In dem Bericht «The Rise of the Social Enterprise» von 2018 untersucht das Beratungsunternehmen Deloitte die steigenden Erwartungen an jeden Einzelnen, wie die Führungsebene selbst nun als Team agieren muss und wie neue Technologien die HR-Prioritäten von Organisationen in kürzester Zeit umgestaltet. Top-Trends unter den Führungskräften und Chief Human Resource Officers (CHROs) in der Schweiz sind der vernetzte Arbeitsplatz (86 Prozent), die Automatisierung und der Einsatz von HR relevanten Mitarbeitendendaten (jeweils 85 Prozent).

Knapp 100 Befragte in der Schweiz verweisen auf die Notwendigkeit eines teamorientierten, interdisziplinären Ansatzes zur Bewältigung komplexer Fragestellungen. 83 Prozent bezeichnen dies unter den Top Trends als wichtig oder sehr wichtig. Weitere Umfrageergebnisse zeigen, dass Führungskräfte aus ihren Silos aussteigen und mehr miteinander arbeiten müssen. Unternehmen, in denen Führungskräfte regelmässig zusammenarbeiten, können Wachstumsraten erwarten, die um ein Fünftel höher sind als bei Unternehmen, deren Führung nur gelegentlich an Ad-hoc-Initiativen oder -Projekten kollaboriert. Obwohl diese Zusammenarbeit notwendig ist, um das Unternehmen voranzubringen, sagen 70 Prozent, dass ihre Führungskräfte nicht regelmässig zusammenarbeiten.

Wirtschaft soll die gesellschaftliche Lücke schliessen

Erhöhte Transparenz und geschärftes politisches Bewusstsein haben die Aufmerksamkeit auf die Rolle der Wirtschaft als Motor des Wandels in der Gesellschaft gelenkt. Von Unternehmen wird immer mehr erwartet, dass sie ihre Fähigkeit, sozial Gutes zu leisten, sowohl extern für Kunden, Gemeinden und die Gesellschaft als auch innerhalb der Unternehmung für ihre Mitarbeitenden ausüben. Unternehmen müssen bei drängenden öffentlichen Themen einen umfassenden Stakeholder-Ansatz verfolgen, um ihre Reputation und Relevanz über die Organisation hinaus aufrechtzuerhalten. Angesichts des zunehmenden Drucks auf Unternehmen, Lösungen für kritische soziale Herausforderungen zu entwickeln, muss Bürgersinn ein zentraler Bestandteil der Identität und des Auftrags einer Organisation sein.

Die neuen Herausforderungen einer alternden und hybriden Belegschaft

Die verlängerte Lebenserwartung wirft die Frage auf, wie lange Karrieren dauern werden und wie sich alternde Arbeitnehmer auf die Wirtschaft und die öffentliche Ordnung auswirken werden. 80 Prozent der Befragten in der Schweiz geben an, dass eine mehrere Generationen umspannende Belegschaft Teil der Diversity and Inclusion-Strategie ihres Unternehmens ist. Trotz der alternden globalen Belegschaft und der Wettbewerbsvorteile, die ältere Talente bieten, geben weniger als zehn Prozent der Befragten an, dass ihre Unternehmen gezielte Rollen für ältere Mitarbeitenden geschaffen haben, um deren Know-how zu nutzen. Die älter werdende Belegschaft bleibt jedoch eine ungenutzte Ressource an Erfahrung und Wissen, die Schweizer Unternehmen zu ihrem Vorteil nutzen können.

Da alternative Arbeitsvereinbarungen in der Wirtschaft immer häufiger vorkommen, ist HR- und Wirtschaftsverantwortlichen daran gelegen schnellstmöglich ihre eigenen Arbeitsplatz-Ökosysteme besser zu planen und zu optimieren. Sie reagieren damit auf die Notwendigkeit, den Service zu verbessern, sich rascher anzupassen und neue Fähigkeiten zu entwickeln. Bis 2020 erwarten 38 Prozent der Schweizer Unternehmen ein Wachstum bei den Auftragnehmern, 57 Prozent bei den Freelancern und 44 Prozent bei den Gig-Workern, also Arbeitskräften, die pro Auftrag (Gig) bezahlt werden.

Top Trends KI, Robotik und Automatisierung: Mitarbeiter müssen ständig weiterentwickelt und umgeschult werden

Mit dem Einsatz von KI (Künstlicher Intelligenz), Robotik, Automatisierung oder HR Analytics, Technologien, die keine Anzeichen einer Verlangsamung zeigen, müssen Unternehmen auf Kreativität, soziale Intelligenz und ITK-Know-how als Zukunftskompetenzen setzen, wie ein weiterer Bericht von Deloitte Schweiz zu den Schlüsselkompetenzen der Mitarbeitenden im digitalen Zeitalter zeigt. 91 Prozent der Schweizer Befragten gehen davon aus, dass KI und kognitive Technologien im Jahr 2020 einen teilweise oder einen signifikanten Einfluss auf die Belegschaft haben werden, und bereits 38 Prozent sind jetzt aktiv dabei, Jobs wie einen Spezialisten für Mitarbeiterengagement, einen HR Analytics Director oder einen Roboter-Recruiter rund um KI und Robotik zu gestalten. Während 85 Prozent der Befragten diesen Bereich für wichtig halten, fühlen sich nur 31 Prozent bereit, ihn anzugehen.

Ganzheitliche Betrachtung von Beruf und Karriere

Unternehmen und Arbeitnehmer sind sich gleichermassen bewusst, dass das traditionelle Karrieremodell sich im Umbruch befindet: 55 Prozent der Schweizer Befragten halten daher den Aufbau neuer Karrieremodelle und Kompetenzen für sehr wichtig. Aber mehr als 57 Prozent verfügen über keine Programme, um die Fähigkeiten der Zukunft aufzubauen, und nur 25 Prozent geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich aktiv weiterzuentwickeln und neue Wege zu beschreiten. Unternehmen, die ihre Rolle als Treiber des Wandels im sozialen Unternehmen wahrnehmen, müssen an der Entwicklung und Umsetzung robuster Lösungen arbeiten, um die wachsenden Kompetenzlücken zu schliessen.

«Die Automatisierung wird uns auch in den nächsten Jahren weiter beschäftigen. Vor allem wird sie die Grösse, Geschwindigkeit und Qualität der Arbeit verbessern», so Myriam Denk, Leiterin Human Capital Consulting, Deloitte Schweiz. «Aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass mit der Automatisierung der Routinearbeit neue Arbeitsplätze geschaffen werden – Arbeitsplätze, die eher serviceorientiert, analysierend und sozial gestaltet sind und unseren wesentlichen menschlichen Fähigkeiten entsprechen. Unternehmen, deren Führungsebene diesen Wandel erkennt und die Art und Weise, wie diese Fähigkeiten genutzt werden, neugestaltet, können auf dem Markt einen Schritt voraus sein.»

Der Aufstieg des hyper-vernetzten Arbeitsplatzes

Aufgrund von einer Flut von neuen Kommunikationstools am Arbeitsplatz, die die teambasierte Arbeit ergänzt, sehen mehr als 86 Prozent der Unternehmen die Produktivität der überdurchschnittlich vernetzten Mitarbeitenden als sehr wichtig an. 79 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass die Mitarbeitenden in Zukunft mehr Zeit innerhalb von Kollaboration-Plattformen verbringen werden, und 66 Prozent erwarten ein Wachstum der arbeitsbasierten Social Media-Tools. Mit dem Einzug von digitalen Tools vom Privatleben an den Arbeitsplatz, müssen Unternehmen ihr Fachwissen in den Bereichen Teammanagement, Zielsetzung und Mitarbeiterentwicklung einsetzen. Nur so wird es ihnen möglich sein ihre Organisations-, Team- und individuelle Leistung zu verbessern und die notwendige Zusammenarbeit zu fördern, um ein stärker sozial ausgerichtetes Unternehmen zu werden.

Weitere Informationen: www.deloitte.ch

Am 5. März hat Orange angekündigt, einen diversifizierteren und internationaleren Vorstand aufbauen zu wollen. Entsprechend wird Helmut Reisinger in seiner neuen Funktion an Stéphane Richard, Chairman und CEO von Orange, berichten und Mitglied des Vorstands der Gruppe sein. Zuletzt war Helmut Reisinger als Executive Vice President International bei Orange Business Services für alle internationalen Geschäftsaktivitäten mit Ausnahme von Frankreich zuständig. Als CEO wird er die Unternehmensstrategie zur Unterstützung der digitalen Transformation von Unternehmenskunden in Frankreich und der ganzen Welt vorgeben.

„Ich fühle mich geehrt und freue mich darauf, Orange Business Services in seinem Bestreben, an der Spitze der datengesteuerten Wirtschaft zu stehen, zu führen. Ich bin davon überzeugt, dass wir durch unser weltweites Netzwerk, unsere Expertise und unsere Assets in der Lage sind, unseren Unternehmenskunden weltweit eine beispiellose Erfahrung zu bieten. Mit einer unermüdlichen Kundenorientierung – verbunden mit der Einbeziehung der Mitarbeiter und dem Einsatz für Innovation – bin ich zuversichtlich, dass wir sowohl für unsere Kunden als auch für Orange weiterhin Erfolg und Wachstum erzielen werden“, so Helmut Reisinger, Chief Executive Officer, Orange Business Services.

Mit mehr als 20 Jahren Erfahrung im Unternehmensmarkt und im Bereich der Lösungen, verfügt Helmut Reisinger über einen umfangreichen internationalen und kundenorientierten Hintergrund mit zahlreichen Führungspositionen. Bevor er 2007 zu Orange Business Services kam, hatte er Führungspositionen in ganz Europa bei Avaya Inc, NextiraOne Deutschland und Alcatel Österreich inne.

Weitere Informationen

Wer ein Smartphone besitzt, weiss: Dutzende Mal pro Tag empfangen wir Chatmitteilungen, Push-Nachrichten der Zeitungs-App oder Anrufe. Oft stören die Mitteilungen oder Anrufe unsere Konzentration bei der jeweils aktuellen Tätigkeit, sei es im beruflichen Kontext oder etwa beim Autofahren. Welche Motivation führt dazu, dass Menschen unmittelbar auf ein Signal reagieren und ihr Smartphone zücken? Dies wollten Forschende der Universität Bern herausfinden.

Niedrige Selbstkontrolle beeinflusst Smartphone-Gebrauch

In einer neuen Untersuchung zeigt ein interdisziplinäres Team der Universität Bern, bestehend aus Prof. Dr. Sebastian Berger und Annika Wyss vom Institut für Organisation und Personal sowie Prof. Dr. Daria Knoch von der Abteilung Sozialpsychologie und Soziale Neurowissenschaft am Institut für Psychologie, dass Personen mit niedriger Fähigkeit zur Selbstkontrolle eher dazu neigen, unmittelbar auf Signaltöne des Smartphones zu reagieren. Für ihre Studie setzten die Forschenden auf eine etablierte Methode aus der Psychologie: Sie luden 108 Testpersonen ein, an einem «Experience-Sampling» teilzunehmen. Dies ist eine Methode, bei der die Testpersonen mehrfach täglich eine Nachricht auf das Smartphone erhalten, um einige Fragen zur aktuellen Befindlichkeit zu beantworten. Im konkreten Fall ging es um Konsumerfahrungen. Das eigentliche Ziel des Forscherteams war es jedoch, die Zeit zu messen, wie lange eine Person benötigt, um auf die Nachricht zu reagieren. Von insgesamt 1‘620 Signalen in der Studie (15 pro Testperson, verteilt über 3 Tage) wurden 1‘493 beantwortet. Hiervon wurden 335 innerhalb der ersten Minute beantwortet. Kernaspekt der Studie war, die Antwortzeiten mit der Fähigkeit zur Selbstkontrolle der Testpersonen zu verlinken, welche durch standardisierte Tests sieben Wochen zuvor gemessen worden war.

Grad der Impulskontrolle beeinflusst Reaktionszeit

Die Analyse zeigt Folgendes: Personen mit geringerer Selbstkontrolle fiel es deutlich schwerer, nicht unmittelbar auf das Smartphone-Signal zu reagieren. Dieser Effekt blieb stabil, selbst wenn man eine Reihe von weiteren Persönlichkeitsmerkmalen ebenfalls in das statistische Modell miteinbezieht. «Selbstkontrolle misst die Fähigkeit, Kontrolle über einen Impuls zu bewahren», erklärt Daria Knoch. «Diese ist nötig, um das Bedürfnis, auf die Nachricht zu reagieren zu vertagen, etwa auf wenn die Arbeit getan ist oder das Auto sicher an den Zielort gelenkt wurde», so die Neurowissenschaftlerin. Interessanterweise ist die Ausprägung der Fähigkeit zur Selbstkontrolle nicht dazu geeignet, Unterschiede in der Reaktionszeit der Antworten zu erklären. «Der Grad der Selbstkontrolle kann nicht erklären, warum eine Person nach 11 oder 12 Minuten antwortet», erklärt Annika Wyss, «ein niedriger Grad eignet sich aber als Diagnostikinstrument, um unmittelbare Antworten zu erklären».

Analyse von psychologischen Prozessen wichtig für Gestaltung von Arbeitsbedingungen

«Bei der Erforschung der Nebenwirkungen von Smartphone-Nutzung ist es zunächst wichtig zu verstehen, welche psychologischen Faktoren dazu führen, dass die smarten Begleiter so oft in risikoreichen Situationen verwendet werden. Mit der Selbstkontrollfähigkeit haben wir nun einen dieser Prozesse identifiziert», fasst Studienleiter Sebastian Berger die Ergebnisse zusammen. «Auch in dieser Studie zeigt sich wieder der Nutzen interdisziplinärer Forschung», so Berger weiter. Betriebswirtinnen und Betriebswirte, die daran interessiert seien, möglichst gute Arbeitsbedingungen zu gestalten, seien beispielsweise auf die Grundlagenforschung aus der Neurowissenschaft angewiesen. So könnten die Studienergebnisse herangezogen werden, wenn man etwa darüber diskutieren wolle, ob es als Unternehmen sinnvoll sei, Smartphones an alle Mitarbeitenden abzugeben oder ob beispielsweise Emails nach Feierabend nicht mehr auf die Handys der Mitarbeitenden gepusht werden sollten.

Quelle: Institut für Organisation und Personal, Universität Bern

iWay AG mit Sitz in Zürich gehört zu den führenden Schweizer Internet Service Providern (ISP) für Privatpersonen sowie kleinere und mittlere Unternehmen. Das 1995 gegründete Unternehmen bietet massgeschneiderte Lösungen in den Bereichen Internet Access, VoIP-Telefonie, E-Mail, Hosting und Datacenter. Seit einem Jahr ist iWay eine 100-prozentige Tochter der St.Gallisch-Appenzellischen Kraftwerke SAK. Kürzlich orientierte das Unternehmen über seine aktuellen Wirtschaftszahlen und über neue Services und Dienstleistungen.

Internettelefonie als Wachstumsfeld

Megatrends wie Mobilität und Cloud Computing lasse das Bedürfnis nach zuverlässiger Business-Kommunikation auch bei kleineren Unternehmen weiter wachsen, teilte iWay anlässlich einer Medienkonferenz Mitte April mit. „Die Akzeptanz für Unified Communication und moderne Zusammenarbeitsformen ist bereits deutlich wahrnehmbar stärker geworden und wird insbesondere auch im Bereich der kleineren Unternehmen weiter zunehmen“, sagt Geschäftsführer Matthias Oswald. iWay werde deshalb verstärkt auch von der Kombination von Telefonie, Meeting-Lösungen, Messaging und mobilem Verfügbarkeits-Management bei K-Unternehmen profitieren. Darüber hinaus erwartet Oswald durch den Umstieg auf „All IP“ bei Swisscom noch weit über das laufende Jahr hinaus ein starkes Wachstum bei der Internettelefonie VoIP. „Internettelefonie wird bei uns auch mittelfristig ein überdurchschnittliches Wachstumsfeld bleiben. Einerseits, weil die Abstellwelle bei Swisscom noch längst nicht abgeschlossen ist. Andererseits, da viele Unternehmen sich momentan gar nicht um die Thematik kümmern“, so Oswald. Die Erfahrung zeige aber, dass nach dem „gezwungenen“ Wechsel auf Voice Over IP in vielen Firmen erst mit der Zeit das Bewusstsein entstehe, dass es bei der Internettelefonie attraktive Alternativen gebe. Spezifisch für KMU bietet iWay ein nach eigenen Angaben einzigartiges Produkt: Einen VoIP-Gateway, der einer bestehenden Telefonzentrale nachgeschaltet wird. Damit muss ein Unternehmen seine bestehende Zentrale nicht aufwändig auswechseln, wird aber trotzdem VoIP-fähig.

Einzigartiger Service für IT-Firmen

Ebenfalls starkes Wachstum verspricht sich iWay von „Virtual ISP“, einem innovativen und in der Schweiz einzigartigen Service für IT-Unternehmen. Als Virtual ISP kann jede IT-Firma für ihre Kunden auf einem speziellen Partnerportal automatisierte Fiber- und DSL-Bestellungen auf allen Stadtnetzen und dem Swisscom-Netz aufsetzen und verwalten. iWay-Wholesale-Partner sind damit in der Lage, ihren Kunden gegenüber unter eigenem Namen als ISP aufzutreten, ohne dafür aufwendige Netzwerkverbindungen aufbauen und teure Verträge mit Swisscom oder anderen Stadtnetzen abschliessen zu müssen. iWay übernimmt mit Virtual ISP dabei auf Wunsch von der Konfiguration der Kunden-Router, über deren Versand bis hin zur Rechnungsstellung im Namen des Partners den gesamten Geschäftsprozess. „Mit Virtual ISP kann ab sofort jede IT-Firma Internetanbieter werden, ohne sich um netzwerktechnische Angelegenheiten kümmern zu müssen“, sagt Oswald. Mitte des Jahres sollen schliesslich für Virtual ISP auch sämtliche IP-Telefonie-Produkte verfügbar gemacht werden.

Informationen: www.iway.ch

Das Gemeinschaftsprojekt „Nachhaltige Schokolade aus Ecuador“ von Coop und ihrem Tochterunternehmen Chocolats Halba verfolgt wirtschaftliche, ökologische und soziale Ziele: u.a. die Steigerung des Lebensstandards, der Biodiversität und die Integration und Förderung von Nachwuchsbauern. Das Projekt orientiert sich am „Train the Trainer“ Prinzip. Kakaobauern in Ecouador (speziell Frauen und junge Leute) werden in den Methoden dynamischer Agrarforstwirtschaft ausgebildet. Als sog. Facilitadores geben sie ihr Wissen weiter und werden zu Botschaftern für nachhaltigen Kakaoanbau. Damit wird der Grundstein für eine nachhaltige Existenzsicherung der Kleinbauern in Ecuador gelegt.

Dieses in seiner Wirkung umfassende Projekt wurde am 26. April 2018 durch das Swiss Excellence Forum im Rahmen der Ethical Leadership Tagung im KKL Luzern mit dem Swiss Ethics Award ausgezeichnet. Ebenfalls nominiert waren die Clinica Luganese Moncucco, Ikea und Swisscom mit ihren jeweils eigenen Projekten für höhere ethische Massstäbe in der Wirtschaft. Beim Siegerprojekt gewürdigt wurden u.a. der Fokus auf die nachhaltige Kakaoproduktion und das Anpacken einer ganzen Reihe von tiefgreifenden Problemen wie Armut, kleine Anbauflächen, niedrige Marktpreise, schlechte Infrastrukturen und mangelndes Wissen, was den ecuadorianischen Kleinbauern zu schaffen macht. Indem Chocolats Halba diese Problemfelder proaktiv angeht, zählt sie heute zu den Nachhaltigkeitspionieren der Schweizer Schokoladenbranche.

Informationen: Swiss Excellence Forum

Die Zahl flexibler Arbeitsverhältnisse steigt jährlich. 2016 haben knapp 318 000 Menschen in temporär vermittelten Arbeitsverhältnissen gearbeitet – viermal mehr als noch 1993. Mit der Digitalisierung verliert die klassische Festanstellung zunehmend an Bedeutung, die temporäre und befristete Arbeit hingegen wird immer beliebter.

Hiring on demand immer weiter verbreitet

«Die Digitalisierung verändert das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Fachleute stellen ihre Fähigkeiten für eine gewisse Zeit zur Verfügung und profitieren so von mehr Flexibilität und Unabhängigkeit. Arbeitgeber auf der anderen Seite steigern durch den unkomplizierten und punktuellen Einsatz spezifischer Leistungen ihre Kosteneffizienz und bleiben agil», erklärt Jacqueline Scheuner, CEO von Careerplus, die Vorteile von Hiring on demand.

Nicht nur hat sich in den letzten Jahren die Zahl flexibler Arbeitskräfte erhöht, auch deren Qualifikationsniveau steigt zunehmend. So ist der Stundenlohn in den letzten fünf Jahren um 50 Prozent gestiegen. Welche Faktoren diese Entwicklung beeinflussen und wie sich die Zunahme flexibler Arbeit erklären lässt, erfährt man in einem neuen White Paper von Careerplus.

Tipps aus der Branche

Wollen Unternehmen Fachleute für befristete Einsätze anstellen oder beauftragen, müssen sie sich mit einigen Fragen auseinandersetzen. Besteht beim Einsatz einer Person ein Arbeitsverhältnis, oder wird diese als Freelancerin eingesetzt? Welche Verträge kommen zum Tragen? Wer bezahlt die Sozialversicherungsbeiträge? Im White Paper erhalten Unternehmen Tipps und Informationen, welche rechtlichen Aspekte sie bei Hiring on demand beachten müssen und welche Vorteile die Vermittlung über einen Personalverleiher bietet. Wie sich die Temporärarbeit in Zukunft weiterentwickeln wird, erklärt Myra Fischer-Rosinger, Direktorin des Verbands Schweizer Personaldienstleister swissstaffing, im Interview.

Das White Paper «Hiring on demand: Die Zukunft der Arbeit ist befristet» steht als Download kostenlos zur Verfügung.

Die seit März laufende Kampagne «In wenigen Schritten zum papierlosen Büro» des Herisauer IT-Dienstleisters Clavis IT neigt sich dem Ende zu. Im aktuell sechsten Teil wird gezeigt, wie Kunden die Digitalisierung der Dokumente angepackt und ihr Dokumentenmanagement damit erheblich verbessert haben. Aussgewählt wurden Beispiele aus verschiedenen Branchen und unterschiedliche Lösungen. Dies veranschaulicht, wie viele individuelle Möglichkeiten ein papierloses Büro bietet.

Beim ersten Anwendungsfall handelt es sich um den Einsatz eines Dokumenten-Management-Systems zur Verarbeitung von Rechnungen, eine branchenunabhängige Lösung, welche fast überall angewendet werden kann. Der Kreditorenprozess ist nun weniger fehleranfällig und enthält weitaus geringere Durchlaufzeiten. Der zweite Fall beschreibt ein papierloses Büro in einem Pharma-Logistikbetrieb, welcher täglich zahlreiche Fax-Bestellungen manuell verarbeiten musste. Dank dem Datenerkennungssystem mit Capturing-Technologie, werden nun die relevanten Daten extrahiert und nach Prüfung der Mitarbeiter direkt an das ERP System weitergegeben. Zu guter Letzt wird noch ein Beispiel aus der Industrie beschreiben und aufgezeigt, wie bereits digitalisierte Dokumente und Daten in einem Unternehmen optimal integriert und verknüpft werden können.

Für den letzten Teil der Wissensserie plant Clavis IT ein Meetup in Form einer Veranstaltung, wo sich interessierte Personen zum Thema Digitalisierung informieren und austauschen können.

Hier geht es zur Wissensserie

Eine unabhängige Jury aus Wirtschafts-, Wissenschafts- und Medien-Vertretern wählte aus allen eingereichten Bewerbungen drei Finalisten für den Export Award 2018, die nun am Aussenwirtschaftsforum geehrt wurden.

90 Prozent Exportanteil

Zum Sieger kürte die Jury das Sportlabel On. Weltweit setzen über drei Millionen Läufer auf die Schweizer Laufschuhe, welche sich vor allem durch die revolutionären und patentierten CloudTec-Sohlen auszeichnen. Acht Jahre nach der Gründung ist On die am schnellsten wachsende Marke im Laufschuhmarkt. Inzwischen ist das Unternehmen in über 50 Ländern präsent: In den USA, Deutschland oder Japan ist es mit eigenen Niederlassungen vertreten, in Zentral- und Südamerika, Asien oder Osteuropa arbeitet es mit Distributoren zusammen oder ist im Onlinehandel aktiv. Beim Export fokussiert sich On konsequent auf das Premiumsegment und setzt heute 90 Prozent der Produkte im Ausland ab.

Gefragte Schweizer Premiumprodukte

Die Trophäe wurde am 26. April 2018 anlässlich des Aussenwirtschaftsforums von Ruth Metzler-Arnold, Verwaltungsratspräsidentin von S-GE, überreicht. «Das Laufschuhlabel On verbindet Schweizer Qualität mit neuartiger Technologie und einer erfolgsorientierten Strategie. Mit diesem Export Award wird die Innovationskraft unserer Schweizer Unternehmen erneut hervorgehoben», sagt Ruth Metzler-Arnold stolz. «Zudem zeigt die Geschichte von On, wie Schweizer Premiumprodukte trotz der internationalen Konkurrenz und des Preisdruckes weltweit Erfolg haben können.»

Weitere Informationen: www.s-ge.com/exportaward

Zwei Beispiele: Wenn Sie starken Wettbewerb als Bedrohung sehen, werden Sie andere Massnahmen treffen (und zwar oft unbewusst) als wenn Sie glauben, dass Wettbewerb den willkommenen Druck schafft, die Positionierung zu schärfen. Wenn für Sie die Bezahlung Ihrer Mannschaft ein notwendiges Übel ist, um Ihr Unternehmen zu betreiben, werden Sie anders agieren, als wenn Sie überzeugt sind, dass die Investitionen in Ihre Teammitglieder der beste Garant für Wachstum und Profitabilität sind.

Fünf Glaubenssätze

Nochmals: Das ist einzig und allein Ihre persönliche Interpretation von neutralen Fakten. Mein Punkt ist der: Es gibt Interpretationen, die besser geeignet sind, nachhaltigen Erfolg zu schaffen, als andere. Hier sind meine Top-5-Glaubenssätze, denen ich immer wieder in Führungsetagen begegne und die grösseren Erfolg verhindern (oft ohne dass sich die Manager darüber bewusst sind):

1. „Ich habe (oder meine Leute haben) kein Talent!” Studien belegen immer wieder, dass es praktisch kein “Talent” gibt, sondern eine stark unterschiedliche Bereitschaft, laufend dazuzulernen und sich zu verbessern, auch wenn es hart ist. Mit der Aussage “kein Talent“ geben wir uns die Begründung, nichts ändern zu wollen.
2. „Ich bin angestellt!” Allein das Wort ist furchtbar! Niemand ist “angestellt”. Wir alle sind Präsidenten unseres eigenen Lebens. Vielleicht verkaufen Sie Ihre Zeit momentan an ein exklusives Unternehmen (Ihren “Arbeitgeber”), der Ihnen dafür monatliche Zahlungen garantiert.
3. „Ich habe keine Zeit!” Ebenfalls Fehlanzeige: Natürlich haben wir alle dieselben 24 Stunden am Tag. Einige schaffen in dieser Zeit mehr Resultate als andere. “Keine Zeit” meint immer “keine Priorität”.
4. “Anderes oder andere sind schuld!” Nein, Sie selbst sind verantwortlich für alle Ihre Entscheidungen, selbst wie Sie auf die Dummheiten anderer und auf schwierige Einflüsse reagieren. Und es gibt immer einige, die längst voranmarschieren, während andere noch Schuldige suchen.
5. “Die Erfolgreichen haben mehr Glück!” Einzig wer mehr lernt und mehr tut, hat am Ende mehr „Glück”. Die Erfolgreichsten sehen und ergreifen mehr Gelegenheiten als der Durchschnitt. Die nicht Erfolgreichen nennen das dann “Glück”, um ihr eigenes Versagen zu entschuldigen.

Bei der einen oder anderen Aussage werden Sie vielleicht widersprechen. Gut so, denn damit ist das Thema im Bewusstsein.

Tipp für die Praxis:

Schätzen Sie, inwieweit Sie diese Glaubenssätze in Ihrem Team oder gesamten Unternehmen wiederfinden. Dann starten Sie, diese zu ändern und eine “Gewinnerteam-Kultur” mit besseren Glaubenssätzen zu schaffen. Dafür braucht es Schulung und regelmässiges Training über einen gewissen Zeitraum. Die positiven Folgen davon überwiegen viele andere Aktionen bei weitem.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

„It’s all about employer branding“ – so in etwa konnte man die stimmungsvolle Feier vom 25. April in Zürich zusammenfassen. Das Motto des Abends lautete «Engagement». Der Keynote-Speaker Felix Plötz zeigte den Event-Teilnehmenden auf, was die Generationen Y und Z dazu bringt, sich bei einem Arbeitgeber längerfristig zu engagieren. Dazu gehöre das Schaffen eines „Startup-Spirits für Erwachsene“, wie der Referent ausführte. Backstein-Wände, bunte Sitzecken und Töggeli-Kästen im Büro allein genügen nicht, um junge Talente zu fördern und längerfristig ans Unternehmen zu binden.

Der Gedächtnistrainer Gregor Staub erreichte mit seinen Memory-Methoden auf unterhaltsame Art, dass die Ergebnisse der Employer Branding Studie für die Gäste unvergessen blieben. Einige zentrale Befunde der Studie, die Randstad seit 17 Jahren durchführt: 72 Prozent der Jobs werden heute über Suchmaschinen gefunden. Die Art und Weise, wie Stellen gesucht würden, ist eine Frage des Alters: Junge googeln, die „mittelalterliche Generation“ setzt auf berufliche Netzwerke und die älteste Generation liest immer noch Stellenanzeigen. Und was hält Mitarbeitende bei ihren Arbeitgebern? Frauen schwören auf gute Teams, bei Männern muss die Bezahlung stimmen. Und: In der Schweiz zeigen Mitarbeitende eine hohe Bereitschaft, sich weiterbilden zu lassen.

Employer Branding Bemühungen tragen Früchte

Zum ersten Mal gewinnt SWISS den Randstad Award als attraktivster Arbeit-geber der Schweiz. Christoph Ulrich, Head of HR bei Swiss International Air Lines meint erfreut: «Es ist uns wichtig, eine starke Arbeitgebermarke zu etablieren, die es uns ermöglicht nicht nur unsere Talente zu halten, sondern auch den Nachwuchs für uns zu begeistern. Dieser erste Platz zeigt, dass unsere Bemühungen Früchte tragen. Wir nehmen den Randstad Award als Ansporn, den eingeschlagenen Kurs beizubehalten und weiter intensiv daran zu arbeiten, uns kontinuierlich zu verbessern.»

Die Top 10 der attraktivsten Arbeitgeber der Schweiz 2018

1. Swiss International Air Lines
2. Flughafen Zürich
3. Patek Philippe
4. Rolex
5. Victorinox
6. Swatch Group
7. Nestlé
8. Lindt & Sprüngli
9. Swissport International
10. SBB

Google Schweiz in der Randstad Award Hall of Fame

Eine spezielle Auszeichnung ging dieses Jahr an Google Schweiz. Das Unternehmen wurde in die Randstad Award Hall of Fame aufgenommen. Die Hall of Fame würdigt herausragende Employer Branding Leistungen. Google Schweiz gewann in den letzten Jahren wiederholt den Randstad Award und ist nun der erste Arbeitgeber der Schweiz in der Hall of Fame.

Der Randstad Award wird jährlich in 30 Ländern an den attraktivsten Arbeitgeber verliehen. Die Ergebnisse basieren auf der repräsentativen und weltweit umfassendsten Employer Branding Studie. Die Randstad Employer Brand Research ist eine unabhängige Studie auf dem Gebiet «Employer Branding». Die Unternehmen können sich nicht für eine Teilnahme bewerben, sie werden aufgrund ihrer Mitarbeiterzahl für die Studie ausgewählt. Von da her ist auch zu erklären, dass nur wenige „klassische“ KMU in diesem Ranking auftauchen. Aber jene, wie etwa Victorinox, beweisen, dass sie in Sachen Employer Branding mit den besten mithalten können. Starke Produkt-Marken erweisen sich hierbei sicher als Vorteil.

Der neue DEF-Organisator Thomas Zwahlen vollzog einen kleinen Paradigmawechsel: Während die Veranstaltungen der Vorjahre stark von der Prominenz von Referenten lebten, soll der Anlass inskünftig verstärkt die Auswirkungen der Digitalisierung auf den Menschen in den Vordergrund rücken. Am 24. April erhielt das Publikum einen ersten – durchaus gelungenen – Vorgeschmack davon. Auswirkungen von Artificial Intelligence auf verschiedene Lebensbereiche und Branchen standen im Fokus der Referate.

Begrüsst wurde das Publikum durch die Zürcher Regierungsrätin und Volkswirtschaftsdirektorin Carmen Walker Späh. Sie wies darauf hin, dass sich Zürich zu einem führenden ICT-Standort entwickelt hat. Die Industrie 4.0 fordere einen enormen Anpassungsdruck für alle Akteure, sagte Carmen Walker Späh. Es brauche aber auch eine Politik 4.0, die Innovation nicht durch den Regulierungsmodus abwürgt. Stephan Sigrist, der Leiter des Think Tanks W.I.R.E und Mitautor der Studie «Zukunft Digitale Schweiz» forderte einen neuen Lösungsansatz für den Umgang mit der unbekannten digitalen Zukunft, eine differenzierte Perspektive jenseits der gängigen Mythen. Digitalisierung sei heute Normalität. Der Fokus von Innovation müsse allerdings auf die Menschen und die Gesellschaft gerichtet werden. „Computer ausschalten – Hirn einschalten“, war seine Botschaft, denn die Technologie allein wird es nicht richten können.

Führungsrolle der Schweiz für AI

Lukas Sieber, Co-Founder von Mindfire & Executive Director North America Greater Zurich Area (GZA), fand, dass die Welt in den letzten paar Jahren «high» wurde auf Blockchain und Crypto. Man dürfe sich aber nicht blenden lassen, das meiste davon sei „Schrott“. Zusammen mit seinem Co-Founder Pascal Kaufmann präsentierte Sieber das soeben veröffentlichte White Paper von Mindfire, einem Non-Profit Projekt das mit den 100 intelligentesten Menschen in den kommenden Jahren das menschliche Hirn dekodieren will. Mindfire sei gegründet worden, damit die Schweiz im Bereich AI die Führung übernehmen könne und die Entwicklung nicht Privaten oder Unternehmen überlassen werde. Die Resultate des Projekts sollten denn auch allgemein zur Verfügung stehen und entsprechende Lizenzen für die innovativen Inputs der Teilnehmenden über IOC (Blockchain/Token) wertschöpfend refinanziert werden.

Matthias Plattner, Head Technology & Platform Innovation – Global Financial Intermediaries UBS AG, rechnete damit, dass das Bankgeschäft künftig stark abhängig von sogenannten „augmented“ Technologien sein wird. Man müsse die Risiken verstehen und entsprechend die Chancen nutzen, um die Menschen umfassend und vor allem vertrauensvoll beraten zu können. Das Thema Vertrauen nahm dann Karsten Stampa, COO/CFO Healthbank Innovation AG, auf: «Ohne Vertrauen wird viel Potential in der digitalen Gesundheit vergeudet», erklärte Stampa. Digital Health könne anhand von «Live Data of Real Live» unglaublich viele Vorteile bringen. Allerdings müsse man sich von geschlossenen Systemen verabschieden und den Datenschutz beim User selbst verstärken, dann klappe es auch mit dem Vertrauen.

Achtung vor dem Darknet und 007!

Der Däne Hans Ulrik Staehr, Founder MarketScape, Denmark und Co-founder Munit.io, gab einen eindrücklichen Einblick in illegale Prozesse und Geschäfte (Drogen, Waffen, Cybercrime) im versteckten Darknet mit einer Kombination von Crypto assets und dem TOR-Browser. Darknet sei eine Bedrohung, aber auch eine Gelegenheit, kriminelle Vorgänge und kriminelle Psychologie zu erkennen. In einem effektvollen Referat legte die Profilerin Suzanne Grieger-Langer dar, wie man die 007-Typen findet und die 08.15-Typen umschifft. Die wichtigste Ressource sei heute das Wissen. Kommunikation und Kooperation auf höherem Niveau sei heute digital. Die (00)7 Fähigkeiten Orientierung; Entscheidung; Fokus; Disziplin; Achtsamkeit; Fitting und Individualität machten den «Homo Deus», die Führungspersönlichkeit, aus.

Andrew Garrihy, Chief Marketing Officer Consumer Business, Western Europe des chinesischen Technologieunternehmens Huawei stellte sein Unternehmen vor und welches Verständnis von Artificial Intelligence (AI) es hat. «Wir glauben, dass AI der Menschheit dienen muss», erklärte Andrew Garrihy. Sie sollte mithelfen das Potenzial des menschlichen Hirns zu verstärken. «Irgendwann werden die Maschinen uns in einem materialistischen Sinne überholen», prognostizierte Prof. Joachim Buhmann von der ETH Zürich (siehe dazu auch den Bericht in ORGANISATOR 4-2018). Das Ziel seien selbstlernende Algorithmen, die die Wirklichkeit erforschen. Patrick Schraut, Vice President Consulting Europe bei NTT Security, sah die IT-Security auf dem Weg vom Nischendasein zum Business Driver und Teil der Wertschöpfungskette eines Unternehmens. Sie werde so zu einem Wettbewerbsvorteil und Erfolgsfaktor zugleich.

Künstliche neurale Netzwerke verändern die Welt

Der Deep Learning Engineer von NVIDIA LTD, Adam Grzywaczewski beeindruckte das Publikum mit seinem Referat zur «Entmystifizierung der Artificial Intelligence». Durch immer grössere Datenmengen, eminent verbesserte Computerperformances und deren Vernetzung seien heute künstliche neurale Netzwerke mit hohem Anwendungspotential möglich. Beispiele seien autonome Fahrzeuge, die bessere Erkennung von Krankheiten oder Smart Robots, erklärte Grzywaczewski. Diese künstlichen neuralen Netzwerke würden Wirtschaft und Gesellschaft verändern. Dagegen schätzte Thomas Asger Hansen, Senior Manager, Big Data, AI & IoT Lab, Grundfos A/S, dass AI zur Steigerung der menschlichen Leistungsfähigkeit eingesetzt werden sollte und durch ein «intelligentes System» implementiert werden muss, das eine Vielzahl von Paradigmen orchestriert, anstatt auf ein einziges Paradigma zu setzen. «Wir haben die Vision, die Wartung – auch bei komplexen Systemen – so weit wie möglich zu vereinfachen und zu automatisieren, damit auch Laien eine Reihe komplexer Aufgaben sicher erledigen können», erklärte Hansen.

www.digitaleconomicforum.ch

Schneider Electric nimmt eine massgeschneiderte Version des vierachsigen SCARA-Roboters der Stäubli TS-Reihe in sein Lösungsangebot auf. Unter der Bezeichnung Lexium STS werden diese Roboter nun vollständig in die Architektur der Schneider Electric Motion-Control-Lösung PacDrive integriert. Zu sehen ist diese Lösung u.a. am Stand von Schneider Electric in Halle 11, Stand C58 auf der Hannover Messe 2018.

«Starke Marktposition von Schneider Electric bringt Vorteile»

«Diese Kooperation hat weitreichende Vorteile für beide Partner», so Gerald Vogt, Group Division Manager von Stäubli Robotics. «Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit mit Schneider Electric und die Vorteile, welche die starke Marktposition des Unternehmens in Branchen wie dem Maschinenbau bietet. Im Rahmen dieser Zusammenarbeit können wir unsere Angebote Maschinenbauunternehmen zugänglich machen, die komplette Automatisierungslösungen benötigen.» Und seitens Schneider Electric ergänzt Ali Haj Fraj, Senior Vice President Machine Solutions: «Unsere EcoStruxure-Architektur und -Plattform basiert auf der Grundlage von Offenheit, die durch diese Partnerschaft noch verstärkt wird. Die Integration von Stäubli Robotern wird die Weiterentwicklung von EcoStruxure Machine, unserer für Maschinen entwickelten Automationsarchitektur, noch stärker vorantreiben. Dieses System versetzt Maschinenbauer in die Lage, intelligente Maschinen auf Basis hochentwickelter digitaler Technologien und offener Standards zu entwickeln. Dadurch können sie ihre Time-to-Market-Werte und ihre Entwicklungskosten reduzieren und dabei gleichzeitig die Leistung ihrer Maschinen verbessern.»

Einfacher und schneller zu programmieren

Laut den beiden Partnern bietet diese Integration Industrieanwendern wesentliche Vorteile: Eine allgemeine Programmiersprache nach IEC 61131-3 Standard vereinfacht die Programmierung der Roboterbewegungen deutlich. Das Erlernen einer speziellen Roboter-Programmiersprache ist somit nicht mehr vonnöten. Zudem entfällt die proprietäre Robotersteuerung komplett aufgrund der vollständigen Integration in das PacDrive-System. Massgeblich reduziert werden dadurch die Anzahl der Schnittstellen, der Verdrahtungsaufwand sowie der Platzbedarf.

EcoStruxure heisst die IoT-fähige, offene und interoperable Systemarchitektur und Plattform von Schneider Electric. Getreu dem Motto «Innovation at every Level» verbindet EcoStruxure vernetzte Produkte, Edge Control und Apps, Analysen und Services in einer übergreifenden Plattform. Das System ermöglicht, intelligente Maschinen zu entwickeln, weil es fachliches Know-how aus dem Bereich Maschinenbau mit Produkten und Softwarepaketen in Automatisierungslösungen für OEM-Maschinenbaubetriebe kombiniert.

Robotiklösungen für jede Industrie

Stäubli Robotics entwickelt spezialisierte und professionelle Robotiklösungen für alle Branchen, einschliesslich Elektrotechnik, Medizin, Fahrzeugtechnik, Lebensmittel, Kunststoffverarbeitung, Mechanik und Lackierung. Mit den vierachsigen FAST Pick-Robotern der TP-Baureihe, den erwähnten TS SCARA Robotern sowie den kollaborativen Sechsachsern der TX- und TX2-Serie bietet das Unternehmen ein nach eigenen Angaben einmaliges und umfangreiches Produktangebot. Stäubli-Roboter dienen als Lösung für jede Branche, in der Geschwindigkeit, Präzision und Zuverlässigkeit entscheidende Faktoren sind.

Weitere Informationen: www.staubli.com, www.schneider-electric.ch