«Klima schützen. KMU stärken.» Nach diesem Motto unterstützt die Klimastiftung Schweiz seit zehn Jahren kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die einen Beitrag für den Klimaschutz leisten. Dies kann über Energiesparen im eigenen Betrieb oder über die Entwicklung klimafreundlicher Produkte geschehen. 1’400 KMU in der Schweiz und im Fürstentum Liechtenstein konnten bisher von insgesamt 18 Millionen Franken Fördergeld profitieren.

Von der Wirtschaft für die Wirtschaft

Die Klimastiftung Schweiz wurde am 4. Juli 2008 von Dienstleistungsfirmen wie Banken, Versicherungen und Beratungsfirmen gegründet. Auslöser war das CO₂-Gesetz des Bundes, das im Januar 2008 in Kraft getreten war. Das Gesetz verlangt eine Abgabe auf Brennstoffen. Ein Teil der Abgaben bezahlt der Bund an die Wirtschaft zurück. Dienstleister profitieren von dieser Rückvergütung, denn sie verursachen im Vergleich zu Industriebetrieben wenig CO₂-Emissionen. Verschiedene Dienstleistungsfirmen haben sich deshalb entschieden, den Überschuss aus der Rückvergütung freiwillig zu spenden. Dazu haben sie gemeinsam die Klimastiftung Schweiz ins Leben gerufen. Unterdessen ist die Zahl der Partnerfirmen von 11 auf 27 gewachsen.

Unterstützung in allen Branchen

Die Klimastiftung Schweiz fördert KMU aller Branchen. Verbesserungen bei Gebäuden, Maschinen, Heizungen und Kühlungen machen einen grossen Teil der unterstützten Massnahmen im Bereich Energieeffizienz aus. In Zusammenarbeit mit der Energieagentur der Wirtschaft EnAW und der Cleantech Agentur Schweiz act  unterstützt die Stiftung auch KMU, die mit dem Bund eine freiwillige Zielvereinbarung zum Energiesparen eingehen. Auch gefördert wird die Entwicklung klimafreundlicher Produkte. Die Förderbeiträge sind nicht zurückzahlbare Spenden und werden nach der Erreichung vorher bestimmter Meilensteine ausbezahlt.

Weitere Informationen

Gemäss dem Recruiting Index MEM Branche Schweiz© ist das Rekrutierungsverhalten der Schweizer MEM Industrien (Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie) ist in der Schweiz – langfristig gesehen – nachhaltig und stabil. Nichtsdestotrotz zählt die Schweiz über 240’000 Erwerbslose. Den grössten Anteil (54’443) davon bilden Menschen ohne anerkannte Ausbildung. KV und Detailhandel zählen 30’678 Erwerbslose; das ist die grösste Anzahl mit Ausbildung auf Stufe II. Die Berufe der Wirtschaftswissenschaften wiederum bilden mit 7’883 Personen bereits die viertgrösste Anzahl an Erwerbslosen, so die von Swissmechanic kommunizierten Zahlen. Praktiker mit höherer Ausbildung (Tertiärstufe B) sucht man hingegen vergebens bei den Erwerbslosen – der Markt ist ausgetrocknet. Kurz: Es gibt zu viele Akademiker, dabei aber zu wenig Praktiker mit Weiterbildung.

Praktiker, keine Akademiker

Wie der neue Index belegt, genüge es nicht, durch unabhängige Institutionen jahrelang als innovativstes Land der Welt gewählt zu werden, moniert Swissmechanic. Diese Innovationskraft muss für den Werkplatz Schweiz in nachhaltige Arbeitsplätze umgewandelt werden. Dafür braucht es keine Akademiker, sondern Praktiker mit hohem Niveau. Diesem Fachkräftemangel gilt es mit allen Mitteln so schnell wie möglich zu begegnen.

Inländervorrang effizient umsetzen

Über 120’000 Menschen ohne Arbeit sind ohne Unterstützung durch die Arbeitslosenkasse. Sie belasten immer mehr die Sozialkosten der Gemeinden. Mit dem Inländervorrang soll dieser Entwicklung entgegengewirkt werden. Die Umsetzung ist bereits heute absehbar hochgradig ineffizient, wie der Branchenverband feststellt. „Wir können nicht warten, dass der darauffolgende Unmut der Bevölkerung zu weiteren politischen Entscheidungen führt, welche unsere Exportfähigkeit gefährdet“, schreibt Swissmechanic in einer Mitteilung vom 1. Juli 2018.

Zusammenarbeit soll mehr Effizienz bringen

In Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeberverband Swissmechanic und der Schweizerischen Stiftung für Arbeit und Weiterbildung SSAW wurde nun eine Lösung für eine effizientere Umsetzung des Inländervorrangs erarbeitet: Eine offene Stelle kann einfach an ilv123@ssaw.ch gesendet werden. Die Stiftung checkt kostenlos für die KMU, ob diese gemeldet werden muss und schlägt gegebenenfalls passende Sozialleistungsbezüger vor.

www.swissmechanic.ch / www.ssaw.ch

Wer bis anhin Adressen für Marketing- und andere Zwecke einkaufte, hatte das Problem, dass sich darunter auch solvenzschwache Zielpersonen befanden. Erstmalig im Schweizer Markt bietet der Dienstleister für Credit Management Intrum in Kooperation mit der AZ Direct eine B2C-Adressselektion mit einer ausschliesslich solventen Zielgruppe. Nutzer können damit – nach Angaben der Anbieter erstmalig in der Schweiz – sich auf bonitätsgeprüfte Adressen verlassen.

Daniela Brunner, Head of Marketing Intrum AG, zeigt sich erfreut. «Mit dieser Neuerung generieren wir einen wesentlichen Mehrwert für den Schweizer Adressenmarkt und somit für Marketingverantwortliche. Insgesamt sind 6,3 Millionen Adressen von Privatpersonen mit der Bonitätsdatenbank im ‹Intrum Marketingshop› abgeglichen.» Mit diesen bereinigten Daten erzeugen Geschäftsführer und Marketingverantwortliche einen gewinnbringenden und nachhaltigen Effekt für ihre Direct-Marketing-Aktionen, sind die Anbieter überzeugt. Als Vorteile genannt werden insbesondere:

• Wer auf Adressen von solventen Personen setzt, beugt einem unerwarteten Zahlungsausfall vor.
• Geschäftsführer und Marketingverantwortliche reduzieren ihren administrativen Aufwand, indem sie sich auf Kunden mit guter Zahlungserfahrung konzentrieren.
• Da kein potenzieller Neukunde aufgrund seiner schlechten Bonität abgewiesen wird, entsteht keine Verärgerung und Verstimmung.
• Intrum weist nach eigenen Angaben eine mehrjährige Erfahrung mit Bonitätsdaten und Credit Checks auf.

Und so funktioniert der «Intrum Marketingshop»: Unter intrum-marketingshop.ch selektieren die Geschäftsführer und Marketingleiter qualifizierte Adressen. Anhand von verschiedenen Kriterien wie Haushaltsgrösse, Verhalten oder Region können sie Adressen ausschliessen oder begrenzen. Sie entscheiden auch, welche Attribute mit den Adressen mitgeliefert werden. Bei grösseren Adressvolumen oder spezifischen Anforderungen können sich Kunden direkt an die Intrum-Fachabteilung wenden.

Quelle: Intrum AG

Oft ist es wichtig, welche Worte Sie Themen geben. Beispiele: Reden Sie im Konjunktiv oder Indikativ? Sagen Sie “wir werden” oder “wir wollen”? Wählen Sie Superlative (z.B: “die kürzeste Lieferzeit”) oder reden Sie unbestimmt (“eine kurze Lieferzeit”)?

Der Punkt ist der, dass sich in der Gesellschaft und im Business bisweilen Begriffe einschleifen, die eine Bedeutung suggerieren, die bei genauerer Betrachtung keinen Sinn macht. “Strategische Planung” gehört für mich in diese Kategorie. Denn entweder man entwickelt eine Strategie, ausgehend von einer starken Vision, oder man plant, ausgehend vom heutigen Zustand. Das Ergebnis der Verwirrung ist in vielen Unternehmen eine schwache Strategie, die nichts anderes ist als die Fortschreibung der Vergangenheit.

Was „Change Management“ wirklich heisst…

Die Bedeutung der Sprache behandle ich regelmässig als wichtiges Element der Führung. Heute geht es mir speziell um den irreführenden Begriff “Change Management”. Was ist das Problem damit?

Wenn man Change “managed”, heisst das, man ist reaktiv. Management ist nicht gestaltend, sondern steuernd. Man steuert und optimiert das, was ohnehin passiert. Zweifellos ist das eine wichtige Funktion in Unternehmen. Aber eben nicht für Change!

Change muss man initiieren, gestalten und führen. Das hat nichts mit Management zu tun, sondern mit Leadership.

Veränderungen initiieren

Wenn Sie also tatsächlich den Change wollen (was bei den meisten Change-Projekten übrigens zu bezweifeln ist), dann tun Sie folgendes:

1. Vision. Führen Sie den Change anstatt ihn zu “managen”. Legen Sie eine mutige Vision fest und gestalten Sie die notwendigen Schritte, um diese zu erreichen. Das ist eben oft genau das Problem: Ich sehe immer wieder “Change Projekte” mit unklarer Vision, d.h. wo will genau sein nach dem “Change”? Was will man erreicht haben? Ohne eine starke Vision für den Change sollten Sie nicht beginnen mit einem Change-Projekt.
2. Mindset. Arbeiten Sie am Mindset der Leute, die mit Ihnen den Change gestalten sollen. Ungeeignetes Mindset ist aus meiner Sicht der häufigste Grund für erfolglose Change-Programme. Die Leute müssen klar benennen können, welche emotionalen Gründe es für den Change gibt, und sich dann zu den Änderungen bekennen. Das ist oft kein leichtes Unterfangen. Vergisst man das aber, bleibt der Change oft stecken, bevor man richtig begonnen hat.
3. Mut. Gehen Sie Risiken ein. Ja, richtig, wirklichen Change, der etwas bedeutet, werden Sie nie ohne Risiken und Rückschläge hinbekommen. Dazu braucht es nicht ein „Risiko-Management” sondern Leadership, das durch Rückschläge hindurchführt.

Denken Sie beim nächsten Change daran und gestalten Sie den Wandel anstatt ihn zu managen. Das ist einer der Unterschiede zwischen herausragenden und mittelmässigen Unternehmen.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

Florence Schnydrig Moser tritt die Nachfolge von Marcel Bührer an, der Swisscard im Mai 2018 verlassen hat, um sich vermehrt privaten Projekten zu widmen. In ihrer bisherigen Führungsrolle als Head of Products, Investments & Marketing ist Florence Schnydrig für die Entwicklung und Vermarktung der Produkte der Credit Suisse (Schweiz) AG zuständig. Als Mitglied der Geschäftsleitung trägt sie zusätzlich eine übergreifende Verantwortung innerhalb Credit Suisse (Schweiz) AG. Die neue Chefin von Swisscard – das Unternehmen ist im Besitz von Credit Suisse und American Express und bietet als einziges Unternehmen der Schweiz die weltweit führenden Kreditkartenmarken American Express, Mastercard und Visa aus einer Hand an – verfügt über grosse Branchenerfahrung im bargeldlosen Zahlungsgeschäft und den damit zusammenhängenden Entwicklungen und Herausforderungen. Als Vertreterin der Credit Suisse arbeitete Florence Schnydrig seit über zwei Jahren im Board of Managing Officers von Swisscard (entspricht Verwaltungsrat in einer Aktiengesellschaft) und auch im Verwaltungsrat der TWINT AG. Diese beiden Funktionen gibt sie mit ihrer Wahl zur CEO von Swisscard ab.

Die neue CEO von Swisscard freut sich auf ihre neue Funktion: «Wie die gesamte Finanzbranche stehen auch die Kreditkartenanbieter aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung vor grossen Veränderungen. Die Zukunft wird Kunden dank neuen technologischen Möglichkeiten spürbare Vorteile bieten. Ich freue mich, diesen Prozess dank meiner neuen Aufgabe aktiv mitgestalten zu können.» Florence Schnydrig studierte Mathematik an der Eidgenössischen Technischen Hochschule in Lausanne (EPFL) und erwarb zusätzlich die Lehrberechtigung als Gymnasiallehrerin für Mathematik. Nach dem Studium startete sie eine Karriere in der Finanzindustrie und erwarb ein CFA (Chartered Financial Analyst). Seit dem Jahr 2000 ist Florence Schnydrig in unterschiedlichen Funktionen für die Credit Suisse tätig, unter anderem in Zürich, Australien und Hongkong.

www.swisscard.ch

Intellectual Property ist in Zeiten von Digitalisierung und Globalisierung für viele Unternehmen ein (überlebens-)wichtiges Thema. Aber wie schützen Unternehmen ihr geistiges Eigentum für eine langfristige Verwertung? Ein wirkungsvolles IP-Management schafft hierfür die Voraussetzung.

An der Tagung Intellectual Property 2018 am 29. August 2018 im Radisson Blu Hotel in Zürich zeigen versierte Anwälte, wie Sie Ihre Rechte sichern und renommierte IP-Manager erfolgreicher Industrieunternehmen, wie wirkungsvolle, nachhaltige und kostenbewusste IP-Arbeit heute aussehen kann. Die Tagungsleitung übernimmt Dr. iur. Mathis Berger, LL.M. Profitieren Sie vom Mix aus spannenden Fachvorträgen und Best-Practice-Beispielen und tauschen Sie sich in entspannter Atmosphäre mit Experten und anderen Teilnehmern aus.

Die Tagung richtet sich an Mitglieder der Geschäftsführung, Fach- und Führungskräfte aus Produktmanagement, F&E-Abteilungen, Marketing-, Patent- und Rechtsabteilungen, Beratungsunternehmen, Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sowie Verwaltung und Verbände.

Detaillierte Informationen zum Programm und zur Anmeldung finden Sie unter www.ip-tagung.ch.

Die zunehmende Verschärfung der Steuergesetzgebung gibt Anlass zu einem professionellen Management von Steuerrisiken in Unternehmen. An der Neuen Zürcher Steuerkonferenz 2018 am 19. September im Swissôtel Zürich erfahren die Teilnehmenden unter anderem, wie die Kantone damit umgehen. Die diesjährige Podiumsdiskussion und zwei Inputreferate geben Aufschluss.

Hausdurchsuchungen bei der Verfolgung von Steuerdelikten sind entgegen weit verbreiteter Auffassung auch in der Schweiz möglich. In der Expertenrunde lässt sich mehr über die Arbeit der Steuerfahnder in der D-A-CH-Region erfahren. Ein Interview zum Informationsaustausch in Steuersachen wird unter anderem zur Sprache bringen, welche Fragen noch offen sind und in welchen Punkten sich die Eidgenössische Steuerverwaltung und die betroffenen Personen nicht vollends einig sind.

 Auch in diesem Jahr bietet die Neue Zürcher Steuerkonferenz also topaktuelle Themen, interaktive Corner Presentations und einen hohen Praxisbezug. Beim Abendprogramm unter dem Motto «Tax meets Jazz» haben Sie die Möglichkeit, Kontakte auszubauen, wertvolle neue Geschäftsbeziehungen zu knüpfen und in den Dialog mit den Referenten zu treten. Der Anlass richtet sich an Unternehmerinnen und Unternehmer, CEOs, CFOs, Führungs- und Fachkräfte aus den Steuer-, Rechts- und Finanzabteilungen von Unternehmen, Führungskräfte in Steuerverwaltungen, Steuerexperten, Treuhand-Fachleute, Wirtschaftsprüfer, Juristen sowie Mitarbeitende sämtlicher Gerichte und aller Instanzen, Politik, Verbände und Wissenschaft.

 Informationen zum Programm und zu den Referierenden sowie Anmeldung unter www.nzsk.ch.

Nach knapp zweijähriger Vorbereitungszeit haben der Kaufmännische Verband Zürich und die KV Zürich Business School Weiterbildung am 13. Juni 2018 die KV Business School Zürich AG gegründet. Mit der Verselbstständigung der Schuleinheit Weiterbildung in einer neuen Rechtsform und unter neuem Namen kommt der Kaufmännische Verband Zürich als Träger der Schule einer Vorgabe des Kantons nach. Diese sieht im Zuge der 2016 beschlossenen Neuausrichtung der kantonalen Bildungspolitik eine Entkoppelung von Grund- und Weiterbildung vor. Der Kaufmännische Verband Zürich ist bis auf Weiteres alleiniger Aktionär der neuen Weiterbildungs-AG.

Kommerziell erfolgreich, gesellschaftlich verankert

„Mit der Gründung der neuen AG schaffen Verband und Schule die Grundlage dafür, dass die Weiterbildung in einem anspruchsvollen, hoch kompetitiven Marktumfeld auch künftig mit der nötigen Agilität sowie Flexibilität auftreten und ihre erfolgreich eingeführte Wettbewerbsstrategie konsequent vorantreiben kann“, zeigt sich Urs Achermann, CEO KV Business School Zürich, überzeugt. Aus Sicht des Kaufmännischen Verbandes Zürich ist das Engagement als Aktionär ein klares Bekenntnis zur Weiterbildung, mit der vor 150 Jahren die Geschichte des Verbandes begonnen hat. „Mit der neuen Weiterbildungs-AG stellen wir sicher, dass unseren Mitgliedern sowie Weiterbildungsinteressierten aus dem kaufmännisch-betriebswirtschaftlichen Umfeld jederzeit ein aktuelles, praxisnahes Curriculum offensteht, das alle für Kaufleute relevanten Handlungsfelder abdeckt und erschwinglich ist“, sagt Rolf Butz, Geschäftsführer des Kaufmännischen Verbandes Zürich.

Neuer Name, bewährte Qualität – auch in der Grundbildung

Aktuell absolvieren rund 6000 Studierende in 12 Bildungswelten – von Management und Leadership bis zu International Business and Commerce – jährlich eine Weiterbildung an der neu benannten KV Business School Zürich. Hinzu kommen massgeschneiderte Firmenkurse und andere spezifische Lehrangebote für Dritte, die in Zukunft noch verstärkt ausgebaut werden sollen. Neben der Weiterbildung betreibt der Kaufmännische Verband Zürich als Träger weiterhin separat die Schuleinheit Grundbildung an der KV Zürich Business School. Die schweizweit grösste Kaufmännische Berufsschule mit 4200 Lernenden hat die Verselbstständigung der Weiterbildung zum Anlass genommen, sich künftig ebenfalls unter neuem Namen zu positionieren. Ab dem Start des Schuljahres 2018/19 am 20. August tritt sie unter dem Namen KV Zürich auf.

www.kfmv-zuerich.ch

Nähe zum Wohnort, Umgang auf Augenhöhe und ein ehrliches Danke vom Chef: Fachkräfte wollen keine Extravaganz, wenn es um Benefits, Arbeitgeberattraktivität oder um Mitarbeiterbindung geht. Das zeigt eine aktuelle Studie des Unternehmens Suite&Co in München. Für die Erhebung hat Suite&Co nicht nur mehr als 800 Fachkräfte und 50 Personaler befragt, sondern im Vorfeld eine Gruppendiskussion durchgeführt. „Die Ergebnisse zeigen, wie sehr sich die Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewandelt haben. Firmenwagen war gestern“, sagt Lisa Mellinghoff, Mitgründerin der Suite&Co GmbH. Sie und Viktor Gilz unterstützen Unternehmen beim Onboarding, indem sie das Thema „Leben und Arbeit“ von Anfang an aufeinander abstimmen und vereinen. Die umfangreiche Erhebung soll Personaler unterstützen, Punkte wie Benefits, berufsbedingte Wohnortswechsel und die Bedeutung von Unternehmenskultur im aktuellen Umfeld besser einzuordnen. Denn: Auch wenn der Analyse zufolge HR-Abteilungen um die Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter wissen, gibt es häufig deutliche Differenzen in den Ansichten auf Seiten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitsplatz = Wohlfühlort in einer Wohlfühlzone

Kurze Pendelzeiten, mehr Freizeit, weniger Stress im Berufsverkehr: Die Nähe zum Wohnort und eine gute Anbindung sind für Arbeitnehmer das wichtigste Kriterium, einen Arbeitgeber als attraktiv zu bewerten. Auf einer Skala von 1 (unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) bewerten Arbeitgeber diese Kriterien durchschnittlich mit 4 – also als wichtig. Zudem bestimmen die Innen- und Außenarchitektur eines Unternehmens maßgeblich über die Arbeitgeberattraktivität: 28 Prozent der befragten Fachkräfte ist dieser Aspekt sehr wichtig, jedem Zweiten wichtig (48 Prozent). Daraus ergibt sich insgesamt eine Zustimmung von 76 Prozent. Im Vergleich dazu spielen Kriterien wie Ruf oder Größe und Bekanntheit eines Unternehmens eine unbedeutende Rolle: Während die Reputation für 59 Prozent der Fachkräfte wichtig ist, steht Größe und Bekanntheit für nur 27 Prozent der Befragten mit Arbeitgeberattraktivität in Zusammenhang. „Das unterstreicht die Chance für Hidden Champions, die es vor zehn Jahren tatsächlich schwer hatten, um Fachkräfte zu werben. Hier gab es einen grundlegenden Wandel“, erklärt Viktor Gilz.

Oberste Priorität für Arbeitgeberattraktivität: Umgang auf Augenhöhe

Doch nicht nur Räume und Räumlichkeit entscheiden laut der Suite&Co-Studie „Recruiting 2018 – Wunsch und Wirklichkeit“, ob ein Unternehmen Top-Kräfte binden kann. „Das Menschliche muss gleichfalls stimmen. Fachkräfte wollen einen sozialen Umgang auf Augenhöhe,“ erklärt Viktor Gilz. Ein Wunschauto für das Wochenende, eine Wochenendreise oder ein Concierge-Services? Der Mehrheit der Fachkräfte ist dies laut Studie nicht wichtig. Was zählt, sind vielmehr anerkennende Worte des Vorgesetzten: Mehr als drei Viertel aller Befragten (76 Prozent) Fachkräften sind der Meinung, dass ein wertschätzendes Danke für besondere Leistungen motivieren kann. Zudem haben Statussymbole wie Dienstwagen nahezu ausgedient. Die Ergebnisse untermauern, dass ein Firmenauto keinen so starken Stellenwert hat, wie es vor 10 oder 20 Jahren der Fall war. Für jede dritte befragte Fachkraft (35 Prozent) stellt der Firmenwagen keinen besonderen Anreiz dar. Firmen-Smartphones können ebenfalls immer weniger als Aushängeschild dienen: 443 von 873 Befragten (51 Prozent) sehen diesen Benefit mittlerweile als gegeben für Fachkräfte eines Unternehmens.

Mit Unterstützung bei der Wohnungssuche lässt sich punkten

Der „War for Talents“ verlangt von Unternehmen vielmehr immer kreativere Maßnahmen zu entwickeln, die ihnen Vorteile in der Rekrutierung verschaffen. „Kundenzentriertes Denken ist hier wie im Vertrieb und Marketing ebenfalls angebracht. Die Orientierung an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ist wichtiger denn je. Denn diese sind heute andere – und haben viel mit dem privaten Lebensumfeld zu tun“, sagt Lisa Mellinghoff. 58 Prozent der Fachkräfte sehen demnach die Wohnungssuche im Falle eines Arbeitgeberwechsels als große Herausforderung, bei der sie Hilfe vom Arbeitgeber erwarten. Lisa Mellinghoff: „Vereinbarkeit von Familie und Beruf zum Beispiel durch Unterstützung bei der Suche nach einer passablen Wohnung sind am Ende Aspekte, mit denen Unternehmen punkten und Mitarbeiter binden können. Das ist sowohl Fachkräften als auch Personalern bewusst.“

Über die Studie

Im Rahmen der Studie wurde ein mehrstufiges Verfahren durchgeführt. Zunächst hat das Unternehmen in München im Dezember 2017 gemeinsam mit Personalern, HR-Experten, Headhuntern sowie Fachkräften eine Diskussionsrunde zum Thema Recruitment 2018 veranstaltet. Basierend auf dieser leitfadengeführten Gruppendiskussion wurden zwölf zentrale Thesen herausgearbeitet. Die Thesen wurden im Februar 2018 in einer umfangreichen Feldarbeit gemeinsam mit dem Panelanbieter respondi quantitativ geprüft. Um ein möglichst hinreichendes Bild zu zeichnen, wurden zwei Panels gewählt und befragt. In einer Entscheiderumfrage wurden 52 Personaler, Headhunter und Recruiter um Meinung gebeten. Zusätzlich wurden in einer breit angelegten Befragten Einstellungen und Daten von 873 Fachkräften erhoben.

Quelle und weitere Informationen: www.suiteandco.de

Die fortschreitende Deindustrialisierung der Schweiz zeigt sich darin, dass trotz sehr guter Wirtschaftslage die Schweiz seit sechs Jahren jährlich umgerechnet 4’000 Vollzeitstellen im Industriesektor verliert. 1991 bot der Industriesektor 35% aller Arbeitsplätze, heute sind es noch 25%. Seither sind 230’000 Arbeitsplätze in der Industrie verschwunden. Aktuell weisen gemäss SECO über 57 Berufe der Schweizer Industrie eine Arbeitslosenrate von über 8% auf.

Deindustrialisierung zeigt sich im Arbeitsmarkt

Trotzdem steigt die Nachfrage nach Ingenieuren weiterhin, wie der Swiss Engineering Index© zeigt. Die Rekrutierungsaktivität für Ingenieurstellen in den Dienstleistungsbranchen legt im Gegensatz zur Industrie weiter zu. Die Verschiebung ihrer Arbeitsplätze vom Industriesektor zum Dienstleistungssektor setzt sich aber fort. In Relation dazu wurde die Schweiz im Global Innovation Index (Cornell University, INSEAD, WIPO) zum siebten Mal als innovativstes Land gelistet. Dennoch rutschte das Land gemäss dem WEF The Global Competitiveness Report 2018 im Ranking der wettbewerbsfähigsten Nationen vom ersten Rang auf den Platz fünf zurück.

Schwerwiegender Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel ist besonders bei den Ingenieurberufen schwerwiegend, wie eine am 8. Mai 2017 publizierte Studie von Swiss Engineering und economiesuisse ausführlich erläutert hat. Einerseits wird dies auf eine zu tiefe Anzahl in der Schweiz ausgebildeter Ingenieure zurückgeführt, andererseits auf die sich rasant verändernden Anforderungen an das Engineering-Knowhow, was zu einer Diskrepanz zwischen gesuchten und vorhandenen Profilen führen kann. Während es in der Industrie teilweise zu einem Überschuss gekommen ist, spitzt sich der Fachkräftemangel bei den Ingenieuren im Dienstleistungsbereich zu.

Swiss Engineering Index

Der Swiss Engineering Index© wird von Swiss Engineering STV in Zusammenarbeit mit dynajobs AG im Halbjahresrhythmus publiziert, jeweils ergänzt mit einem Fokus auf aktuell interessante Entwicklungen im Arbeitsmarkt für Ingenieurinnen und Ingenieure. Mit rund 13 000 Mitgliedern ist Swiss Engineering das massgebliche berufliche Netzwerk der Ingenieure und Architekten in der ganzen Schweiz.

Quelle: Swiss Engineering

Salärstudie_Finanzen_Schweiz_Careerplus_2018 Die Salärstudien von Careerplus geben detaillierte Einblicke in die Lohngestaltung verschiedener Berufsgruppen. Die aktuelle Publikation mit Zahlen aus dem Finanzbereich zeigt nun: Trotz stagnierender Löhne verdient die Berufsgruppe Finanzen überdurchschnittlich gut. Der Bruttojahreslohn von 91 000 Franken liegt rund 22 Prozent über dem Schweizer Schnitt. Spitzenverdiener ist mit durchschnittlich 150 000 Franken Bruttojahreslohn der CFO, gefolgt vom Leiter Controlling mit einem Jahresgehalt von 140 000 Franken. Die wichtigsten Einflussfaktoren für die Entwicklung des Salärs sind neben Berufserfahrung und Weiterbildung insbesondere Sprachkenntnisse und Führungsverantwortung.

Fremdsprachenkenntnisse sind lohn-relevant

Führt ein Leiter Finanz- und Rechnungswesen ein Team von 5 bis 10 Personen, steigt sein Lohn um rund 20 000 Franken pro Jahr, bei einem Team von mehr als 10 Personen gar um 30 000 Franken. Ein ähnliches Bild zeigt sich beim Wirtschaftsprüfer, der sein Salär mit entsprechender Führungsverantwortung um fast 50 Prozent auf durchschnittlich 156 500 Franken steigern kann. Auch Fremdsprachenkenntnisse haben einen positiven Einfluss auf den Lohn, wie sich am Beispiel des Treuhänders offenbart. Ein Treuhänder, der mindestens zwei Fremdsprachen spricht, verdient mit einem Jahreslohn von 115 000 Franken rund 25 Prozent mehr als ein Berufskollege ohne entsprechende Kenntnisse.

Sind die Löhne fair und angemessen?

Für die Salärstudie Finanzen analysierte die Personalberatung Careerplus von Anfang 2015 bis Ende 2017 die Dossiers von 2843 Finanzfachkräften in neun unterschiedlichen Jobprofilen. Die Untersuchung liefert umfassende Informationen zum Bruttojahressalär für die relevanten Alters- und Funktionsbereiche und zeigt das Lohnentwicklungspotenzial aufgrund von Aus- und Weiterbildungen sowie Führungs- und Berufserfahrung auf. Der Studie ist zudem ein Formular zur individuellen Berechnung des Salärs angefügt. So sehen Kandidaten, ob ihre Lohnforderungen marktgerecht sind, und Unternehmen erhalten einen Vergleichswert für die Gestaltung der Löhne.

Hier geht es zur Studie mit verschiedenen Job-Profilen

Iterative Lösungen; es ist doch immer wieder interessant, wie schnell die Fremdwortdichte steigt, wenn neue Begriffe wie Growth Hacking noch nicht ihren Platz gefunden haben. Ein neues Zauberwort zieht sich somit durch die Marketinglandschaft: Growth Hacking wird als optimale Synthese aus Produkt, Kundenerfahrung und Marketing bezeichnet. Das ist sicher nahe am Bullshit Bingo, vielleicht rückt diese neue Betrachtungsweise aber auch den Begriff Marketing wieder ins rechte Licht.

Was ist Growth Hacking?

 Sean Ellis, CEO von GrowthHackers.com, wird als Erfinder des Begriffs bezeichnet und soll den Begriff zum ersten Mal 2010 geprägt haben. Alle deutschen Übersetzungen wie Wiederkehrrate, Wachstumstrick oder Wachstumskniff erscheinen seltsam, vielleicht trifft die wortwörtliche Übersetzung Wachstumsstoß oder Wachstumsschub es noch am besten. Ellies versuchte im Marketing eine Kombination aus kreativen Marketingmaßnahmen, intensiver Webanalyse und Prozess-Automatisierung mit begrenzten finanziellen Mitteln. Da dies über die Fähigkeiten eines normalen Mitarbeiters im Bereich der Absatzförderung hinausging – was häufig fälschlicherweise als Marketing Mitarbeiter bezeichnet wird – erfand er die Berufsbezeichnung des Growth Hackers. Growth Hacking wird auch als iteratives Vorgehen bezeichnet, was einen Prozess mehrfachen Wiederholens gleicher oder ähnlicher Handlungen zur Annäherung an eine Lösung oder ein bestimmtes Ziel beschreibt. Es liegt damit in der Funktionsweise vieler Startups, die ein neues Produkt kreieren, aus den Erfahrungen mit den Kunden lernen und so das Produkt weiterentwickeln.

Abgrenzung zu anderen Begriffen

 Als Ur-Growth Hacking wird die Aktion von Hotmail ab 1996 Jahren bezeichnet, wo durch Hinweisen auf E-Mails neue Kunden für Hotmail geworben wurden und so schnell viele Nutzer zusammenkamen. Das hat aber nichts mit einer systematischen Vorgehensweise zu tun, sondern ist nichts weiter als eine kreative Idee, um mit begrenzten Ressourcen Kunden zu gewinnen. Der Begriff Guerilla Marketing würde hier sicher besser passen. Außerdem war die Aktion wohl nicht so nachhaltig, den Hotmail ist heute nicht mehr von Bedeutung, nennen wir es mal den Nokia Effekt.

Guerilla Marketing wurde geprägt von Jay C. Levinson aus der Mitte der 1980er Jahre, der damit ungewöhnliche Vermarktungsaktionen bezeichnet, die mit geringem Mitteleinsatz eine große Wirkung versprechen. Das passt eher für die Hotmail Aktion und findet sich auch in anderen Growth Hack Aktionen wieder.

Marketing oder Absatzwirtschaft schließlich bezeichnet nicht nur die Vermarktung von Produkten sondern auch ein Konzept der ganzheitlichen, marktorientierten Unternehmensführung zur Befriedigung der Bedürfnisse und Erwartungen von Kunden und anderen Interessengruppen. Dabei geht es nicht nur um die Kaufentscheidung, sondern auch um das ganze einheitliche Ausrichten eines Unternehmens auf den Markt. Growth Hacking unterscheidet sich von der strategischen Seite wenig von Marketing und von der kreativen wenig von Guerilla Marketing. Was neu ist, ist die Art der Markteroberung. Marketing betrachtet die 4 Elemente Produkt, Preis, Vertrieb und Kommunikation und damit sind die meisten Marketingagenturen, die eigentlich Werbeagenturen sind, überfordert.

Zielgruppen oder Produkte

Growth Hacking speziell bei Existenzgründern kümmert sich in den ersten Wachstumsschüben nicht um seine Zielgruppen. Durch die kostengünstigen Möglichkeiten des Internets setzt es darauf, dass sich Kunden durch Tests und Empfehlungen von selbst finden. Das beinhaltet auch, das Zielgruppen sich von selbst definieren, die dann intensiver bearbeitet werden können. So ein System funktioniert dann besonders gut, wenn die zu erreichende Zielgruppe besonders groß ist, also weite Teile der Bevölkerung anspricht. Im B2B Bereich wird man mit einer genaueren Zielgruppenanalyse schneller weiterkommen. Bei z.B. neuen Müsliriegeln wird es gut funktionieren, bei einem Konzept für die Effizienzsteigerung von Werkzeugmaschinen nicht so gut.

Growth Hacking fürs eigene Unternehmen

Mares & Weinberg beschreiben in dem Buch Traction 19 Strategien, wie man an Kunden kommen kann. Darin ist fast alles vertreten, was man in der Werbung und im Verkauf einsetzt, neues und traditionelles. Um herauszufinden, welche Methode fürs eigene Unternehmen die Beste ist, bedient man sich am besten einer der vielen Kreativitätstechniken. Ice z.B. bewertet die ausgewählten Ideen unter drei Aspekten; Impact: wird es einen ausschlaggebenden Effekt geben, Confidence: wie sehr glaube ich an die Idee und Ease: Wie einfach ist es, diese Idee zu testen. Daneben gibt es natürlich noch hunderte andere von Kreativitätstechniken, um mehr persönliche Sicherheit in eine Entscheidung zu bringen. Wichtig ist nur das man sich entscheidet und diese Entscheidung auch umsetzt. Die meisten Projekte scheitern nicht, weil sie schlecht sind, sondern weil man zu früh aufgegeben hat.

Fazit

Growth Hacking ist ein Element des Marketings, wenn Marketing in seiner ursächlichen Bedeutung verstanden wird, was erheblich mehr als eine Werbebotschaft ist. Die Systematik ist besonders in einer frühen Phase von Unternehmen, Produkt oder Zielgruppe interessant und wird später durch andere Elemente ergänzt. Guerilla-Marketing kann wertvolle Ideen in diesem Bereich liefern. Dabei sollte Kreativität zumeist nicht in in sich geschlossenen Räumen oder Strukturen stattfinden. Eine Untersuchung zur Kreativität hat gezeigt, dass die meisten Ideen beim Spazieren gehen entstehen und die wenigsten in Kreativitätsseminaren. Kreativität und Kontinuität ist zumeist der Schlüssel zum Erfolg, ob in der Werbung, im Verkauf oder beim Growth Hack.

Dies ist ein Artikel von Königskonzept, einem Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt Marketing, Vertrieb und Vertriebsorganisation. Königskonzept gibt regelmäßig zu Managementthemen Fachartikel heraus und entwickelt Kompetenzen für diese Bereiche durch Beratung, Seminare und Lehraufträge.