Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten knackt erstmals die 20 %-Marke und steigt von 19 % auf 21 %. 38 % (2018 25 %) der vakanten Sitze wurden mit einer Frau besetzt – ein Spitzenwert, der trotzdem nicht ausreicht, wenn bis 2022 30 % erreicht werden sollen. Diese zwei prägnanten Ergebnisse zeigt der schillingreport 2019 des Headhunting-Dienstleisters Guido Schilling AG. Daneben zeigt der Report 2019 weitere Aspekte der Zusammensetzung der obersten Führungsgremien von Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung. Der schillingreport 2019 umfasst die 117 grössten Arbeitgeber der Schweiz sowie den Bund und alle 26 Kantone. Entsprechend wurden 875 Geschäftsleitungs-, 820 Verwaltungsratsmitglieder sowie 1034 Führungskräfte des öffentlichen Sektors (Amtsleiter/innen, Generalsekretäre, Generalsekretärinnen und Staatsschreiber/innen) in die Untersuchung einbezogen. Für die Gender-Diversity-Pipeline stellten 2019 126 der 250 wichtigsten Schweizer Unternehmen sowie 14 Kantone und der Bund ihre Daten zur Verfügung.

Erst knapp die Hälfte der Unternehmen mit Frauen in der Geschäftsleitung

Nach einem Rückgang auf 7 % 2018 steigt der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen auf 9 %. Die Unternehmen haben für 18 % (2018 8 %) der offenen Geschäftsleitungsposten Frauen berufen. In nur 49 % (2018 41 %) der Unternehmen sitzen Frauen in der Geschäftsleitung. «Nach wie vor bleibt ein ausgewogener Gender Mix in den Geschäftsleitungen ein Generationenprojekt. Wir können diesem Thema in Zeiten von Fachkräftemangel und abflachender Migration nicht genügend Aufmerksamkeit schenken», meint Herausgeber Guido Schilling.

Spitzenwert bei internen Beförderungen

68 % (2018 64 %) der offenen Geschäftsleitungspositionen wurden intern besetzt. 64 % (2018 22 %) der neuen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder wurden intern befördert. «2018 war ein Ausreisser, noch nie wurden derart wenige Frauen intern in die Geschäftsleitungen berufen. Dafür verzeichnen wir in diesem Jahr einen Spitzenwert sowohl bei den Frauen als auch bei den Männern», meint Schilling. «Ein externes Geschäftsleitungsmitglied muss immer zwei Hürden nehmen: Es muss seinen Platz im Gremium sowie den Anschluss an das Unternehmen finden. Deshalb sind interne Entwicklungen zu begrüssen.»

Frauenquote im Verwaltungsrat – Wirtschaft weiterhin gefordert

Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten steigt von 19 % auf 21 %. «In meinem beruflichen Alltag erlebe ich bezüglich Gender Diversity ein stark gesteigertes Bewusstsein. Unternehmen geben sich diesbezüglich immer öfter klare Vorgaben», so Schilling. 88 % der Unternehmen beschäftigen mindestens eine Verwaltungsrätin, wobei 38 % (2018 25 %; bisheriger Höchstwert 2015 33 %) der freien Sitze an Frauen gingen. «Noch nie wurden so viele vakante VR-Sitze mit Frauen besetzt wie dieses Jahr», konstatiert Schilling, «allerdings reicht ein Wachstum von 2 Prozentpunkten pro Jahr nicht aus, um bis 2022 die magische Marke von 30 % Verwaltungsrätinnen zu knacken. Die VR-Präsidenten und Nominationskomitees sind gefordert, einen noch grösseren Effort zu leisten, um dieses ambitionierte Ziel ohne Regulierung zu erreichen.»

Ausländeranteile haben sich eingependelt

Die Ausländeranteile haben sich in den Geschäftsleitungen bei 45 % und in den Verwaltungsräten knapp unter 40 % eingependelt. Über zwei Drittel der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits in der Schweiz oder in einem Schweizer Unternehmen tätig, bevor sie ihre aktuelle Position antraten; diese «Inländer» machen 31 % aus, womit aktuell nur 14 % der Geschäftsleitungsmitglieder direkt aus dem Ausland in ihre Position kamen. Unter den Neuen finden sich 39 % «Inländer» und 16 % Ausländer. «Sorge bereitet mir, dass wir weiterhin auf Zuwanderung aus dem Ausland angewiesen sind. Neben den Frauen sind die «Inländer» zentral für das weitere Wirtschaftswachstum», erläutert Schilling.

Frauen im öffentlichen Sektor weiter auf dem Vormarsch

Der öffentliche Sektor entwickelt sich Jahr um Jahr erfreulich mit aktuell 18 % (2018 16 %) weiblichen Topkadern. 38 % (2018 27 %) der vakanten Spitzenpositionen wurden mit Frauen besetzt. «Der öffentliche Sektor hat schon lange erkannt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Schlüssel zu einer ausgewogenen Gender Diversity ist», führt Schilling aus, «deshalb gelingt es der öffentlichen Verwaltung überdurchschnittlich gut, qualifizierte weibliche Topkader zu gewinnen.»

Gender-Diversity-Pipeline – Indikator für die Entwicklung der Frauenanteile an der Spitze

Um zukünftige Entwicklungen betreffend Frauenanteil auf Stufe Geschäftsleitung zu antizipieren, ist die Gender-Diversity-Pipeline ein wichtiger Indikator. Dieses Jahr liegen nun aktuelle Daten vor. Im Sample des Private Sector finden sich 10 % (2017 9 %) Frauen in den Geschäftsleitungen, 16 % (2017 14 %) im Topmanagement und 24 % (2017 21 %) im Middle Management. «Diese Verbreiterung der Gender-Diversity-Pipeline legt die Basis für eine zukünftig positive Entwicklung den Geschäftsleitungen», meint Schilling. Der Public Sector verfügt mit 22 % (wie 2017) Frauen im Topmanagement und 28 % (2017 24 %) im Middle Management über eine deutlich breitere Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor.

Quelle und weitere Informationen

Der internationale Weltfrauentag ruft seit dem 8. März 1911 dazu auf, sich für die Gleichberechtigung von Frauen einzusetzen und den Status der Gleichstellung kritisch zu beleuchten. Europa ist dabei natürlich nicht mit Ländern zu vergleichen, in denen Frauen noch immer für ihr Wahlrecht oder Bildungschancen kämpfen müssen. Trotzdem zeigen auch hierzulande Studien, beispielsweise zum Gehaltsvergleich oder dem Frauenanteil in Führungspositionen, dass man von der Gleichstellung noch weit entfernt ist. Viele Firmen nehmen daher den Weltfrauentag zum Anlass, den Status im eigenen Unternehmen zu überprüfen und Maßnahmen für die Gleichstellung zu initiieren. Im November ruft der Nationale Zukunftstag ebenfalls dazu auf, Mädchen bereits früh über Berufe und Karrierechancen zu informieren, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Auch für HR und Personalverantwortliche ist dieses Thema von großem Interesse. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels möchten Unternehmen weder weibliche Fachexperten wegen Unzufriedenheit verlieren, noch ihren Talent-Pool für die Zukunft dadurch halbieren, dass junge Frauen bestimmte Berufsfelder erst gar nicht als Karriere in Betracht ziehen.

Weltfrauentag erinnert an Status Quo

Auch wenn in vielen Ländern die Gleichstellung der Geschlechter längst verankert ist, bestehen immer Ungleichheiten, etwa beim Lohn. In 33 OECD-Ländern verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer, wie der aktuelle „Women-in-Work“ Index 2018 von PwC ergab. Ähnlich eingeschränkt sind die Fortschritte beim Frauenanteil in Führungspositionen: Aus Berichten der Europäischen Kommission geht hervor, dass Frauen in Europa insgesamt höher qualifiziert sind als Männer. 2016 hatten beispielsweise 44 Prozent der Frauen im Alter von 30 bis 34 Jahren einen Hochschulabschluss. Bei den Männern waren es 34 Prozent. Der Anteil weiblicher Führungskräfte war trotzdem im EU-Durchschnitt 16 Prozent geringer. In der Schweiz wiederum steigen die Frauenanteile in Führungspositionen, wie der aktuelle „schillingreport“ des Personalberaters Guido Schilling AG, zeigt. Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber knackt erstmals die 20 %-Marke und steigt von 19 % auf 21 %.

Massnahmen für mehr Gender Diversity

Doch in vielen anderen Unternehmen ist von Gender Diversity nach wie vor wenig zu spüren. Hat das Gesetz versagt? Werden die gesetzlichen Bestimmungen von Unternehmen ignoriert? Oder sind am Ende die Frauen selbst schuld an ihrer Situation? „Gesetzliche Vorgaben und der gesellschaftliche Druck sind wichtig, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bereinigen. Es sind aber auch die Unternehmen und die Frauen selbst gefragt“, erklärt Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH bei SumTotal, einem Lösungsanbieter für Human Capital und Talent Management. „Frauen müssen beispielsweise in Gehaltsfragen besser verhandeln. Sie neigen häufig dazu, Job- und Gehaltsofferten einfach anzunehmen, während Männer eher offensiv über Gehalt und andere Leistungen verhandeln.“ SumTotal sieht fünf Massnahmen, um Gegensteuer zu geben:

1. Gender Pay Gap – Analyse und Transparenz: Unternehmen, die sich aktiv für mehr Transparenz in den Entgeltstrukturen in ihrer Organisation einsetzen, können viel gewinnen. Durch Analyse und Quantifizierung geschlechtsspezifischer Lohndifferenzen erlangen sie ein umfassendes Verständnis der Ursachen, die zum Lohngefälle beigetragen haben. Auf dieser Grundlage können sie unbewussten Vorurteilen oder gar bewusst entwickelten Strategien, die zu Ungleichbehandlung und Lohnungerechtigkeit geführt haben, gezielt entgegentreten. Führungskräfte sollten ein Bewusstsein für Diversität in ihrem Unternehmen entwickeln. Darüber hinaus sollte sichergestellt werden, dass Lohnerhöhungen nicht nur an diejenigen vergeben werden, die forsch darüber verhandeln – üblicherweise weit mehr Männer.
2. Gleichstellung beginnt bei der Einstellung: Die Gleichstellung fängt bereits beim Eintritt in Unternehmen an. Im Durchschnitt wird Frauen für dieselbe Position weniger Gehalt als Männern angeboten, auch wenn dies gesetzlich unzulässig ist. Das Gehalt von Mitarbeitern sollte einzig auf der Grundlage ihrer fachlichen Fähigkeiten, sozialer Kompetenz und Erfahrung berechnet werden und nicht aufgrund von Geschlecht oder sonstigen soziodemographischen Merkmalen. Auch bisherige Gehälter der Bewerber können aus Ungerechtigkeiten bei früheren Arbeitgebern resultieren.
3. Nachfolge mit weiblichen Führungskräften planen: Laut einem aktuellen Whitepaper des Corporate Learning Spezialisten Skillsoft beklagen 92 Prozent der berufstätigen Frauen das Fehlen weiblicher Führungskräfte, 71 Prozent monieren zudem unzureichende Unternehmensstrategien zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte. Unternehmen, die anhand ihrer GPG-Analyse feststellen, dass Führungspositionen mehrheitlich von Männern besetzt sind und das Lohngefälle groß ist, sollten unbedingt eine konsequente Strategie zur Nachfolgeplanung entwickeln, um künftig eine bessere Ausgewogenheit in der Besetzung ihrer Führungsriege zu erreichen.
4. Best Practices adaptieren: Zahlreiche Initiativen, wie z.B. die internationale Paradigm for Parity-Bewegung, wurden von Unternehmen initiiert, die hinsichtlich der Geschlechter-Gleichstellung am Arbeitsplatz eine Vorreiterrolle einnehmen. Diese Bewegungen zeigen die Produktivitätsvorteile auf, die Unternehmen mit einer diversifizierten Belegschaft und einem ausgeglichenen Frauenanteil in Führungspositionen erzielen können. Darüber hinaus bieten sie Impulse, Handlungsempfehlungen und Best Practices, wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle eingedämmt und echte Gleichstellung in einem Unternehmen geschaffen werden können.
5. Talente für die Zukunft aktivieren: Der Nationale Zukunftstag, der 2019 am 14. November stattfindet, ist ein Aktionstag, der die junge Generation motivieren soll, auch technische und naturwissenschaftliche Berufe zu ergreifen. Diese werden noch immer häufig als Männerdomäne angesehen werden. Im Rahmen dieses Zukunftstags sollen auch Mädchen für eine Berufswahl in traditionell „männlichen“ Gebieten begeistert werden.

Martin Dubs, bisher Geschäftsführer und Inhaber bei Thurnherr Vertretungen, hat im Rahmen einer Nachfolgeregelung einen geeigneten Partner gesucht und ihn in der Jamei AG gefunden. «Die starke Logistik, die E-Commerce-Kompetenz und die Kundenorientierung haben mich davon überzeugt, dass Jamei über das Potenzial verfügt, das Geschäft mit unseren Top-Marken weiter auszubauen und unsere Kunden weiterhin umfassend zu betreuen». Für die bisherigen Thurnherr-Kunden, die alle bereits über den Wechsel informiert worden sind, bleibt ihr Ansprechpartner erhalten: Dubs wechselt per 1. Mai als Key Account Manager zum neuen Unternehmen. Die Übernahme von Kundenstamm und Sortiment erfolgt im Rahmen von Jameis Wachstumsstrategie. «Wir freuen uns sehr, dass Martin Dubs sich für uns als Partner entschieden hat. Die neuen Marken ergänzen unser Sortiment optimal – und unser Team gewinnt einen erfahrenen Spezialisten für Haushaltswaren hinzu, der unsere Fachhandelspartner bestens unterstützt», sagt Patrick Strumpf, Geschäftsführer der Jamei AG.

Die Thurnherr Vertretungen GmbH übernimmt von Jamei Brands wie Bialetti, Simplehuman, Asobu, ADE oder Handpresso, die das Unternehmen seit der Gründung 1994 im Schweizer Handel aufgebaut und bekannt gemacht hat. Nach der Integration dieser Marken profitieren sämtliche Kunden vom Zugriff auf insgesamt 10’000 Produkte von 40 internationalen Topmarken. Alle Produkte sind im Logistikzentrum Willisau vorrätig. Bestellungen vor 17 Uhr werden bereits am nächsten Werktag ausgeliefert. Dank des B2B-Onlineshops können Händler Bestände online abfragen und Aufträge rund um die Uhr platzieren. Dies führt zu einer erheblichen Senkung der Lagerkosten seitens des Fachhandels – bei gleichzeitig besserer Verfügbarkeit der Waren. Ausserdem gibt es bei Jamei keinen Mindestbestellwert.

Weitere Informationen und Online-Shop

Sprachreisen passen sich stetig der Kundennachfrage an. Neue Kursorte trumpfen mit touristischen Highlights sowie Besonderheiten der Bildungsinstitution auf. Für die Partnerschule von Linguista Sprachaufenthalte in Dubai gilt dies sicher auch. „Mit unserem Programm in Dubai bedienen wir den Wunsch unserer Kunden in einem top modernen Umfeld qualifiziertes Sprachtraining zu erhalten und gleichzeitig die Vorzüge einer Hochglanz-Touristendestination zu geniessen – und das gerne auch im europäischen Winter“, so Thomas Althaus, Geschäftsführer von Linguista Sprachaufenthalte.

Schule unweit von Jumeirah Palm

Mit dem angesagten Reiseziel Dubai hat Linguista Sprachaufenthalte eine für ihre Annehmlichkeiten bekannte Mittelstreckendestination im Angebot, die gerade im Schweizer Markt sehr beliebt ist. Die Schule ist in den Jumeirah Lake Towers untergebracht und verfügt über eine stilvolle Studentenresidenz mit allen Annehmlichkeiten. Die Sprachschule befindet sich unweit der schönen Sandstrände der Jumeirah Palm, die sich perfekt zum Baden eignen. Abenteuerlustige können im bekannten Wasserpark unter dem Haifischbecken hindurch rutschen oder sich auf der „free fall“- Rutschbahn Abkühlung verschaffen.  Gegenüber der Schule liegt die Dubai Marina, an der viele Restaurants und Ausgehmöglichkeiten zu finden sind.

Für anspruchsvolle Kunden

Das Kursprogramm ist auf eine anspruchsvolle Kundschaft ausgerichtet. „Dubai zieht besonders Studenten an, die ein intensives Sprachtraining suchen und nicht allzu viel Zeit mitbringen. Zudem sind der Altersdurchschnitt sowie auch das Reisebudget oftmals höher. Die Shoppingwelt mit den unzähligen Malls und das schier endlose Vergnügungsangebot spielen sicherlich eine Rolle bei der Wahl dieser Destination.“ erklärt Althaus.

Dubai ist nicht der einzige „Exot“ unter den Sprachreisedestinationen. Der Trend geht zur Vielfalt. Wer Englisch lernen will, setzt immer mehr auch auf Destinationen wie Singapur, Kuala Lumpur, Jamaika oder auch Zypern ins Spiel, die Teilnehmer ansprechen, die etwas Anderes suchen. Die Unterrichtsqualität an diesen Schulen ist nach Angaben von Linguista hervorragend und der Nationalitätenmix oft noch besser.

www.linguista.ch

Mit der Übernahme der Unternehmen durch die jüngeren Generationen verändern sich ausserdem die Erwartungen an die Führungspersönlichkeiten. So verlangen Millennials vor allem Nahbarkeit, starke Werte und visionäres Denken von ihren Chefs – und fordern persönliche Begleitung und Förderung. Die Kluft zwischen den Generationen ist der Studie zufolge grösser als der Unterschied zwischen den Geschlechtern: «Frauen und Männer der jüngeren Generation haben fast die gleichen Ansprüche an die Führungsqualitäten ihrer Vorgesetzten und an die Diversität in ihren Unternehmen», so Simone Stebler, Beraterin und Leiterin der Diversity & Inclusion Practice bei Egon Zehnder.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie

Fast zwei Drittel der um die Jahrtausendwende ins Berufsleben eingetretenen “Millennials” bezeichnen Diversität als wichtigste Eigenschaft ihrer Firma. Bei den aus dem Berufsleben ausscheidenden Babyboomern waren es nur 51 Prozent.

• Ein vielfältiger Arbeitsplatz ist für die jüngeren Generationen von herausragender Bedeutung: Millennials (65 Prozent) und Angehörige der etwa zwischen 1965 und 1980 geborenen “Gen X” (61 Prozent) nannten Diversität besonders wichtig. Bei den Babyboomern waren es 51 Prozent. 62 Prozent der Millennials gaben zudem an, ein diverses Arbeitsumfeld sei sehr wichtig für den Erfolg ihrer Organisation.
• Mehr als die Hälfte aller Befragten stimmte der Aussage zu, in ihrem Unternehmen bestehe Chancengleichheit. Allerdings bejahten dies nur 57 Prozent der weiblichen “Gen Xers”, aber 63 Prozent der weiblichen Millennials.

Erwartungen an Führungskräfte

• Auf die Frage nach der wichtigsten Eigenschaft von Führungspersönlichkeiten nannten die unter 35-Jährigen am häufigsten “Nahbarkeit”. Noch ausgeprägter war diese Präferenz bei den jüngeren Männern: 55 Prozent der männlichen Millennials stimmten dieser Aussage zu, aber nur 32 Prozent der männlichen Babyboomer.
• Babyboomer schätzen die Widerstandsfähigkeit von Führungspersönlichkeiten – 35 Prozent nannten dies eine wichtige Eigenschaft, aber nur 21 Prozent der Millennials.
• Millennials stimmten zudem häufiger der Aussage zu, dass ihre Führungskräfte die von ihnen gewünschten Eigenschaften auch verkörperten (38 Prozent). Dagegen waren es bei den Babyboomern nur 22 Prozent und den Gen Xers 26 Prozent.

Karriere-Entwicklung

• Eine weit überwiegende Mehrheit aller Befragten (86 Prozent) berichtete von Widerständen auf ihrem Karriereweg. Allerdings gaben ein Drittel der Babyboomer an, in ihrer beruflichen  Entwicklung nicht auf Barrieren gestossen zu sein.
• Auf die Frage nach Faktoren, die ihre berufliche Entwicklung einschränken, nannten mehr als zweimal so viele Millennials (35 Prozent) als Babyboomer (17 Prozent) fehlende Mentoren und Sponsoren.
• Die Karrierewünsche von Frauen und Männern haben sich nahezu angeglichen: 27 Prozent der Frauen und 31 Prozent der Männer gaben an, sie wollten die strategische Führungsebene ihrer Organisation erreichen. Für Frauen ist der Weg an die Spitze aber ungleich schwerer: Dem Egon Zehnder Global Board Diversity Tracker von 2018 zufolge stellen Frauen weltweit nur 3,7 Prozent der CEOs und 12,2 Prozent der CFOs.

Motivation

• Millennials (86 Prozent) stimmen eher der Aussage zu, dass ihre Work-Life-Balance stimmt. Bei den Gen Xers sind dies 80 Prozent, bei den Babyboomern 78 Prozent.
• Männer und Frauen gaben nahezu identische Antworten auf die Frage nach ihren persönlichen und beruflichen Prioritäten. Für 27 Prozent steht der Beruf an erster Stelle, 17 Prozent nannten ihr Privatleben und 56 die Balance zwischen beidem.

Die Erwartungen an die Chefetagen verändern sich spürbar. «Um angemessen auf die Bedürfnisse der jüngeren Generationen einzugehen, müssen Führungspersönlichkeiten heute vor allem visionäres Denken, einen starken Wertekompass und Bescheidenheit unter Beweis stellen», so Simone Stebler. «Die Studie belegt eindrucksvoll, wie wichtig Diversität und Chancengleichheit vor allem für jüngere Führungskräfte sind».

Die Studie wurde im Kontext der 2016 von Egon Zehnder ins Leben gerufenen Leaders & Daughters-Initiative erstellt und findet sich auf www.egonzehnder.com     

Die erste nationale Plattform für Cyber Security in der Schweiz ging mit den Swiss Cyber Security Days (SCSD) am 28. Februar im Forum Fribourg zu Ende. Mit über 2200 nationalen und internationalen Teilnehmern an zwei Tagen übertrafen die Besucherzahlen die Erwartungen der Organisatoren. Die Swiss Cyber Security Days stellten die wachsenden Bedrohungen durch Cyberattacken mit einer Messe und Referaten mit rund 60 namhaften internationalen und nationalen Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Forschung ins Zentrum.

Informationsplattform für Experten und Nutzer

Initiiert wurde der zweitägige Anlass durch Daniel Berger, ehemaliger persönlicher Berater des Vorstehers VBS und VR-Präsident von Securserv Technologies AG. Zusammen mit Experten und Meinungsführern im Bereich IT-Sicherheit fing er 2017 an, ein Konzept zu entwickeln. Es sollte sowohl Entscheidern – vor allem auch Vertretern von Behörden – wie auch Experten und vor allem den Nutzern als Informationsplattform dienen. Denn im Zuge mit der fast schon totalen Vernetzung ist der Umgang mit Cyber-Risiken eine Notwendigkeit. «Man muss von unten Druck machen, damit oben etwas passiert», so Daniel Berger anlässlich eines Medienroundtables.  Die Cyber-Situation in der Schweiz, die Entwicklung von Blockchains, die Risiken von Smart Cities und der Einfluss des Dark Webs waren denn auch nur einige der vielen Themen, die in Fribourg diskutiert worden sind.

Nationale und internationale Top-Spezialisten

Den Organisatoren ist es gelungen, namhafte Experten aus aller Welt als Referenten und Keynote-Speakers nach Fribourg zu holen. Hacker wie etwa Charlie Miller, der auf etliche Sicherheitslücken in der Fahrzeug-Elektronik hinwies – was übrigens durch die argentinische Sicherheitsforscherin Sheila A. Berta eindrücklich am Objekt demonstriert worden ist – oder IT-Spezialisten wie Eugene Kaspersky, CEO des IT-Sicherheitsdienstleisters Kaspersky Lab zeigten dem Publikum anhand zahlreicher Beispiele auf, wo Cybersicherheit eine Rolle spielen muss. Erschreckend die Erkenntnis: Nahezu überall. «Heute erfassen wir 380’000 neue Malware-Codes pro Tag. 1998 waren es noch 50, 2008 bereits 14’500 Schadcodes», so Eugene Kaspersky. Und mit Industrie 4.0 und dem Internet of Things würden wir erst am Anfang von möglichen Cyberbedrohen stehen. «We need to protect everything», so der Aufruf des russischen Spezialisten. Da genügen traditionelle IT-Sicherheitslösungen nicht mehr. Viel mehr müsse es um «Cyber-Immunität» gehen. «Der Aufwand, um Schaden anzurichten, muss höher sein, als der ausgelöste Schaden», so Kaspersky.

Wenn auch das VBS seine Sicherheitslücken hat…

Cybersicherheit betrifft alle, aber nicht im gleichen Umfang. Die Sicherheitsbedürfnisse sind unterschiedlich und werden auch unterschiedlich wahrgenommen. Einigkeit herrschte an den beiden Tagen darüber, dass die Cybersicherheit in vielen Belangen massiv verbessert werden muss. Allein in der Schweiz bestehen Tausende an bekannten verwundbaren Systemen – und darunter befinden sich z.B. ferngewartete Maschinen mit offenen Schnittstellen bis hin zu Finanzdienstleistern, die ihre Betriebssysteme nicht mit den neuesten Sicherheits-Upgrades ausgestattet haben, wie etwa Nicolas Mayencourt von Dreamlab AG, einem global agierenden Unternehmen für Beratung in kritischen IT-Sicherheitsfragen ausführte. Und auch Sicherheitsbehörden sind nicht davor gefeit, dass Namen von Mitarbeitenden bzw. deren E-Mail-Adressen geleakt worden sind und heute im Dark Web frei zirkulieren.

„Der Staat muss sensibilisieren“

In der Pflicht für mehr Cybersicherheit stehen denn auch alle: Der Staat, die Wirtschaft aber auch die einzelnen Bürger. Dies war auch die Quintessenz einer Podiumsdiskussion zwischen Fachexperten und Exponenten aus der Politik. Am Podium nahmen Monique Morrow, Präsidentin von The Humanized Internet, Damir Bogdan, Digital Transformation Advisory bei Actvide,  Ständerat Josef Dittli, Präsident SIK-S, Damian Müller, jüngstes Ständeratsmitglied, und Marc Furrer, Senior Partner der Monti Stampa Furrer & Partners AG und ehemaliger Bakom Direktor teil. Josef Dittli appellierte an die Selbstverantwortung der Bürger, Hauptaufgabe des Staates sei es, zu sensibilisieren. Stärker als zuvor gefordert sei er aber beim Schutz kritischer Infrastruktur und auch in der Cyber-Landesverteidigung. Sensibilisierung hinsichtlich der Thematik, Bildung und eine engere Zusammenarbeit zwischen den Organisationen sind Schlüsselfaktoren, um die Cyberkriminalität einzudämmen, war ein weiteres Fazit der Tagung.

Bewusstsein der User schärfen

Sensibilisierung ist also oberste Prämisse, um die Risiken zu minimieren. So erläuterte der Finne Mikko Hyppönen, ein renommierter Forscher im Feld Cyberkriminalität, dass für ihn das Bewusstsein der User für die Gefahren der wichtigste Weg ist, damit Cyberkriminalität nicht die Überhand gewinnt. Und Cyberkriminalität ist nicht nur eine Bedrohung, die Staaten oder Unternehmen betrifft. Das Internet kann auch wörtlich die eigene Gesundheit gefährden. Über online angebotene Gen-Tests ist heute selbst die persönliche DNA nicht mehr privat. Der Schutz von Gesundheitsdaten ist deshalb ein Bereich, der mit besonderem Fingerspitzengefühl angegangen werden muss. Aber auch da wird häufig in Sachen Risikobewusstsein mit zweierlei Ellen gemessen, wie Prof. Dr. Jean-Pierre Hubaux von der EPFL darlegte. Einerseits werden höchste Sicherheitsansprüche beim elektronischen Patientendossier gefordert, andererseits würden über Wearables oder Fitness-Apps Gesundheitsdaten ins Netz geladen, die man sonst höchstens in einem engen Personenkreis privat teilen würde…

Swiss Cyber Security Days viel diskutiert

In den sozialen Netzwerken war Cyber Security in den letzten Tagen das meist diskutierte Thema. Auf Twitter war am 27. Februar #scsd2019 das am häufigsten verwendete Hashtag in der Schweiz. Das Thema interessiert, doch wird – etwa in KMU – auch adäquat gehandelt? Vielleicht finden sich kommendes Jahr am 12. und 13. Februar 2020 bei der zweiten Durchführung der Cyber Security Days erste Antworten darauf.

Weitere Informationen

Gemäss einer globalen Studie des Beratungsunternehmens Accenture erwartet nur etwas mehr als jeder Dritte der befragten Entscheider (37 Prozent) von der 5G-Technologie einen „revolutionären“ Wandel im Hinblick auf die Geschwindigkeit und Kapazität von Netzwerklösungen. Mehr als die Hälfte (53 Prozent) sieht aktuell nur „sehr wenige“ neue Einsatzszenarien, die 5G im Vergleich zur 4G-Technologie ermöglichen wird. Sechs von zehn der befragten Führungskräfte glauben, dass 5G bis zum Jahr 2022 fast die gesamte Bevölkerung abdecken wird. „5G wird eine grosse Welle der Konnektivität mit sich bringen, die Möglichkeiten für Innovationen, kommerzielle und wirtschaftliche Entwicklungen eröffnet“, sagt Thomas D. Meyer, Country Managing Director von Accenture Schweiz. „Unser Alltag wird verändert durch autonomes Fahren, Smart-City-Infrastrukturen, dreidimensionale Videos und immersives Fernsehen. Die Frage ist nicht ob sie das tun, sondern wann. Darauf müssen sich Unternehmen jetzt vorbereiten.“

Hürden überwiegen aktuell noch Potenziale

Mit Blick auf einen möglichen Kundennutzen sehen Unternehmensentscheider im neuen Netzwerkstandard grosses Potenzial. 70 Prozent der Befragten glauben, dass 5G-Anwendungen ihnen im Umgang mit Kunden einen Wettbewerbsvorteil verschaffen können. Jedoch trüben vermeintliche Hindernisse die Aufbruchsstimmung in Unternehmen: Geschäftsführer und IT-Entscheider befürchten bei der Einführung der 5G-Technologie vor allem hohe Vorabinvestitionen (36 Prozent) und äussern Sicherheitsbedenken (32 Prozent). Ausserdem erwarten 29 Prozent der Befragten auch weiterhin einen anhaltenden Mangel an qualifizierten Fachkräften.

5G-Technologie braucht Partner

Die Zusammenarbeit mit passenden Partnern sehen 72 Prozent der befragten Führungskräfte als einen wichtigen Bestandteil auf dem Weg zur erfolgreichen Implementierung der 5G-Technologie. Über die Hälfte (60 Prozent) der Führungskräfte gibt jedoch an, dass es insbesondere den Partnern aus dem Telekommunikationsbereich häufig an Wissen über die Herausforderungen und Potenziale der 5G-Technologie für die jeweilige Branche des eigenen Unternehmens fehlt.

„Am Ende wird doch der unglaubliche Mehrwert dieser Technologie für Unternehmen und Menschen entscheidend sein, trotz aller Vorbehalte, die aktuell im Zusammenhang mit 5G diskutiert werden“, betont Meyer. „Ich rate Unternehmen sich auf die Vorteile und Potenziale dieser Technologie zu fokussieren und ihre Vorbehalte schnellstmöglich abzulegen.“

www.accenture.ch

Auch dieses Jahr bestätigt sich gemäss der Ende Februar veröffentlichten Studie der Hochschule Luzern, dass der FinTech-Sektor in der Schweiz gute Rahmenbedingungen geniesst. Im weltweiten FinTech-Hub-Ranking stehen die Städte Zürich und Genf weiterhin auf Platz 2 und 3.

FinTech ist wichtig für die Schweiz

Der FinTech-Sektor ist im Jahr 2018 stark gewachsen. Ende des Jahres zählte die Schweiz 356 FinTech-Unternehmen, was einer Wachstumsrate von 62 Prozent gegenüber dem Vorjahr entspricht. Wie sich anhand der steigenden Anzahl Mitarbeitenden und der Kapitalisierung der Unternehmen zeigt, ist der Sektor auch reifer und stabiler geworden. Konträr ist hingegen die Entwicklung im traditionellen Finanzsektor, wo die Anzahl Institutionen und Mitarbeiter rückläufig ist.

FinTech-Evolution: Fin ist lokal, Tech ist global

Weiter zeigt die FinTech-Studie 2019, dass globale Innovation die FinTech-Unternehmen vorantreibt. In den FinTech-Geschäftsbereichen lässt sich ein gewisses Muster erkennen: Die tech-getriebenen FinTech-Unternehmen, namentlich in den Bereichen Distributed Ledger Technology (z. B. Blockchain) und Analytics, sind hauptsächlich international orientiert. Die finanzgetriebenen Unternehmen, etwa aus den Bereichen Deposit & Lending oder Payment, fokussieren sich hingegen verstärkt auf den Binnenmarkt. Dieses Muster lässt sich nicht nur bei den hiesigen, sondern auch bei den internationalen FinTech-Unternehmen erkennen.

Innovation sollte ein Problem lösen

Die Ziele der technologischen Innovation in der Finanzindustrie sollten höhere Volumen, tiefere Kosten und/oder tiefere Risiken für die Unternehmung sowie höhere Nutzen und/oder tiefere Kosten für die Kunden sein. Dabei sind gut durchdachte Geschäftsmodelle und die sinnvolle Implementierung weitaus wichtiger als der Einsatz aussergewöhnlicher Technologien. Die Finanzindustrie braucht Lösungen, welche für Kunden und Unternehmen nachvollziehbar und akkurat sind. Hier ergeben sich Chancen für den Innovationsstandort Schweiz.

Vom Hype über die Ernüchterung zur Realität

Die Resultate der letztjährigen Studie liessen den Weg des FinTech-Sektors vom Hype zur Realität erkennen. Eine weitere Reifung des Sektors und die grösseren Venture Capital Transaktionen bestätigen die Entwicklung. Der Markt für Kryptowährungen hingegen erlitt eine starke Korrektur.

Traditionelle Banken müssen sich positionieren oder sie werden irrelevant

Zwar erwarten die Studienautoren nicht, dass die Banken von FinTech-Unternehmen verdrängt werden. Viel eher werden die neuen Technologien einen Teil der Dienstleistungen und Prozesse von traditionellen Banken teilweise ersetzen. Die Gewinner der technologischen Innovation sind Unternehmen, welche die richtigen Teams und die passende Kultur haben, um neue Technologien schneller und konsequenter zu implementieren.

Quelle: Hochschule Luzern

Eine Generation junger Männer ist ausgelöscht oder traumatisiert. Vielleicht sind es die kollektive Niedergeschlagenheit und das Gefühl, nichts mehr verlieren zu können, die eine phänomenale Auf- und Umbruchstimmung hervorrufen. Die 1920er stehen nicht nur für schnelle Takte und betörende Trompetenklänge, sie sind auch ein Jahrzehnt voller bemerkenswerter Erfindungen. Betrachtet werden hier folgende Fokusthemen:

Medizin: Die Entdeckung des Penicillins

Im September 1928 bemerkt der schottische Bakteriologe Alexander Fleming im Labor zufällig, dass ein Schimmelpilz eine wachstumshemmende Wirkung auf seine vergessenen Staphylokokken-Kulturen hat. Weitere Untersuchungen führen später zum Antibiotikum Penicillin, das die Lebenserwartung der Menschen deutlich erhöhen wird. Für seine Entdeckung wird Fleming 1945 zusammen mit Howard Walter Florey und Ernst Boris Chain, die seine Untersuchungen weiterführen, «für die Entdeckung des Penicillins und seiner heilenden Wirkung bei verschiedenen Infektionskrankheiten» mit dem Nobelpreis ausgezeichnet.

Die Normung leistet wertvolle Arbeit für Laboreinrichtungen und Laborgeräte, die erst ein Zusammenpassen von Instrumenten und Materialien und damit einen effizienten Prozess ermöglicht. So konnte beispielsweise dank der Einführung von normierten Farben und Anschlüssen für Gase sichergestellt werden, dass der Anästhesist Lachgas, Sauerstoff und Stickstoff nicht verwechselt.

Physik: Albert Einstein erhält den Nobelpreis

Weil der junge Deutsche Albert Einstein an der heutigen ETH Zürich studieren will, zieht er mit 17 Jahren nach Aarau, wo er die Matura nachholt und anschliessend sein Studium mit dem Diplom als Fachlehrer für Mathematik und Physik abschliesst. Ob er damals ahnt, dass er später als weltweit bekanntester Wissenschaftler der Neuzeit gelten wird? Nach diversen Forschungsarbeiten und Publikationen führt ihn sein Weg ins Berner Patentamt und weiter zur Lehrtätigkeit an verschiedenen Universitäten. Im Dezember 1922 wird Albert Einstein «für seine Verdienste um die theoretische Physik, besonders für seine Entdeckung des Gesetzes des fotoelektrischen Effekts» mit dem Nobelpreis geehrt.

Was haben Innovationen mit Normen zu tun?

Normen können als Katalysator für Innovationen dienen und dabei helfen, Lösungen schneller am Markt zu verankern. Es kann entscheidend für den Markterfolg sein, Aspekte einer Innovation in die Normung einzubringen, um den Markt dafür vorzubereiten. Insbesondere Innovationen, die über Branchen und Wertschöpfungsketten hinwegreichen, werden zunehmend bedeutsam. Normen bringen weitere Vorteile:

• Normen als Katalysator für Innovationen: Normen können als Katalysator für Innovationen dienen und dabei helfen, Lösungen schneller am Markt zu verankern. Es kann entscheidend für den Markterfolg sein, Aspekte einer Innovation in die Normung einzubringen, um den Markt dafür vorzubereiten. Insbesondere Innovationen, die über Branchen und Wertschöpfungsketten hinwegreichen, werden zunehmend bedeutsam.
• Normen definieren Schnittstellen und Kompatibilitätsanforderungen: In der vernetzten Welt von heute sind klar definierte Schnittstellen und Kompatibilität zwischen einzelnen Komponenten und Systemen wichtiger denn je. Insbesondere grenzüberschreitend tätige Zulieferer müssen darauf achten, dass sie im Zeitalter von Industrie 4.0 weiterhin zu den betrieblichen Anforderungen der Unternehmen passen, die sie beliefern. Wer Normen missachtet, kann schnell vom Markt ausgeschlossen sein.
• Normen erleichtern den Marktzugang: Normen als weltweite Sprache der Technik reduzieren technische Handelshemmnisse und erleichtern den freien Warenverkehr. Normen dienen als Türöffner und fördern den Export: Europäische Normen (EN) öffnen den Zugang zum EU-Binnenmarkt, internationale Normen (ISO) zum Weltmarkt. In Europa gilt heute für Waren der Grundsatz: eine Norm – ein Test – überall akzeptiert.
• Normen dienen der Kosteneinsparung: Normen ermöglichen Effizienzsteigerungen und Kosteneinsparungen quer durch alle Unternehmens­bereiche wie zum Beispiel die Bereiche F&E (Forschung und Entwicklung), Konstruktion, Einkauf, Fertigung und Qualitäts- und Systemtechnik. Zudem ermöglichen Normen eine rationellere und kostengünstigere Produktion und kommen damit dem Wunsch der Konsumenten nach preiswerten Leistungen bei gleichzeitig guter Qualität entgegen.
• Normen verbessern die Produktsicherheit: Normen definieren Qualitäts- und Mindestanforderungen und liefern anerkannte Lösungen für den Schutz von Konsumenten, Gesundheit, Sicherheit und Umwelt. Durch die Einhaltung von Qualitäts- und Sicherheitsnormen kann das Unfallrisiko nachweislich gesenkt werden, wodurch ein grosser Beitrag zum Gesundheitsschutz von Konsumenten und Arbeitnehmern geleistet wird.
• Normen senken das Produkthaftungsrisiko: Normen schaffen Klarheit über die Eigenschaften eines Produkts und gelten als eindeutige und anerkannte Regeln der Technik. In Verträgen bietet der Bezug auf Normen eine erhöhte Rechtssicherheit. Zudem wird in Gesetzen, Verordnungen und Vorschriften zu deren Anpassung an den technischen Entwicklungsstand zunehmend auf nationale, europäische oder internationale Normen verwiesen.

Bildergalerie: Das waren die 1920er-Jahre

Quellen: Wikipedia, Stern.de, The Board of Trustees of the Science Museum (Penicillin), ABB

100 Jahre SNV: Jubiläumswettbewerb

Im Rahmen ihres 100-jährigen Jubiläums organisiert die SNV jeden Monat einen Wettbewerb. Beantworten Sie die Wettbewerbsfrage und gewinnen Sie attraktive Preise.

https://www.snv.ch/de/100-jahre-snv/monatswettbewerb.html

Traditionell betonen Führungstheorien die Wichtigkeit einer klaren, zentralen und starken Vision sowie einem einheitlichen Ziel für die Angestellten. Neben reinen Umsatzzielen werden allerdings auch immer öfter Ziele formuliert, die zur Lösung gesellschaftlicher Herausforderungen beitragen sollen – die Gefahr, dass innerhalb des Unternehmens Zielkonflikte entstehen, ist groß. Um unterschiedlichen Zielen gerecht zu werden, wird in der Literatur bisher empfohlen, entweder diese zu separieren (z.B. durch Gründung einer neuen Abteilung), oder eine gemeinsame Identität innerhalb des Unternehmens zu entwickeln. Nur was, wenn das nicht möglich ist, weil sie zu gegensätzlich oder zu viele sind? Genau dies untersuchten die Wissenschaftler Ali Aslan Gümüsay von der Wirtschaftsuniversität Wien und seine Kollegen mit einer 2-jährigen Fallstudie anhand der Gründung der ersten islamischen Bank in Deutschland und finden im gerade erschienenen Artikel im Academy of Management Journal eine Antwort.

Eine Frage der Auslegung

Wie die Studienautoren in ihrem Paper „God at work: engaging central and incompatible institutional logics through elastic hybridity“ deutlich machen, wirkt die Unvereinbarkeit von Religion, den Lehren des Islams und westlichen, konventionellen Formen des Bankwesens im Falle des islamischen Bank im ersten Augenblick besonders groß. „Eine große Herausforderung für eine islamische Bank ist sicherlich der multikulturelle und unterschiedlich religiöse Hintergrund der Angestellten. Die Vor- und Einstellungen, wie sich eine islamische Bank zu positionieren hat, können sehr unterschiedlich ausfallen“, so Studienautor Gümüsay. Um Zielkonflikte zu vermeiden wurden neue Wege gesucht und gefunden. Die Studie zeigt auf, dass die Führung für Zielformulierungen, strategische Positionierung und Leitbilder, aber auch in der internen und externen Kommunikation Mehrdeutigkeit und Ambiguität nutzen. „Mehrdeutigkeit wird dabei nicht nur sprachlich eingesetzt, sondern betrifft die gesamte Identität“, so Gümüsay. Dadurch sollte Angestellten die Flexibilität gegeben werden, sich durch entsprechende persönliche Auslegung mit der Bank besser identifizieren zu können. Anstelle einer klaren Balance zwischen Religion und Marktlogik, ermöglichte die Bank den Angestellten eine persönliche Balance zu entwickeln und mit ihr zu arbeiten.

Zeichen setzen

Gümüsay und seine Kollegen benennen hierfür zwei Mechanismen, die sich die Bank zunutze machte. Polysemie, wörtlich „mehrere Zeichen“, beschreibt, wie Führungskräfte ganz bewusst Mehrdeutigkeit um das Organisationsziel kultivierten und auch mehrdeutige visuelle und wörtliche Zeichen nutzen – seien es Symbole, Bilder oder Begriffe. Slogans wie „Islamisch. Sinnvoll. Handeln.“ arbeiteten gezielt mit der Doppelbedeutung des Wortes ‚handeln’ für ‚tun’ einerseits sowie ‚Handel treiben’ anderseits. Letzteres ist aufgrund des Zinsverbotes ein Kernelement des islamischen Bankwesens.

Der zweite Mechanismus ist Polyphonie, wörtliche „mehrere Stimmen“, der es erlaubte, dass Angestellte sich durch die Nutzung von verschiedenen physischen Orten, flexiblen Arbeitszeiten und Mehrsprachigkeit, individuell mehr oder weniger religiös verhalten konnten und damit die Bank unterschiedlich religiös und profitfokussiert erlebten.

Biegen ohne Brechen

„Das Zusammenspiel dieser beiden Mechanismen ermöglicht es, dass in der Bank ganz unterschiedliche Einstellungen, Meinungen, Werte und Praktiken zugleich gelebt werden können, die Bank aber trotzdem eine Einheit in Vielfalt herstellen kann“, erklärt Gümüsay. Diese dynamische Balance nennen die Autoren elastische Hybridität. Die Organisation stellt ein Hybrid mit verschiedenen Zielen dar, erreicht so Resilienz und kann sich in ihrer Vision und Praxis „biegen ohne zu brechen“ und damit Einigkeit durch Mehrdeutigkeit herstellen. „Die Studie weist auch politische Implikationen auf, inwiefern Gesellschaften Einheit in Vielfalt erstellen und erhalten können. Wenn weder eine Zerstückelung der Gesellschaft in ‘Abteilungen’ noch eine homogene Identität möglich sind, bieten Polysemie und Polyphonie die Möglichkeit, Vielfalt zu inkludieren. Gesellschaften werden so elastisch und können besser mit Vielfalt umgehen, ohne ihre Einheit aufzugeben“, so die Autoren.

Die Ergebnisse der Studie basieren auf einer über 24-monatigen Studie, für welche die Autoren 60 Tage ethnographische Beobachtungen, 73 Interviews und 1350 Dokumente ausgewertet haben.

Quelle: Wirtschaftsuniversität Wien

Die Arbeitszufriedenheit und Stress variieren je nach Person, Qualifikation, Funktion und Betrieb. Arbeitsbedingungen und Arbeitsklima beeinflussen die individuelle Arbeitsmotivation ebenso wie die Wahrnehmung von Vertrauen, Anerkennung und Perspektiven. Auch die Beteiligung an betrieblichen Entwicklungen und Erfolgen sind Motivationsfaktoren für die Mitarbeitenden. Nicht zuletzt beeinflussen ausserbetriebliche Kriterien die Arbeitsstimmung, beispielsweise Gesundheit, Lebensstandard, Gemeinschaftsgefühl und Zeitautonomie.

Mitarbeitende kritisieren Arbeitssituation

Offenbar sind Arbeits- und Lebenszufriedenheit eng miteinander verbunden, oft aber nicht im Gleichgewicht. In den verschiedensten Umfragen sind die Kritiken von Mitarbeitenden über unkoordinierte Zusammenarbeit, ungeplante Arbeitsunterbrechungen, übermässigen Zeitdruck, zu viele Überstunden und reduzierte Vereinbarkeit mit dem Privatleben zahlreich. Auch Gefühle der Ausbeutung, Informationsdefizite und opportunistische Vorgesetzte werden immer wieder beklagt, ebenso wie Konzentrationsprobleme, Angst vor Fehlern, Erschöpfung und Schlaflosigkeit. Zusätzlich belastend für viele Mitarbeitende wirken absehbare Veränderungen der Arbeitswelt: Automatisierung, Digitalisierung und Rationalisierung von Aufgaben und Arbeitsabläufen.

Ausgleichsmassnahmen

Naheliegend, dass solche Arbeitsverhältnisse die Motivation und Produktivität von vielen Mitarbeitenden reduzieren. Institutionen und Unternehmen, die sich für ausgewogenere Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeitenden engagieren, sind im Wettbewerbsvorteil. Eine Voraussetzung für erfolgsorientierte betriebliche Gesundheitsförderung und Stressprävention ist die Kenntnis der betrieblichen Verfassung und persönlichen Bedürfnisse: beispielsweise Selbstentfaltung, Leistung, Entwicklung, Erfolg und Anerkennung, aber auch Gesundheit, soziales Engagement, Familie, Freunde und Lebensgenuss. In Mitarbeiterumfragen lassen sich neben der Betriebsverfassung und den Bedürfnissen auch passende Ausgleichsmassnahmen gegen verschiedene Stressfaktoren validieren.

Die nachfolgende Aufzählung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit:

1. Integrierende Projekt- und Terminplanung;
2. Prozesse der Terminanpassung und Mitsprache;
3. Informationsregeln der Zusammenarbeit;
4. Transparentes Schnittstellenmanagement;
5. Kürzere Meetings im Stehen statt im Sitzen;
6. Abgeschirmte Büroarbeitsplätze;
7. Home-Office-Optionen und -Regeln;
8. Pendlerfreundliche Arbeitszeiten;
9. Einsatz- und Überstundenmanagement u.v.a.m..

Der Einbezug der Mitarbeitenden liefert den Verantwortlichen akzeptierte Grundlagen für wirksame Ausgleichsmassnahmen. Wichtig ist die einfache, transparente Anwendbarkeit in den einzelnen Arbeitsbereichen. Weniger Absenzen und Fluktuation, mehr Fokussierung und Identifikation der Mitarbeitenden werden die Folge sein.

Nachholbedarf

Die Resultate der erwähnten Studie wurden im Oktober 2018 veröffentlicht. Weitere Informationen gibt es hier und hier (inkl. interaktive Grafik). Andere Studien zeichnen zwar ein positiveres Bild der Arbeitszufriedenheit, sehen aber insgesamt in vielen Bereichen ebenfalls Nachholbedarf in Sachen Betriebliche Gesundheitsförderung.

Autor:
Jens Feger ist Inhaber von Feger Marketing, www.fegermarketing.ch

Die digitale Transformation in Schweizer Unternehmen ist noch nicht so weit fortgeschritten, wie sie eigentlich sein könnte. Roger Eric Gisi, Unternehmer und Gründer von Schweizer Experten- und Marktplattformen zu Cloud Computing, IT-Sicherheit, CRM/ERP, Energie und Digitalisierung, ist der Meinung, dass sich immer noch zu viele Unternehmer einer Illusion hingeben. Sie glauben, «digitalisiert» zu sein, in Tat und Wahrheit verfügen die meisten Unternehmen noch nicht über eine genügende digitale Reife.

Ist Ihre Aussage nicht etwas provokativ, Herr Gisi? Steht es denn wirklich so schlecht? Wir kommen in der Schweiz doch ganz gut voran, oder täuscht das?
Nun – ich stelle ja die Frage – aber ja, es täuscht. Zur digitalen Transformation machen sich die Entscheider der Schweizer Wirtschaft Illusionen über die Fortschritte ihrer Unternehmen. Nur dank eines teilweise wirklich gut zentrierten Kundenfokus gelingt es, die Kundenwünsche in digitale Projekte und schliesslich Produkte zu kanalisieren und individuell, punktuell rasch umzusetzen. Trotzdem: Die Führungskräfte schätzen die digitale Transformation ihrer Organisation deutlich anders ein, als die Verantwortlichen, die neue Technologien implementieren müssen. Sie täuschen sich im Status, im digitalen Reifegrad ihres Unternehmens.

Was fehlt denn, damit die Unternehmen diesen Wandel antizipieren oder einfach erfolgreich die Digitalisierung schaffen können?
Nun, die digitale Wirtschaft ist eine nahtlose Prozesslandschaft. Das heisst denn auch, dass im herkömmlichen Geschäft in vielen Unternehmen die Probleme bereits auf Prozessebene liegen. Das Resultat: Mangelnde Flexibilität, schlechte Effizienz, unzureichende Kundenorientierung, ausufernde Bürokratie, explodierende Kosten, wachsende Komplexität. Mit dem Internet-Computing als Computingmodell für eine digitale Wirtschaft sind die Barrieren für neue organisatorische Lösungen mit stark gestrafften Prozessen gefallen. Aber: Der Kulturwandel, Changes und das Angehen von neuen Geschäftsmodellen muss viel stärker gepusht werden. Die Möglichkeiten der neuen Technologien würden dies zwar antreiben, aber der Wille zur Veränderung fehlt. Die Aussicht auf wirklich Neues, muss – gemessen an anderen Volkswirtschaften – in allen Organisationen und Stufen noch viel stärker gefördert werden, damit wir digital für die Zukunft besser unterwegs sind.

Was heisst das denn konkret für die Unternehmen? Was müssen diese angehen und welche Projekte umsetzen? Sie appellieren zu digitalen Plattformen, was meinen Sie damit?
Ja, Plattformen sind eine zentrale Infrastruktur einer digitalen Wirtschaft und ihre Bedeutung wird stark zunehmen. Weil sie internet-basiert sind, sind sie ein wichtiges Werkzeug der digitalen Ökonomien, und diese wiederum schaffen durch ihre Skalen-, Verbund- und Netzwerkeffekte neue Marktstrukturen. Man weiss heute aus Studien und Forschungsarbeiten, dass, je digital reifer ein Unternehmen ist, es umso mehr selbst Plattformen einsetzt, sei es für die Infrastruktur oder die Marktentwicklung. Und diese Unternehmen wissen ebenso um die Bedeutung und den Wert dieser Plattformen zur Erreichung ihrer Unternehmensziele. Aber eben: Alle diese Auswirkungen von KI, IoT, Predictive Analytics und Blockchain auf Wirtschaft und Gesellschaft, auch wenn sie derart enorm sind und das Potenzial digitaler Lösungen zur besseren Wettbewerbsfähigkeit haben, werden von den Entscheidungsträgern in der Schweiz noch viel zu wenig beachtet im Vergleich zu anderen Volkswirtschaften in Nord- und Ost-Europa oder in Asien. Denn aus der Computerisierung wird erst dann Digitalisierung, wenn Prozesse, Produkte und Dienstleistungen in deren Wertschöpfungsketten digital in Modellen, also digitalen Zwillingen abgebildet werden können. Das meine ich mit Plattformen und dass wir lernen müssen, mit diesen Technologien richtig umzugehen, um bestehende Geschäftsmodelle zu optimieren und neue zu erschaffen.

Wenn diese Plattformen einmal installiert sind, wie können diese erfolgreich betrieben ja weiterentwickelt werden?
Die Technologieanforderungen der Unternehmen werden komplexer. Sie benötigen nicht nur neue Plattformen und Systeme, auf denen neue innovative Dienste nahtlos und sicher aufgebaut werden können, sondern eben auch den unternehmensweiten Wandel in der Denkweise. In dieser Landschaft wird dann eine Kultur des ständigen Lernens und Agilität die digitale Transformation im gesamten Unternehmen beschleunigen. So gehen neue Themenfelder, Anwendungen und Lösungen auf und die Plattformen können für allerlei Zwecke und Geschäfte eingesetzt werden. Skaleneffekte und Multiplikation müssen gezielt vorangetrieben werden. So fallen auf die relativ tiefen Grenzkosten bald auch Gewinne ab. In der eigenen Produktion ermöglichen die Infrastruktur-Plattformen erhebliche Qualitätssteigerungen und eine viel schnellere Marktreife sowie exakteres Wissen über die Kundenbedürfnisse. Fliessen diese Expertise und Daten systematisch zurück, können Funktionen und Services laufend erweitert und spezifischen Kundensegmente angepasst werden.

Weitere Informationen: „Digitale Schweiz“ / „Digital Switzerland“