernst nehmen und ihre Recruiting-Prozesse kritisch hinterfragen. Hauptgrund für die sinkende Bereitschaft, länger auf die Rückmeldung eines Unternehmens zu warten, ist eine Einstellungsveränderung bei den Kandidaten. Das bestätigen zwei Drittel der befragten CFOs (65 %), die angeben, dass Bewerber ungeduldiger werden. „Immer häufiger erhalten Bewerber Gegenangebote ihres aktuellen Arbeitgebers oder haben mehrere Jobangebote vorliegen. Gleichzeitig hat sich die Zahl der Bewerbungsrunden erhöht, was den Einstellungsprozess in die Länge zieht“, sagt Hennige.

Die Folge: Dauert die Rückmeldung zu lang, entscheiden sich die besten Bewerber für das Angebot ihres bisherigen oder eines anderen Arbeitgebers. Das Unternehmen muss auf weniger geeignete Kandidaten zurückgreifen oder im schlimmsten Fall die Suche neu starten. Sven Hennige warnt: „Das bedeutet, dass Projekte zu spät oder gar nicht umgesetzt werden können. Die Produktivität leidet genauso wie die Qualität der Dienstleistungen. Und wenn sich an der Komplexität und Dauer der Bewerbungs­prozesse nichts ändert, wird es immer schwieriger, passende Fachkräfte zu finden und für sich zu gewinnen.“

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2017, Befragte: CFOs in der Schweiz, die feststellen, dass Bewerber ungeduldiger geworden sind; Mehrfachnennungen möglich

So optimieren Sie den Recruiting-Prozess

Um zu vermeiden, dass sie die besten Kandidaten an Mitbewerber verlieren, sollten Personalverantwortliche prüfen, ob der eigene Recruiting-Prozess verbesserungs­würdig ist und die notwendigen Optimierungen rasch realisieren. Sven Hennige rät, die Bewerberauswahl, den Einstellungsprozess und die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten anhand folgender Kriterien zu beurteilen:

1. Stellenprofil neu definieren: Bei der Stellenausschreibung sollten Sie von Beginn an hinterfragen, ob das Angebot an Bewerbern zu den Anforderungen in der Abteilung passt. Die Digitalisierung führt zu Veränderungen: Jobinhalte fallen weg oder Tätigkeiten verändern sich. Hierbei reicht es nicht, alte Ausschreibungen für neue Stellen wiederzuverwerten, sondern der Bedarf sollte individuell bestimmt werden.
2. Time-to-Hire verkürzen: Zudem ist es sinnvoll, die eigene Time-to-Hire zu messen: Wie lange dauert es von der initialen Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung der gewählten Kandidaten? Sind die Besetzungszeiträume zu lang, sollten Sie den Recruiting-Prozess verschlanken. Bewerber erwarten innerhalb weniger Wochen eine Entscheidung.
3. Bewerbungsprozess vereinfachen: Die One-Klick-Bewerbung, bei der Kandidaten sich direkt bewerben können, vereinfacht den Prozess für Bewerber an vielen Punkten. Auch bietet es sich bei einigen Jobs an, anstelle umfangreicher Bewerbungsunterlagen zunächst nur den Lebenslauf einzufordern.
4. Transparent mit Bewerbern kommunizieren: Bekommen Bewerber immer in einem angemessenen Zeitraum eine Reaktion auf ihr Anschreiben oder das Einstellungsgespräch? Zwischen dem Eingang der Bewerbung und der Einladung der Kandidaten sollte nicht mehr als eine Woche vergehen. Kommt es doch zu Verzögerungen, nehmen Bewerber diese eher in Kauf, wenn die Personalabteilung in engem und regelmässigem Austausch mit ihnen steht.
5. Interviewprozess schlanker aufsetzen: Überprüfen Sie, ob die Anzahl der Gesprächsrunden reduziert werden kann. Ist der Zeitpunkt für die Auswahl gekommen, treffen Sie Ihre Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten schnellstmöglich.

Quelle: Robert Half

Zwei Drittel aller befragten KMU rechnen im 2. Quartal 2018 mit weiter steigenden Exporten. Das bestätigt auch das Credit Suisse Exportbarometer. Dieses liegt erneut weit in der Wachstumszone und untermauert damit die optimistische Exportprognose von plus 4 % für 2018. Am stärksten wachsen dürften zyklische Branchen wie MEM und Chemie, während die Pharmabranche den konjunkturellen Aufschwung voraussichtlich weniger stark spüren wird. Trotz protektionistischen Tendenzen und zunehmenden Handelshürden schätzt jedes zweite KMU die internationalen Wachstumschancen heute gleich gut ein wie vor fünf Jahren.

Sascha Jucker, Ökonom bei der Credit Suisse, sagt dazu: «Mit MEM und Chemie legen jene Branchen am stärksten zu, die in den vergangenen Jahren am meisten unter dem starken Franken gelitten hatten. Dass die Exporte insgesamt auch ohne grosse Wachstumsimpulse des wichtigen Pharmasektors wachsen, ist sehr positiv zu werten.» Alberto Silini, Leiter Beratung bei Switzerland Global Enterprise (S-GE), stellt fest: «Die Schweizer KMU lassen sich von Handelshürden und Protektionismus nicht einschüchtern. Das zeugt von grossem Optimismus und zeigt, wie robust der Wachstumstrend im laufenden Jahr ist.»

Deutschland bleibt wichtigster Exportmarkt

Der mit Abstand wichtigste Exportmarkt ist und bleibt Deutschland. Dahin wollen 83 % der befragten KMU in den nächsten sechs Monaten Waren oder Dienstleistungen ausführen, wie es im Credit Suisse Exportbarometer heisst. Auf dem zweiten Platz folgt Frankreich mit 66 %. Danach kommen die USA mit 54 %, Österreich mit 53 % und Italien mit 49 %. 46 % der befragten Schweizer KMU planen im nächsten Halbjahr Exporte in die Niederlande, 44 % nach China und 42 % ins Vereinigte Königreich. Mit 41 % folgt Skandinavien. Auch in Bezug auf die Wichtigkeit der Exportdestinationen ergibt sich ein unverändert klares Bild: Gemessen am Volumen schwingt Deutschland mit 56% weit obenaus.

Von den für den Exportbarometer befragten KMU gaben 16 % an, im nächsten Halbjahr neu in Iran aktiv werden zu wollen. Attraktiv sind auch Südkorea und die Golfstaaten mit 13 % beziehungsweise 11 % der Nennungen. Nach China, Saudi-Arabien und Kanada wollen je 10 % exportieren. Die USA folgen mit lediglich 8 %. Im Vergleich zur letzten Umfrage hat sich dieser Wert praktisch halbiert.

KMU erwarten höhere Handelshürden

Während die globalen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und somit das internationale Wachstumspotenzial nach wie vor positiv stimmen, nehmen die Handelshürden weltweit zu. Diese Entwicklung der letzten Jahre nehmen auch die Schweizer KMU aktiv wahr. Die Hälfte schätzt die heutigen Wachstumschancen genau gleich ein wie vor fünf Jahren, die andere Hälfte gab aber an, dass es heute schwieriger sei, international zu wachsen. Als Hauptgrund nannten sie die instabilen Wechselkurse, aber auch zunehmende protektionistische Tendenzen in vielen Ländern, kompliziertere Zölle und die steigende Vielfalt an Normen und Standards von Produkten.

Aber wie können Schweizer KMU trotz Handelshürden international wachsen? Das ist Thema am diesjährigen Aussenwirtschaftsforum von Switzerland Global Enterprise am 26. April 2018 in der Messe Zürich. Am grossen Jahrestreffen der Exportwirtschaft bekommen KMU wertvolle Tipps und sie können auf die geballte Kompetenz von 600 teilnehmenden Unternehmen und Experten zum internationalen Wachstum zurückgreifen.

Quellen: Credit Suisse / Switzerland Global Enterprise

Sie ist Teil der nationalen Identität, ihren roten Sekundenzeiger kennt jedes Kind, und aus Schweizer Bahnhöfen ist sie nicht mehr wegzudenken: die Bahnhofsuhr. Solche und weitere Uhrenanlagen produziert die Eigenmarke Mobatime der Moser-Baer AG im Sumiswald. Ihre Produkte vertreibt sie in über 150 Ländern auf der ganzen Welt. Da die Moser-Baer AG auf der Suche nach einer nachhaltigen ERP-Lösung war, startete sie ein Evaluationsprojekt mit verschiedenen Schweizer ERP-Anbietern.

Aus diesem Wettbewerb ging die GIA Informatik AG als Siegerin hervor. «GIA versteht als eine von wenigen SAP-Providern auch Produktionsunternehmen», begründet Reto Reist, CEO der Moser-Baer AG, den Entscheid. «Sie überzeugte sowohl bei der Präsentation als auch bei den Referenzen. Ausserdem spricht sie die Sprache der KMU.»

Moderne ERP-Lösung von SAP

Max Götschmann, verantwortlicher Projektleiter auf Seiten von GIA: «Um alle Bedürfnisse abzudecken, verfügen wir für die herstellende Industrie über ein ERP-System-Template, das sämtliche Unternehmensprozesse und -prozessgruppen beinhaltet.» Die Moser-Baer AG und GIA bereiteten in der Folge die ERP-Einführung der folgenden Prozessgruppen vor: Controlling, Finanzen, Materialwirtschaft, Personalwesen, Produktion, Produktionsplanung und -steuerung, Vertrieb und Auftragsabwicklung. Anschliessend lasen die Projektpartner die bestehenden Daten ins für die Moser-Baer AG konfigurierte System ein.

Mobile Verpackungsabläufe

Ein erster Teil des Projekts, das den Kick-off im März 2013 hatte, bestand darin, die bisherige Nummerierungslogik umzustellen. Max Götschmann: «Wir wollten die Nummern nicht mehr extern, sondern neu systemintern vergeben. Dies war ein grosser Schritt, da sämtliche Ersatzteilkataloge noch mit alten Nummern versehen waren.»

Ein weiteres Augenmerk galt den Prozessen in der Spedition. «Die Verpackungsabläufe – von der Definition der Kiste über das Anlegen im System und den Einsatz von Handling Units bis zum Reinpacken von Material – verlaufen nun mobil. Das Kommissionierungssystem wird durch ein Cockpit ermöglicht», erklärt Max Götschmann. Besonders bei der Moser-Baer AG sind auch die Etikettierprozesse: Hierzu werden Daten aus dem ERP-System geholt und die Inhalte auf Etiketten, die je nach Kunde variieren, auf verschiedene Layouts platziert.

Tipps für andere Unternehmen

Reto Reist gibt anderen Firmen, die sich ebenfalls für ein ERP-System interessieren, folgende Ratschläge:

• Für den Erfolg des Vorhabens ist ein starker, fachkundiger Projektleiter zentral. Er sollte einerseits viel von SAP verstehen, andererseits Kenntnisse des Betriebes haben.
• Bevor sie das Verfahren beginnt, muss sich die interessierte Firma entscheiden, ob sie einen internen Projektleiter stellt. Falls sie sich dagegen entscheidet, muss sie für die Unternehmensseite einen externen Profi engagieren.
• Betriebe sollten auf eine korrekte und saubere Aufbereitung der Stammdaten achten. Es dürfen keine Fehler passieren, falls diese vom herkömmlichen ins neue System übertragen werden.
• Im Integrationsteam ist gutes Prozessdenken wichtig. Die involvierten Personen müssen den gesamten Wertschöpfungsprozess im Unternehmen widerspiegeln.

Freude an der Transparenz im Betrieb

Resümierend meint Reto Reist, dass die Zusammenarbeit über die ganze Projektdauer hinweg – vom Kick-off bis zur Projektabnahme im März 2015 – tadellos funktioniert habe: «Dank diesem Projekt können wir den Aufwand für die ganze Administration minimieren. Wir haben heute einen volltransparenten Betrieb.» Max Götschmann ergänzt: «Dank einem integrierten, zentralen Datenhaltungssystem verfügt die Moser-Baer AG über eine ‹Single Source of Truth›, in der alles Relevante an einem Ort platziert ist.»

Was steht in der Zukunft an?

«Im Moment leiten wir Prozesse für transparente Preislisten ein, die wir anschliessend veräussern können», sagt Reto Reist. Die nächste Ausbaustufe betrifft die Schaffung von Interfaces zu den Schwestergesellschaften: Damit kann das Unternehmen die Zusammenarbeit und den Datenaustausch vereinfachen sowie das System tiefer integrieren.

Autor:

Silvan Wyser ist Marketingchef der GIA Informatik AG in Oftringen. GIA bietet Informatik-Dienstleistungen mit Kernkompetenzen im Erarbeiten und Betreiben von Lösungen aus einer Hand in den Bereichen SAP, IT-Services mit eigener Cloud-Infrastruktur und Produktentwicklung. Kontakt: T +41 62 789 74 17 / silvan.wyser@gia.ch / www.gia.ch

Gründer und Einzelunternehmer stehen oft vor einem riesigen Berg von Aufgaben, die sie kaum bewältigen können. Vor allem nicht in absehbarer Zeit. Auch kleine bis mittelständische Unternehmer fragen sich von Zeit zu Zeit, wie sie überraschend anfallende Mehrarbeit verteilen können, wenn die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits mehr als ausgelastet sind. Die Qualität der Arbeit darf keinesfalls leiden.

Abhilfe ist möglich. Gründer und Einzelunternehmer fragen sich am besten: Welche Arbeiten kann ich gut und erledige ich auch gerne? Die bleiben Chefsache. Nächste Fragen sind: Was kann ich gut, mache es aber nicht (mehr) gerne? Was muss getan werden obwohl ich es nicht kann? Das kann beispielsweise die leidige Buchhaltung oder das Marketing sein. Oder etwas gänzlich anderes. Diese Tätigkeiten gilt es auszulagern.

Netzwerke aufbauen

Dafür gibt es zwei Möglichkeiten: Quick und dirty und das Aufbauen von Netzwerken. Viele vergeben Arbeit erst einmal an Billiganbieter im Bereich Freelancing. Das kann durchaus gut gehen, muss aber nicht. Im nächsten Schritt lohnt es sich daher, ein Netzwerk von Partnerschaften aufzubauen. Mit den dafür geeigneten Menschen.

Wer ein Netzwerk für langfristige win-win-Beziehungen aufbauen will, sortiert am besten die dafür vorgesehenen Aufgaben. Für welche Arbeiten bestehen bereits bewährte Prozeduren zur Durchführung? Die sind gut erklärbar. Da kann sich schnell jemand einarbeiten.

Das Internet ist ein Segen

Doch wie steht es mit Aufträgen für Programmierer, Designer, Lektoren und ähnlichen? Danach sucht man länger, Das lohnt sich oder wollen Sie wirklich einen Designer, der nur seinen eigenen Geschmack durchzieht und die Eigenarten des Kunden links liegen lässt? Bei einem Programmierer sucht man am besten nach einer engagierten Kraft, die eigene Gestaltungsideen einbringt. Davon haben wir in unserer Firma bereits profitiert. Im Idealfall nehmen die unterschiedlichen Netzwerkpartner miteinander Kontakt auf, wenn es für eine Aufgabenstellung zweckdienlich ist.

Das Internet verkürzt viele Wege und Anlaufzeiten. Trotzdem empfiehlt sich nach Möglichkeit ein persönliches Treffen. Wenn das zu aufwändig ist, ist die Telekonferenz mit Video eine gute Alternative. Das verbindet.

Gedankenaustausch bringt’s

Wer ständig zu viel arbeitet steuert auf ein Burnout zu. Netzwerke spielen sich ein und schützen davor. Welche Aufgaben wollen Sie derzeit auslagern?

Ein guter Tipp zum Schluss: Laden Sie auch Andersdenkende öfter zum Gedankenaustausch ein. In welcher Form auch immer. Das bringt Ihnen so manchen innovativen Input.

Zur Autorin:
Edith Karl ist geschäftsführende Gesellschafterin der PowerManagement GmbH, motivierende Vortragsrednerin und inspirierende Interviewpartnerin. Ihre Podcasts werden bereits in 106 Ländern gehört. Karls These lautet: „These: So geht es nicht mehr weiter. Mensch und Wirtschaft müssen wieder sinnerfüllter zusammenrücken!“ Im Laufe von mehr als drei Jahrzehnten als Unternehmerlotsin hat sie „Mut zum Erfolg – die neuen Spielregeln für Mensch und Wirtschaft heute“ entwickelt. www.erfolgsorientiert.com

Der «Swiss Tax Report 2018» von KPMG vergleicht die Gewinn- und Einkommenssteuersätze von 130 Ländern sowie allen 26 Kantonen. Dabei waren keine nennenswerten Verschiebungen in der Schweizer Steuerlandschaft auszumachen, wie es seitens des Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmens heisst. Seit Beginn des Beobachtungszeitraums im Jahr 2007 habe sich der durchschnittliche ordentliche Gewinnsteuersatz der Schweizer Kantone um lediglich 3.05 Prozentpunkte reduziert. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Individualbesteuerung: Nach einem moderaten Abwärtstrend bis 2012 hat sich der Durchschnitt der Spitzeneinkommenssteuersätze knapp unter der 34%-Marke eingependelt (siehe weiter unten).

Zentralschweizer Kantone zeigen sich bei Gewinnsteuern als „Steuerparadiese“

Im Durchschnitt wurden in der Schweiz die Gewinnsteuern für Unternehmen gegenüber letztem Jahr nur marginal gesenkt. In der Rangliste der ordentlichen Gewinnbesteuerung weisen die Zentralschweizer Kantone nach wie vor die tiefsten Steuersätze auf. Während die grosse Mehrheit der Schweizer Kantone gegenüber dem Vorjahr keine Änderungen vornahm, senkten Zug, Schwyz und Schaffhausen ihre Steuersätze moderat. Auf den hinteren Rängen, welche sich die Westschweiz, das Mittelland sowie die Stadtkantone teilen, waren ebenfalls nur unwesentliche Änderungen in den Kantonen Jura, Tessin und Solothurn zu verzeichnen. Mit Blick auf die anstehende Steuervorlage 17 sind jedoch weitere, teils nennenswerte Senkungen der ordentlichen Gewinnsteuersätze zu erwarten – insbesondere in bisherigen Hochsteuerkantonen.

Der langfristige Trend zeigt insgesamt stagnierende Gewinnsteuersätze. Einzig die Kantone Graubünden (-12.94 Prozentpunkte), Schaffhausen (-7.09), Luzern (-6.58), Neuenburg (-6.57) und Appenzell Ausserrhoden (-5) haben ihre Sätze nennenswert gesenkt. Dabei hat sich in der Praxis die 12%-Marke faktisch als Untergrenze etabliert – tiefere ordentliche Sätze dürften sich die Kantone bei den Gewinnsteuern für Unternehmen kaum leisten.

Irland weiterhin härtester europäischer Standortkonkurrent

Im europäischen Vergleich gab es in der Spitzengruppe der Standorte mit sehr tiefen Steuersätzen kaum Veränderungen. Auch 2017 waren die Zentralschweizer Kantone in diesem Segment sehr gut positioniert. Einzig die Kanalinseln (0%) sowie einige (süd-) osteuropäische Staaten wenden noch tiefere ordentliche Gewinnsteuersätze an. Der grösste Standortkonkurrent in Europa bleibt nach wie vor Irland mit einem Gewinnsteuersatz von 12.5%.

Das Schlusslicht bezüglich Steuerattraktivität bilden verschiedene nord-, west- und südeuropäische Staaten. Wobei Norwegen (-1 Prozentpunkt) und Luxemburg (-1.07) ihre Sätze für 2018 abermals gesenkt haben. Frankreich plant sogar bis 2022 eine sukzessive Reduktion der ordentlichen Gewinnbesteuerung bis auf 25%. Deutschland hingegen erhöhte den Steuersatz leicht um +0.21 Prozentpunkte.

Die USA haben zwar den Bundessteuersatz markant gesenkt, sind damit aber lediglich ins Mittelfeld vorgestossen. Im internationalen Vergleich die eigentlichen Steuerparadiese sind nach wie vor verschiedene Offshore-Domizile sowie Hongkong und Singapur. Die Schweiz rangiert im globalen Fiskalvergleich weiterhin im vorderen Drittel.

„Steuerhöllen“ und „Steuerparadiese“ für natürliche Personen: Zweigeteilte Schweiz

Auch bei der Individualbesteuerung belegen die Zentralschweizer Kantone im interkantonalen Vergleich die Spitzenpositionen. Einzig Luzern nahm gegenüber letztem Jahr als einziger Kanton eine marginale Anhebung des Steuersatzes um 0.01 Prozentpunkte vor. Die rote Laterne bei der Individualbesteuerung teilen sich wiederum die Westschweizer Kantone sowie das Mittelland. Änderungen waren hier gegenüber dem letzten Jahr keine zu verzeichnen.

Nach einem sanften Abwärtstrend hat sich der Durchschnitt der Spitzensteuersätze bei den Einkommen in den letzten über zehn Jahren knapp unterhalb der 34%-Marke eingependelt. Die Zentralschweizer Kantone sowie Appenzell Ausserrhoden führen die Rangliste seit 2007 praktisch ununterbrochen an. Insgesamt haben die Kantone bei den natürlichen Personen nur geringfügige Steuersatzsenkungen vorgenommen. Mit Ausnahme des Kantons Uri, welcher den Einkommenssteuersatz von 33% im Jahr 2007 auf mittlerweile 25.35% (2018) gesenkt hat.

Ebenfalls kaum Bewegung zeigte sich seit 2007 bei den Hochsteuerkantonen, die eine geringe Varianz der Sätze vorweisen. Ausnahmen bilden der Aargau sowie die Kantone Solothurn und Jura, die langfristig signifikante Steuersatzsenkungen vorgenommen haben. Seit über zehn Jahren unverändert zeigt sich die Individualbesteuerung in den Kantonen Neuenburg, Bern, Waadt und Genf.

Quelle: Swiss Tax Report von KPMG

«Bewegte statt gesessene Weiterbildung» lautet die Devise des Female Business Erlebnistages (FB Erlebnistag), der im 2018 unter dem Leitmotiv «Selbstbestimmt durchs Leben – souverän und authentisch zum persönlichen Erfolg» steht. Dass bewährte Strategien im Sport auch zur beruflichen Entwicklung positiv beitragen, ist bekannt. Ilka Piechowiak, Keynote-Speakerin und Workshopleiterin des diesjährigen FB Erlebnistages, ist dafür beredtes Beispiel. Bevor sie sich als Expertin für Führung und Selbstmanagement etablierte, war sie 11 Jahre Handball-Nationalspielerin. Wie es gelingt, souverän und professionell in der beruflichen Rolle zu bleiben sowie als Businessfrau natürliche Autorität und Durchsetzungsstärke zu erlangen, vermittelt sie in ihrem Impulsreferat und Praxis-Workshop.

Für die körperliche Bewegung sorgt Executive Health Coach, Mentaltrainer und zweifacher Karate Vize-Europameister Stefan Labas. Mit abgestimmten Bewegungseinheiten wie «Powerswitch» und «Mindful Walking» vermittelt er den Teilnehmerinnen einen noch besseren Zugang zu Fokus, Konzentration und Loslassen. So kommen an diesem abwechslungsreichen Tag Body und Mind in Bewegung. Gleichzeitig bleibt genügend Zeit für Austausch, Gespräche und Vernetzung unter Businessfrauen.

Souverän und authentisch zum persönlichen Erfolg

Wo stehen Frauen in ihrer beruflichen Karriere? Haben sie die angestrebten Ziele und Funktionen im Unternehmen erreicht? Warum «verlieren» wir immer noch so viele Frauen auf dem Weg nach oben? Aus der intensiven Auseinandersetzung mit diesen und weiteren Fragen entstanden 2014 die Female Business Seminars. Zwischenzeitlich ist daraus eine etablierte Weiterbildungs- und Netzwerkplattform geworden, die sich durch ihr Engagement für mehr Weiblichkeit in der Wirtschaft auszeichnet. Inzwischen zählt das Angebot jährlich rund 450 Teilnehmerinnen; 300 eingetragene Alumnis und ein Netzwerk von 2‘000 Frauen sind daraus erwachsen.

Das auf die Weiterentwicklung von beruflich engagierte Frauen in Fach- und Führungspositionen zugeschnittene Programm konzentriert sich bewusst auf Themen ergänzend zur fachlichen Qualifikation. Denn es geht vielmehr darum, Frauen dort zu stärken, wo nach wie vor «gläserne Decken», mangelnde gendergerechte Kultur und ebenso die besonderen Herausforderungen einer veränderungsgeprägten Zeit dem persönlichen Fortkommen im Weg stehen. Auf dem Programm stehen daher Themen wie Resilienz, Gender-Dialog, faire Verhandlungstaktiken, Selbstwirksamkeit und vieles mehr.

«Ich glaube an die Kompetenz und Stärke der Frauen. Daran, dass ihre Mitgestaltung der Arbeitswelt zu guten, ausgewogeneren Entscheidungen führt. Deshalb setzen wir uns mit den FBS für eine gendergerechte Unternehmenskultur und Wirtschaft ein», resümiert Dr. Karin Jeker Weber die Motivation für ihr aussergewöhnliches Engagement.

Kooperationsgeist dank engagierter Partner, Kollektiv- und Firmenmitgliedschaften

Nach ersten Jahren der «Beweisführung» sind ab 2018 weitere namhafte Wirtschaftspartner wie die Beyer Chronometrie AG und die Bank Linth AG dazu gekommen. Das ermöglicht ein Seminarangebot mit hervorragenden Referentinnen und Referenten zu tragfähigen Preisen, bei bewusst klein gehaltenen Gruppen von 8 bis 15 Teilnehmerinnen pro Seminar. Hinzu kommen Partnerschaften, teils in Form von Kollektiv-Mitgliedschaften, zwischen den FBS und verschiedenen Frauen-, Fach- und Branchenverbänden. Diese ermöglichen ihren Mitgliedern so den Zugang zu fundierten Weiterbildungsveranstaltungen. Die Mitglieder der kooperierenden Verbände bzw. Organisationen erhalten Vorzugskonditionen auf das gesamte Seminarangebot.

Erstmals ab diesem Jahr können auch Unternehmen für ihre Mitarbeiterinnen mittels Firmenmitgliedschaften von Vorzugskonditionen für die Teilnahme am FBS Weiterbildungsangebot profitieren. Für Organisationen, welche sich für mehr Weiblichkeit in der Wirtschaft engagieren wollen, besteht somit ein attraktives Angebot.

www.femalebusinessseminars.ch

Der Firmengründungs-Boom scheint sich nach dem Rekord-Jahr 2017 auch im ersten Quartal 2018 fortzusetzen. Dies teilte das Institut für Jungunternehmen in St.Gallen Anfang April mit. Die Gründungen stiegen demnach im ersten Quartal 2018 mit 11’036 Neueintragungen ins Handelsregister um 0.4% gegenüber dem Vorjahr. Dies vor allem Dank einem sehr starken Januar (6.7%) und einem ebenfalls positiven Februar (3%). Der März zeigt einen Rückgang von -7.6% im Vergleich zum äusserst gründungsreichen Vorjahresmonat. Am stärksten ist das Wachstum in den Kantonen Nidwalden (22%), Zug (18%) und Glarus (18%). Die Schweizer Startup-Szene gibt also weiterhin Gas, doch der Firmengründungs-Boom ist je nach Region unterschiedlich ausgeprägt. Gerade der Kanton Zug dürfte nach wie vor von der Euphorie rund um Kryptowährungen und Blockchain-Technologie profitieren. 

Und noch ein Wort zu den Rechtsformen: Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) ist mit einem Anteil von 38% nach wie vor die beliebteste Rechtsform für den Start einer eigenen Firma. Gefolgt von der Einzelfirma (35%) und der Aktiengesellschaft (AG) mit 18%.

Hier die Übersicht über die Zahlen, aufgeschlüsselt nach Regionen und Kantonen:

www.ifj.ch