Jedes Jahr führen namhafte Institutionen Umfragen und Analysen durch, um die Stimmungen im wirtschaftlichen Umfeld zu untersuchen. Ein spezieller Fokus liegt auf Risiken, mit denen sich Unternehmen am meisten konfrontiert sehen. Zudem werden Risiken identifiziert, die im folgenden Geschäftsjahr besonders besorgniserregend erscheinen. Diese Einschätzungen werden gern zu Top-10 Risiken verdichtet, damit Medien, die Rankings lieben, sie aufgreifen und kommentieren. Schaut man sich die Studien 2019 mit Blick auf 2020 an, wundert man sich. Insgesamt identifizierten Wirtschaftsführer und andere Experten eine Reihe von Top-Risiken. An erster Stelle Cyber Risiken, Regulierungsänderungen, ungünstigen Marktentwicklungen, Fachkräftemangel oder politische Risiken – aber keine Pandemie.

Die Pandemie traf uns unerwartet

Weder das globale Risiko-Barometer der Allianz oder das weltweit tätige Business Continuity Institut noch die globale CEO-Umfrage von PwC oder die ebenfalls weltweit ausgerichtete Risiko-Umfrage der US-Universität North Carolina mit dem Beratungsunternehmen Protiviti hatten eine Pandemie auf dem Radar. Einzig im Global Risks Report des World Economic Forums (WEF) kommt eine Pandemie am Rande vor. Deren Auswirkungen schafften es aber «nur» auf Rang 10 aller Risiken. Und weil die Eintrittswahrscheinlichkeit als sehr gering eingestuft wurde, beleuchteten die Studien-Autoren dieses Risiko nicht näher. Auch im Funk Global Risk Consensus der Funk Gruppe, in welchem die Ergebnisse zahlreicher Risikostudien zur Vermeidung von Verzerrungen konsolidiert werden, war die Pandemie als ein Top-Risiko nicht erkennbar.

Dass das dieses auf breiter Front «übersehen» wurde, wirft vor dem Hintergrund der aktuellen Ereignisse ein paar Fragen auf. Zumal das Pandemie-Risiko in den genannten Studien vor einigen Jahren viel stärker gewichtet wurde. Dies war immer nach einem unmittelbaren Ereignis der Fall (Schweine- und Vogelgrippe oder SARS und Ebola). Mit jedem weiteren Jahr nach den Ereignissen wurde auch die Eintrittswahrscheinlichkeit dieser immer niedriger eingeschätzt.

Psychologische Effekte verzerren die Risikowahrnehmung

Dieser Urteilsfehler ist das Ergebnis psychologischer Effekte. Statt von Statistiken, lassen wir uns vielmehr von medienwirksamen Ereignissen leiten und nehmen die Welt verzerrt wahr. Darum haben wir grössere Angst, bei einem Flugzeugabsturz ums Leben zu kommen als bei einem Autounfall, obwohl nachweislich mehr Menschen im Strassenverkehr als bei einer Flugreise sterben. Zudem setzt die kollektive Vergesslichkeit schneller ein, wenn man von einem Schadenereignis nur am Rand betroffen war. Auch Experten sind davor nicht gefeit. Die Risikostudien bilden also primär eine «aktuelle» bzw. medial vermittelte Risikolage ab. Latente Risiken fallen so eher vom Radar. Umso grösser ist die Überraschung, wenn dann das Ereignis tatsächlich eintritt.

Alles was schiefgehen kann, wird schiefgehen

Die Einschätzung der Eintrittswahrscheinlichkeit ist eine der grössten Herausforderungen des Risikomanagements. Sie sind oft subjektiv, scheingenau und führen meist zur Unterschätzung von Risiken mit hohen Auswirkungen. Ob eine Eintrittswahrscheinlichkeit eines Risikos als klein beurteilt wird oder ob man sich unbeirrt davon zweckmässig darauf vorbereitet, macht einen grossen Unterschied. Insofern bedarf es eines Umdenkens und der Einsicht, dass wir nicht alles prognostizieren können. Im Rahmen der unternehmerischen Möglichkeiten sollten wir uns dennoch auf bestimmte Eventualitäten vorbereiten und jene Risiken im Auge behalten, die – wie eine Pandemie – globale Auswirkungen haben, aber potenziell unterschätzt werden, weil sie als unwahrscheinlich taxiert werden.

Zum Beispiel der Unterbruch des Internets oder der Ausfall der Kommunikationsinfrastruktur. Zwei Risiken, die vor den Hintergrund des aktuellen Digitalisierungssprungs an Bedeutung gewinnen. Aber auch ein Stromausfall in den grössten Wirtschaftszentren der Welt, ein globaler Schädlingsbefall oder der Ausbruch eines Supervulkans sind Risiken, die nirgends erscheinen. Ob es einem gefällt oder nicht: Insgesamt werden wir Risikoaspekte bei unternehmerischen und gesellschaftlichen Entscheidungen verstärkt berücksichtigten müssen, um bewusster zu entscheiden, wie wir als Unternehmen oder Gesellschaft damit umgehen und wie wir uns dagegen wappnen wollen.

Risikomanagement wird auch für KMU immer wichtiger

Um KMU zu entlasten, wurden Unternehmen mit weniger als 40 Millionen Franken Umsatz oder weniger als 250 Vollzeitstellen im Jahr 2013 von der OR-Vorschrift befreit, eine Risikobeurteilung im Anhang der Jahresrechnung zu publizieren. Die Vorschrift war erst fünf Jahre davor eingeführt worden. In Deutschland geht man in Sachen Risikomanagement derweil einen Schritt weiter. Statt einer klassischen Risikobeurteilung gilt dort seit kurzem ein Revisionsstandard, welcher die Berücksichtigung von Risikoaspekten bei allen wichtigen unternehmerischen Entscheidungen vorgibt – so sollen Unternehmen auch für die Fälle vorsorgen, mit denen wirklich niemand rechnet.

Über den Autor
Max Keller studierte Volkswirtschaftslehre an der HfWU Nürtingen und schliesst aktuell den Master in Digital Business an der HWZ ab. Er leitet das vor drei Jahren gegründete Funk RiskLab der Funk Gruppe in der Schweiz. Neben Risikoberatung und Entwicklung neuer Tools analysiert sein Team die jährlich publizierten Risiko-Rankings namhafter Organisationen und fasst diese im Funk Global Risk Consensus zusammen. Folgende Studien werden ausgewertet: Allianz Risk Barometer: Befragung von 2700 Risikomanagement Experten in 102 Länder; Global Risks Report des WEF: Umfrage unter 800 Mitgliedern und zusätzlich eine Befragung von 200 Mitgliedern der Global Sharpers Community des WEF; Horizon Scan  Report des Business Continuity Institute: Befragung von 9000 Mitglieder in mehr als 100 Ländern; CEO Survey von PwC: Auswertung von knapp 1600 Fragebogen aus über 80 Ländern; Executive Perspective on Top Risks, ein Projekt der North Carolina State University und dem Beratungsunternehmen Protiviti: Befragung von über 1000 Verwaltungsräten und CEOs weltweit.

Die Lebenswelten der Mitarbeiter von Unternehmen sind verschieden, auch ihre biografisch bedingten Erfahrungen und Wertesysteme. Deshalb reagieren sie auch auf dieselben Ereignisse emotional sehr verschieden. Das zeigt sich gerade in Ausnahmesituationen wie der aktuellen Corona-Krise. Während die einen in den zurückliegenden Wochen unter anderem aufgrund der Bilder aus italienischen Kliniken, überspitzt formuliert, ihr baldiges Lebensende befürchteten, genossen andere die Lockdown-bedingte Auszeit und das schöne Wetter und dachten: Auch diese Katastrophe geht vorüber.

Die Stimmung der Mitarbeiter ist sehr unterschiedlich

Mit diesen Gefühlsextremen wurden die Führungskräfte vieler Unternehmen in der Zeit nach dem Shutdown meist nur bedingt konfrontiert, denn häufig waren ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit oder arbeiteten im Homeoffice. Doch nun kehren viele Mitarbeiter wieder an ihren „normalen“ Arbeitsstätten im Betrieb zurück – meist in einer sehr unterschiedlichen Gemütsverfassung. Während sich manche hierüber freuen, haben andere sehr gemischte Gefühle – zum Beispiel,

• weil sie Angst vor einer Infektion am Arbeitsplatz haben oder
• weil zuhause ihre Kinder sind, deren Schulen noch geschlossen sind, oder
• weil sie sich schlicht fragen: Wie geht es in unserem Betrieb weiter? Welche Veränderungen kommen auf mich/uns zu?

Und nicht selten, wird dieses unterschiedliche Wahrnehmen und Empfinden auch zu Spannungen in der Belegschaft führen. So berichten Personalverantwortliche zum Beispiel schon jetzt darüber, dass die Mitarbeiter ihrer Unternehmen recht kontrovers darüber debattieren, inwieweit in der Nach-Corona-Zeit ein Arbeiten im Homeoffice noch möglich sein soll.

Die Mitarbeiter zeigen ihre Ängste oft nicht

Auf solche Debatten müssen sich die Führungskräfte einstellen; außerdem darauf, dass ihre Mitarbeiter nach dem Lockdown emotional sensibler als in der Vor-Corona-Zeit reagieren, auch wenn sie ihre Gefühle nicht unmittelbar zeigen, denn meist wissen die Mitarbeiter aus Erfahrung: Wenn eine Person in Unternehmen Gefühle wie z.B. Ängste zeigt und sich für eine Sache auch emotional engagiert, wird dies von ihren Gesprächspartnern oft als Schwäche interpretiert. Und nicht selten wird sie sogar mundtot gemacht mit Aussagen wie

• „Nun bleiben Sie mal sachlich.“ Oder:
• „Nun malen Sie nicht gleich den Teufel an die Wand.“

Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter Gefühle zeigt, wird also als Legitimation genutzt, um sich mit seinem Anliegen nicht ernsthaft zu befassen. Und zeigt eine Person regelmäßig Gefühle? Dann wird sie schnell in eine Schublade gesteckt:

• „Ach die Müller, die reagiert schnell hysterisch.“ Oder:
• „Ach der Huber, der macht aus jeder Mücke einen Elefant.“

Deshalb sind die Mitarbeiter meist bemüht, am Arbeitsplatz wenig emotionale Betroffenheit zu zeigen. Stattdessen verbergen sie ihre Empfindungen hinter scheinbar rationalen Argumenten. Als Folge davon wird in Unternehmen oft endlos über Nichtigkeiten diskutiert. Und erreichen die betreffenden Personen mit ihrer scheinbar rationalen Argumentation ihre Ziele nicht? Dann versuchen sie dies häufig über Umwege – zum Beispiel, indem sie Beschlüsse und Aufgaben bewusst vergessen oder fehlinterpretieren.

Diese Gefahr besteht in der aktuellen Situation verstärkt, denn in ihr besteht nicht nur in der Gesellschaft eine große Unsicherheit, wie es weitergeht, auch die Entscheider in den Unternehmen wissen es nicht. Sie können sozusagen nur auf Sicht fahren; entsprechend häufig müssen sie ihre Entschlüsse und Planungen ändern. Dies schürt wiederum die Ängste und oft auch den Unmut der Mitarbeiter, weshalb sie „gefühliger“ als sonst reagieren.

Gespür für Situationen und Konstellationen

Die Ängste bzw. allgemein Emotionen ihrer Mitarbeiter – hinter denen sich individuelle Wünsche und Werte, Interessen und Erfahrungen verbergen – müssen Führungskräfte versuchen, soweit möglich,

• zu erkennen,
• richtig zu bewerten und
• auf sie so zu reagieren, dass die betreffenden Personen sich ernst genommen fühlen.

Das setzt neben Antennen für die Gefühle anderer Personen, ein feines Gespür für Situationen und Konstellationen voraus – um Fehleinschätzungen zu vermeiden. Das ist nicht leicht, denn weil Emotionen sowie persönliche Interessen im Unternehmenskontext oft verklausuliert artikuliert werden, kann zum Beispiel die Aussage eines Mitarbeiters „Das geht nicht“ zweierlei bedeuten:

• „Das funktioniert aus fachlichen Gründen nicht“ und
• „Ich möchte dies persönlich nicht“.

Was zutrifft, müssen Führungskräfte oft erst ermitteln. Weil dies nicht immer einfach ist, sollten Führungskräfte eigentlich allen Mitarbeitern dankbar sein, die offen ihre Emotionen zeigen, denn: Dies erleichtert es ihnen, tragfähige Lösungen zu entwerfen.

Das eigene Wertesystem und Verhalten reflektieren

Wichtig wird es in den kommenden Wochen und Monaten sein, dass Führungskräfte – gerade weil sie selbst unter einem enormen Entscheidungs- und Handlungsdruck stehen – regelmäßig reflektieren:

• Was ist mein Wertesystem und was kennzeichnet meine Lebens- und Arbeitssituation? Und:
• Wodurch unterscheiden sich diese von meinem jeweiligen Gegenüber?

Sonst ist die Gefahr groß, dass sie auf Verhaltensweisen oder emotionale Äußerungen ihres Gegenübers, die sie irritieren, selbst irrational oder zum Beispiel mit Killerphrasen reagieren wie „Nun regen Sie sich mal nicht so auf“ oder „Nun lassen Sie die Kirche mal im Dorf“. Solche Aussagen verletzen das Gegenüber. Sie zerstören letztlich das, was sich Führungskräfte von ihren Mitarbeitern wünschen:

• Identifikation mit ihrer Aufgabe sowie dem Unternehmen und
• die Bereitschaft, sich hierfür zu engagieren.

Die Wurzeln der Emotionen erkunden

Sinnvoller ist es in einer solchen Situation, dem Mitarbeiter zunächst zu signalisieren, dass man seine Emotionalität bemerkt hat – zum Beispiel mit einer Aussage wie „Ich sehe, dass Sie das Thema beschäftigt.“ Oder: „Es freut mich, dass Sie sich so sehr dafür engagieren, dass ….“

Danach sollten Sie als Führungskraft versuchen, sich ein Bild davon verschaffen, warum der Mitarbeiter so reagiert, um vorschnelle Schlüsse zu vermeiden. Denn angenommen ein Mitarbeiter sperrt sich zum Beispiel dagegen, eine gewisse Aufgabe mit Kundenkontakt zu übernehmen. Dann kann dies auch daran liegen, dass er Angst hat, sich mit Corona zu infizieren – auch weil in seinem Haushalt eine Peron mit einer vorgeschädigten Lunge lebt. Dann ist Ihrerseits als Führungskraft eine andere Reaktion angesagt, als wenn ein Mitarbeiter zu einer nötigen Aufgabe schlicht keinen „Bock“ hat.

Als Führungspersönlichkeit emotionale Intelligenz zeigen

In den kommenden Wochen und Monaten, so viel ist klar, kommen auf die Führungskräfte viele neue Herausforderungen zu und sie müssen zum Teil in ganz neue bzw. ungewohnte Rollen schlüpfen. Sie können in ihnen jedoch auch beweisen, inwieweit sie auch über die emotionale Intelligenz verfügen, die eine reife Führungspersönlichkeit auszeichnet.

Zum Autor:
Joachim Simon, Braunschweig, ist Führungskräftetrainer und -coach. Mit dem von ihm konzipierten Online-Programm „Egoleading“ können (angehende) Führungskräfte die Skills trainieren, die sie im digitalen Zeitalter zum Führen von Menschen und Unternehmenseinheiten brauchen (www.joachimsimon.info).

UMB, AbbVie und CSP heissen die besten Arbeitgeber der Schweiz in ihren jeweiligen Kategorien. Dieses Resultat basiert auf dem Feedback von über 17’000 Mitarbeitenden, die von Great Place to Work befragt wurden. 4 von 5 Mitarbeitende würden diese Firmen ihren Freunden und Bekannten weiterempfehlen. Die Preisverleihung für die 12. Ausgabe dieses Wettbewerbs erfolgte zum ersten Mal nicht im Rahmen einer feierlichen Veranstaltung, sondern aufgrund der Corona-Krise rein virtuell. Über 200 Unternehmen haben sich dieses Jahr der unabhängigen Analyse ihrer Arbeitsplatzkultur gestellt – doch gerade mal 46 haben es auf die Liste der Besten geschafft.

Bekannte Brands unter den Top-Arbeitgebern

Mit UMB schwingt bei den grossen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden eine Firma oben aus, welche bereits 2016 und 2018 in der mittleren Kategorie als Gewinner hervorging. Auch AbbVie zählt seit langem zu den besten Arbeitgebern und wurde seit 2015 jährlich in der mittleren Kategorie (50-249 Mitarbeitende) ausgezeichnet. Dieses Jahr hat es nun zum Sieg gereicht. 2017 musst sich CSP AG Competence Solutions Project bei den kleinen Unternehmen bis 49 Mitarbeitende noch knapp geschlagen geben, dieses Jahr stehen sie zuoberst auf dem Podest.

Unter den ausgezeichneten Arbeitgebern befinden sich nebst bekannten Marken wie Digitec Galaxus, IWC Schaffhausen, Sunrise, SAP und DHL viele Schweizer KMUs. Für diese ist eine hervorragende Arbeitsplatzkultur ein wichtiges Instrument im Kampf um die besten Talente angesichts des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels.

Was es braucht, um zu den besten Arbeitgebern zu gehören

Ausgezeichnete Arbeitgeber verstehen es, das Potential ihrer Mitarbeitenden nachhaltig zu entfalten. Die Basis dafür bietet allem voran ein hohes Mass an Vertrauen, erreicht durch gelebte Werte und Führungsqualität. Auch wenn sich diese Aspekte für die einzelnen Unternehmen individuell gestalten, lassen sich dennoch übergreifende Trends und bewährte Praktiken identifizieren. Gleichzeitig zeigt sich, wo die grössten Unterschiede zu einem durchschnittlichen Arbeitgeber liegen:

Mitarbeitende wollen in Entscheide einbezogen werden, was mit gelebter Wertschätzung zu tun hat. Agile Unternehmen haben nicht den Anspruch, dass das Top-Management alle Lösungen parat hat. Vielmehr wird den Mitarbeitenden grosses Vertrauen entgegengebracht und sie motiviert, selber Ideen einzubringen. Leah Martorelli, Beraterin von Great Place to Work Switzerland, erklärt, wie dies beispielsweise UMB macht: «UMB hat ein Portal geschaffen, in welchem jede Kollegin und jeder Kollege ganz einfach eine eigene Idee veröffentlichen, publik machen und sich so an der Weiterentwicklung des Unternehmens beteiligen kann: Gefällt eine Innovation, ein Vorschlag, kann die Kollegin/der Kollege einfach ein «like» vergeben. Jede und jeder, der eine Innovation veröffentlicht, soll nicht nur der Ideenlieferant ist, sondern darf und soll aktiv bei der Umsetzung mitgestalten.»

Sinnhaftigkeit in der Arbeit

Auch Sinnhaftigkeit in der Arbeit und der Stolz auf das Unternehmen werden immer wichtigere Treiber für die Mitarbeiterzufriedenheit. Exemplarisch nennt Dr. Thomas Schneider, Consultant und Mitinhaber von Great Place to Work Switzerland, das Pharmaunternehmen AbbVie: «Die Behandlung von fortgeschrittenem Parkinson ist eine grosse Herausforderung. Deshalb ist es AbbVie wichtig, jeden einzelnen Patienten zu feiern, dem sie durch ihre Behandlung eine bessere Lebensqualität ermöglichen. Anfangs Monat wird deshalb mit einer Schiffsglocke die erfreuliche Anzahl neuer Patienten mitgeteilt. Jeder Glockenschlag in der Cafeteria bedeutet die Verbesserung der Lebensqualität eines Parkinson Patienten durch die AbbVie-Therapie. Diese Signalgebung soll die Mitarbeitenden bis Ende Jahr begleiten und aufzeigen, dass AbbVie Monat für Monat Gutes leistet und hinter jedem Glockenschlag eine hervorragende Teamarbeit steht.»

Auch die bei den mittleren Unternehmen auf Platz 3 rangierte APP Unternehmensberatung setzt auf den Einbezug der Mitarbeitenden, wie die Beraterin Christine Meyenhofer von Great Place to Work Switzerland weiss: «Beim jährlich stattfindenden dreitägigen Zukunftsseminars wirken die Mitarbeitenden unter anderem bei der Weiterentwicklung der Werte, Vision und Unternehmenspolitik mit. Obwohl es weniger aufwändig wäre, hierbei nur die Geschäftsleitung zu involvieren, bietet der gewählte partizipative Ansatz einen klaren Mehrwert, da die erarbeiteten Inhalte breiter abgestützt sind.»

Ausgezeichnete Arbeitgeber: Das Ranking 2020

Grosse Unternehmen (250+ Mitarbeitende)

1. UMB AG (Informations- und Telekommunikationstechnologie, 342 Mitarbeitende)
2. DHL Express (Schweiz) AG (Transport & Fracht – Güterverkehr und Fracht, 1280 Mitarbeitende)
3. AWK Group AG (Informations- und Telekommunikationstechnologie – IT Consulting, 320 Mitarbeitende)

Mittelgrosse Unternehmen (50-249 Mitarbeitende)

1. AbbVie AG (Biotechnologie & Pharmazeutische Industrie – Biotechnologie, 165 Mitarbeitende)
2. Amgen Switzerland AG (Biotechnologie & Pharmazeutische Industrie, 79 Mitarbeitende)
3. APP Unternehmensberatung AG (Dienstleistungen – Beratung – Management, 84 Mitarbeitende)

Kleine Unternehmen (20-49 Mitarbeitende)

1. CSP AG Competence Solutions Projects (Dienstleistungen – Beratung – Management, 33 Mitarbeitende)
2. Hilton (Gastgewerbe – Hotel & Ferienanlagen, 43 Mitarbeitende)
3. Steinmann & Partner GmbH (Dienstleistungen, 21 Mitarbeitende)

Die vollständige Liste finden Sie auf https://www.greatplacetowork.ch/ausgezeichnete-arbeitgeber/schweiz/2020/

Schnell haben die KMU der MEM-Branche auf die Herausforderungen der Covid-19-Krise reagiert: Ein Drittel hat einen staatlichen Überbrückungskredit beantragt, zwei Drittel haben Kurzarbeit angemeldet. Neben der Nutzung der staatlichen Massnahmen treten die Betriebe zusätzlich auf die Kostenbremse: So haben 16 Prozent Entlassungen, 72 Prozent einen Einstellungs- und 68 Prozent einen Investitionsstopp vorgenommen.

Covid-19-Krise trifft MEM-Branche doppelt

Diese Massnahmen waren unausweichlich. Die im April bei über 400 Unternehmen durchgeführte Quartalsbefragung von Swissmechanic und BAK Economics zeigt auf, dass die Pandemie die Schweizer MEM-Branche gleich doppelt trifft. Zum einen wird die reibungslose Produktion beeinträchtigt: 42 Prozent der befragten Unternehmen berichten von Unterbrüchen in den Lieferketten, 25 Prozent von Personalausfällen in Folge von Krankheit, Quarantäne oder Betreuungsverpflichtungen. Zum anderen leiden die KMU unter einem ausgeprägten Nachfrageeinbruch. Aufgrund der globalen Rezession, des starken Anstiegs der Unsicherheit und des erhöhten Liquiditätsbedarfs treten die Kunden der MEM-Branche auf die Investitionsbremse.

Geschäftsklima-Index deutlich verschlechtert – weiterer Einbruch im Q2 wird erwartet

Die Belastungen auf der Angebots- und Nachfrageseite hinterlassen Spuren. Der Swissmechanic Geschäftsklima-Index für KMU der MEM-Branche verdeutlicht, dass sich das bereits im vergangenen Herbst und Winter pessimistische Klima im April 2020 nochmals deutlich verschlechtert hat. Die befragten KMU machen sich keine Illusionen bezüglich des zweiten Quartals 2020. So erwartet eine überwiegende Mehrheit (82%), dass die Aufträge weiter einbrechen.

Starke Aufholeffekte in den Jahren 2021 und 2022 falls Pandemie unter Kontrolle bleibt

Nur 6 Prozent sehen bei sich ein ernsthaft erhöhtes Konkursrisiko, was belegt, dass die Unternehmen über den gegenwärtigen Sturm hinausblicken. Gelingt es, wie im Basisszenario von BAK Economics angenommen, die Pandemie im Sommer nachhaltig unter Kontrolle zu bringen, ist in der Branche 2021 und 2022 mit überaus starken Aufholeffekten zu rechnen.

Das Hilfspaket des Bundes, bestehend aus Überbrückungskrediten sowie der Ausweitung der Kurzarbeitsentschädigung, hat vielen KMU geholfen, kurzfristig über die Runden zu kommen. Das Schlimmste wurde damit vorerst abgewendet. Angesichts der Unsicherheit über die weitere Entwicklung sollte die Laufzeit der Überbrückungskredite auf 8 bis 10 Jahre verlängert werden. Gleichzeitig verlangt Swissmechanic, dass die verbürgten Kredite als Kredite mit notrechtlichem Rangrücktritt betrachtet werden, um die Gefahr von Überschuldungen zu minimieren.

Quelle: Swissmechanic

Nachdem die CSP im Jahr 2017 bereits Platz zwei erreichen konnte, freut sich das auf Informatik- und Organisationsprojekte spezialisierte Beratungsunternehmen sehr über dieses Resultat. Laufende Investments und Verbesserungen in den Bereichen Arbeitsplatzkultur und -attraktivität sowie Mitarbeiterzufriedenheit hätten zu diesem Top-Ergebnis geführt, berichtet das KMU mit Standorten in St.Gallen, Zürich und Bern.

Great Place to Work in der Kategorie «Best Workplaces Small»

Michèle Mégroz, Vorsitzende der Geschäftsleitung, ist begeistert von der Platzierung. «Motivierte, gut ausgebildete und begeisterte Arbeitnehmende zu finden und auch zu halten, ist für den Erfolg der CSP das A und O. Unsere Werte waren schon immer darauf ausgerichtet, sind doch Leistungsorientierung, Selbstverantwortung, Anerkennung, wertschätzender Umgang, hohe Arbeitsflexibilität und Spass an der Arbeit die Säulen unserer Kultur. Diese Auszeichnung steht dafür, dass wir dies im Arbeitsalltag leben und umsetzen».

Mit der anstehenden organisatorischen Weiterentwicklung der Firma in eine geführte Selbstorganisation werden die bereits angegangenen Investments und Verbesserungen nun konsequent weiter umgesetzt. Roger Künzli, Mitglied der Geschäftsleitung erklärt, worum es dabei konkret geht: «Mit dieser neuen Organisationsform, die wir 2021 über die ganze Unternehmung umsetzen werden, wollen wir agiler werden und unseren Mitarbeitenden den grösstmöglichen Freiraum zur optimalen Entfaltung ermöglichen. Damit soll das volle Potential der Firma ausgeschöpft werden. Der optimale Nutzen für den Kunden steht dabei immer im Zentrum.»

«Inspirierendes Arbeitsklima»

Das Zertifizierungsprogramm von Great Place to Work® steht für ein besonderes Engagement bei der Gestaltung der Arbeitsplatzkultur und wird nach einem gesicherten Verfahren vergeben. Bestandteile der Evaluierung sind eine unabhängige, anonyme Befragung der Mitarbeitenden und die Analyse von Massnahmen und Programmen der Personalarbeit. Gemessen werden sechs Faktoren: Das gegenseitige Vertrauen als Basis der Arbeitsplatzkultur, die gelebten Werte, die Führungsqualität, das Ausmass der Potenzialentfaltung aller Mitarbeitenden und die daraus resultierende Innovationskraft sowie Wertschöpfung. GPtW® definiert einen Great Place to Work® als einen Ort, «der inspiriert, nach den Sternen zu greifen, wo Mitarbeitende aller Generationen sich persönlich und professionell weiterentwickeln können, wo man sich gegenseitig vertraut und unterstützt, wo man stolz auf seine Arbeit ist, wo die Zusammenarbeit mit den Arbeitskollegen Spass macht und ein Ort, wo man sich selbst verwirklichen kann.» Genau dies treffe auch auf die CSP zu und sorge dort für ein Arbeitsklima, das optimale Kundenbetreuung und zufriedene Mitarbeitende ermögliche, schreibt das Unternehmen nicht ohne Stolz.

Quelle: CSP AG

Sicher zurück an die Arbeit in der neuen Normalität: Das wollen derzeit wohl die meisten von uns. Dies sehen auch drei der weltweit führenden Personaldienstleister Randstad, Adecco und Manpower so und spannen zu diesem Zweck in einer Allianz zusammen. Ziel dieser Zusammenarbeit ist es, die negativen Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Wirtschaft so gering zu halten wie möglich.

Strategien und Szenarien für eine sichere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Um die Unternehmen darin zu unterstützen, ihre Mitarbeitenden sicher an ihre Arbeitsplätze zurückzuführen, hat das Bündnis Strategien und Szenarien entwickelt und diese in einem Grundsatzpapier veröffentlicht. Geschäfts-, Personal- und Arbeitskonzepte müssen der neuen Realität angepasst werden. Dafür braucht es Know-how, Expertise und ein hohes Mass an Flexibilität. Eigenschaften, über welche die Personaldienstleister als weltweit grösster Arbeitgeber erwiesenermassen verfügen. «Wir kennen den Arbeitsmarkt und die branchenspezifischen Anforderungen an Gesundheit und Sicherheit. Damit sind wir ein idealer Partner, um Unternehmen auf dem Weg zur wirtschaftlichen Erneuerung zu unterstützen. Und können so einer langen und schmerzhaften Rezession entgegenwirken», sagt Taco de Vries, CEO Randstad Schweiz.

Hilfreicher Leitfaden für Unternehmen

Die Allianz der drei grossen HR-Unternehmen hat eine globale und umfassende Sammlung von konkreten Anleitungen und Massnahmen erstellt, die erfolgreich in Unternehmen umgesetzt wurden. Dieser Leitfaden bietet praktische und innovative Ansätze zur Arbeitsorganisation und Personalplanung für die Neubelebung der Wirtschaft. Je rascher sich Unternehmen und Arbeitnehmende anpassen und an die neue Realität gewöhnen, desto geringer werden die wirtschaftlichen Auswirkungen sein.

Personaldienstleister laden zur Zusammenarbeit ein

Die Allianz lädt Arbeitgeber, Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen zur Zusammenarbeit ein. Gleichzeitig wendet sie sich an die Regierungen, damit sie diese Bemühungen unterstützen, anregen und fördern. Auch andere Interessengruppen sind aufgerufen, ebenfalls ihre Kräfte zu bündeln. So können Unternehmen und Arbeitnehmende auf sichere und produktive Weise an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Diese Kampagne wird auch von digitalswitzerland, der Gebert Rüf- sowie der Hirschmann-Stiftung unterstützt. Allen drei Institutionen liegt die Aus- und Weiterbildung am Herzen, wie auch grundsätzlich die Entwicklung des Wirtschaftsstandorts Schweiz. Vor allem digitalswitzerland will die Schweiz zum international führenden digitalen Innovationsstandort gestalten.

Mit dem Programm „Deine Chance fit zu bleiben” können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber direkt und unkompliziert eine bedingte finanzielle Unterstützung im Umfang von bis zu 50% der Weiterbildungskosten respektive bis zu CHF 1’000 pro Antragsteller für das Aneignen von digitalen Fähigkeiten beantragen. Nach derzeitigem Stand kann das Programm die Weiterbildungskosten von insgesamt rund 90 Antragstellern abdecken.

Investition für die Bewältigung des Strukturwandels

„Die digitale Transformation stellt für viele Betriebe eine besondere Herausforderung dar. Durch neue Technologien entstehen kontinuierlich neue Anforderungen an die Mitarbeitenden. Dieser Strukturwandel bedarf Investitionen in die Weiterbildung. Daher wollen wir mit dem neuen Programm einen Beitrag an Schweizer Arbeitnehmer und Arbeitgeber leisten, damit diese in der gegenwärtig schwierigen Lage Potenziale und Chancen ergreifen können”, sagt Danièle Castle, Senior Director Education&Talent von digitalswitzerland.

Alle weiteren Informationen inklusive Antragsformular für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind auf www.lifelonglearning.ch/boost zu finden.

Daten sind das neue Gold – aber die IT wird schon sehr bald nicht mehr der Goldgräber sein. Im Rahmen der Digitalisierung ändern sich die Anforderungen an die IT-Abteilung, da immer mehr Prozesse im Unternehmen automatisch ablaufen. Stattdessen werden komplex vernetzte, oft externe Anwendungen den Alltagsbetrieb dominieren. Der Organisation der IT kommt damit eine elementar neue Rolle zu: weg vom problemlösenden Kostenoptimierer, hin zum kreativen Business Enabler.

IT-Abteilungen alten Stils können Digitalisierung nicht gestalten

„Wir erleben einen massiven Wandel bei Technologien, Prozessen und Arbeitsweisen. Die Chancen sind riesig, wenn wir alle mitnehmen – vor allem die Mitarbeiter“, hebt Mathias Hess hervor. Mathias Hess ist Digitalisierungsprofi, Interim Manager und Mitautor des Buchs „Digital Insights – Digitalisierung: 7 Sichtweisen aus der Praxis“. „Wer Digitalisierung gestalten möchte, muss Abteilungsgrenzen und Silodenken überwinden“, fügt der Interim Manager hinzu, der seit rund einem Vierteljahrhundert in der digitalen Welt unterwegs ist – in nationalen Großkonzernen, als CIO und IT-Leiter sowie in verantwortlichen Management-Positionen bei IT-Service-Providern. Überwinden von Silodenken beinhalte auch, offen für Cloud-Lösungen und IT-Outsourcing zu sein und eigene Schnittstellen zum Beispiel für Kunden oder Lieferanten zu öffnen. Aber auch nach innen müsse der Fokus ganzheitlicher werden. Nur wenn jeder Mitarbeiter interagiert und einbezogen ist und Abteilungsgrenzen aufhören, Kommunikationsgrenzen zu sein, kann Digitalisierung gelingen.

Derzeit würden noch viele Geschäftsführer vor dem Schritt in eine vollständig digitalisierte Zukunft zurückschrecken, beobachtet der Experte. Andere würden durch mangelnde Analysen im Vorfeld und das Ausbleiben eines kohärenten Konzepts an der Umsetzung scheitern. „Während die IT-Abteilung der Unternehmen angesichts der schier unendlichen Bandbreite an technischen Lösungen vor der Frage steht, welche IT-Lösungen am besten zum neuen Geschäftsmodell passen und die meisten Vorteile für den Betrieb und die Kunden bieten, steht die Geschäftsführung vor der Aufgabe, eine unternehmensweite Digitalisierungsstrategie zu entwickeln, die sowohl die Kundenwünsche als auch die Marktanforderungen berücksichtigt und somit ein wesentlicher Teil der Unternehmensstrategie wird“, so Hess.

Weniger vom Problem her denken

Es brauche große Konzepte und Visionen, es gehe um die Gestaltung aller Geschäftsbeziehungen und Abläufe unter Einbeziehung der Kunden und aller Wertschöpfungsteilnehmer, nicht um kleine Reparaturen am bestehenden System. Wer Digitalisierung ernst nehme, müsse so denken. In dieser Denke stoßen viele IT-Abteilungen an ihre Grenzen. Das sei Aufgabe der Geschäftsführung. Bei einer digitalen Transformation gehe es um die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens. Hier könne die IT-Abteilung mit Know-how unterstützen, sie dürfe aber nicht zum Entscheider werden. „Viele IT-Abteilungen denken zu sehr vom Problem her und zu wenig visionär von der Lösung“, so Hess.

Digitalisierung erfordere ein zielführendes Change Management, das die Mitarbeiter einbezieht und aktiv auf dem Weg der digitalen Transformation einbindet. Die Ängste der Angestellten und anderer Akteure in Bezug auf neue Geschäftsmodelle müssten ernst genommen und proaktiv angegangen werden. „Eine agile Unternehmensführung, offene Kommunikation mit den Mitarbeitern und deren frühe Einbindung in den Digitalisierungsprozess sowie eine gesunde Fehlerkultur sind hierfür unabdingbar“, hebt Hess hervor.

Praxisleitfaden für KMU

In „Digital Insights – Digitalisierung: 7 Sichtweisen aus der Praxis“ berichten sieben erfolgreiche Interim Manager direkt aus der Praxis. Sie beleuchten Megatrends und technische Innovationen, sprechen unternehmerische, prozessuale, ethische, gesellschaftliche und globale Fragen genauso an wie das Verhältnis von Führungskräften und Mitarbeitern. Die sieben Autoren kommen aus unterschiedlichen Branchen und Fachbereichen und tragen in „Digital Insights“ ihr gesamtes Fachwissen zusammen, machen es nutzbar für kleine und mittlere Betriebe. Das Buch versteht sich als Praxisleitfaden, vermittelt wertvolle Denkanstöße genauso wie handfeste Tipps. Der Wert des Werkes liegt in der interdisziplinären Zusammensetzung des Autorenkreises und in der leicht verständlichen Vermittlung der Botschaften. Das Buch ist kein technologisches Kauderwelsch, sondern bietet konkrete Unterstützung für die ersten Schritte im Unternehmen.

Die Autoren Elmar M. Gorich (Business 2030: die Geschäftsmodelle der Zukunft), Mathias Hess (Von IT bis Change Management – der menschliche Faktor der Digitalisierung), Matthias Koppe (Digitalisierung ist Vernetzung), Eberhard Müller (Wettbewerbsfähig durch kundenfokussierte Mehrwertsysteme), Uwe Seidel (Alles andere als Standard: Digitalisierung braucht eine klare Strategie), Bettina Vier (Jongleur-Arbeit: Kundenzentrierung in der B2B-Beziehung) und Ludger Wiedemeier (Governance und Transformation) reden Klartext und zeichnen ein realistisches Bild von den Chancen und Möglichkeiten, aber auch von den Herausforderungen und Risiken. Sie gewähren Einblicke aus der harten Praxis dutzender Projekte in mittelständischen Unternehmen und internationalen Konzernen und betrachten das Thema Digitalisierung aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln. Alle Autoren sind Mitglied der „Arbeitsgruppe Digitalisierung und Industrie 4.0“ der Dachgesellschaft Deutsches Interim Management (DDIM) und zählen in ihrem jeweiligen Fachgebiet zu den anerkanntesten Experten ihres Fachs.

„Digital Insights – Digitalisierung: 7 Sichtweisen aus der Praxis“ ist im Best Practice Verlag erschienen und kostet 39,90 Euro. Weitere Informationen

Die Schweiz konnte in der Krise aufgrund ihres Erfolgsmodells aus einer Position der Stärke agieren, gleichzeitig haben sich aber auch einige Schwächen offenbart. Das Momentum kann nun genutzt werden, das Erfolgsmodell Schweiz fit für die Zukunft zu machen und so auch in künftigen Krisen solide aufgestellt zu sein. In der Schweiz bieten sich aufgrund des politischen Systems, des ausgeprägten Föderalismus mit seinem Subsidiaritätsprinzip, der liberalen Wirtschaftsordnung, ihrer starken diplomatischen Beziehungen, der Innovationsfähigkeit und nicht zuletzt des Unternehmergeists ihrer Bürger besonders günstige Rahmenbedingungen, die es nun zu nutzen gelte, schreibt PwC Schweiz.

Sieben Thesen für das Erfolgsmodell Schweiz

Die nachfolgenden sieben Thesen (inklusive stark abgekürzten Ausführungen) zeigen auf, mit welchen Massnahmen die Schweiz als Staat und Volkswirtschaft gestärkt aus der aktuellen Krise kommen kann. Das vollumfängliche Thesenpapier steht hier zum Download.

1. Digitalisierungsschub nutzen und neue Arbeitsmodelle und Weiterentwicklung der Verwaltungspraxis im digitalen Zeitalter vorantreiben
Die Erfahrungen aus der Corona-Krise haben die Notwendigkeit der digitalen Transformation und neuer Arbeitsmodelle evident gemacht. Die Krise hat gezeigt, wie anfällig die Schweizer Verwaltung ist, wenn sie nicht mehr physisch zusammenarbeiten kann. Die politischen Institutionen müssen dieses Momentum nutzen, um auf allen drei Staatsebenen, die digitale Transformation weiter zu beschleunigen – nicht nur um besser für eine nächste Krise gewappnet zu sein, sondern um das Staatswesen insgesamt effizienter, smarter, innovativer und bedürfnisorientierter zu machen (z.B. weiterer Ausbau von digitalen Schnittstellen zwischen Unternehmen und Verwaltung bei der direkten Steuer, digitale Bürgerkonten, digitale Partizipationsmöglichkeiten).

2. Internationale Zusammenarbeit fördern, um gemeinsame Probleme gemeinsam zu lösen
Die aktuelle Krise hat die Verwundbarkeit internationaler Lieferketten offengelegt. Die Schweiz ist als Exportnation besonders auf funktionierende Handelswege und die internationale Zusammenarbeit angewiesen. Sie verfügt über ein exzellentes Diplomatennetzwerk und starke Beziehungen und Handelsvereinbarungen – die Schweiz muss diese Position im Zusammenspiel mit der international ausgerichteten Schweizer Wirtschaft und deren Beziehungen nutzen, um internationale Vereinbarungen anzupassen und Lieferketten robuster und redundanter zu machen.

3. Innovationsstandort Schweiz stärken und Vorsprung ausbauen
Die Schweizer Wirtschaft zeichnet sich durch eine enorm hohe Innovationskraft aus. Die kostspieligen Massnahmen zur Stützung des nationalen Handels und der Produktion sowie zur sozialen Sicherung werden über lange Zeit hinweg die europäischen Nachbarn dazu zwingen, ihre Investitionen in Forschung und Entwicklung einzuschränken. Dies ist eine wertvolle Gelegenheit für die Schweiz, ihren Vorsprung in Schlüsselbereichen durch gezielte Förderung mit den bestehenden oder auch neuen Instrumenten weiter auszubauen.

4. Nachhaltigkeit als Erfolgsfaktor nutzen und Transformation der Wirtschaft vorantreiben
Es ist zu befürchten, dass Staaten ihre Umweltschutzregulierungen zur kurzfristigen Ankurbelung der Wirtschaft lockern werden. Die Schweiz kann sich in diesem Umfeld – unterstützt durch die forcierte Digitalisierung und ihre innovativen Universitäten und Unternehmen – als Vorreiterin im Bereich der nachhaltigen Transformation der Wirtschaft und innovativer Arbeitsmodelle positionieren und so an Attraktivität als hochwertiger Arbeits-, Lebens- und Wirtschafts- sowie Tourismusstandort gewinnen.

5. Resilienz der kritischen Infrastruktur weiter stärken und Bedarf an digitaler Souveränität evaluieren
Signifikante Ausfälle in der Infrastruktur in der Schweiz sind ausgeblieben. Es gilt, die Stärkung der nationalen Cyber-Security-Anstrengungen zu gewährleisten, um auf breiter Front gegen Attacken vorzugehen. Ebenso ist es an der Zeit, den Diskurs zwischen Wirtschaft, Wissenschaft und Politik über eine für die Schweiz sinnvolle Interpretation der «Digitalen Souveränität» zu lancieren. Durch den konsequenten Aufbau der eigenen Abwehrfähigkeit und technologischen Kompetenz können die Sicherheit sensitiver Informationen und die digitale Souveränität der Schweiz gewährleistet werden.

6. Transparente Planszenarien für künftige Krisensituationen entwickeln
Ein zentrales Mittel, um künftigen Krisen angemessen begegnen zu können, ist die kontinuierliche Weiterentwicklung von Planszenarien. Je früher konkrete Gefahren und potenziell problematische Trends im Gesundheits- oder Sicherheitsbereich identifiziert werden können, desto eher können wirksame Gegenmassnahmen eingeleitet und damit die schwerwiegendsten Folgen abgewendet werden. Die internationale Sicherheitslage wird sich im politischen, wirtschaftlichen und auch gesundheitlichen Bereich in absehbarer Zeit nicht wesentlich verbessern. Die Schweiz muss sich für die Sicherheitslage in verschiedenen Bereichen durch abgestimmte Szenarien für etwaige Krisen wappnen und die entsprechenden Strukturen aufbauen.

7. Auf Stärken besinnen und Schweizer Erfolgsmodell fit für die Zukunft machen
Die Krise hat gezeigt, dass die Zusammenarbeit der Akteure in bestimmten Bereichen verbessert werden kann. Wenn wir an den identifizierten Schwächen arbeiten und die bewährten Stärken ausbauen, können zukünftige Herausforderungen gemeistert werden – sei dies unsere Altersvorsorge, die Energiewende, die Finanzierbarkeit des Gesundheitswesens oder die Beziehungen zur Europäischen Union und zur internationalen Staatengemeinschaft.

Quelle: PwC Schweiz

Die Corona-Krise stellt KMU in der Schweiz vor existenzielle Herausforderungen. 33 Prozent der KMU haben im April 2020 einen Umsatzrückgang von mehr als 75 Prozent hinnehmen müssen und 14,4 Prozent rechnen Corona-bedingt in den nächsten 6 Monaten mit einem Konkurs. Dies zeigt die zweite Umfrage von GRYPS Offertenportal zu den wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise auf kleinere und mittlere Unternehmen in der Schweiz. Diese wurde am 5. und 6. Mai 2020 online durchgeführt, 140 KMU haben daran teilgenommen. Davon sind die meisten kleine Unternehmen mit bis zu 50  Mitarbeitern.

Nur wenige Covid-19-Kredite durch gefährdete KMU

Auffallend:  80 Prozent der befragten KMU, die durch die aktuelle Situation einen Konkurs befürchten, haben keinen Covid-19-Überbrückungskredit beantragt. Die meisten Firmen mit Konkursangst fallen in die Kategorie 1-10 Mitarbeiter und sind in der Dienstleistungs- und Gastrobranche tätig. «Es zeigt sich, dass gerade die kleinsten Dienstleister und Gastrofirmen sich nicht in der Lage sehen, einen Kredit zurückzubezahlen. Hier wird eine massive Konkurswelle auf uns zurollen», sagt Gaby Stäheli, Co-CEO von GRYPS Offertenportal.

Weitere Resultate in der Umfrage

Im Vergleich zum Vormonat ist eine leichte Reduktion der Entlassungen zu verzeichnen. Während im März noch 15 Prozent Entlassungen geplant oder bereits ausgeführt wurden, hat sich im April der Wert auf 12 Prozent reduziert. Insgesamt haben 35 Prozent der befragten KMU  einen Kredit beantragt. Davon haben 12 Prozent den Überbrückungskredit bisher aber nicht in Anspruch genommen. 65 Prozent der KMU haben bisher gar keinen Überbrückungskredit beantragt. Und in Sachen Mietzinsreduktionen konnten sich 12.6% auf eine Stundung oder temporäre Senkung der Miete einigen, 7.5% planen es noch. Interessanterweise hat die Datenanalyse ergeben, dass sich KMU mit Konkursangst nicht in diesen beiden Kategorien befinden.

Mit gut 55 Prozent glaubt eine Mehrheit der KMU, dass die Krise bis ins Jahr 2021 anhalten und danach anziehen wird. Knapp 27 Prozent halten eine Krise über mehrere Jahre für wahrscheinlich. Nur gerade etwas über 18 Prozent denken, dass mit der Öffnung die Wirtschaft schnell auf den Vor-Corona-Stand wachsen wird.

Home-Office-Erfahrungen bleiben

21 Prozent der befragten KMU haben Home Office jetzt zum ersten Mal eingeführt und wollen dieses in Zukunft den Mitarbeitern weiterhin anbieten. Und eine Mehrheit der befragten KMU hat neue Kommunikationsformen wie Online Collaboration und Videoconferencing eingeführt. 8 Prozent haben ihr Produktportfolio ergänzt und 4 Prozent auf E-Commerce ausgeweitet.

Der diesjährige Female Business Erlebnistag vom 19. Juni 2020 trägt das Thema: Stärkung der inneren Kraft – Training emotionaler und mentaler Muskeln für mehr innere Stärke und Selbsterfüllung. An diesem Tag werden den Teilnehmerinnen in zwei unterschiedlichen Workshops ihre eigenen Herzensziele vor Augen geführt, sie gehen ihrer Essenz auf die Spur und mobilisieren verborgene Kräfte. Der Anlass verspricht ein unvergessliches Erlebnis im Seminarhotel Badhof in Meggen, mit Blick auf den Vierwaldstättersee und die Innerschweizer Alpen!

Workshop von Nicole Brandes: «Die vier Rollen einer starken Frau»

Im Workshop von Taoismus-Expertin und Führungskräftecoach Nicole Brandes wird auf die vier Rollen einer starken Frau eingegangen und wie sie diese in Einklang mit ihren Lebenszielen bringt. Es geht darum Wege aus der Komfortzone zu finden und die eigene Energiematrix zu stärken. Nicole Brandes ist Gründerin von «Achievers on Fire!», internationaler Management Coach,
Bestsellerautorin und weltweit gefragte Keynote-Speakerin. Sie hielt über 15 Jahre Spitzenpositionen in verschiedenen multinationalen Finanzkonzernen und bei Königin Silvia von Schweden. Als sie beim Flugzeugunglück in Halifax die Hilfe vor Ort leitete, veränderte das ihr Leben: «Wenn das Herz der Menschen nicht erkannt und miteinbezogen wird, sind alle Prozesse für die Katz.» Sie schrieb eigene Team-Leitbilder und wurde für ihre Arbeit bei der Bank Leu ausgezeichnet. Heute arbeitet sie mit Geschäftsleuten daran, nicht nur erfolgreicher im Job, sondern auch erfüllter im Leben zu sein.

Workshop von Nadine Rass: «High Performance dank aktiver Regeneration»

Im Workshop von Nadine Rass geht es u.a. um Themen wie Stressbewältigung und wie mit Leistungsdruck besser umgegangen werden kann. Die ehemalige Profigolferin und heutiger Businesscoach zeigt auf, wie High-Performance unter Druck gelingt und wie auch mit Niederlagen umgegangen werden kann. Ihre ganzheitliche Methodik umfasst das Training mentaler und
emotionaler Muskeln zur Stärkung der eigenen Energiematrix. Sie spricht über lineare Konzentration, aktive Regeneration und wie man/frau längerfristig intrinsisch motiviert bleibt. Mit integrierten Übungen aus der Atemtherapie und dem Qi Gong. Fakultativ kann am Folgetag, 20. Juni 2020 ein Golf-Kurzworkshop (9-12h) mit Nadine Rass gebucht werden. Die Kosten von CHF 150/Person können direkt vor Ort bezahlt werden (max. 12 Personen).

Nadine Rass, PGA Golfprofessional und Mentalcoach war jahrelang selbst als Athlet und Trainerin auf der Tour rund um den Globus unterwegs. Sie zählt zu den Top 100 Business-Coaches und unterstützt seit nunmehr 15 Jahren zahlreiche Unternehmen und Persönlichkeiten. Ihr innovatives Impulscoaching Konzept wurde letzten Herbst für den österreichischen HR Award in der Wiener Hofburg nominiert.

Female Business Erlebnistag: Das Wichtigste in Kürze

Datum: 19. Juni 2020
Ort: Golf Meggen / Gasthaus Badhof, Kreuzbuchweg 1, 6045 Meggen
Zeit: 09:00 bis 18:00 Uhr
Preise: CHF 420.- (regulär) | CHF 350.- (für Female Business Club-Members)
Anmeldeschluss: 31. Mai 2020
Anmeldung: https://www.femalebusinessseminars.ch/veranstaltungen/fb-erlebnistag-2020

Die Schweizer KMU glauben trotz massiver ökonomischer Verwerfungen nicht an ein wirtschaftliches Armageddon. In einer von localsearch (Swisscom Directories AG) beauftragten Umfrage unter 200 Deutschschweizer KMU stimmen 68 Prozent der Aussage zu «Mein KMU wird nach der Coronakrise zu neuer Stärke finden». Eine Minderheit von 11 Prozent zweifelt an der eigenen wirtschaftlichen Überlebensfähigkeit.

Ein Viertel der Schweizer KMU rechnet mit Konkurswelle

Eher optimistisch sind die Schweizer KMU nicht nur im Hinblick auf ihre eigene Zukunft in der Post-Corona-Ära, sie machen sich auch um ihre Branche keine überbordenden Sorgen. Fast die Hälfte (46 Prozent) der Befragten ist überzeugt «In meiner Branche wird es durch Corona nur wenige Konkurse geben». Auf der anderen Seite rechnen 27 Prozent der Befragten mit einer Konkurswelle bei ihren Mitbewerbern. Allerdings scheint es für viele Unternehmer zu früh zu sein, sich zu dieser Frage eine abschliessende Meinung zu bilden: Jeder vierte Umfrageteilnehmer (27 Prozent) gibt nämlich an, das Konkurs-Potenzial der Coronakrise noch nicht abschätzen zu können.

Krise als Chance: Jedes fünfte KMU sieht für sich grosses Potenzial nach Corona

Jedes fünfte Schweizer KMU sieht die Krise als Chance. «Für mein KMU ist die Coronakrise eine Chance» – dieser Aussage stimmen 21 Prozent der befragten KMU zu, für 50 Prozent trifft sie nicht zu und 29 Prozent wollen sich in der Beurteilung nicht festlegen. «Die mentale Stärke und der Optimismus vieler Schweizer KMU beeindrucken mich sehr. Das sind die besten Voraussetzungen für die wirtschaftliche Erholung», kommentiert Stefano Santinelli, CEO von localsearch (Swisscom Directories AG) die Einschätzung der KMU.

Corona beschleunigt Digitalisierung – viele KMU bleiben dennoch unbeeindruckt

Ausgelöst durch die Coronakrise, hat die Bevölkerung ihren Alltag mit Onlineshopping, Home-Office, Food-Delivery, Videochats und bargeldlosem Bezahlen stark digitalisiert. Viele KMU lässt dieser Trend kalt. 55 Prozent der befragten Firmen geben an, sich wegen des Lockdowns nicht stärker für digitale Angebote wie Webshop, Online-Terminbuchungen etc. zu interessieren, als zuvor. Nur eine Minderheit von 23 Prozent bejaht die Aussage «Digitales Marketing ist für uns heute wichtiger als vor der Krise».

Stefano Santinelli ist überzeugt, dass die Diskrepanz zwischen wachsenden digitalen Ansprüchen der Konsumenten und einer fehlenden Entsprechung bei vielen KMU mittelfristig für diese Firmen gefährlich werden kann: «Der Konsument richtet sich nicht nach dem Anbieter. Will er online bestellen, dann bestellt er dort, wo er das kann. Die anderen gehen leer aus.»