Insgesamt nahmen 2.800 Unternehmen aus 19 europäischen Ländern an dem Wettbewerb zur Förderung einer guten und attraktiven Arbeitsplatzqualität teil und stellten sich freiwillig auf den Prüfstand. Über 1,6 Mio. Beschäftigte wurden von Great Place to Work zur Qualität und Attraktivität ihres Unternehmens als Arbeitgeber befragt. Im Mittelpunkt standen Themen wie Führung, Innovation, Inklusion, Organisationskultur und Vertrauen. Unternehmensverantwortliche beantworteten zudem Fragen zur Qualität, Vielfalt und Nachhaltigkeit der Massnahmen und Instrumente ihrer Personalarbeit.

Auszeichnungen in vier Kategorien

Qualifiziert für den europäischen Gesamtwettbewerb hatten sich die Unternehmen über die nationalen Great Place to Work Wettbewerbe. Dabei wurde nach vier verschiedenen Kategorien differenziert: internationale Unternehmen, kleine, mittlere und grosse nationale Unternehmen. Die Auszeichnungen für besondere Qualität und Attraktivität als Arbeitgeber werden seit 2003 jährlich vergeben. Die 36 besten Arbeitgeber der Schweiz wurden bereits im Mai dieses Jahres in Zürich ausgezeichnet. Von diesen Schweizer Gewinnern konnten nun 11 Unternehmen als „Best Workplaces in Europe 2018″ gekürt werden.

Die Gewinner aus der Schweiz

In der Kategorie «Europas Beste Arbeitgeber – Multinationale Unternehmen» sind folgende aktuell auch in der Schweiz ausgezeichnete Unternehmen vertreten:

• Cisco auf Platz 5,
• AbbVie auf Platz 6,
• SAS Institute auf Platz 7,
• Amgen auf Platz 12,
• Bristol-Myers Squibb auf Platz 14,
• DHL Express auf Platz 18,
• Novo Nordisk auf Platz 1
• SC Johnson auf Platz 22
• sowie Phoenix Contact auf Platz 25.

Erfolgreich platzieren konnten sich zudem folgende Unternehmen mit Sitz in der Schweiz:

• in der Grössenklasse «Europas Beste Arbeitgeber – Unternehmen bis 50 Mitarbeiter» Das Siegerunternehmen aus der Schweiz, Rackspace kam für Europa auf Platz 5.
• In der Grössenklasse «Europas Beste Arbeitgeber – Unternehmen zwischen 50 bis 500 Mitarbeiter» kam das Siegerunternehmen aus der Schweiz, die UMB AG, auf Platz 6 aller Unternehmen in Europa.

Damit ist die UMB AG die beste Schweizer Arbeitgeberin Europas. „Die Tatsache, dass wir als dreifach beste Schweizer Arbeitgeberin nun auch europaweit den sensationellen 6. Rang von mehr als 2800 evaluierten Unternehmen erreicht haben, ist ein weiterer Höhepunkt unserer Erfolgsgeschichte», freut sich Matthias Keller, CEO & Inhaber der UMB AG.

Die vollständige Liste finden Sie hier

Angenommen, im Verlaufe Ihres Lebens begegnen Sie einem Produkt immer wieder und kennen seine Vorteile: Würden Sie es dann in Ihrem eigenen Unternehmen einsetzen? Er zögerte keine Sekunde: Pietro Pignatiello, Inhaber und CEO Pi2Process AG. Das KMU mit 20 Mitarbeitenden in Freienbach, das im September 2016 aus einer Nachfolgeregelung hervorging, fertigt mechanische Bauteile vorwiegend aus Aluminium, Buntmetall, Kunststoff und montiert Baugruppen bis zu ganzen Geräten. Diese werden in die Schweiz, nach Übersee und Asien geliefert. Zudem ist es in der Schweiz der einzige Anbieter, der sich auf 3D-Hybrid Additive Manufacturing – eine neue Dimension des 3D-Druckens – spezialisiert hat. «Auf meinem langen Berufsweg führte ich bereits fünf verschiedene ERP-Systeme ein. Für meine eigene Firma entschied ich mich für SAP, da es die einzige Lösung ist, die erprobte Standardprozesse garantiert und ein Kleinbetrieb keine Zeit hat, diese zu hinterfragen», sagt Pietro Pignatiello. Nur mit standardisierten Prozessen gibt es eine schnelle und effiziente Abwicklung. Als Mann der Tat benannte er auch gleich sein neu erworbenes Unternehmen um, richtete es konsequent ablauforientiert aus und entschied sich für einen neuen Standort, um den Prozessgedanken im Materialfluss sowie in der Arbeitsweise mit dem Maschinenpark besser umzusetzen.

Projektmanagement und ein SAP-Template

Nur wenige Tage nach der Übernahme der Firma startete Pietro Pignatiello die Zusammenarbeit mit der IT-Dienstleisterin GIA Informatik AG aus Oftringen. Weshalb führte er keine eigentliche ERP-Evaluation durch? «Meine Evaluation war mein Berufsweg. GIA und ich standen in der Vergangenheit schon mehrmals miteinander in Kontakt. Die offene Kommunikation, das gegenseitige Vertrauen, der kompetente Projektleiter und die dahinter stehenden Menschen überzeugten mich. Zudem wusste ich, dass das Unternehmen mit ‹gia//fertigung› über ein bewährtes KMU-Template mit Best-Practice-Prozessen von SAP verfügt.»

Das 75-Tage-Projekt

In lediglich 75 Tagen sollte GIA die Einführung des SAP ERP on HANA «ab Steckdose» vollziehen. Geht dies überhaupt? Bei einem derart kleinen Unternehmen? «Unterstützt von Pietro Pignatiello achteten wir von Anfang an auf eine rigorose Einhaltung des SAP-Standards und auf ein schlankes KMU-Projektmanagement in exakt definierten Phasen», sagt Thomas Burkhardt, Account Manager GIA Informatik AG. «Im September 2016 bauten wir das System in unserem Datacenter auf und spielten unser Template ein.» Parallel dazu erstellte GIA das Delta-Fachkonzept, in dem die Abweichung von den SAP-Standardprozessen festgehalten wird. Danach ging es in die Realisationsphase mit der Schulung der Benutzer und der Übernahme der Daten. Ende Dezember 2016 erfolgte das Go-Live – just innert der gesetzten Frist.

Neue Prozesse als Unbekannte

Eine Schwierigkeit bildete die Vorgabe, dass die Mitarbeitenden die neuen SAP-Prozesse innerhalb von kurzer Zeit beherrschen sollten. Was tun? Pietro Pignatiello weckte bei seinen Angestellten von Anfang an Begeisterung für den eingeschlagenen Weg. Er stand ihnen stets zur Seite, arbeitete sie kontinuierlich ein und nahm ihnen so die Angst vor dem Unbekannten. «Waren in meiner Firma vorher vor allem Improvisation und Hektik an der Tagesordnung, kamen nun die Standardisierung und Struktur von SAP zum Tragen», erklärt Pietro Pignatiello.

Grosser Nutzen für kleine Firma

Das Beispiel zeigt: SAP funktioniert auch in kleinen Firmen. Pietro Pignatiello: «Unsere Kunden, KMU mit 200 bis 1000 Mitarbeitenden, arbeiten oft selber mit SAP. Deshalb schätzen sie den Austausch auf Augenhöhe sehr. Sie wissen: SAP bürgt für Fachkompetenz, ist standardisiert, transparent und rückverfolgbar. Das Vertrauen in diese Qualitäten ist spürbar.» Auch Investoren wie Banken zeigen sich glücklich, einen Partner mit einem aktuellen ERP-System zu haben, da die ausgewiesenen Unternehmenskennzahlen jederzeit transparent dargelegt werden können.

Tipps für andere Unternehmen

Welche Ratschläge gibt Pietro Pignatiello anderen KMU, die sich Gedanken bezüglich ERP machen?

• Investieren Sie auch als KMU in ein professionelles ERP-System. Wenn Sie die Kalkulation inklusive Prozessnutzen über die gesamte Lebensdauer machen, relativiert sich fast jeder Preis stark.
• Gehen Sie von Anfang an pragmatisch vor. Investieren Sie Ihr Geld in eine standardisierte und vor allem durchgängige ERP-Lösung wie SAP. Denn der Ist-Zustand ist ein Nicht-Ziel; der Weg ist das Ziel. Somit entfällt eine kosten- und zeitintensive, formale Evaluation.
• SAP hat hochstehende integrierte Standardprozesse über den gesamten Wertschöpfungsprozess und Geldfluss. Bauen Sie darauf.
• Setzen Sie auf einen Partner mit fachlichen und menschlichen Kompetenzen. Erst wenn Sie dieselbe Sprache sprechen, kann ein solcher Plan funktionieren.

Auszeichnung mit dem Quality Award

Dieses SAP-Projekt setzte neue Massstäbe. Aus diesem Grund gewann das Schwyzer Unternehmen im Frühling 2017 in der Rubrik «Fast Delivery» den SAP Quality Award. «Gemeinsam haben wir bewiesen, dass wir aufgrund der richtigen Einstellung in der Lage sind, ein solches Vorhaben schlank und erfolgreich umzusetzen», legt Thomas Burkhardt dar.

Derzeit verfeinert und trainiert Pi2Process die Standardprozesse, damit sie beispielsweise die Kapazitätsplanung noch präziser vornehmen kann. Zudem stehen viele weitere Automatisierungen an. «So stellen wir eine noch bessere interne Transparenz und eine noch schnellere Abwicklung sicher», betont Pietro Pignatiello.

Fakten – das Wichtigste in Kürze

• Ziele:
  • Maximale Prozesssicherheit sowie logistische und finanzielle Transparenz bei Pi2Process sicherstellen
  • Keine Serverlandschaft bei Pi2 Process AG; «Lieferung ab Steckdose»
  • Den Beweis erbringen, dass der Ansatz mit dem Template «gia//fertigung» auch bei sehr kleinen Unternehmen funktioniert
  • Referenzprojekt mit SAP bei einer Firma mit 20 Mitarbeitenden durchführen
• Aufwand:
  • 46 Beratertage bis Go-Live, weitere 19 Beratertage für zusätzliche Prozesse sowie Optimierungen in Phase zwei
  • Pi2Process: Drei Personen (CEO, Finanzen, Operations)
  • GIA: Sechs Personen (Projektleiter, Berater: Auftragsabwicklung, Einkauf/Materialwirtschaft/Produktion, Finanzen/Controlling, Formulare/Etiketten, Technologie)
• Projektablauf:
  • SAP-System aufbauen und das Template «gia//fertigung» einspielen: September 2016
  • Delta-Fachkonzept: Parallel dazu im September 2016, abgeschlossen im Oktober 2016
  • Realisation: Prozess-Deltas einstellen, Benutzer schulen, Daten übernehmen im November und Dezember 2016
  • Go-Live: Ende Dezember 2016
  • Durchlaufzeit: 75 Arbeitstage
• Infrastruktur/Software/Hosting/Betrieb:
  • Nutzung «SAP aus der Steckdose» aus der SAP Cloud@GIA im GIA Datacenter, betrieben auf geteiltem SAP-HANA-System
• Gesamtkosten:
  • All-in-Gebühr für Infrastruktur, Hosting, Betrieb, Lizenzen, Wartung, Lösung und Projekt: Kosten pro User und pro Monat entsprechen dem Leasing eines Mittelklassewagens

• Erreichte Ziele:
  • Projekt wurde umgesetzt im vorher definierten Umfang, zum vorkalkulierten Aufwand, in der vereinbarten Zeit und Qualität
  • Kunde und Berater erbrachten den Beweis, dass ein SAP-Projekt auch für kleine Firmen sehr schlank umsetzbar ist
  • IT und ERP legen die Grundlage für ein Geschäft, das wachsen kann
  • Gewinn SAP Quality Award in der Rubrik «Fast Delivery» am SAP Forum 2017

Weitere Informationen: GIA Informatik

Die Vorteile der jüngsten technologischen Entwicklungen liegen auf der Hand: Noch nie standen uns so umfangreiche Informationen zur Verfügung, um Entscheidungen zu treffen. Bei dieser Ausgangslage steht bei vielen Firmen die Erweiterung des eigenen Geschäftsmodells als erstes im Vordergrund. Dabei ist es wichtig, «über den Tellerrand hinaus zu denken», um durch die Vernetzung echte Potenziale für ein Unternehmen zu generieren.

Die digitale Transformation eines Unternehmens hat das Ziel, mit der Benutzung von digitalen Technologien und Geschäftsmodellen sich dem verändernden Markt anzupassen und die Leistung des Unternehmens weiter zu steigern. Dabei ist es wichtig zu verstehen, dass die Grundlage für den Erfolg die Unternehmenskultur und der Einbezug der Mitarbeitenden sind. Die Mitarbeitenden müssen verstehen, warum diese Veränderungen anstehen und was ihre Rolle in der Zukunft ist.

Business-Agilität

Die Kundenorientierung wird auch in der digitalen Welt Ausgangspunkt aller Aktivitäten sein. Die Kunden sind heute besser informiert denn je zuvor – lange vor dem Kauf. Sie werden auch vermehrt in die Wertschöpfungskette eingebunden mit dem Resultat von zunehmenden Individualfertigungen und höheren Erwartungen an den Lieferservice. Die digitale Business-Agilität wird somit zu einem zentralen Wettbewerbsvorteil, welche nach Michael Wades Modell (IMD, Juni 2015) auf folgenden drei Säulen beruht:

• Hyperawareness (Verfügbarkeit Daten und Informationen)
• Informed Decision Making (informierte Entscheidungsfällung)
• Fast Execution (schnelle Umsetzung)

Dezentral getroffene Entscheide

Prozesse zu digitalisieren und Systeme zu vernetzen, macht nur Sinn, wenn diese aktuell, optimiert, effizient und Lean – frei von Verschwendung – sind. Um die Unternehmensagilität stetig den Marktbedingungen anzupassen und zu verbessern, ist es notwendig übergreifende Prozesse mit der Wertstromanalyse abzubilden, zu analysieren und Verschwendung zu eliminieren. Der Informationsfluss wird jedoch im Zuge der Vernetzung neue, direkte Wege zwischen intelligenten Akteuren ermöglichen und Entscheidungen können vermehrt dezentral getroffen werden. In Zukunft werden Verbesserungen neben dem Menschen auch von intelligenten Maschinen vorgeschlagen und die schlanke Produktion wird so zum selbstlernenden System.

Lean-Ansatz nutzen

Lean mit dem Ansatz von schlanken und verschwendungsfreien Prozessen ist die Grundlage und Voraussetzung für Industrie 4.0 und eine zielführende Digitalisierung. Die Digitalisierung der Produktion verspricht neue Möglichkeiten, die Produktion effizienter zu gestalten oder gar zu revolutionieren. Nur wenige Unternehmen können jedoch eine Produktion von Grund auf neu planen und dabei alle Möglichkeiten von Industrie 4.0 berücksichtigen. Vor allem für Unternehmen, die eine bestehende Produktion digital aufrüsten wollen, gilt es, einen Ansatz aufzuzeigen, welcher den bewährten Lean-Ansatz nutzt und gleichzeitig die Möglichkeiten der Digitalisierung integriert.

Autor: Christoph Lustenberger, Dr. sc. techn., dipl. Lebensmittel-Ing. ETH, ist Senior Consultant bei der Wertfabrik AG. www.wertfabrik.ch / www.wertblog.ch

Während die Ballungsräume Zürich, Bern und das Genferseegebiet gut versorgt sind mit Infrastruktur für die digitale Wirtschaft, kamen der Espace Mittelland und namentlich Biel bisher zu kurz. Seit Mitte Juni ist diese Lücke geschlossen. «Mit dem hub:biel finden Unternehmen die optimale IT-Infrastruktur vor, um von hier aus die Schweiz und die ganze Welt digital zu erobern», freute sich Erich Fehr, Stadtpräsident von Biel. Adrian Roth, CEO der DataHub Gruppe, ergänzte: «Die Region Biel ist bekannt für Präzisionsarbeit. Wir halten es mit unserem neuen Data Center genauso und bieten unseren Kunden nicht nur höchste Sicherheit für ihre Daten, sondern betreiben unsere Anlage auch äusserst umweltfreundlich.» Aufgrund seines fortschrittlichen technischen Designs wurde der hub:biel im April für den renommierten britischen DCS Award nominiert in der Kategorie für Neuprojekte.

Bei «Amazon von Biel» arbeiten

Die netrics AG bietet als Managed Service Provider und Cloud-Spezialist ein breites Spektrum an Dienstleistungen für das digitale Zeitalter an und ist daher auf das Know-how von Spezialisten angewiesen. Diese Fachleute sind bisweilen rar. «Um Talente der jüngsten Generation anzuziehen, reichen finanzielle Anreize alleine nicht mehr», erklärte Pascal Schmid, CEO netrics AG: «Es braucht auch die richtige Arbeitsatmosphäre sowie die Möglichkeit, sich mit den aktuellsten Technologien zu befassen.» netrics hat die Gelegenheit genutzt und bietet ihren 60 Mitarbeitenden im neuen Hauptquartier ein kontrastreiches und lockeres Ambiente. netrics bedient viele Kunden mit hohen regulatorischen Anforderungen. Hier bietet das neue Data Center strategische Vorteile: «Für Kunden mit hohen Ansprüchen an die Compliance oder spezifischen Sicherheitsanforderungen ist der hub:biel – kombiniert mit den Angeboten von netrics – die ideale Lösung», fügte Schmid an.

Höchste Energieeffizienz – PUE*-Wert unter 1,25 und Energiedichten bis 20kW pro Rack

Stromversorgung, Glasfaseranbindung sowie Kühlsysteme und Klimatisierung sind beim hub:biel auf der ganzen Nutzfläche von 3000 Quadratmetern redundant ausgelegt (2N-Infrastruktur). Sie erfüllen höchste Sicherheitsstandards. Für High Perfomance Computing sind im hub:biel Energiedichten von 15 – 20 kW pro Rack möglich. Zum Vergleich: in einem herkömmlichen Rechenzentrum sind 2kW pro Rack üblich. Auf diese Weise kann sehr viel Fläche eingespart werden, was in der Schweiz besonders wichtig ist. Die sehr hohe Energieeffizienz resultiert aus einer Kombination von Präzisionskühlung, neuartiger unterbrechungsfreier Stromversorgung (USV) sowie systematischem Energiemanagement. Erstmals in der Schweiz – und eines der ersten Male in Europa – wird im hub:biel eine USV-Anlage von Schneider Electric mit Lithium-Ionen-Batterien eingesetzt, die einen Wirkungsgrad von über 98 Prozent erlaubt. Die Gesamtenergieeffizienz im hub:biel liegt bei einem PUE* von unter 1,25. Somit sparen die Kunden viel Geld bei der Stromrechnung.

* Als PUE (Power Usage Efficiency) wird das Verhältnis des gesamten elektrischen Energieverbrauchs eines Rechenzentrums (IT-Geräte plus Infrastrukturkomponenten) zum elektrischen Energieverbrauch der IT-Geräte allein bezeichnet.

Weitere Informationen: www.data-hub.ch

Der Swiss Venture Club (SVC) hat am 12. Juni mit dem Prix SVC Zentralschweiz 2018 bereits zum siebten Mal vorbildliche kleine und mittlere Unternehmen (KMU) der Region ausgezeichnet. Der Anlass bot den über 1‘300 geladenen Gästen aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Medien Einblicke in das beeindruckende und vielfältige Unternehmertum der Innerschweiz. Durch die Preisverleihung im KKL Luzern führte Moderator Nik Hartmann. Träger und Initiant des Prix SVC ist der Swiss Venture Club, ein unabhängiger, non-profit-orientierter Verein zur Förderung und Unterstützung von KMU in der Schweiz. Christoph Baggenstos, SVC Regionenleiter Zentralschweiz, betont: „Wir zeichnen Unternehmen aus, die zur KMU-Elite der Schweiz gehören. Unser Blick richtet sich auf vorbildliche Unternehmen, die Arbeitsplätze kreieren und die Schweizer Wirtschaft mitgestalten. Mit dem Prix SVC bieten wir diesen Unternehmen eine Plattform, um ihren Erfolg gegen aussen zu zeigen. Nicht zuletzt soll die Aufmerksamkeit, die unsere Preisträger durch den Prix SVC erfahren, auch für andere Unternehmen Ansporn sein.“

Erster Platz für die Seven-Air Gebr. Meyer AG aus Luzern

Die 1971 gegründete und in zweiter Generation von den Gebrüdern Christoph und Tobias Meyer geführte Seven-Air Gebr. Meyer AG ist spezialisiert auf die Herstellung und den Vertrieb von Klimageräten und Klimagerätesystemen weltweit. Das Unternehmen setzt bei ihren Produkten und Lösungen auf hohe Qualität und optimierte Energie-Nutzung mit Wärme-Rückgewinnung und hohen Isolationswerten. Die Geräte sind robust, wartungsfreundlich und einfach zu bedienen. Jurypräsident Urban Camenzind, Volkswirtschaftsdirektor Kanton Uri, würdigte den Sieger in seiner Laudatio: „Die Seven-Air überzeugt durch hohe Qualität und Umweltbewusstsein, kombiniert mit Kompetenz, Kontinuität und Verlässlichkeit. Die Jury ist von der hohen Festigungstiefe sowie den unzähligen Innovationen im Produktionsprozess beeindruckt.“ Weiter lobte er auch die vorbildliche Unternehmenskultur: „Die langjährige Betriebszugehörigkeit von vielen Mitarbeitenden kommt nicht von ungefähr. Die Seven-Air Betriebsmusik und das eigene Fussballteam manifestieren diese vorbildlich gelebte Unternehmenskultur.“ Seven-Air, mit Hauptsitz in Luzern und Produktionsstandort in Hitzkirch, ist heute mit seinen rund 400 Mitarbeitenden Marktführer in der Schweiz. Zahlreiche Referenzobjekte – vom Gotthard-Basistunnel über die Monte Rosa Hütte bis hin zu Bürogebäuden in den USA, Japan, Russland und Indonesien – belegen die führende Stellung von Seven-Air. Nach eigenen Angaben hat die Seven-Air Gebr. Meyer AG in der Schweiz einen Marktanteil von 60 Prozent.

Veriset AG und Rigitrac Traktorenbau AG auf den Plätzen zwei und drei

Der zweite Platz geht an den Marktführer im Schweizer Küchenbau, die Veriset AG. Das 1999 gegründete Unternehmen beschäftigt heute 270 Mitarbeitende und verfügt dank neuen Produktionsanlagen über modernste Produktionstechnik, hohe Flexibilität in der Produktion und die Kostenführerschaft im Schweizer Küchenbau. Das von Inhaber Ueli Jost geführte Unternehmen schafft es mit dem „Design to Cost“ Modell, kostenoptimierte Küchen nach einem vorgegebenen Zielpreis zu entwickeln und vernetzt mit der „Digitalen Küche“ sämtliche Küchengeräte auf einer Plattform und eröffnet so neue Kocherlebnisse mit grossem Mehrwert für ihre Kunden. Bronze holt sich die Rigitrac Traktorenbau AG, dessen Firmenbegründung mit der Vision, einen eigenen Traktors zu bauen, begann. Seither setzt der von Ehepaar Marlis und Sepp Knüsel gegründete Familienbetrieb mit laufenden Neuerungen, unter anderem dem Mitteldrehgelenk, neue Massstäbe in der Hangmechanisierung und im Traktorenmarkt generell. Qualität und Perfektion stehen dabei in der Entwicklung und Produktion an erster Stelle. Nebst allen vier Töchtern Knüsel beschäftigt der Betrieb mittlerweile 40 Angestellte.

Auszeichnungen für Bergkäserei Aschwanden, Bruno’s Best AG und Stanserhorn-Bahn AG

Ebenfalls ausgezeichnet wurden die Bergkäserei Aschwanden aus Seelisberg, mit ihrem aus Heumilch hergestelltem Bergkäse, Bruno’s Best AG aus Sarnen, bekannt für ihre beliebten Bruno’s Best Salatsaucen, sowie die Stanserhorn-Bahn AG aus Stans, die mit ihrer CabriO-Bahn eine Tourismusattraktion und Weltneuheit schuf. Insgesamt zeigte die Vergabe des Prix SVC Zentralschweiz 2018 – wie die Preisvergaben in den anderen Regionen übrigens auch – einmal mehr die unbestrittene Innovationskraft von Schweizer Unternehmen, die zum Teil in der Öffentlichkeit kaum bekannt sind.

www.swiss-venture-club.ch

Diesjähriger Gewinner des Startfeld Diamant ist OnlineDoctor AG. Dank der Plattform von OnlineDoctor können Dermatologen effizienter arbeiten und Patienten erhalten schnell und unkompliziert eine fachärztliche Einschätzung. 80 Prozent aller Hauterkrankungen lassen sich mittels Handyfotos online rasch begutachten – ein Praxisbesuch ist nur in wenigen Fällen nötig. Der Haut- Check von OnlineDoctor funktioniert schnell, ortsunabhängig und kostengünstig und dient so Patienten und Dermatologen gleichermassen.

Hohes Marktpotenzial attestiert

Roland Ledergerber, Jurypräsident und CEO der SGKB: «OnlineDoctor addressiert zwei hochaktuelle Probleme: der Fachärztemangel und die steigenden Gesundheitskosten. Die Telemedizin-Plattform für Dermatologen ist eine echte Innovation, die eine effizientere, kostengünstige und schnellere Diagnose und Behandlung ermöglicht.» Die Jury überzeugt haben die konsequent entlang der Kundenbedürfnisse aufgebaute Plattform und das hohe Marktpotential.

Weitere Innovationen aus der Ostschweiz ausgezeichnet

Neben dem Gewinner OnlineDoctor wurden weitere vier Finalisten mit je 5’000 Franken ausgezeichnet. Sie heissen Surp, Master- ColdBrewer, ServiceOcean und Mivital. Surp bietet Überraschungsreisen an, Mastercoldbrewer hat eine neue Kaffee-Verarbeitungsmethode entwickelt, ServiceOcean entlastet mit ihrer Software Call Center und MiVital hat ein Verfahren zur Nutzung von Wirkstoffen aus der Nahrung entwickelt. Mit dem Preis für junge und innovative Unternehmen werden jährlich fünf Unternehmen mit Beratung, Schulung und einem Preisgeld von insgesamt 50’000 Franken von der St.Galler Kantonalbank unterstützt und gefördert. Zudem erhalten die Jungunternehmen Zugang zu einem breiten Wissens- und Kontaktnetzwerk in der ganzen Ostschweiz. Insgesamt 26 Jungunternehmen hatten sich dieses Jahr beworben.

Weitere Informationen: www.sgkb.ch/startfeld-diamant

Der Risk:Value-Report wird jährlich durch das Marktforschungsunternehmen Vanson Bourne im Auftrag von NTT Security erstellt. Befragt werden dabei weltweit Führungskräfte – in diesem Jahr waren es 1.800 – zu Themen rund um IT und IT-Sicherheit.

Niedrige Investitionen in IT-Sicherheit

Bei der aktuellen Untersuchung zeigt sich, dass mit 40% weniger als die Hälfte der befragten Entscheidungsträger in Schweizer Firmen alle unternehmenskritischen Daten als „komplett sicher“ klassifiziert. Im Vergleich zur vorjährigen Untersuchung bedeutet dies einen Rückgang um 15 Prozentpunkte. Ein Grund hierfür sind die nach wie vor niedrigen Investitionen in die IT-Sicherheit. In der Schweiz wird nur gut 15% des IT-Budgets in Informationssicherheit investiert. Das Investitionsvolumen ist deutlich geringer als in etlichen anderen Unternehmensbereichen. Im Hinblick auf die Segmente, in denen höhere Investitionen als in der Informations- und Datensicherheit getätigt werden, nannten

• 46% Betrieb und Fertigung
• 46% Marketing
• 41% Vertrieb
• 41% Rechnungswesen und Controlling
• 32% Forschung und Entwicklung
• 25% Personalwesen

Ransomware-Attacken: Lieber zahlen…

Die mangelnde Investitionsbereitschaft korrespondiert mit einem weiteren zentralen Untersuchungsergebnis. 23% der befragten Schweizer Unternehmen würden im Fall einer Ransomware-Attacke eher Lösegeld bezahlen, als stärker in die Informationssicherheit zu investieren, da sie eine solche Vorgehensweise für kostengünstiger halten. Auf globaler Ebene sind im Durchschnitt sogar 33% der Unternehmen bereit, auf Zahlungsforderungen einzugehen.

„Dieses Ergebnis ist mehr als erschreckend, gerade auch angesichts der nicht abebbenden Gefahr von Ransomware-Angriffen. Unser kürzlich vorgestellter Global Threat Intelligence Report hat ergeben, dass der Anteil von Ransomware an allen Malware-Angriffen in EMEA bei hohen 29% liegt“, erklärt Kai Grunwitz, Senior Vice President EMEA bei NTT Security. „Wenn sich Unternehmen nun von der Bezahlung von Lösegeld Kostenvorteile versprechen, ist das in unseren Augen mehr als trügerisch. Und das böse Erwachen wird früher oder später für viele kommen.“

Die geringe Investitionsbereitschaft ist umso erstaunlicher, als 96% der befragten Unternehmen in der Schweiz die Meinung vertreten, dass ein Sicherheitsvorfall mit Datendiebstahl gravierende negative Auswirkungen hat. Genannt wurden Verlust des Kundenvertrauens (52%), Beeinträchtigung der Reputation (52%) und direkte finanzielle Einbussen (45%). Die Befragten rechnen mit einem durchschnittlichen Umsatzverlust von gut 7% und schätzen, dass die Behebung eines entstandenen Schadens mehr als neun Wochen dauert und im Schnitt Kosten in Höhe von mehr als 1,1 Millionen Schweizer Franken verursacht. Die Kosten werden dabei von den Schweizer Unternehmen deutlich niedriger veranschlagt als in anderen Ländern. Der internationale Durchschnittswert liegt bei 1,5 Millionen Schweizer Franken.

Ernst der Lage immer noch zu wenig erkannt?

Das hohe Schadenspotenzial wirft die Frage auf, wie es um das Thema Incident Response bestellt ist. Auch an diesem Punkt hat sich im Vergleich zum Vorjahr nicht wirklich viel getan. In der Schweiz verfügten 2017 nur 42% der Unternehmen über einen Incident-Response-Plan. Allerdings befanden sich 21% bereits im Implementierungsprozess und weitere 21% planten die Umsetzung
entsprechender Massnahmen in naher Zukunft. Die jetzigen Ergebnisse spiegeln diese Entwicklung allerdings nicht wider, im Gegenteil. Nach wie vor ist nur bei 42% der Unternehmen ein Incident-Response-Plan vorhanden. „Das Ergebnis zeigt leider, dass es vielfach bei reinen Absichtserklärungen geblieben ist und der Ernst der Lage immer noch unzureichend erkannt wird, auch wenn zahlreiche Sicherheitsvorfälle der letzten Zeit eigentlich gezeigt haben, dass an einem gelebten Incident-Response-Plan kein Weg mehr vorbeiführt. Denn nur mit dedizierten Ablauf- und Notfallplänen kann auf unterschiedliche IT-Sicherheitsvorfälle entsprechend angemessen und vor allem auch schnell reagiert werden. Idealerweise sollten spezialisierte Incident-Response-Tools
genutzt werden, beispielsweise eine zentrale Incident-Response-Plattform zur systematischen und koordinierten Bearbeitung von Sicherheitsvorfällen mit fertig ausgearbeiteten Handlungsplänen“, so Grunwitz.

Managed Security Services gewinnen an Bedeutung

Allerdings hat die Untersuchung aus Sicht von NTT Security auch positive Ergebnisse gebracht. So hat sich verstärkt die Erkenntnis durchgesetzt, dass Sicherheitsvorfälle nicht gänzlich auszuschliessen sind. 57% der Befragten sind bereits Opfer eines solchen Vorfalls geworden und weitere 14% zwar noch nicht, rechnen aber damit. Deshalb gewinnen hinsichtlich der Umsetzung umfassender Cyber-Security-Strategien auch Managed Security Services (MSS) signifikant an Bedeutung. MSS werden derzeit zwar noch verhalten genutzt, der Risk:Value-Report zeigt aber, dass sich gegenwärtig etwa zwei Drittel der befragten Unternehmen der Schweiz aktiv mit MSS-Lösungen auseinandersetzen beziehungsweise planen, es zeitnah zu tun.

Quelle: www.nttsecurity.com/ch

„Mit dem neuen Unternehmensauftritt können wir unsere Kompetenzen gezielt am Markt bewerben. Gleichzeitig gewährleistet der neue Auftritt eine nachhaltige Markenführung“, sagt Daniel Ettlinger, CEO der Galledia AG. Der Name „Galledia“ bleibt weiterhin bestehen, jedoch haben sich Farbe und Form geändert. Die Sparten Print, Digital und Verlag sind in der Kommunikation gleichmässig stark gewichtet.

Das neue Erscheinungsbild soll das Markenversprechen „einfach“, „persönlich“, „wirkungsvoll“ sowohl in der Unternehmenskommunikation als auch bei den Marketing- und Kommunikationsmaterialien konsequent umsetzen. Das Rebranding umfasst ein neues Logo, eine neue Webseite, eine Imagebroschüre, diverse Briefschaften sowie Fact Sheets, Reference Cases und Inserate.

Wie prüfen Sie, ob Ihre Pensionskasse sicher ist? Der Geschäftsführer der pensionskasse pro zeigt, wie Sicherheit in der beruflichen Vorsorge funktioniert.

Woran erkenne ich, ob eine Pensionskasse sicher ist?

«Eine langfristig erfolgreiche Altersvorsorge hängt von vielen Faktoren ab. Die grösste Herausforderung ist, sich nicht auf einzelne Zahlen der Vorsorgeeinrichtung zu verlassen, sondern sich ein Gesamtbild zu verschaffen und im Speziellen die Zukunftsperspektive zu würdigen. Wer lediglich aufgrund von Deckungsgrad und Verzinsung der letzten Jahre entscheidet, übersieht womöglich wichtige Indikatoren. Es gibt Beispiele von Kassen mit einem Deckungsgrad von 112% oder einer Mehrverzinsung der Altersguthaben, jedoch einem ausserordentlich hohen technischen Zinssatz von 3.5%. Betrachtet man nur den Deckungsgrad oder die Verzinsung, stehen diese Kassen gut da. Bei einer Senkung des technischen Zinssatzes auf sinnvolle 2.00% oder 1.75%, resultierte für diese Kassen womöglich sogar eine Unterdeckung. Ein hoher Deckungsgrad und eine hohe Verzinsung des Altersguthabens sind also kein Garant für grössere Sicherheit. Entscheidend ist das Zusammenspiel von Altersstruktur, Rendite-Risiko-Verhältnis, Umwandlungssatz und technischem Zinssatz. Wenn Sie das grosse Bild möchten, dann achten Sie darauf, dass Ihre Pensionskasse einen tiefen technischen Zinssatz, einen tiefen Umwandlungssatz und eine sichere Anlagestrategie bietet. Das führt dann unter Umständen zu einem tieferen Deckungsgrad, vielleicht auch zu einer geringeren Verzinsung – zu Gunsten der Sicherheit.»

Worauf sollte ich als Arbeitnehmer achten, wenn ich eine möglichst positive Entwicklung meiner Pensionskassengelder anstrebe?

«Als Arbeitnehmer ist es wichtig, dass die Umverteilung in der eigenen Pensionskasse möglichst gering ist. Also die Aktiven einen ähnlichen Zins wie die Rentner erhalten und die Pensionskasse ein positives Verhältnis zwischen Aktiven und Rentnern aufweist: Je mehr Aktive, desto besser. Zudem ist ein tiefer Umwandlungssatz zu bevorzugen. Das klingt vielleicht im ersten Moment paradox: Ein hoher Umwandlungssatz garantiert zum Zeitpunkt der Pensionierung eine hohe Rente – aber ein 30-Jähriger verbleiben noch rund 35 Jahre im Arbeitsleben. Und während dieser Zeit führt ein hoher Umwandlungssatz dazu, dass die Vermögenserträge, die mit dem eigenen Geld erwirtschaftet werden, zu den angehenden Rentnern abwandern. Wussten Sie, dass je nach Höhe des Umwandlungssatzes viele Pensionskassen 20% des bei Pensionierung nötigen Kapitals, den angehenden Rentnern aus den Vermögenserträgen einschiessen müssen? Damit machen Sie den Rentnern ein schönes Abschiedsgeschenk, denn das sind riesige Summen: Wir sprechen hier von 5 – 6-stelligen Werten, die den künftigen Rentnern bei der Berentung «geschenkt» werden. Darum rate ich: Je jünger Sie sind, desto tiefer sollte der Umwandlungssatz sein.»

Worauf sollte ich als Arbeitgeber achten?

«Für den Arbeitgeber gilt dasselbe wie für den Arbeitnehmer. Zusätzlich kann man auf einen tiefen technischen Zinssatz achten. Denn das heisst, dass die vorhandenen Rentnerkapitalien schon sehr gut dotiert sind und die Wahrscheinlichkeit von Zusatzbeiträgen kleiner ist. Zudem hat ein Arbeitgeber bestimmt ein Interesse daran, dass die zeitraubende Administration sehr effektiv und einfach ist.»

Die pensionskasse pro gilt als ausgesprochen sicher. Was macht sie besser als andere?

«Die pensionskasse pro wagt Unpopuläres: Hoher Deckungsgrad und hohe Verzinsung stehen für sie nicht im Vordergrund, obwohl diese Kennzahlen eine Kasse auf den ersten Blick gut dastehen lassen. Die unabhängige BVG-Sammelstiftung aus der Innerschweiz fokussiert sich auf eine sichere Zukunft, denn eine langfristige Betrachtung ist ihnen zentral, besonders in politisch unsicheren Zeiten wie wir sie aktuell erleben. Die pensionskasse pro geht entsprechend weiter den Weg, der in der Politik noch diskutiert wird. Wenn die Umsetzung dann kommt, ist sie schon einen Schritt weiter und damit in einer guten Position. Ihre Strategie basiert dabei seit vielen Jahren auf drei Hauptpfeiler:

1. Finanzielle Sicherheit, dank einen gutem Rendite-Risiko-Profil und einer sicheren Anlagestrategie,
2. die Bildung von Wertschwankungsreserven  bevor eine Mehrverzinsung gewährt wird sowie
3. eine strukturelle Sicherheit: Die pensionskasse pro hat in den letzten Jahren in die Zukunft investiert, indem sie den technischen Zinssatz gesenkt und das Verhältnis zwischen Aktiven und Rentnern massiv verbessert hat. Mit diesen Schritten ist sie bestens gerüstet für die Zukunft. Und das branchenübliche Problem der Überalterung trifft die pensionskasse pro kaum.»

Haben Sie weitere Fragen zu Ihrer beruflichen Vorsorge? Unsere Vorsorgespezialisten beraten Sie gerne.

Abdullah Redzepi, Mitglied des Patronatskomitees des Ostschweizer Personaltags und Dozent an der Fachhochschule St.Gallen, machte gleich zu Beginn deutlich, was wohl viele im Raum dachten: „Flexibel“ im Zusammenhang mit Arbeit ist heute zu einem „Totschlag-Begriff“ geworden. Vieles von dem, was alles „flexibler“ werden müsse, sei heute bereits Realität: Man arbeitet mobil, man kann heute durchaus mal eine Stunde später zur Arbeit erscheinen und dafür auch mal nach Büroschluss noch etwas weiterarbeiten. Was es hingegen brauche, sind neue Formen der Zusammenarbeit. Hier sei die Führung gefordert, und viele der neuen Herausforderungen – künstliche Intelligenz, Automatisierung usw. – könne durchaus auch Angst auslösen.

Human First

Es braucht also vor allem Veränderungen im Verhalten. Diesen ging Verhaltensökonom Andreas Staub in seinem Referat nach. Anhand von Kurzumfragen im Publikum zeigte er „klassische“ Verhaltensweisen in alltäglichen Situationen auf. Viele Menschen verhalten sich impulsiv, und impulsiv getroffene Entscheide sind nicht immer die richtigen. Diese Erkenntnis spielt in Veränderungsprozessen eine Rolle und muss entsprechend berücksichtigt werden. Ein wichtiger Charakter menschlichen Verhaltens ist zudem die Bereitschaft, etwas geben zu wollen. Dies gelte es ebenfalls in Veränderungsprozessen zu nutzen. Daraus folgt gemäss Andreas Staub das Prinzip „Human First“ als Basis für funktionierende Unternehmenskulturen. Stimmt die Kultur, dann lasse sich auch jede Strategie leichter umsetzen, so Staub.

Verwaltung 4.0

Wie schwierig es mitunter sein kann, Strategien umzusetzen, davon weiss die oberste Personalchefin des Bundes, Barbara Schaerer, viel zu berichten. In ihrem Vortrag erläuterte sie, wie „Verwaltung 4.0“ aussehen könnte und welche Stolpersteine es dabei zu überwinden gilt. Insbesondere die Dreistufigkeit unserer Verwaltung – Bund, Kantone, Gemeinden – erweist sich immer wieder als Herausforderung. Auch die Tatsache, dass die Departemente politisch geführt werden, führe dazu, dass man nicht überall die zuweilen erwünschte Flexibilität – etwa bei Personalentscheiden – voll ausschöpfen kann. Nichtsdestotrotz vermochte Barbara Schaerer zu zeigen, weshalb die Bundesverwaltung in vielerlei Hinsicht ein attraktiver Arbeitgeber ist, da viele Ansprüche an moderne Arbeitsformen bereits erfüllt werden können.

Arbeit ist eine Tätigkeit, kein Ort

Barbara Josef, ehemalige Microsoft-Managerin und heute als Bloggerin und selbständige Beraterin unterwegs, holte die Euphorie rund um Co-Working und andere so genannt „neue Arbeitsformen“ auf den Boden der Realität zurück. Einerseits stellt natürlich auch sie nicht in Abrede, dass Co-Working viele Vorteile habe, für Freelancer etwa aber auch für grössere Unternehmen, um ihren Mitarbeitenden in Sinne einer Vertrauenskultur mehr Flexibilität in der Wahl der Arbeitsorte zu gewähren. Anderseits kann sich Coworking auch negativ auswirken, etwa durch Verzettelung und einen höheren Koordinationsaufwand. Indes: Arbeit sei in erster Linie Tätigkeit, kein Ort. Vor diesem Hintergrund erhalte das „Boundary Management“, also das bewusste Vermischen von Arbeit und Freizeit, einen immer höheren Stellenwert. Bereitschaft zu Experimenten sei da gefordert: Substitution, Augmentation, Modifikation und Redefinition nannte Barbara Josef als die „Zauberworte“ im Zusammenspiel der Arbeitsszenarien.

Verblüffendes und Heldenhaftes

Mentaltrainer Tobias Heinemann zeigte anhand verblüffender Experimente, wie die menschliche Psyche funktioniert, etwa beim Sagen von Unwahrheiten. Es gebe zwar keine klaren Zeichen dafür, ob jemand lüge, aber anhand von Veränderungen der Körpersprache lassen sich mehr oder weniger deutliche Hinweise ablesen. Nicole Brandes, Unternehmerin und Management-Coach, schliesslich holte das Publikum bei der menschlichen Fähigkeit ab, Held sein zu können. „Roboter können keine Helden sein“, so die Referentin. Sie appellierte, sich an vier Rollen zu orientieren: Thinker, Fighter, Lover und Dreamer. Das Undenkbare zu denken, der Angst in die Augen zu schauen und trotzdem den Schritt zu wagen, Gefühle als Verbindung zum Leben zu sehen sowie der Erfüllung von Träumen den eigentlichen Sinn abzugewinnen, waren einige zentrale Botschaften von Nicole Brandes. Auch hier wiederum: Human First.

Durch den sehr gut besuchten Anlass – die Organisatoren sprachen von einer „Rekordkulisse“ – führte wie im Vorjahr Matthias Wipf. Er vermochte die Referentinnen und Referenten mit herausfordernden Fragen aus der Reserve zu locken. Die Präsidentin der Freien ERFA-Gruppe Personal Ostschweiz, Karin Egle, beschloss den Nachmittag mit dem Hinweis auf den nächsten Ostschweizer Personaltag, der am 6. Juni 2019 wieder in St.Gallen stattfinden wird.

Informationen: www.personaltag.ch

Veränderungen haben für Unternehmen eine grosse strategische Relevanz, da sie die langfristige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen positiv oder negativ beeinflussen können. Wenn es im Unternehmen aber gut läuft, dann fällt es vielen schwer, Veränderungen zu erkennen. Gleichzeitig fällt es nochmals schwerer, strategische Massnahmen zu ergreifen, die heute als störend oder sogar schmerzlich empfunden werden, auch wenn sie langfristig die Wettbewerbsfähigkeit sicherstellen sollen. Veränderungen sind ein konstanter Begleiter von Unternehmen. Der KMU-Spiegel 2018 der Fachhochschule St.Gallen (FHS) untersuchte, welche Chancen und Risiken Veränderungen für Schweizer KMU bedeuten.

Die befragten Schweizer KMU der vorliegenden Studie nehmen ihr Markt- und Wettbewerbsumfeld eher volatil als stabil wahr. In dieser Erkenntnis, stecke aber eine gute Nachricht, meint Prof. Dr. Rigo Tietz vom Institut für Unternehmensführung IFU-FHS und Studienleiter, da die KMU ein Bewusstsein dafür hätten, dass sich in ihrer Branche innerhalb des nächsten Jahres einiges verändern wird, rund ein Drittel der Befragten sogar von starken Veränderungen ausgehen. „Innerhalb der nächsten zehn Jahre wird es nach Meinung von über zwei Dritteln der Umfrageteilnehmer sehr starke Veränderungen geben“, so Tietz. Als Haupttreiber für Veränderungen nennen die Befragten den technologischen Wandel und die Veränderungen der Kundenbedürfnisse.

Schweizer KMU blicken insgesamt eher optimistisch in die nahe Zukunft

Selbst wenn es schwieriger geworden ist, auf dem Markt langfristig erfolgreich zu sein, so ergab die Studie dennoch, dass mehr als die Hälfte aller Befragten eher Chancen in den erwarteten Veränderungen sehen, während für nur rund 20 Prozent die Risiken überwiegen. Als Risiken werden Punkte wie Preiszerfall, Kostendruck und sinkende Margen, Globalisierung und zunehmender internationaler Wettbewerb, abnehmende Kundentreue und neue Kundenbedürfnisse sowie der Mangel an qualifiziertem Personal genannt. Bei den Chancen wurden Aspekte wie die Digitalisierung und Nutzung neuer Technologien, der Fokus auf bestimmte Marktnischen oder der Standort Schweiz in Verbindung mit der sehr positiven Aussenwahrnehmung als Synonym für Qualität und Zuverlässigkeit angegeben. Somit haben die KMU bezüglich den meisten Erfolgsindikatoren wie der Umsatzentwicklung überwiegend positive Erwartungen, während nur bei der Gewinnmarge in fast allen Branchen eher eine rückläufige Entwicklung vorausgesehen wird. Einzig in der IKT-Branche überwiegen auch hier die positiven Erwartungen leicht.

Auch produzierendes Gewerbe verhalten optimistisch

Vertreter aus dem produzierenden Gewerbe, der IKT-Branche und dem Dienstleistungssektor blicken zuversichtlicher in die Zukunft als der Gesamtdurchschnitt, während Unternehmen aus der Landwirtschaft deutlich verhaltener sind. Vor allem die Situation der Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe hat sich spürbar verbessert. Während in den letzten Jahren die Währungssituation mit dem starken Franken sowie die im internationalen Vergleich hohen Standortkosten in der Schweiz stark die Diskussion in der Branche bestimmt haben, können aktuell vermehrt wieder positive Signale, wie gute Auftragsbestände und leichte Wachstumsimpulse, wahrgenommen werden.

Dies erklärt Rigo Tietz damit, dass die Automatisierung für das produzierende Gewerbe vielleicht nicht so angsteinflössend sei, weil Unternehmen sich am Standort Schweiz in der Regel nur dann behaupten können, wenn sie bei ihren Prozessen bereits einen hohen Automatisierungsgrad erreichen und bei ihren Produkten der Konkurrenz aus dem Ausland immer einen Schritt voraus sind. Was bereits ist, kann zukünftig keine Angst mehr machen.

Veränderte Ansprüche der Mitarbeitenden

Je stärker die Veränderungen im Umfeld des Unternehmens ausgeprägt sind, umso stärker muss sich auch das Unternehmen verändern und neue Arbeitsformen und -modelle ganz oder teilweise umsetzen. Mitarbeiter aller Branchen, aller Unternehmensgrössen und aller Generationen wünschen mehr zeitliche, räumliche und zunehmend auch inhaltliche Flexibilität am Arbeitsplatz, als dies durch die Unternehmen aktuell ermöglicht wird. Führungskräfte werden weniger als autoritäre Instanzen gesehen, denn als Coaches, die sowohl inhaltliches als auch persönliches Feedback und Unterstützung anbieten können. Starke Veränderungen sind heute schon in der IKT-Branche feststellbar, mittlere im produzierenden Gewerbe und bei den Dienstleistungen, weniger Freiräume bestehen in der Baubranche, im Gastgewerbe und in der Landwirtschaft.

Solchen Wünschen der Mitarbeiter schrittweise zu begegnen, kann künftig zu einem wichtigen Kriterium werden, um qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen oder längerfristig an das Unternehmen zu binden. Wie eine Blaupause für ein zukunftsfähiges Arbeits- und Organisationsmodell für Unternehmen genau aussehen kann oder soll, kann kaum für alle Branchen und Unternehmenstypen pauschal beantwortet werden. Denn die jeweilige Situation der Unternehmen unterscheidet sich oft grundlegend voneinander. Vielmehr muss eine geeignete Form gefunden werden, die zum jeweiligen Unternehmen und zur jeweiligen Branche passt.

Landesweit durchgeführte Online-Umfrage

Die im KMU-Spiegel 2018 dargestellten Ergebnisse basieren auf einer zwischen Januar und Februar 2018 landesweit durchgeführten Online-Umfrage. Ergänzt wurden die Ergebnisse durch Experteninterviews mit Vertretern aus Berufs- und Branchenverbänden sowie diversen Unternehmen. Bei den Recherchen sind zudem die Erkenntnisse und Ergebnisse weiterer Untersuchungen und Analysen von Branchenverbänden, Institutionen oder Unternehmen eingeflossen. Das Ergebnis ist ein umfassendes, branchenspezifisches und facettenreiches Bild über Veränderungen in Schweizer KMU.

Die Besonderheit der Studie besteht darin, dass unterschiedliche Branchen, wie die dynamische Informations- und Kommunikationstechnologie-Branche, das produzierende Gewerbe oder die tendenziell eher stabile Baubranche unter die Lupe genommen wurden. In diesem Jahr wurden erstmalig auch landwirtschaftliche Betriebe aus dem primären Sektor befragt. Finanziell unterstützt und inhaltlich begleitet wurde der KMU-Spiegel durch die Helvetia Versicherungen und BDO Schweiz.

Quelle: Fachhochschule St.Gallen

Flurfunk bestimmt die Kommunikation, die Motivation im Team hat ihren Tiefpunkt erreicht und eine gemeinsame Happy-Hour wäre das Letzte, was die Mitarbeiter mit einem erholsamen Freitagabend assoziieren? Viele Arbeitgeber haben Probleme, qualifizierte und talentierte Mitarbeiter zu finden – das eigene Team zu halten, wird damit zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Damit die Talente jedoch auch langfristig bleiben, bedarf es mehr als hoher Gehälter und schicker Firmenwagen. Inspiration und Vision, Fingerspitzengefühl, Selbstreflexion und authentisches Auftreten verbinden Mitarbeiter nachhaltig emotional mit der eigenen Marke. Zeit, an den entscheidenden Stellschrauben erfolgreicher Führung zu drehen. Hier kommen vier Gründe, warum es in der Mitarbeiterkommunikation schieflaufen kann und wie Vorgesetzte nachhaltig Abhilfe schaffen.

1. Fehlende Empathie

Einen empathischen Führungsstil zu leben, bedeutet, die Persönlichkeit der einzelnen Mitarbeiter zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Das bedeutet konkret, sich in bestimmten Situationen in den jeweiligen Menschen hineinzudenken und dessen Charaktermerkmale und Persönlichkeit nicht infrage zu stellen. Fehlt es dem Chef an Empathie, verursacht das Verletzungen und mitunter auch Aggressionen, die eine Zusammenarbeit schier unmöglich machen. Um diesen Blockaden von vornherein entgegenzuwirken, müssen Führungskräfte vor allem eins: Zuhören und Einfühlungsvermögen zeigen. Denn nur was „oben“ vorgelebt wird, macht auch ganz schnell unter den Kollegen die Runde. So hat sich beispielsweise die Gesundheits-App Clue mit den Eigenheiten jedes einzelnen Mitarbeiters beschäftigt und nutzt diese Storys auch gleich fürs eigene Recruiting (Video unter: Clue):

2. Fehlende Selbstreflexion

Alle sprechen von „Learnings“ und wie der Arbeitsalltag immer effizienter wird. Führungskräfte neigen schnell dazu, vorrangig das Entwicklungspotenzial ihres Unternehmens zu betrachten, und verlangen oft von ihren Arbeitnehmern, kontinuierlich an sich zu arbeiten. Der Blick in den Spiegel, um sich selbst zu reflektieren, fällt dabei oft eher dürftig aus. Für Mitarbeiter birgt das jedoch ein enormes Frustrationspotenzial. Insbesondere, wenn der Arbeitgeber selbst über Jahre hinweg auf der Stelle tritt. Wer aber fortlaufend an der Mitarbeiterkommunikation arbeitet, sich selbst hinterfragt und seine Selbstwahrnehmung trainiert, wird vor allem bei seinen Kollegen punkten. Dass das nicht mit ein, zwei Führungskräfte-Trainings getan ist, liegt klar auf der Hand. Kleiner Tipp: Wöchentliche, anonyme Mitarbeiterumfragen können einfach und schnell die Stimmung im Team einfangen. Bei Optimierungsbedarf kann so sofort eingesprungen werden.

3. Fehlende Authentizität

Wer als Chef Komplimente wie „Die brennt für ihre Sache!“ oder „Der meint, was er sagt!“ bekommt, hat offensichtlich Erfolg. Das Geheimrezept, das solche Begeisterung hervorbringt, heißt Authentizität. Authentisch zu sein, bewerten Mitarbeiter durchgängig höher als Fachkompetenz, Einfühlungsvermögen oder Belastbarkeit. Es ist kein Geheimnis, dass echte Menschen und unverfälschte Emotionen bei den Kollegen immer besser ankommen. Eine Führungskraft, die authentisch ist, besitzt emotionale Intelligenz. Sie weiß, wie mit eigenen und unliebsamen Gefühlen umgegangen und was davon nach außen getragen wird. Ein Vorgesetzter sollte es dabei verstehen, in gewisse „Subrollen“ zu wechseln: Mal Kollege, mal Freundin, mal Vater oder Tochter, und dennoch immer Arbeitgeber, ohne zu schauspielern.

4. Fehlende Geschichten

Scott Harrison durchzechte zehn Jahre lang als Clubpromoter die New Yorker Nächte. Anfangs war das vielleicht noch ganz amüsant, dann eher ernüchternd und führte zu seinem geistigen, emotionalen und moralischen Zusammenbruch. Ein Neuanfang musste her. So verbrachte er zwei Jahre in Afrika, sah vor Ort die Auswirkungen von verschmutztem Wasser und kehrte mit einer Mission in die Heimat zurück: Mit charity:water sauberes Trinkwasser in benachteiligte Regionen der Welt zu bringen. So viel Vision inspiriert: Das ehemalige Startup hat bereits sieben Millionen Menschen mit sicherem Trinkwasser versorgt.

Ob im Consumer-Bereich oder im B2B-Segment, für Marketing, Kommunikation oder Employer Branding: Storytelling ist in aller Munde. Doch so wie Scott Harrison im halbstündigen Unternehmensporträt auf Storytelling setzt, ist das Konzept als Leadership-Skill noch weitestgehend unbekannt. Dabei eignen sich gerade hier Geschichten, um Motivation und Sinn zu stiften, sodass Mitarbeiter wieder für ihren Job brennen. Um mit einer gut erzählten Geschichte auch im eigenen Betrieb das Publikum zu fesseln, braucht es nur ein paar simple Parameter:

• Originalität: Was macht das eigene Unternehmen besonders und hebt es von der Konkurrenz ab? Die Tools des Brand Storytelling helfen dabei, den roten Faden in der Unternehmensgeschichte zu finden. Ob die Gründungsstory oder eine großartige Vision: Auch den Mitarbeitern muss davon erzählt werden, was die Marke einzigartig macht.
• Kontinuität: Die Kommunikation nach Innen und Außen muss Eins werden, denn die Mitarbeiter werden natürlich nicht nur durch interne Maßnahmen, sondern auch das externe Image beeinflusst. Werden zum Beispiel bestimmte Werte definiert, sollten sich diese durch alle Kanäle, Medien und Plattformen ziehen. Dabei gilt es, eine einzigartige Stimme und eine bestimmte Tonalität zu definieren. Herrscht im Büro eher ein lockerer Ton, kann auch in der Sprache nach außen auf steifes Business-Sprech verzichtet werden.
• Humor: Jede gute Geschichte verdient auch einen guten Lacher. Nimmt sich ein Unternehmen nicht allzu ernst, kommt das sehr authentisch beim Publikum an. So erzählen die Gründer des Berliner Social Start-Ups einhorn in lustigen Videos auf ihre ganz eigene Weise Geschichten aus dem Unternehmen und von den eigens kreierten Werten „fairstainable“, „unicornique“ und „fug: fight and hug“. Humorvolle Anekdoten von Teambuilding-Reisen oder der Weihnachtsfeier finden sich bestimmt in jeder Firma.

(Video unter: Einhorn)

• Emotionalität: Wer sein Publikum begeistern möchte, muss Emotionen wecken. Eine gute Geschichte wird nicht nur mit Höhepunkten und Erfolgen geschrieben, gerade die Niederlagen und Konflikte machen sie authentisch und verbinden das eigene Team emotional mit dem Unternehmen. Wer als Führungskraft zudem transparente Einblicke in erreichte Meilensteine und Hürden der sich täglich schreibenden Firmengeschichte gibt, kann sich sicher sein, dass ihm wirklich zugehört wird.

Fazit

Führungskräfte benötigen heutzutage verschiedenste Leadership-Skills, die fernab von Leistung, Erfolgsdruck und Fachkompetenz liegen. Wer als Chef oder Manager seinen Mitarbeitern zuhört, sich öffnet und zeigt, dass er zusammen mit den Kollegen an einem gemeinsamen Strang zieht, verschafft sich Gehör und sichert sich damit auf lange Sicht Erfolg für das Unternehmen. Und wird sicher auch mal auf ein Feierabendbier von den Kollegen eingeladen.

Zur Autorin: Nora Feist ist gemeinsam mit Miriam Rupp Geschäftsführerin von Mashup Communications (www.mashup-communications.de), einer Agentur für PR und Brand Storytelling in Berlin.