Die Anzahl der Organisationen, welche die Vier-Tage-Woche eingeführt haben oder darüber nachdenken sie einzuführen, um die Gesundheit der Arbeitnehmer und die Produktivität langfristig zu fördern, steigt. Planio[1], ein in Berlin ansässiges Unternehmen, das Projektmanagementsoftware entwickelt, hat letztes Jahr die Vier-Tage-Woche für seine Mitarbeiter eingeführt. Die britische Wohltätigkeitsorganisation für medizinische Forschung, Wellcome Trust[2], hat hingegen eine Machbarkeitsstudie durchgeführt, bevor sie sich letztendlich dazu entschloss, das Vier-Tage-Modell nicht zu übernehmen.

Arbeitnehmende wollen mehr bewirken

Selbst wenn die Umstellung auf eine Vier-Tage-Woche für die meisten noch in weiter Ferne liegt, offenbart die Studie von Ricoh, dass in allen Altersgruppen die Mehrheit der Arbeitnehmer den ausdrücklichen Wunsch hat, sich mehr am Arbeitsplatz zu engagieren und ihre Produktivität durch Weiterbildungen und Technologien zu steigern. Fast drei Viertel der Arbeitnehmer (72 %) geben an, dass sie mehr zur der Gestaltung ihres Arbeitsplatzes beitragen möchten. Diese Aussage deutet auf den klaren Wunsch der Arbeitnehmer hin, mehr bewirken zu wollen.

Sich laufend weiterbilden

Doch die Arbeitnehmer in Europa wissen auch, dass sie das nicht alleine schaffen. Sieben von zehn Arbeitnehmern (70 %) gehen davon aus, dass sie sich im Laufe ihrer Karriere immer wieder weiterbilden müssen, während 63 Prozent der Meinung sind, dass die Technologie eine zentrale Rolle spielen sollte, ihnen zu helfen, nach besten Kräften zu arbeiten. Die Tatsache, dass circa vier von zehn Arbeitnehmern erklärten, Automatisierung (44 %) und KI (39 %) würden ihnen wahrscheinlich bei ihrer Arbeit helfen, kühlt auch einige der hitzigen Diskussionen über die Auswirkungen von Technologien auf die Arbeitsplätze ab.

Mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer (69 %) sind zudem davon überzeugt, dass sich Spitzenunternehmen dadurch auszeichnen, dass sie in digitale Technologien investieren, um ihre Mitarbeiter weiterzubilden, und betonen die entscheidenden Auswirkungen, die die richtigen Werkzeuge und Schulungen auf die Arbeitszufriedenheit und Produktivität haben können.

Dank Technologie zur Vier-Tage-Woche?

Bemerkenswert ist, dass sich in den Studien generationsübergreifend* kaum Meinungsverschiedenheiten bei den genannten Punkten zeigten, was andeutet, dass Diskussionen über widersprüchliche Ansichten oder Forderungen unter den Babyboomern, der Generation X, der Generation Y und der Generation Z nicht angebracht sind.

David Mills, CEO von Ricoh Europe, erklärte: „Führungskräfte sollten sich durch diese Ergebnisse bestärkt fühlen. Die Arbeitnehmer verbindet ihr starker Wunsch mehr am Arbeitsplatz bewirken und erreichen zu wollen. Diese Erkenntnis ist der erste Schritt, um die stagnierende Produktivität, die Unternehmen in Europa vor allem seit der Finanzkrise im Jahr 2008 plagt, zu verbessern. Unsere Studie untermauert, dass sich die bedeutende Herausforderung der Produktivitätssteigerung[3] nicht meistern lässt, indem man Druck auf die Arbeitnehmer ausübt oder indem man halbherzig Innovationen verfolgt. Stattdessen kann die Unterstützung der Mitarbeiter beim Erlernen neuer Fähigkeiten und beim Einsatz technologiegetriebener Effizienzsteigerungen zu signifikanten Produktivitätsergebnissen führen – und vielleicht sogar zu einer kürzeren Arbeitswoche.“

Quellen:

[1] https://plan.io/blog/four-day-workweek/
[2] https://www.theguardian.com/uk-news/2019/apr/12/wellcome-trust-drops-plans-to-trial-four-day-working-week
[3] https://www.economist.com/buttonwoods-notebook/2017/01/11/the-curious-case-of-missing-global-productivity-growth

Im Rahmen eines Impulsreferats zum Thema «Arbeitswelt 4.0 im Umfeld der digitalen Transformation» stellte Prof. Dr. Marc K. Peter von der FHNW Olten erste Ergebnisse einer Studie vor, die 2019 durchgeführt wurde. Dabei handelt es sich um eine Vertiefungsstudie zur bereits 2017 vom Referenten herausgegebenen Untersuchung «KMU-Transformation». Mit rund 1200 Teilnehmenden ist nun die Studie «Arbeitswelt 4.0» die schweizweit bisher grösste Untersuchung zu diesem Thema. Sie fokussiert auf das Handlungsfeld «Digital Leadership & Culture» unter der Betrachtung neuer Ansätze in Führung, Kultur und Arbeit – alles Bereiche, die innerhalb der digitalen Transformation einer Rolle spielen. Das Team rund um Prof. Dr. Marc K. Peter geht von der These aus, wonach im Zentrum einer erfolgreichen Gestaltung der Arbeitswelt der Zukunft der Dreiklang «People – Place – Technology» stehe. Es gehe dabei vor allem um ein sinn- und wirkungsvolles Zusammenspiel dieser drei Bereiche. Unter diesem Aspekt wurde ein Fragekatalog erstellt und die Befragung im Frühling 2019 durchgeführt.

Arbeitswelt der Zukunft entwickeln: Mitarbeitende zu wenig eingebunden

Wie verstehen die Befragten die Arbeitswelt 4.0? Die dominanten Begriffe aus den Antworten sind Digitalisierung, neue Arbeitsformen, aber auch Assoziationen wie Flexibilität bezüglich Arbeitszeit und Arbeitsort, Vernetzung und die Veränderung ganz allgemein. Die Arbeitgeber sagen von sich, sie stünden entweder «ganze am Anfang» (43 %) der Arbeitswelt 4.0 oder «mitten drin» (45 %). «Es gibt also noch viel zu tun», so ein Fazit von Marc K. Peter.

Dies zeigt auch die Antwort auf die Frage nach der Einbindung der Mitarbeitenden in die Umsetzung der Arbeitswelt 4.0: Nur 27 Prozent der Befragten antworteten hier mit «Ja». Das heisst: 73 Prozent der Arbeitnehmenden werden nicht in den Veränderungsprozess eingebunden – oder aber das Unternehmen erachtet dies als nicht nötig! Ein Befund, der zu denken geben sollte.

Generationenübergreifende Zusammenarbeit

Als massgebliche Treiber der Arbeitswelt der Zukunft sehen die Befragten die Innovation (66 %) und die Kommunikation (64 Prozent). Als grösste Barrieren werden fehlendes Know-how (42 %) und eine nicht mehr zeitgemässe Führung bzw. Organisations-Struktur (41 Prozent) gesehen. Aus diesem Ergebnis ist deutlich erkennbar, wie notwendig ein Kulturwandel ist, um die Arbeitswelt 4.0 überhaupt realisieren zu können. Als Handlungsempfehlung nennen die Studienautoren etwa das bewusste und proaktive Einbeziehen der Generation Z in diesen Prozess. Es gelte, ihr Potenzial zu nutzen, um eine generationsübergreifende Akzeptanz und Zusammenarbeit zu fördern.

Stressfaktor Digitalisierung

Neben den Studienresultaten wies Marc K. Peter auf weitere Herausforderungen im Zusammenhang mit der Arbeitswelt 4.0 hin: Die fortschreitende Digitalisierung führt zu mehr Stress. Gemäss dem Job-Stress-Index der Gesundheitsförderung Schweiz befindet sich derzeit knapp die Hälfte der Erwerbstätigen hinsichtlich Stress im sensiblen Bereich. Nicht nur ist da die Unternehmensführung gefordert, gezielte Präventionsmassnahmen zu ergreifen, sondern auch die Arbeitswelt 4.0 kann hier einen positiven Beitrag leisten, etwa durch Stärkung von Flexibilität und Zusammenarbeit. Indes: Neue Spannungsfelder und neue Anforderungen an die Unternehmenskultur sind auch da nicht zu vermeiden.

Die detaillierten Ergebnisse der Studie sowie ein Praxisleitfaden stehen ab Herbst 2019 der Schweizer Wirtschaft zur Verfügung. Weitere Informationen

Die bereits an 7 Standorten in der Deutschschweiz vertretene Boss Info Holding baut weiter aus und übernimmt nun auch die ebenfalls in der Deutschschweiz tätige ProFinance. Als CEO und Verwaltungsratspräsident der ProFinance amtet nach wie vor Yves-Alain Dufaux. Sämtliche ProFinance-Mitarbeitenden bleiben in deren Funktionen und Aufgabenverantwortung unverändert am bisherigen Standort in Langenthal BE erhalten.  Die Boss Info AG hat seit 1998 in der Schweiz den Status als Integratorin mit der grössten Anzahl an Installationen der betriebswirtschaftlichen Gesamtlösung Microsoft Dynamics aufgebaut. Neben dem gesamten Microsoft-Produktangebot sind ICT-Infrastruktur / Systemtechnik, Web-Applikationen wie beispielsweise Webshops und Portale sowie Schulungen weitere Standbeine der Boss Info.

Das Zusammenwachsen der beiden ERP-Spezialisten ermöglicht beiden Unternehmen, von Synergien in der operativen Bearbeitung des KMU-Markts in der deutschen Schweiz zu profitieren. Die Lösungen der ProFinance erweitern das ERP-Gesamtangebot der Boss Info Gruppe optimal, wie es in einer Mitteilung an die Medien heisst. Die Boss Info Gruppe kann zusammen mit ProFinance weiterhin umfassende ERP-Lösungsumgebungen auch für kleinere Unternehmen anbieten, dies zu einem optimalen Kosten-/Nutzenverhältnis. Ausserdem verfolgt die Boss Info mit diesem Schritt ihre Wachstumsstrategie weiter.

«Als Schweizer KMU mit unserer über 20-jährigen Erfahrung sind wir stolz darauf, als Swiss Made-Software das Software-Engineering wie auch das Produkt-Management aller unserer ERP-Produkte in der Schweiz halten zu können. Nur so können wir die berechtigten hohen Qualitätsansprüche unserer KMU-Kunden sicherstellen», sagt dazu Yves-Alain Dufaux, CEO der ProFinance, über seine Beweggründe über den Zusammenschluss mit Boss Info. Wie Yves-Alain Dufaux legt auch Simon Boss, Gründer und CEO der Boss Info AG, grössten Wert darauf, seine Kunden bei ihren geschäftlichen Herausforderungen mit modernsten Werkzeugen zu unterstützen: «Ich bin fest davon überzeugt, dass die beiden Angebotspaletten unserer Firmen sich ideal ergänzen. Ausserdem bereichern die Firmenkulturen der beiden Unternehmen sich gegenseitig.»

Die Auszeichnung als Service Provider of the Year DACH und Russland ist ein Meilenstein für das IT-Unternehmen aus Oftringen mit Kernkompetenzen in Cloud Computing, IT-Services und SAP. CEO Peter Merz: «Wir sind sehr stolz auf diese Auszeichnung. Für uns ist es eine Bestätigung, dass wir mit unserem hybriden Cloudmodell auf dem richtigen Weg sind.» Die Veranstaltung HPE Discover setzt Massstäbe, was die Organisation und die Imageförderung aller IT-Unternehmen betrifft. «Es ist für uns eine grosse Ehre, von einem Partner wie HPE einen solchen Award zu erhalten. Da ist es selbstverständlich, dass wir diesem auch die richtige Aufmerksamkeit zukommen lassen», erklärt der CEO. Warum zeichnet HPE das IT-Unternehmen GIA Informatik aus? Peter Merz sagt: «HPE anerkennt mit diesem Award unsere Anstrengungen, unseren Kunden eine sichere, zuverlässige und sehr performante Private Cloud zur Verfügung zu stellen. In unseren Datacentern, die sich in der Schweiz befinden, haben wir mit aktuellen HPE-Technologien eine moderne Plattform aufgebaut.» CEO Peter Merz wird vor Ort in Las Vegas sein und die Auszeichnung mit eigenen Händen entgegennehmen.

Quelle: GIA Informatik AG

Der Markt für nicht-öffentlich gehandelte Fremdkapitalfinanzierungen hat in den letzten Jahren vermehrt an Aufmerksamkeit gewonnen. Die Hochschule Luzern untersuchte zum ersten Mal
umfassend und systematisch die Bedeutung sowie das Potenzial von Private Debt in der Schweiz. Für Geldnehmende stellt Private Debt eine alternative Finanzierungsquelle zur klassischen
Bankfinanzierung dar. Aus Sicht der Geldgebenden ist es eine interessante Anlageklasse.

Was ist Private Debt?

Gemeinhin existieren für den Begriff «Private Debt» verschiedene Definitionen. Im weitesten Sinne umfasst Private Debt jegliche Fremdkapitalfinanzierung von Unternehmen über einen nicht
öffentlich gehandelten Markt. Darin eingeschlossen sind daher im weitesten Sinne alle Formen von Bankkrediten, Darlehen durch Nicht-Banken, Schuldscheindarlehen, Spezialfinanzierungen,
Konsumkredite, private Immobilienfinanzierungen etc. Im Gegensatz zum öffentlichen Markt sind Private-Debt-Instrumente typischerweise illiquid. Deshalb beabsichtigen die Geldgebenden
üblicherweise, das Engagement bis zum Ende der Laufzeit aufrecht zu erhalten. Im Weiteren fehlen meist öffentliche Marktpreise für diese Instrumente. Häufig wird der Begriff Private Debt in einem engeren Sinne verstanden und beschränkt sich – wie auch im Rahmen der hier erwähnten Studie – auf nicht börsengehandelte Fremdfinanzierungen von Unternehmen durch Nicht-Banken.

Marktvolumen in der Schweiz beträgt rund drei Milliarden Franken

Zahlenerhebungen in einem nicht-öffentlichen Markt sind schwierig. Basierend auf zahlreichen Interviews mit relevanten Marktakteuren entwickelten die Autoren eine Klassifizierung des
Schweizer Marktes (vgl. Grafik). Das Volumen des Private Debt-Marktes beträgt schätzungsweise etwa drei Milliarden Franken. Einzelne grössere Private-Equity-Transaktionen haben einen starken Einfluss auf die Volumina von Private Debt. Die Autoren beobachten aber auch zahlreiche kleine Transaktionen, zum Beispiel im Bereich Crowdlending, welche ebenfalls zum Anstieg beitragen. Auch international verzeichnet der Private Debt-Markt ein hohes Wachstum. Das aktuell weltweit in Private-Debt-Fonds angelegte Volumen wird auf über USD 750 Mrd. geschätzt. Allein im Jahr 2018 wurden schätzungsweise mehr als USD 100 Mrd. neues Kapital aufgenommen.

Nischenmarkt mit Potenzial für neue Geschäftsmodelle

Verglichen mit den Kreditvolumen von Banken oder öffentlichen Fremdkapitalmärkten bewegt sich der Private-Debt-Markt in der Schweiz weiterhin in einer Nische. Für Thomas K. Birrer, Professor an der Hochschule Luzern und Co-Autor der Studie, werden die Banken für Schweizer KMU weiterhin die klar wichtigsten Kreditanbieter bleiben: «Wir erwarten aber insbesondere bei
Finanzierungen über digitale Plattformen weiter hohe Wachstumsraten». Grosses Potenzial sehen die Autoren auch bei Geschäftsmodellen, welche die Vorteile von klassischen Bankfinanzierungen mit solchen von Online-Plattformen verbinden. Solche Plattformen werden auch den Einbezug von Fonds und institutionellen Investoren in die Finanzierung von Krediten für Unternehmen ermöglichen. Thomas K. Birrer sagt dazu: «Wir gehen davon aus, dass die Vielfalt des Kreditangebots für Unternehmen in der Schweiz zunehmen wird».

Bereitschaft für Investitionen in Private Debt ist vorhanden

Institutionelle Investoren sind unterschiedlich stark in die Anlageklasse Private Debt investiert und erhoffen sich mit den Investitionen in entsprechende Anlagen erstens höhere Renditen zu erzielen, zweitens gute Anlagen im längeren Laufzeitensegment zu tätigen und drittens Diversifikationseffekte zu erwirken. Die bisherigen guten Erfahrungen sind denn auch der Grund dafür, dass die Bereitschaft zu einer Erhöhung der Allokation in Private Debt vorhanden ist. Dennoch gilt es wie bei anderen Investitionen die jeweiligen Risiken zu bedenken und einen effizienten Zugang zu passenden Anlagemöglichkeiten aufzubauen.

Die Schweiz ist eine Teilzeitnation: 37% der Schweizer Erwerbstätigen arbeiten Teilzeit. Im europäischen Vergleich bedeutet das Platz zwei hinter den Niederlanden. Bei 62% der Schweizer Familien arbeitet mindestens ein Elternteil Teilzeit, wie aktuelle Zahlen des Bundesamts für Statistik zeigen. Swiss Life wollte genauer wissen, wie selbstbestimmt Schweizer Familien mit dem Thema Teilzeitarbeit umgehen, und führte eine repräsentative Befragung bei 912 Eltern in Haushalten mit Kindern bis zwölf Jahre durch. Die Resultate sind für die befragte Zielgruppe repräsentativ.

Nur 8% der Schweizer Eltern wollen Vollzeit arbeiten

Familie und Vollzeitjob scheint für Schweizer Eltern oft ein notwendiges Übel zu sein. Nur gerade 8% von ihnen würden Vollzeit arbeiten, wenn sie frei wählen könnten. Bei den Vätern liegt der Wert mit 13% etwas höher, bei den Müttern sind es sogar nur 4%. Die Realität sieht anders aus: Tatsächlich arbeiten heute 76% der befragten Väter und 11% der Mütter Vollzeit. Zum Wunsch nach einem reduzierten Arbeitspensum passt, dass nur 12% der Eltern beruflichen Erfolg als wichtiges Ziel für die nächsten zehn Jahre angeben. Als deutlich erstrebenswerter erachten sie das Führen eines glücklichen Familienlebens (64%) und genügend Zeit für die eigenen Kinder (54%).

Schweizer Eltern entscheiden sich selbstbestimmt für Teilzeitarbeit

Jene Schweizer Eltern, die Teilzeit arbeiten, haben sich in aller Regel bewusst dafür entschieden. Nur 5% arbeiten Teilzeit, weil sie keine Vollzeitstelle finden konnten. Als Grund für den Entscheid zur Teilzeitarbeit geben 94% der Mütter an, dass sie sich um die Kinderbetreuung und das Führen des Haushalts kümmern. Eine bessere Work-Life-Balance erhoffen sich 34%. Bei den Vätern ist der Hauptgrund für Teilzeitarbeit ebenfalls die Kinderbetreuung und die Arbeit im Haushalt (61%). Fast gleichbedeutend ist für sie allerdings die Work-Life-Balance: 59% der Väter geben diese als wichtigen Grund für Teilzeitarbeit an.

Teilzeiteltern fühlen sich im Beruf weniger gestresst und erfahren mehr Wertschätzung

Teilzeitarbeit lässt nicht nur mehr Zeit für die Familie, sie scheint auch mit anderen positiven Faktoren verknüpft zu sein. Während sich 28% der Eltern mit Vollzeitjob im Beruf stark gestresst fühlen, so sind es bei den Teilzeiteltern nur 15%. Und der gefühlt höhere Stress im Vollzeitpensum wird nicht etwa durch mehr Wertschätzung belohnt – im Gegenteil: Knapp die Hälfte (46%) der Eltern mit Teilzeitjob sagen, dass ihnen ihre Arbeit Wertschätzung gibt. Bei den Eltern mit Vollzeitpensum sind es nur 37%.

Geld, nicht Karriere, ist der Hauptgrund für eine Vollzeitstelle

Rund drei Viertel (74%) der Eltern mit Vollzeitjob geben das höhere Einkommen als wichtigen Grund für ihr Arbeitspensum an. Nur 24% von ihnen arbeiten aus Spass an der Arbeit Vollzeit. In dieses Bild passt, dass finanzielle Selbstbestimmung für Schweizer Eltern sehr wichtig ist. Finanzielle Unabhängigkeit steht nach der eigenen Familie auf Rang zwei ihrer Prioritätenliste – noch vor Freunden und Beruf.

Teilzeitarbeit: Auswirkungen auf Budget und eigene Vorsorgesituation kaum bekannt

Teilzeitarbeit hat finanzielle Konsequenzen. Umso erstaunlicher: Nur gerade 39% der Schweizer Eltern haben bereits im Detail nachgerechnet, wie sich Teilzeitarbeit auf das Haushaltsbudget auswirkt. Noch weniger, nämlich 27%, haben sich schon ernsthaft Gedanken dazu gemacht, wie sich ihr Arbeitspensum auf die Altersvorsorge auswirkt. Es erstaunt, wie viele Eltern sich Teilzeitarbeit wünschen würden, ein entsprechendes Szenario aber noch nie durchgerechnet haben.

Neuer Online-Rechner bietet Unterstützung beim finanziellen Teilzeit-Check

Neben dem Gehalt kann sich Teilzeitarbeit auf eine ganze Reihe weiterer Faktoren auswirken, etwa die Kosten für die Kinderbetreuung, steuerliche Abzüge oder die Steuerprogression. Um hier den Durchblick zu behalten, hat Swiss Life den Online-Teilzeitrechner lanciert, mit dessen Hilfe die Auswirkungen verschiedener Szenarien auf das Haushaltsbudget einfach aufgezeigt werden können. Für Familien ist der Rechner ein erster Schritt auf dem Weg zum passenden Teilzeit-Mix und zu mehr finanzieller Zuversicht für ihr selbstbestimmtes Leben.

Quelle: Swiss Life

Sowohl wegen bestehender Mutterschaft als auch wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft können Frauen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt werden. Dies zeigt eine Studie, die im Zusammenhang mit dem Frauenstreik in diesen Tagen veröffentlicht wurde. Zum einen können Arbeitgeber Frauen im fruchtbaren Alter als «schwangerschaftsgefährdet» wahrnehmen. Zum anderen befürchten Arbeitgeber, wenn sie Mütter einstellen, dass diese aufgrund der konservativen Rollenverteilung häufiger als Männer für die Kinderbetreuung verantwortlich sind und womöglich öfter fehlen etwa wegen erkrankter Kinder.

Grossangelegte Untersuchung im deutschsprachigen Raum

Wie diese Faktoren die Einstellungspraxis von Unternehmen auf dem deutschsprachigen Arbeitsmarkt beeinflussen, hat Ana Fernandes von der Berner Fachhochschule Wirtschaft zusammen mit Sascha O. Becker von der Universität Warwick und Doris Weichselbaumer von der Universität Linz mit einer gross angelegten Korrespondenzstudie in Deutschland, der Schweiz und Österreich untersucht. Dabei versendeten die Forschenden rund 9.000 fingierte Bewerbungen für ausgeschriebene Voll- und Teilzeitstellen. In den Lebensläufen machten sie für die angeblichen Bewerberinnen unterschiedliche Angaben zu Familienstand und Anzahl von Kindern, behielten jedoch das Alter und die bisherigen Berufserfahrungen bei allen gleich.

Schon potenzielle Schwangerschaft verhindert eine Anstellung

Das Ergebnis lässt aufhorchen: Frauen, die verheiratet und kinderlos sind sowie Teilzeit arbeiten, werden seltener zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen als alleinstehende Frauen. Der Grund dafür: der Arbeitgeber hält die Verheirateten für besonders «gefährdet», schwanger zu werden. Gleichzeitig ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mütter von zwei kleinen Kindern zum Gespräch gebeten werden geringer als bei Müttern von zwei älteren Kindern, da die Arbeitgeber fürchten, dass kleinere Kinder öfter krank werden und die weiblichen Angestellten öfter fehlten. Die Forschenden führen die gefundenen Unterschiede zwischen Voll- und Teilzeitergebnissen auf zwei Faktoren zurück:

1. Teilzeitarbeit ist im deutschsprachigen Raum viel häufiger anzutreffen als z.B. in der EU.
2. Teilzeitarbeit ist stark in den Werten dieser Gesellschaften verwurzelt, die Arbeit und Mutterschaft als weniger kompatibel wahrnehmen als andere europäische Länder.

Abgeschlossene Familienplanung als Vorteil

Wenn sich die Kandidatinnen auf eine Teilzeitbeschäftigung bewerben, sehen die Arbeitgeber dies als Motivation für den Wunsch, Beruf und Familie in Einklang zu bringen. Infolgedessen werden Bewerberinnen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit einer Schwangerschaft benachteiligt und Bewerberinnen bevorzugt, die signalisieren, dass ihre Familienplanung abgeschlossen ist.

Bewerberinnen für eine Vollzeitstelle signalisieren dagegen, dass sie unabhängig von ihrer Familiensituation eine sichere Kinderbetreuung haben, da sie die Vollzeitstelle sonst nicht damit in Einklang bringen könnten. Bewerberinnen auf Vollzeitstellen mit den gleichen Angaben zu Familienstand und Kinderanzahl wie die Bewerberinnen auf Teilzeitstellen werden also nicht benachteiligt.

Fazit der Studie

1. Verheiratete, aber kinderlose Frauen, die sich auf eine Teilzeitbeschäftigung bewerben, haben im Vergleich zu anderen Teilzeitbewerbern mit unterschiedlichen Familientypen die geringsten Chancen, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.
2. Frauen mit zwei älteren Kindern, die sich auf eine Teilzeitbeschäftigung bewerben, haben im Vergleich zu anderen Arten mit unterschiedlicher Familienzusammensetzung die größten Chancen auf ein Vorstellungsgespräch. Das ist ein überraschendes und fast
   paradoxes Ergebnis, denn diese Jobs gelten typischerweise als besonders familienfreundlich.

Passend zum Thema veranstaltet die BFH Wirtschaft am 30. und 31. August die Konferenz «Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt». Im Rahmen dieser akademischen Veranstaltung findet ein Runder Tisch statt mit dem Titel «Die Kosten der externen Kinderbetreuung und die
Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen». Als Gäste vorgesehen sind Claudine Esseiva, Stadträtin Bern (FDP), Dr. Sylvie Durrer, Direktorin des Bundesamtes für Gleichstellung FOGE und Irenka Krone-Germann, Gründerin und Geschäftsführerin von Part-time Optimizing.

Quelle: Berner Fachhochschule

Datennutzung ist in aller Munde. Welche Auswirkungen dies auf KMU, Startups und die Gesellschaft haben wird, wurde am Startfeld Innovationsforum vom 13. Juni 2019 thematisiert. Startfeld nennt sich das Netzwerk für Innovationen und Startups rund um den Säntis. In allen Phasen der Innovation unterstützt Startfeld ambitionierte Gründerinnen und Gründer sowie etablierte KMU, die offen für Impulse sind und Neues vorantreiben. Die Träger von Startfeld sind die Empa, die Fachhochschule St.Gallen, die Stadt St.Gallen, die St.Galler Kantonalbank sowie die Universität St.Gallen.

Jagd nach Daten…

Am diesjährigen Startfeld Innovationsforum haben hochkarätige Speaker Themen wie die Entstehung eines Drohnenkompetenzzentrums in St.Gallen, die Rolle von Internet of Things (IoT) in KMU, Automatisierung von Prozessen durch Big Data oder die Freilegung von Unternehmenspotenziale durch Künstliche Intelligenz (KI) in den Fokus gestellt. Das Programm beinhaltete ergänzend zu den Referaten anwendungsorientierte Workshops. Somit konnten die Teilnehmenden am Startfeld Innovationsforum nicht nur Daten jagen und sammeln, sondern auch einen möglichst grossen Nutzen daraus ziehen.

Am Puls der Zeit

Das Startfeld Innovationsforum wurde wiederum von der Enterprise Development Group (EDG) und dem St.Galler Innovationsnetzwerk Startfeld organisiert. Dr. Cornelia Gut-Villa zeigt sich erfreut: «Wir haben bei der diesjährigen Durchführung einen neuen Besucherrekord erreicht. Das Tagungsthema beschäftigt sowohl Führungskräfte aus KMU wie auch Innovatoren und Gründer. Es freut uns sehr, dass sich Startfeld zu einer Community entwickelt hat, wo sich Gründer, Kreative und Unternehmer treffen, um an Lösungen für die Zukunft zu arbeiten.»

Fehler zum Lernen nicht selbst begehen

Der mit seinen humorvoll-satirisch-kritisch unverblümten Reden und Bücher bekannte Prof. Dr. Gunter Dueck, Autor, Mathematiker, Philosoph und Ex-IBM CTO präsentierte kurz vor Schluss des Startfeld Innovationsforums eigene Überraschungs-Crashs. Er hatte die richtigen Daten und Erkenntnisse, aber keiner wollte sie. Daher plädierte er für Training, Coaching und Mentoring für Innovatoren. Laut Dueck wissen oder beherzigen viele Innovatoren nicht, dass Fehler zum Lernen nicht grundsätzlich selbst begangen werden müssen. Dueck zog mit dem Speech die Teilnehmenden in seinen Bann.

Weltveränderung durch Web 3.0

Insgesamt sieben Workshops wurden am Nachmittag zu praxisnahen Themen abgehalten. Workshopleiterin Bettina Hein hat erfolgreich mehrere Unternehmen in der Softwarebranche gegründet und lebte bis vor einem Jahr in Boston bevor sie zurück nach St.Gallen kehrte. Die Mitgründerin von START Global, welche den START Summit organisiert, brachte den Teilnehmenden in ihrem Workshop Berners-Lee Open Source Framework namens «Solid» näher. Dies gibt den Internetnutzern die Kontrolle über ihre Daten zurück und durchbricht die Datensilos.

Das nächste Startfeld Innovationsforum findet am 4. Juni 2020 statt.

Quelle und weitere Informationen: Startfeld

An der Delegiertenversammlung vom 12. Juni 2019 haben die beiden Stiftungsräte zum ersten Mal zusammen eine Sitzung abgehalten. Den Delegierten der Unternehmen, die der Groupe Mutuel Vorsorge (GMP) und der Walliser Vorsorge (MVP) angeschlossen sind, wurden die Zahlen dieser Bündelung der Kräfte mitgeteilt. Die Fusion, die rückwirkend per 1. Januar 2019 in Kraft tritt, erreicht nun eine neue Phase; die Geschäftstätigkeit steht unter einheitlicher Führung.

Gute Finanzlage

«Der Zeitpunkt für diese Fusion ist günstig. Beide Gesellschaften stehen mit ihrer ausgezeichneten Finanzlage an der Spitze der Klassements bezüglich finanzieller Solidität der Schweizer Vorsorgeeinrichtungen», so Karin Perraudin, Präsidentin des Stiftungsrats der neuen Organisation. In der Tat: Der Deckungsgrad beträgt nach der Fusion 112,35 Prozent, und die Versicherten können von einem BVG-Zinssatz von 2 Prozent profitieren. Zudem erzielte die Groupe Mutuel in einem kürzlich von der SonntagsZeitung und „Finanz und Wirtschaft“ veröffentlichten Rating über die berufliche Vorsorge den ersten Rang für die höchste Verzinsung über zehn Jahre.

Neben der guten Finanzlage erwähnen die Stiftungsräte zahlreiche Vorteile dieser Vereinigung, die den Versicherten beider Stiftungen zugutekommen. «Eine grössere Dimension stärkt das Gewicht der Stiftung auf dem Markt der 2. Säule und bei Verhandlungen mit den verschiedenen Partnern. Die Vereinfachung der Prozesse und eine klarere Kommunikation auf Grundlage der Tätigkeiten einer einzigen Organisation werden künftig einen Effizienzgewinn und mehr Transparenz ermöglichen», erklärt Marlène Rast, Leiterin der Vorsorgeaktivitäten bei der Groupe Mutuel.

Schweizweite Öffnung bei Wahrung einer starken Walliser Identität

2018 gewannen die beiden Vorsorgestiftungen zahlreiche Neukunden und verzeichneten ein markantes Umsatzwachstum. Diese Ergebnisse zeigen, dass die Lösungen der Stiftungen den Bedürfnissen von Unternehmen aus der ganzen Schweiz gerecht werden. Dank der neuen Struktur können folglich auch grössere Kunden aufgenommen werden. Vorrangiges Ziel bleibe die Zufriedenheit der bestehenden Kunden, wie Groupe Mutuel weiter mitteilt. „Wir bieten ihnen einen erstklassigen Kundenservice sowie Lösungen, die hinsichtlich Rendite und Sicherheit zu den leistungsstärksten auf dem Markt zählen.“

Die Walliser Identität wird durch eine vollumfänglich im Wallis durchgeführte Verwaltung beibehalten, mit dem Verwaltungssitz in Martigny und dem Stiftungssitz in Sitten. Gleichzeitig wird die im Jahr 1994 begonnene schweizweite Öffnung gestärkt, die den zukünftigen Erfolg sichert.

Groupe Mutuel

Die Sto AG Schweiz ist eine Tochtergesellschaft des internationalen Sto-Konzerns. Führend im Bereich Wärmedämmung an Fassaden, umfasst das umfangreiche Sortiment Produkte aus den Bereichen Fassade, Innenraum, Akustik, Lacke und Lasuren, Bodenbeschichtung und Betoninstandsetzung. Ebenso trägt sie mit ihrem Photovoltaik-Fassadensystem aktiv zur Energiegewinnung bei. Mit Dr. Jan Malmström übernimmt nun ein neuer Geschäftsführer das Steuer. Zuletzt als Leiter Vertrieb und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Hilti Schweiz AG tätig, verfügt Jan Malmström über langjährige Erfahrung in den Bereichen Vertrieb, Marketing und Business Development im Bauzuliefergewerbe.

Nach seinem Studium der Geologie und der erfolgreichen Promotion an der ETH Zürich startete Jan Malmström seine berufliche Laufbahn als Unternehmensberater. Nach dreijähriger Tätigkeit als Produktmanager in der Holcim-Gruppe wechselte er 2005 zur Hilti AG. Dort war er als Leiter Marketing und Produktmanagement tätig, bevor er 2011 als Mitglied der Geschäftsleitung Verantwortung für den Bereich Vertriebskanäle übernahm. Ab 2016 war Jan Malmström bei der Hilti AG als Vertriebsleiter für verschiedene Regionen in der Schweiz tätig.

„Ich freue mich sehr auf die spannenden Herausforderungen innerhalb der Sto-Gruppe. Mein Ziel ist es, mit einer starken Marke und einem starken Team nachhaltiges und profitables Wachstum zu schaffen. Die hochwertigen Produkte und Dienstleistungen von Sto sollen einen entscheidenden Beitrag zur Wertschöpfung unserer Kunden bilden. Einen besonderen Fokus lege ich darauf, den Servicegedanken bei Sto weiter zu entwickeln und persönliche Beziehungen zu unseren Kunden zu pflegen – dies als Basis für gemeinsamen Erfolg,“ so Jan Malmström.

Durststrecken im Job kennt jeder Arbeitnehmer. Die Job-Verdrossenheit darf aber nicht zum Normalzustand werden – ein gewisses Mass an Zufriedenheit sollte für jeden Mitarbeiter das Ziel sein. Die Realität sieht aber häufig anders aus, wie eine aktuelle Umfrage des Personaldienstleisters Robert Half zeigt: Ein Viertel (26 %) der Schweizer Befragten ist im Job unzufrieden.

Jeder Dritte bleibt trotz Unzufriedenheit dem Arbeitgeber treu

59 % der Unzufriedenen bemühen sich bereits um einen Jobwechsel. Jedoch möchte ein Drittel trotz anhaltendem Arbeitsfrust das Unternehmen nicht verlassen. Die Gründe für das Ausharren sind vielfältig: Jeder Zweite (52 %) nennt Vorzüge des aktuellen Arbeitgebers, wie flexible Arbeitsmodelle oder ein gutes Gehalt. 29 % der Unzufriedenen möchte sich nicht von den Kollegen im Team trennen. Jeder fünfte Betroffene (19 %) glaubt nicht, dass sich seine Situation in einem anderen Unternehmen verbessern würde.

Job-Verdrossenheit ist Risiko für Arbeitnehmer und Unternehmen

„Unternehmen sollten hellhörig werden, wenn ein Viertel der Arbeitnehmer unzufrieden und die Mehrheit davon bereits auf der Suche nach einem neuen Job ist. Aber auch für frustrierte Arbeitnehmer gilt es abzuwägen, wie sehr die Unzufriedenheit belastet“, erklärt Zerrin Azeri, Associate Director bei Robert Half in Zürich. Unzufriedenheit im Job darf nicht auf die leichte Schulter genommen werden, da sie schnell in einem Burnout oder Boreout enden kann.

Hürden für Jobwechsel schrecken ab

Die Suche nach der tatsächlich passenden Stelle ist jedoch keine leichte Aufgabe. „Lange Bewerbungsprozesse, Unsicherheit, ob die eigene Qualifikation ausreicht, und gefühlt schlechtere Rahmenbedingungen lassen Arbeitnehmer häufig vor dem Jobwechsel zurückschrecken“, erklärt Azeri. Für sie ein fataler Fehler, denn es gibt zahlreiche Angebote, die Arbeitnehmern helfen, den ersten Schritt in Richtung Jobwechsel zu machen: „Von Bewerbungstrainings bis zur individuellen Beratung stehen wechselwilligen Arbeitnehmern heute eine ganze Reihe von Angeboten zur Unterstützung zur Verfügung. Zudem erhöhen professionelle Personalvermittler die Chance, Stellen zu finden, die wirklich zum Bewerber passen.“

Quelle: Robert Half

Sowohl Mathys Informatik als auch Computerfuchs arbeiten seit Jahrzehnten mit der ERP-Software europa3000. Beide Systemhäuser verfügen über einen dreistelligen Kundenstamm bei kleineren und mittleren KMU. Als gleichberechtigte Partner übernehmen sie per sofort die europa3000 AG mit allen Lizenzrechten der europa3000 Software. Damit sichern sie sich Ihr ERP-Geschäft für die Zukunft und bieten allen Kunden, Mitarbeitern und Vertriebspartnern von europa3000 eine klare Perspektive.

Klare Zukunftsperspektive für Kunden, Mitarbeiter und Partner

Durch die Übernahme von europa3000 AG fokussieren sich die Käufer voll auf ihre KMU-Stärken und bieten allen Kunden von europa3000 eine zeitgemässe und moderne Software für die Bewältigung des digitalen Wandels in KMU. Weitere Investitionen in die Software und in die Organisation von europa3000 AG sind geplant. Eine organische Wachstumsstrategie soll den aktuell ca. 3000 Kunden zählenden Kundenstamm festigen und im KMU-Umfeld gezielt weiter ausbauen. Ergänzend zu den knapp zwanzig Vertriebspartnern soll dies durch die bereits eingeschlagene Direktvertriebsstrategie flankierend mit unterstützt werden.

Gestärkte Führungscrew

Der Standort von europa3000 AG in Aarau bleibt unverändert bestehen und alle rund 20 Mitarbeitenden bleiben mit an Bord. Dazu gehört auch die operative Dreierspitze mit den langjährigen Führungsleuten Sandra Peier (Leiterin Geschäftsbereich), Roland Schenker (Entwicklung) und Dominic Achermann (Vertrieb). Die strategische Führung teilen sich aus dem Kreis der Käufer als neuer Verwaltungsratspräsident Beat Mathys und als neuer Verwaltungsrat Markus Fuchs. Ihre beiden Unternehmen Mathys Informatik AG und Computerfuchs AG bleiben unabhängig und betreiben ihr angestammtes Systemhausgeschäft unverändert weiter.

«Der Verkauf der europa3000 AG an Computerfuchs und uns als langjährige und profunde Kenner der europa3000 Community und vieler Kunden ist eine optimale Fortsetzungslösung. Bei Bison war europa3000 strategisch nicht ideal aufgehoben» erläutert Beat Mathys das Motiv für den Kauf. Bison Schweiz bestätigt, die Veräusserung aus «aus einer Strategieüberprüfung seitens der Bison sowie einer konkreten Anfrage aus dem Partnerumfeld» zu tätigen. Bison fokussiert sich auf IT-Lösungen für mittlere und grössere Unternehmen des Handels.

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