Gerade in der COVID-19-Pandemie zahlt sich Agilität für Unternehmen aus. Dies zeigt der aktuelle Future Organization Report des Instituts für Wirtschaftsinformatik der Universität St. Gallen und der Unternehmensberatung Campana & Schott. Die Studie untersucht Agilität in den Unternehmen, die angeben, bereits agil zu arbeiten. In Firmen mit einer sehr hohen Agilität schätzen demnach 21.1 Prozent der Befragten ihre Unternehmensumwelt als leichter vorhersagbar ein. So fühlten sich Mitarbeitende agiler Unternehmen besser auf die Krise vorbereitet und konnten die Umstellung auf Remote Work schneller bewältigen.

Agilität in Unternehmen hat sich erhöht

„Der Future Organization Report 2020 zeigt einmal mehr, dass sich schnelle Veränderungen durch hohe Agilität besser meistern lassen“, erklärt Anna Adler, Director Corporate Development bei Campana & Schott und Herausgeberin der Studie. „Dies ist ein wichtiger Schritt hin zu einer resilienten Organisation, die mit neuen Situationen leichter zurechtkommt. Immer mehr Unternehmen im deutschsprachigen Raum haben das erkannt.“ So erhöht sich die wahrgenommene Agilität in Unternehmen gegenüber dem vergangenen Jahr vom Durchschnittswert 4.7 auf 5.5 (auf einer Skala von 1 bis 7). Dabei sehen Unternehmen Agilität nicht mehr nur als Trend, sondern als Grundlage für ihre künftige Entwicklung. 40.9 Prozent der Befragten empfinden die Agilität in ihrem Unternehmen als stark ausgeprägt, im Vergleich zu 27.5 Prozent im Vorjahr.

Agiles Mindset bereits breit verankert

Die steigende Agilität äussert sich in einem ausgeprägten agilen Mindset, das bereits 71.5 Prozent der Teilnehmenden haben. Die Befragten empfinden sich überwiegend agil. Sie trauen sich auch an neue Aufgaben heran, bei denen sie nicht alle Anforderungen von Beginn an kennen (85%). Sie fühlen sich mit Veränderungen, neuen Ideen und neuen Technologien wohl (83%) und sie schätzen sich flexibel ein gegenüber schnellen Veränderungen (74%). Zudem geben 86.3 Prozent der Befragten an, dass ihnen ihre Arbeit etwas bedeutet (Purpose). 84.2 Prozent können sich gut selbst organisieren, 76.2 Prozent priorisieren ihre Aufgaben nach Nutzen und 70.6 Prozent fühlen sich empowert.

„Der Report belegt auch in diesem Jahr eindrucksvoll, welche Bedeutung die Mitarbeitenden und insbesondere deren agiles Mindset in agilen Transformationen haben“, sagt Prof. Christoph Peters, Assistenzprofessor an der Universität St. Gallen und Co-Autor der Studie. „Wir haben in dieser Studie das agile Mindset erstmalig entschlüsselt und geben nicht nur Einblicke in dessen Dimensionen, sondern zeigen zusätzlich die erfolgskritischen Zusammenhänge des agilen Mindsets unter anderem mit der Agilität der Unternehmen und der Kundenorientierung auf.“

Das agile Mindset bildet auch eine wichtige Grundlage, um von der reinen Einführung agiler Methoden und Tools („doing agile“) zu einer durchgängigen agilen Unternehmenskultur zu gelangen und die Prinzipien in den Köpfen der Mitarbeitenden zu verankern („being agile“).

Kundenorientierung noch stark ausbaufähig

Ein zentraler Faktor von Agilität ist eine starke Kundenorientierung. Etwa 70 Prozent der Befragten sagen, dass ihr Unternehmen hauptsächlich existiert, um Kunden zu helfen. Zwei Drittel der Unternehmen ermitteln die Kundenzufriedenheit regelmässig und systematisch. Aber es besteht noch Potenzial, da gerade die Hälfte der Befragten eine hohe Kundenorientierung im Unternehmen erkennt.

Obwohl bereits viele Daten zu Kunden vorliegen und regelmässig erhoben werden, machen Unternehmen zu wenig daraus. Sie nehmen die Informationen zwar zur Kenntnis (Sensing), setzen diese aber kaum in neue oder angepasste Produkte und Dienstleistungen um (Responding). Jedoch liegt in dieser Rückkoppelung ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, wenn sie das Wissen über Kunden und deren Anforderungen mit definierten Prozessen oder dahinterliegenden Systematiken weitergeben.

Der Kunde im Zentrum

„Unsere Studie belegt, dass die Kundenorientierung von Unternehmen im deutschsprachigen Raum noch ausbaufähig ist“, so Christian Schmid, Co-Lead der Business Area Future Organization bei Campana & Schott. „Zu einer echten Customer Centricity zählt nicht nur das Sensing, also das Sammeln von Kundeninformationen, sondern auch das Responding. Darunter versteht man die Entwicklung neuer Prozesse und Angebote mit konkretem Mehrwert für Kunden. Das wird aktuell nur in wenigen Fällen systematisch durchgeführt.“

Während viele Unternehmen bisher allein den Endkunden im Blick haben, betrachten Vorreiter bereits ganze Wertschöpfungsnetzwerke. Sämtliche Stakeholder im Netzwerk wie Geschäftspartner, Hersteller oder Dienstleister werden dabei um den Endkunden herum orchestriert. Dies steigert die Gesamteffektivität der Wertschöpfung.

Quelle und weitere Informationen: Campana & Schott

Der Stiftungsrat des Campus Sursee hat Andrea Ming zur neuen Direktorin des Campus Sursee gewählt. Sie nimmt ihre Tätigkeit am 1. März 2021 auf. Andrea Ming ist seit 2012 Leiterin der Direktion Klubschulen und Freizeitanlagen beim Migros-Genossenschafts-Bund (MGB). Zuvor hatte sie dort während fünf Jahren die Position als Leiterin Freizeit und Freizeitanlagen inne. Sie absolvierte ein Studium als Eidg. dipl. Sportlehrerin an der ETH Zürich sowie einen Executive MBA an der Universität St.Gallen. Ming folgt auf Daniel Suter, der per Ende Juli 2020 in Pension ging. Seit August 2020 führt Thomas Stocker, stellvertretender Direktor und Geschäftsführer Bildungszentrum Bau, den Campus Sursee ad interim.

Die strategischen Weichen stellen

Gian-Luca Lardi, Präsident des Stiftungsrats, freut sich über die Wahl. „Mit Andrea Ming haben wir eine integrative Führungskraft mit einem langjährigen Leistungsausweis in den Bereichen Bildung und Sport an bord. Ihre gewinnende und kommunikative Persönlichkeit passt ideal zum Campus Sursee.“ Mings Aufgabe wird es unter anderem sein, in enger Zusammenarbeit mit dem Stiftungsrat die strategischen Weichen für die nächsten Jahre zu stellen und umzusetzen. Im Mittelpunkt steht dabei die Aus- und Weiterbildung der Baubranche. Selbstverständlich kommt aber auch der vor einem Jahr in Betrieb genommenen Sportarena und dem Seminarzentrum eine wichtige Rolle zu. Damit kann der Campus Sursee eine breite, schweizweite Kundschaft ansprechen.

Nachfolge „aus den eigenen Reihen“

Andrea Ming war seit dem 1. August 2019 Mitglied im Stiftungsrat des Campus Sursee; von diesem Amt ist sie per Ende August zurückgetreten. Bis zu ihrem Stellenantritt findet demnach eine Cooling-Off-Periode von sechs Monaten statt.

Andrea Ming ist 46-jährig und lebt in Edlibach im Kanton Zug. Der Stiftungsrat freut sich, sie in den eigenen Reihen zu wissen und ist überzeugt, den Campus Sursee zusammen mit ihr in eine erfolgreiche Zukunft zu führen.

Quelle und weitere Informationen: Campus Sursee

42 % der Schweizer Arbeitgeber sind zuversichtlich, dass sie innerhalb eines Jahres wieder das Einstellungsniveau von vor der Krise erreichen werden, wobei die Optimistischsten (26 %) glauben, dass dies bis Ende 2020 der Fall sein wird. Dies zeigt der jüngste Arbeitsmarktbarometer der ManpowerGroup. Die dahinter stehende Umfrage wurde vom 15. bis 28. Juli 2020 durchgeführt.

«Trotz der Ungewissheit aufgrund der Gesundheitslage in der Schweiz und den meisten anderen Ländern der Welt zeigen die Schweizer Arbeitgeber uns, dass wir Vertrauen in die Solidität des inländischen Marktes haben können. Obwohl es bereits zu Entlassungen und Restrukturierungen gekommen ist, machen die Ergebnisse unserer Studie Hoffnung, dass diese nicht so massiv ausfallen könnten, wie manche Szenarien befürchten liessen. Die Umfrageresultate deuten darauf hin, dass der Arbeitsmarkt wieder an Schwung gewinnt. Zudem haben wir Lösungen für die Unternehmen entwickelt, die ihre Personalstrategie überdenken müssen», so Gianni Valeri, Managing Director von Manpower Schweiz.

Die Folgen der Gesundheitskrise für die Arbeitswelt

Neben den üblichen Fragen zur Beschäftigungsentwicklung wurden die Arbeitgeber in dieser Umfrage speziell auch zu den längerfristigen Auswirkungen der Gesundheitskrise befragt. Demnach erwartet gut ein Viertel (26 %), dass ihre Unternehmen bis Ende 2020 zu einer ähnlichen Einstellungsdynamik wie in den Jahren vor der Krise zurückkehren werden. Mehr als ein Drittel (39 %) der Befragten gehen davon aus, dass sie nie wieder das Beschäftigungsniveau von vor Covid-19 erreichen werden. In Bezug auf Mitarbeitende, die wegen der Krise in Kurzarbeit sind, beabsichtigt knapp ein Drittel (32 %) der Arbeitgeber, diese innerhalb von drei bis sechs Monaten wieder auf ihren ursprünglichen Beschäftigungsgrad anzuheben, während 3 % erwarten, dass sie einen Teil ihrer Belegschaft entlassen müssen. Befragt nach den Auswirkungen auf die Arbeitsweise plant mehr als die Hälfte (57 %), ihren Angestellten vermehrt die Möglichkeit zu bieten, einen Teil ihrer Arbeit von Zuhause zu erledigen – im Vergleich zu 39 % weltweit. Knapp ein Fünftel (17 %) der Schweizer Arbeitgeber erwägen gar, ihren Mitarbeitenden zu erlauben, die gesamte Arbeitszeit im Homeoffice zu verbringen. Ebenfalls erwägt ein Fünftel (20 %) der befragten Arbeitgeber, das Angebot an Teilzeitstellen zu erweitern, um Mitarbeitende zu halten.

Ermutigende Prognosen im Espace Mittelland und Zürich

Vier der sieben Regionen verzeichnen positive Aussichten bei Neueinstellungen für den Herbst 2020. Am optimistischsten sind die Arbeitgeber im Espace Mittelland (+6 %) und in der Region Zürich (+6 %). Diese beiden Regionen melden zudem einen kräftigen Anstieg im Vergleich zum Vorquartal (+11 und +17 Prozentpunkte). Im Tessin (-2 %) wird die negative Zahl durch eine deutliche Steigerung (+12 Prozentpunkte) gegenüber dem Vorquartal ausgeglichen. Auch die Genferseeregion (-1 %) meldet eine Verbesserung gegenüber dem Vorquartal (+10 Prozentpunkte). Im Quartalsvergleich kommt es in keiner Region zu einem Rückgang, während im Jahresvergleich keine Region einen Anstieg vorweisen kann. Gegenüber dem gleichen Zeitraum im Jahr 2019 bleiben die Zahlen niedrig, in sechs der sieben Regionen sind sie rückläufig. Die stärkste Abnahme (-11 Prozentpunkte) weist die Nordwestschweiz (-5 %) auf, und ihre Aussichten für dieses Quartal sind ebenfalls die schwächsten.

Deutliche Erholung bei den Neueinstellungen im Gastgewerbe

Die zuversichtlichsten Arbeitgeber sind jene der Anderen Dienstleistungssektoren (+7 %) sowie des Sektors Finanz- und Unternehmensdienstleistungen (+3 %). In den fünf anderen Sektoren rechnen die Arbeitgeber dagegen mit einem Stellenabbau. Das ist vor allem in der verarbeitenden Industrie (-5 %) der Fall: Während ihre Zahlen sich gegenüber dem Vorquartal verbessern (+5 Prozentpunkte), meldet sie gegenüber dem Vorjahr den stärksten Rückgang (-14 Prozentpunkte). Die Arbeitgeber der drei Sektoren Handel, Baugewerbe und Gastgewerbe (-3 %) zeigen sich in Bezug auf Einstellungen im Herbst zurückhaltend. Das Gastgewerbe weist die beeindruckendste Entwicklung vor, sowohl gegenüber dem Vorquartal (+33 Prozentpunkte) als auch gegenüber dem Vorjahr (+17 Prozentpunkte).

Beschäftigungsaussichten variieren je nach Unternehmenskategorie

Von den vier untersuchten Unternehmenskategorien*** stehen die Zeichen bei zweien auf Wachstum und bei zweien auf Rückgang. Die Arbeitgeber der mittleren Unternehmen (+6 %) zeigen sich am optimistischsten und verzeichnen auch die stärkste Zunahme (+23 Prozentpunkte) gegenüber dem Vorquartal, gefolgt von jenen der Grossunternehmen (+4 %). Die Kleinunternehmen präsentieren die pessimistischsten Aussichten (-6 %) und die kräftigsten Abnahmen im Quartals- und Jahresvergleich (-1 bzw. -12 Prozentpunkte). Die Prognose der Kleinstunternehmen beläuft sich auf -3 %.

Ähnliche Prognosen in den Nachbarländern

In den Nachbarländern gewinnen die Arbeitgeber langsam wieder Vertrauen. In Frankreich (+3 %) beruht die Erholung vor allem auf positiven Aussichten der Sektoren Baugewerbe und Finanz- und Unternehmensdienstleistungen. In Deutschland (+2 %) melden fünf der sieben Sektoren positive Zahlen bei den Neueinstellungen, vor allem der Sektor Finanz- und Unternehmensdienstleistungen und das Baugewerbe. Der verarbeitenden Industrie geht es dagegen nicht gut. In Italien (+1 %) ist der Handelssektor am dynamischsten.

Quelle: ManpowerGroup

Sowohl vor Ort in Zürich wie online per Livestream erhalten Firmenverkäufer und -käufer Praxiswissen zur Unternehmensnachfolge von A bis Z aus erster Hand von erfahrenen Nachfolge-Experten. Veranstalterin ist die Initiative Nachfolgebus.ch. Den passenden Rahmen bietet EXPERTsuisse als Kooperationspartner für diesen Anlass. Ein ganzer Tag, der sich mit kostenlosen persönlichen Expertengesprächen und Workshops dem gesamten Nachfolgeprozess widmet. Programm und Anmeldung über: https://nachfolgetag.online/

Nachfolge-Tag als hybride Veranstaltung

Der Anlass findet am 17. September 2020 von 9 bis 18 Uhr hybrid statt. Interessierte Unternehmer*innen können sowohl vor Ort bei EXPERTsuisse in der Stauffacherstrasse 1, 8004 Zürich, teilnehmen wie auch online per Livestream. Dazu Dr. Marius Klauser, Direktor von EXPERTsuisse: «Unternehmensnachfolge ist für unsere Mitglieder und die Schweizer Wirtschaft ein wegweisendes Thema und der Nachfolge-Tag DER Event dazu.»

Zweiteiliges Programm

Am Vormittag von 9 bis 13 Uhr stehen den Teilnehmenden die 15 erfahrenen Nachfolge-Expert*innen des Nachfolgebus.ch für kostenlose persönliche Einzelgespräche zur Verfügung. Der Nachmittag widmet sich ab 13.30 bis 17.30 Uhr mit je einer Workshop-Serie für Unternehmensverkäufer und -käufer der Weiterbildung. Der thematische Bogen spannt sich von der Situationsanalyse, möglichen Lösungsszenarien und Unternehmensbewertung, über Suche und Verhandlungen bis zur Vertragsgestaltung und Umsetzung.

Wie läuft eine Nachfolge ab? Was muss ich vorbereiten? Welchen Wert hat meine Firma? Wie finde ich einen Nachfolger für meine Firma? Eigne ich mich als Nachfolger? Zu diesen und weiteren «brennenden» Fragen stehen die Expert*innen der «Initiative Nachfolgebus» am Nachfolge-Tag in Zürich KMU-Inhaberinnen und -Inhabern Rede und Antwort.

Jetzt anmelden

Für das jeweilige Workshop-Package wird eine Kostendeckungspauschale von CHF 200 p. P. bei Teilnahme vor Ort und CHF 150 p.P. bei Online-Teilnahme erhoben.
Anmeldung über: https://nachfolgetag.online/

Zielführend eingesetzt, steigert die Digitalisierung die Marktpräsenz und Reichweite, automatisiert Interessenten- und Kundenprozesse, entlastet den Vertrieb von administrativen Aufgaben und unterstützt ihn mit Machine Learning-Komponenten, sodass sich Unternehmen auf die erfolgversprechendsten Kunden und Projekte fokussieren können. Eine planlose Aneinanderreihung von digitalen Maßnahmen führt jedoch nicht zum Erfolg. Um die Chancen der Digitalisierung in Marketing und Vertrieb zu nutzen, sollten Unternehmen eine zielführende Strategie entwickeln. Die strike2 GmbH gibt Unternehmen zehn Erfolgsparameter an die Hand, um die digitale Transformation zu meistern.

Zehn Erfolgsparameter für die Digitalisierung in Marketing und Vertrieb

1. Beachten Sie die Umgebungsparameter, die Ihre Digitalstrategie beeinflussen können. Kaum ein Unternehmen war auf Corona vorbereitet, obwohl viele Studien schon lange vor einer möglichen Pandemie gewarnt haben. Die Digitalisierung produziert viele toxische Geschäftsmodelle und gefährdet klassische Berufsbilder.
2. Die Digitalisierung in Marketing und Vertrieb ist kein reines IT-Projekt. Die IT wird zwar in Teilbereichen benötigt, aber die Strategie und das Konzept spielen eine deutlich wichtigere Rolle. Erst nach dem Strategieprozess können Sie eine sinnvolle Auswahl der Systeme und Tools vornehmen.
3. Entwickeln Sie Empathie für Ihre Kunden und für Ihre Mitarbeiter. Erstere haben sich schon verändert. Verstehen Sie, wie sie sich anders als früher auf ihrer Kundenreise bewegen und was sie von Ihnen erwarten, sonst erreichen Sie sie nicht und Ihre Maßnahmen laufen ins Leere. Stellen Sie Ihre Kunden wahrhaftig und nachhaltig in den Mittelpunkt Ihrer Unternehmensstrategie. Zudem ändern sich in der digitalen Transformation auch für Ihre Mitarbeiter die Strategie, die Maßnahmen und Methoden. Das ist ein Change-Prozess für viele Ihrer Angestellten. Begleiten Sie diesen Wandel. Empathie und Kommunikation sind hierfür unumgänglich.
4. Definieren Sie Ziele für die digitale Transformation. Die Digitalisierung voranzutreiben, ist kein Ziel. Sie bringt ein Bündel von Maßnahmen mit sich, die Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen.
5. Denken Sie nicht in Einzelmaßnahmen („Wir machen mal schnell etwas von dem Internet“), Kanälen („Wir sind jetzt auch bei Facebook, weil es modern ist und es alle machen.“) oder Formaten („Wir müssen unbedingt ein Video machen.“). Orchestrieren Sie Ihre Maßnahmen und Inhalte und geben Sie jedem Element eine Aufgabe und ein Ziel.
6. Denken Sie und alle Ihre Mitarbeiter in Kundenprozessen und nicht in Silos. Ihren Kunden ist es völlig egal, ob sie gerade in der Marketing- oder Vertriebsbetreuung sind. Sie wollen Ihre volle Aufmerksamkeit und bestmögliche Betreuung.
7. Starten Sie mit einem Pilotprojekt, aber behalten Sie die Skalierung im Blick. In der Startphase können Sie unbemerkt viele Fehler machen, die im Roll-out unnötigen Aufwand produzieren und Effizienz kosten. Legen Sie den Fokus im Pilotprojekt nicht nur auf erste Ergebnisse, sondern auch auf das „Framework“, das Sie bei der Skalierung nutzen können.
8. Denken Sie nicht mehr in System-Monolithen, sondern in Daten, Funktionen und Prozessen. Nur so können Sie über alle Systeme hinweg Daten integrieren und automatisieren.
9. Erlauben Sie sich und Ihrem Team Fehler. Kein Unternehmen kann die digitale Transformation im ersten Schritt optimal umsetzen. Tolerieren Sie diese, aber lernen Sie unbedingt aus ihnen. Denn: Aus Fehlern lernt man für die Zukunft. Aber nur wenn Sie dies leben und fördern. Eine Fehlerkultur ist Teil der Digitalstrategie.
10. Starten Sie jetzt. Bauen Sie zuerst eine zielführende Strategie auf, aber beginnen Sie dann umgehend mit Ihrer Transformation in Ihrem Marketing und Vertrieb. Die Digitalisierung wird nicht mehr verschwinden. Seien Sie also lieber ein Vorreiter und gestalten Sie Ihren digitalen Wandel aktiv – es lohnt sich.

Buch von Norbert Schuster „Digitalisierung in Marketing und Vertrieb“

Die Liste dieser Erfolgsparameter ist ein Extrakt aus dem neuen Buch „Digitalisierung in Marketing und Vertrieb – Strategien entwickeln und Potentiale der Digitalisierung für mehr Umsatz“, das im Haufe-Verlag erschienen ist. Norbert Schuster, der Gründer und Inhaber der strike2 GmbH, hat sein sechstes Buch über Themen der Digitalisierung in Marketing und Vertrieb vorgestellt. Nach fünf Büchern, die überwiegend die Verantwortlichen aus Marketing und Vertrieb adressiert haben, spricht er in seinem neuen Werk nun die Geschäftsleitungsebene an. Kurzweilig und praxisnah bringt er der Chefetage die Potenziale der digitalen Transformation in Marketing und Vertrieb näher – und das ganz anders, als es bei anderen Fachbüchern sonst üblich ist.

Prozesse in Marketing und Vertrieb automatisieren

Der Schwerpunkt des Buches zeigt die Möglichkeiten auf, Prozesse in Marketing und Vertrieb entlang der Customer Journey zu automatisieren. Es beschreibt die Kennzeichen der Digitalisierung, Herausforderungen und die Veränderungen, die die Automatisierung mit sich bringt. Besonders hebt Schuster dabei die Trends hervor, die Firmen im Blick haben sollten und erläutert, wie das veränderte Kundenverhalten die Aufgaben und Rollen in Marketing und Vertrieb verändert hat. Als konkrete Hilfestellung für den neuen digitalen Vertriebsprozess stellt Schuster ein Strategie-Canvas-Modell vor, das Firmen unterstützt, diese Herausforderungen zu meistern und das Potenzial der Digitalisierung optimal zu aktivieren. Er erläutert, warum Menschen bei der Suche nach einem neuen Lebenspartner und neuen Aufträgen oft die gleichen Fehler machen. Wenn der Leser einmal das sogenannte „Ego-Posting“ und das „Oma-Syndrom“ im Buch kennengelernt hat, wird er diese Fehler sofort in seiner Vertriebspraxis erkennen und vermeiden. Und er versteht, wie wichtig es im digitalen Vermarktungsprozess ist, Empathie für Kunden aufzubauen und dazu „Deep Buyer Persona“- Profile mit Verhaltenspräferenzen zu nutzen.

Weitere Informationen: strike2 GmbH

Der durchschnittliche Job-Stress-Index der Schweizer Erwerbstätigen verschlechtert sich wiederum. Mit 50.83 ist der Unterschied zu 2018 zwar nur gering, jedoch zeigt sich eine ausserordentliche Verschlechterung zu den Werten der Erhebungen 2014 und 2016. Drei von zehn Arbeitnehmenden berichten über Stress – mehr als die Hälfte von ihnen sind emotional erschöpft. Diese Folge von Stress gehört zu den Hauptmerkmalen von Burnout. Dieser Wert ist seit der ersten Messung im Jahr 2014 von etwa einem Viertel auf mittlerweile fast schon einen Drittel angestiegen.

Job-Stress-Index 2020: Leistungen im Wert von rund 7,6 Milliarden Franken vernichtet

Eine Hochrechnung für das Jahr 2020 zeigt, dass durch die Reduktion von arbeitsbezogenem Stress ein ökonomisches Potenzial von rund 7,6 Milliarden Schweizer Franken ausgeschöpft werden könnte – und dies bereits bei einem ausgeglichenen Verhältnis von Ressourcen und Belastungen. Einerseits durch abwesenden Mitarbeitenden und andererseits wegen anwesenden Mitarbeitenden, die wegen verminderter Leistungsfähigkeit weniger als normal bewältigen können. Somit ist klar, dass weitsichtige Arbeitgeber jetzt in die Balance der Mitarbeitenden investieren. Nur wer weiss, was seinem Körper gut tut und den optimalen Umgang mit seinen Ressourcen kennt, hält auch höheren Belastungen stand.

Mehr Balance und Produktivität dank Messung der Herz-Raten-Variabilität

Durch systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement kann der arbeitsbedingte Stress reduziert und die Produktivität gesteigert werden. Es sollte darum logisch und auch im Interesse der Führungspersonen in Unternehmen sein, gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen für ihre Mitarbeitenden zu schaffen. Genau da setzt z.B. das Programm «Resource Management HRV by DI MIND», einer Messmethode der Herz-Raten-Variabilität, an. Sie ermöglicht die Visualisierung des täglichen Umgangs mit Ressourcen von Mitarbeitenden und zeigt, wie sie diese besser einsetzen können.

Erfolgreicher Einsatz bei der Polizei

Mit dem Programm wurden bereits viele Polizistinnen und Polizisten befähigt, die individuellen Signale ihres Körpers besser zu erkennen und zu interpretieren sowie geeignete Massnahmen zu entwickeln, um die Herausforderungen im Polizeiberuf zu meistern. Dabei werden mit Hilfe der wissenschaftlichen Methode des finnischen Unternehmens Firstbeat Technologies Oy die Herz-Raten-Variabilität (HRV) aufgezeichnet, Konkrete Daten zu Stress, Schlaf, Arbeit, Freizeit sowie körperlichen Aktivitäten dokumentiert, von den Spezialisten von DI MIND analysiert und persönlich besprochen. Das schafft Bewusstsein und ermöglicht präventive Lösungen zu ergreifen und somit einen wichtigen Schritt für mehr Lebensqualität zu machen. Dies gilt nicht nur für Polizistinnen und Polizisten, sondern für alle.

Das Programm «Resource Management HRV by DI MIND» ist ein nützliches Instrument für verantwortungsbewusste Arbeitgeber und befähigt die Mitarbeitenden, die individuellen Signale des eigenen Körpers besser zu erkennen und zu interpretieren sowie geeignete Massnahmen zu entwickeln, um die Herausforderungen im Alltag zu meistern. So erhalten sie einen eindrücklichen Einblick in ihren Lebensstil, der entweder bestätigt oder aufrüttelt! So oder so, ein wichtiger Schritt zu mehr Lebensqualität und auch Produktivität.

Quelle und Informationen: Di Mind

Immerhin 19% bzw. 1’453 der untersuchten Firmen haben eine Geschlechtervielfalt in der Bandbreite von 30% – 70% und halten damit die bald gültigen Geschlechterrichtwerte für Verwaltungsräte von börsenkotierten Unternehmen bereits freiwillig ein. Das ist ein Lichtstreifen am Horizont. Deutlich über diesem Ziel und damit besonders positiv präsentieren sich 274 Schweizer Unternehmen mit einer 50 / 50 – Verteilung sowohl im Verwaltungsrat wie bei den Zeichnungsberechtigten. Sie werden im vorliegenden Report als «Diversity Champions» bezeichnet.

Die Schattenseite: 67% bzw. 4’961 der ausgewerteten Unternehmen haben keine einzige Frau in ihrem Verwaltungsratsteam, 132 keinen Mann. Ähnlich düster ist das Bild bei der Geschlechterdurchmischung bei allen handelsrechtlich Verantwortlichen (VR & Zeichnungsberechtigte): 2’965 arbeiten ohne Frauen, 67 ohne Männer. Das bedeutet 40% der analysierten Firmen arbeiten ohne Durchmischung bei ihren Verantwortungsträgern.

14 Prozent Frauenanteil mit wenig Wirkung

In Anbetracht dieser Zahlen wird deutlich, dass das Gros der analysierten Unternehmen entscheidende Wettbewerbsvorteile verschenkt. Dass gemischte Teams dank ihrer Vielfalt hinsichtlich z. B. Lösungskompetenz, Innovationskraft und Risikoabwägung erfolgreicher und profiltabler sind, ist hinreichend bewiesen und bekannt. Ihre volle Wirkung entfaltet Diversität ab einem Anteil von mindestens 30%, belegt die Verhaltensforschung. Mit einem durchschnittlichen Frauenanteil von 14 % in den Verwaltungsräten und 19 % bei den Zeichnungsberechtigten ist die Vielfalt bei den untersuchten Firmen noch nicht ausreichend wirksam. Das Potenzial, die unternehmerischen Erfolgschancen strukturell zu verbessern ist dementsprechend hoch.

Die Schweizer «Diversity Champions»

Es geht auch anders. Das haben zumindest 274 der ausgewerteten Firmen längst erkannt und belegen dies mit einer Geschlechtervertretung von 50 % Frauen und 50 % Männern im Verwaltungsrat und bei den Zeichnungsberechtigten, weshalb der Diversity Report Schweiz 2020 sie als «Diversity Champions» auszeichnet.

Zu diesen Unternehmen gehören beispielsweise

• als grösste Firma, über 500 Mitarbeitende: YX Magnetic SA, Sierre
• als älteste Firma, 1883 im HR eingetragen: Hotel Europe Davos AG, Davos
• als Firmen mit über 100 Mitarbeitenden, grösstem Verwaltungsrat und höchster Anzahl Zeichnungsberechtigter:
• Groupe Médical de Versoix SA, Versoix
• Valmont Group Holding SA, Genf
• EF Education First AG, Zürich
• Montanstahl SA, Stabio
• AG für Liegenschaftswerte, Basel
• Société anonyme de la Colline Champel, Genf

Überraschend in diesem Zusammenhang ist, dass der Kanton Appenzell Innerrhoden, der 1991 als letzter in der Schweiz das Frauenstimmrecht auf kantonaler Ebene einführte, mit 13% den höchsten Anteil an «Diversity Champions» hat.

Fix the system – not the women

«Wollen wir zukünftig mehr Schweizer Unternehmen, die sich auf den Weg zum ‘Diversity Champion’ machen oder zumindest die 30% Marke überschreiten, ist ein Kulturwandel in diesen Firmen unumgänglich», konstatiert Esther-Mirjam de Boer, Mitinhaberin und Geschäftsführerin der GetDiversity GmbH.

Bei Unternehmen, denen die Frauen auf dem Weg zur obersten Führungsebene verloren gehen, spricht man von einer «leaking pipeline». Bei Ölfirmen ist es klar, dass eine leckende Pipeline am Rohr behoben wird, nicht am Öl. Manche Führungskräfte glauben immer noch, dass eine «leaking pipeline» in ihrem Talentepool bei den Frauen zu beheben ist, statt im Unternehmen. «Mehr und mehr Firmen kommen jedoch zur Einsicht, dass die Firmenkultur, der Umgang, die Strukturen, Prozesse und Gewohnheiten Teil des Problems sind und verändern deswegen das System. Frei nach dem Motto: fix the system – not the women.», schliesst die Expertin für Vielfalt und inkludierende Kultur ihre Erläuterung ab.

Quelle: GetDiversity
Hinweis: Eine Hitliste der „weiblichsten Unternehmen“ wurde unlängst durch das Beratungsunternehmen DOIT-smart veröffentlicht. Wir berichteten darüber.

In der Corona-Krise zeigte sich schnell, wie Unternehmen in «Sachen» Arbeitswelt 4.0 aufgestellt sind und wo neue Herausforderungen liegen. Vor diesem Hintergrund lancierte die Future Work Group im Juli 2020 erstmals den Future Work Barometer. In Kooperation mit dem führenden Schweizer KMU Magazin «Organisator» und der FHNW Hochschule für Wirtschaft (FHNW) holt die Kurzumfrage quartalsweise Einschätzungen, Erfahrungen und Bedürfnisse hinsichtlich der Arbeitswelt 4.0 bei Schweizer Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ab. Dies in der Absicht, anhand der im aktiven Austausch mit den Unternehmen gewonnenen Erkenntnissen eine allen Beteiligten nutzbringende Arbeitswelt 4.0 zu gestalten.

Der Future Work Barometer basiert auf der gemeinsam von der Future Work Group und der FHNW im Herbst 2019 publizierten grossen Schweizer Studie «Arbeitswelt 4.0». Die Studie zeigt auf, dass die gegenseitige Wechselwirkung der Dimensionen People (Mitarbeitende), Place (Arbeitsumfeld) und Technology (Technologien) zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren der Arbeitswelt 4.0 gehört.

Wunsch und Wirklichkeit bei der Digitalisierung

Danach befragt, welche Bedeutung sie einer modernen, digitalisierten Arbeitswelt einräumen, gaben 96% der 235 Teilnehmenden diese als für sie wichtig bis sehr wichtig an. Gleichzeitig geht die Schere zwischen Wunsch und Wirklichkeit hinsichtlich des Digitalisierungsgrades deutlich auseinander. Nur 38% der Befragten attestierten ihrem Unternehmen einen hohen bis sehr hohen Digitalisierungsgrad.

Investitionen in Technik und Arbeitsort rangieren weit vorn

Auf die Frage, in welchen Bereichen innerhalb der vergangenen sechs Monate investiert wurde, erfolgte dies laut den Teilnehmenden vor allem in den Bereichen Arbeitsort (66%), IT-/Datensicherheit (49%) und IT-Infrastruktur (47%). Aufgrund des vorangegangenen pandemiebedingten «Home-Office Boost» überrascht dies nicht. Am wenigsten wurde in den Bereichen des klassischen Büro-Arbeitsplatzes (25%) und Führungsstil (29%) investiert.

Insgesamt sind mit 51% knapp über die Hälfte der Teilnehmenden zufrieden bis sehr zufrieden mit den Investitionen, die ihr Unternehmen hinsichtlich der Arbeitswelt 4.0 getätigt hat. Gleichzeitig wird deutlich, dass die sachbezogenen Investitionen (Technik, Arbeitsort) deutlich im Vordergrund stehen.

Deutlicher Nachholbedarf auf Führungsebene

Demgegenüber weisen die entscheidenden Bereiche auf Ebene der Unternehmensführung laut den Teilnehmenden massive Defizite auf. So schätzen diese das Entwicklungspotenzial von z. B. Kultur/Werten/Zusammenarbeit (78%), Arbeitsprozesse (77%), Strategie (76%), persönliche Kompetenzen (74%) und Führungsstil (72%) als hoch ein. Hier müsste also dringend nachgeholt resp. intensive Entwicklungsarbeit für eine erfolgreiche Realisierung der Arbeitswelt 4.0 geleistet werden. Denn diese neue Arbeitswelt basiert auf einem neuen Denken – und das liegt bei den Menschen im Unternehmen.

Future Work Barometer: Die wichtigsten Kennzahlen

Der Future Work Barometer zeigt in der ersten Ausgabe 2020-1 die folgenden Erkenntnisse:

• Digitalisierungsgrad der Arbeitswelt im eigenen Unternehmen: 38% schätzen diesen als hoch/sehr hoch ein
• Zufriedenheit mit den Investitionen des eigenen Unternehmens: 51% erachten diese als hoch/sehr hoch
• Investitionen in die Dimension People in den letzten sechs Monaten: 30% beurteilen diese in ihrem Unternehmen als viel/sehr
• Investitionen in die Dimension Place in den letzten sechs Monaten: 46% sagen, ihr Unternehmen hat viele/sehr viel investiert
• Investitionen in die Dimension Technology in den letzten sechs Monaten: 48% schätzen diese auf dem Level viel/sehr viel ein

Mögliche Lösungsansätze für eine ganzheitliche Transformation in die Arbeitswelt 4.0

«Referenzierend auf die Ergebnisse dieses ersten Future Work Barometers, scheinen die Potenziale des Handlungsfelds Arbeitswelt 4.0 noch bei weitem nicht voll erschlossen zu sein. Viel zu wenige Organisationen erarbeiten bisher die erforderliche Strategie zusammen mit ihren Mitarbeitenden, einem ihrer wertvollsten Erfolgsfaktoren», resümiert Prof. Dr. Marc K. Peter, Leiter Kompetenzzentrum Digitale Transformation an der FHNW und Herausgeber der Studie Arbeitswelt 4.0. Einen möglichen Lösungsansatz für die nachhaltige gemeinsame Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 können einfach einsetzbare Praxishilfsmittel bieten wie ein Workshop-Canvas in Kombination mit einem methodischen Projektprozess, die die drei Dimensionen People, Place und Technology integrieren.

Weitere Informationen: www.future-work-barometer.ch

Es war sowohl Veranstalter Armin Baumann von KMU SWISS AG wie auch vielen Gästen anzumerken: Man genoss es, sich wieder einmal von Angesicht zu Angesicht zu treffen und Gespräche zu führen abseits von Homeoffice und Videokonferenzen. Die Organisatoren unternahmen alles, um die Hygienevorschriften, Abstandsregeln und das Contact Tracing zu gewährleisten, die damit verbundenen «Abstriche» an der Spontaneität waren aber überschaubar. Der Beweis wurde erbracht, dass grössere Live-Veranstaltungen wieder mehr oder weniger problemlos durchgeführt werden können – und deren Besuch eigentlich kein Risiko darstellen sollte.

Dass Anlässe wie das KMU Swiss Podium 2020 einem Bedürfnis entsprechen, zeigte sich an der Anwesenheit von rund 250 Gästen. «Die Leute wollen zusammenkommen», sagte Armin Baumann einleitend. Die digitale Welt sei eben nicht alles, sie habe sich aber gleichwohl «ein bisschen» durchgesetzt, so Baumann weiter. Ersetzen könne sie den persönlichen Kontakt aber niemals. So gesehen passte auch das Tagungsmotto «Kult und Kultur», denn persönliche Gespräche gehören schliesslich zu unserer Kultur.

Innovation – auch eine Frage der Kultur

Im ersten Referat ging es dann aber um eine andere Facette: «Innovationsmanagement als Kulturwandel» lautete das Thema von Dr. Harald Brodbeck (Fernfachhochschule Schweiz FFHS) und Sabrina Ernst (Neosight AG). Sie betonten, dass man Kultur einem Unternehmen nicht einfach über Projektarbeit vermitteln kann. Erst recht nicht, wenn daraus eine Innovationskultur entstehen soll. Idealerweise ermöglicht aber Kultur erst Innovation, und Innovation formt wiederum Kultur. Diesen Kreislauf gilt es anders zu aktivieren. Die Referenten zeigten dies anhand von vier Stellhebeln: Innovationsstrategie (es braucht Klarheit über Ziele), Innovationsstrukturen, Innovationsprozesse und Innovationswerkzeuge. Letzteres benötige auch die Existenz einer Fehlerkultur – etwas, womit sich in der Erfahrung der beiden Referenten noch viele Unternehmen schwer tun.

Thomas Matter, SVP-Nationalrat und Gründungspartner der Helvetischen Bank, machte sich anschliessend Gedanken zum Thema «Konzern- versus KMU-Kultur». Er betonte, dass die Wirtschaft, indem sie Arbeitsplätze schafft und vielen Menschen damit eine Existenz ermöglicht, eine enorme kulturelle Leistung erbringe. Er zog eine klare Linie zwischen den Unternehmern, die ihre soziale Verantwortung wahrnehmen und Arbeitsplätze schaffen und Managern, die sich «üppig beim Geld bedienen, das ihnen nicht gehört». Und keinen Hehl machte er aus seiner Meinung zur Beziehung unseres Landes mit der EU und der Personenfreizügigkeit, womit er aber nicht das ganze Publikum abzuholen vermochte.

Auch am KMU Swiss Podium 2020 ein Thema: Künstliche Intelligenz

Kein Anlass ohne das Thema «Künstliche Intelligenz»: Das war auch am KMU Swiss Podium 2020 nicht anders. Nino Weingart von BSI Business Systems Integration AG erläuterte, wie und wo KMU künstliche Intelligenz einsetzen können. Vier Voraussetzungen müssten dabei erfüllt sein: Erstens muss ein geeigneter Business Case vorliegen, den man als Unternehmen perfekt kennen müsse. «Nie ein KI-Projekt machen, wenn es auch ohne gehen würde», so der Tipp des Experten. Zweitens geht es um Daten bzw. deren Verfügbarkeit und Qualität, drittens um das richtige Team und viertens das Budget. Die wenigsten KMU verfügen aber über entsprechende Ressourcen, deshalb biete sich als Ansatz «AI as a service» an.

Viele KMU sind international tätig und damit erfolgreich. Dass der Weg zum Erfolg im Ausland durchaus auch steinig sein kann, zeigte Simone Wyss Fedele, CEO von Switzerland Globale Enterprise (S-GE). Sie wies darauf hin, dass Kulturunterschiede zwischen Ländern besonders am Anfang noch häufig unterschätzt würden. Anhand von Beispielen aus den USA, China, Südkorea und dem Mittleren Osten zeigte sie, worauf es zu achten gilt, wenn man in diesen Ländern erfolgreich Geschäfte machen will.

Und zum Schluss ein Stargast

Den letzten Teil des Nachmittags leitete der Aargauer Regierungsrat Urs Hoffmann mit seinen Ausführungen zu «Innovative Frauen und Männer im Aargau» ein. Anschliessend bildete die von Moderator Michael Sokoll geführte Podiumsdiskussion mit ihm und dem eigentlichen «Stargast», der Schauspielerin, Moderatorin («RTL Samstagnacht») und Regisseurin Esther Schweins, den abschliessenden Höhepunkt. Ebenfalls für spektakuläre Unterhaltung zwischen den einzelnen Referateblöcken sorgte das Duo «inmot!on» mit seinen Showeinlagen mit Jojos, Leuchtstäben und anderen «Spielzeugen».

www.kmuswiss.ch

Das sind die weiblichsten Unternehmen 2020 in der Schweiz: Adval Tech (Branche: Industrie), IKEA (Branche: Konsumgüter & Retail), Biogen Schweiz (Branche: Life Sciences), Sympany (Branche: Versicherungen) sowie Eidg. Personalamt (Branche: Bundesnahe Unternehmen) Zuger Kantonalbank (Branche Banken) Ringier (Branche ICT) Der Touristik Suisse (Branche Transport/Logistik/Tourismus) sind die Spitzenreiter ihrer Branche und weisen aktuell die höchsten Frauenanteile in der Geschäftsleitung (GL) auf. Biogen mit einer Frauenquote in der GL von 70%, Pfizer mit 57%, sowie dsm, Eidg. Personalamt, Der Touristik Suisse mit 50% führen das Gesamtranking, der rund 270 untersuchten Unternehmen, an.

Die weiblichsten Unternehmen 2020: Die Liste

Die Analyse basiert auf öffentlich zugänglichen Daten der Unternehmen und wurde in der Zeit von Januar bis August 2020 durchgeführt.

Verwaltungsräte sind weiblicher als Geschäftsleitungen

Der Frauenanteil ist im Vergleich zur ersten Untersuchung (2018) leicht gestiegen und liegt neu bei 10%. Ein erfreulicher Trend, welcher auch der aktuelle Schillingreport bestätigt. Dennoch sucht man in über der Hälfte der recherchierten Unternehmen vergeblich nach Frauen in der Geschäftsleitung (GL). Besser sieht es in den Verwaltungsräten aus, immerhin rund 85% der recherchierten Firmen haben mindestens eine Frau im Gremium.

Im Branchenvergleich positionieren sich die Bundesnahen Unternehmen mit einem durchschnittlichen Frauenanteil in der GL von 22% am besten. Die Branchen Life Sciences mit 18% und Versicherungen mit 13% folgen. Im Konsumgüter & Retail-Bereich, sowie bei den Banken liegt die Quote bei 10%. ICT, sowie die Branche Transport&Logitstik&Tourismus haben Frauenanteile von durchschnittlich 9%. Schlusslicht bildet die Branche Industrie mit lediglich 5%.

Meist besteht keine direkte Absicht, den Frauenanteil im Kader bewusst tief zu halten. Allerdings ist der Appetit bei vielen Unternehmen gering, diesen Missstand zu beheben. Stereotypen und Biases sind oft stark ausgeprägt und diese unbewussten Denkmuster mit herkömmlichen Methoden kaum zu überwinden.

Eine Übersicht der Unternehmen (inkl. Ranking) ist auf der DOIT-smart Homepage http://www.doit-smart.org/frauenanteil-uebersicht/ veröffentlicht.

Wie stellen sich Mitarbeitende grundsätzlich dem Thema Homeoffice? Welche Emotionen haben sie verspürt, als sie im Heimbüro arbeiten mussten? Und wie stand es um ihre Produktivität im Homeoffice? Diese Themen wurde während fünf Wochen von Mitte April bis Mitte Mai 2020 untersucht, in der viele Mitarbeitende wegen des Lockdowns durch COVID-19 zum ersten Mal von zuhause gearbeitet haben.

Studie bestätigt: Positive Einstellung fördert Produktivität im Homeoffice

Beim Mindset wurden die untersuchten Personen danach unterschieden, ob sie daran glauben, dass die Fähigkeiten für das Arbeiten zuhause angeboren sind (Fixed Mindset), oder ob sie daran glauben, dass diese neue Fähigkeit erlernt werden kann (Growth Mindset). Diejenigen Personen, die dabei von einer angeborenen Fähigkeit ausgehen (Fixed Mindset), haben Homeoffice wie eine neue Herausforderung gesehen, der sie nicht gewachsen sind. Sie haben mehr negative Emotionen wie Frust, Schuldgefühle oder Beklemmung und wenig positive Gefühle verspürt, was sich direkt auf ihre wahrgenommene Produktivität ausgewirkt hat: Personen mit starken negativen Gefühlen haben 31% weniger Ziele in der gleichen Woche und 19% weniger Ziele in der Folgewoche erreicht als Personen mit schwachen negativen Gefühlen. Auf der anderen Seite waren Personen mit einem Growth Mindset laut Studie deutlich motivierter und produktiver im Homeoffice. Mitarbeiter mit den stärksten positiven Gefühlen hatten in derselben Woche durchschnittlich 43% mehr Ziele erreicht als jene, die die keine positiven Gefühle verspürten.

Unternehmen können Wettbewerbsfähigkeit verbessern

«Wenn Homeoffice langfristig Bestand hat, müssen sich Unternehmen bewusst werden, was ihre Mitarbeitenden dabei glücklich und produktiv macht. Unsere Studie deutet darauf hin, dass eine bestimmte persönliche Einstellung gegenüber der Arbeit von zuhause ein entscheidender Faktor ist», sagt die Hauptautorin der Studie Dr. Lauren Howe von der Universität Zürich. «Sind Mitarbeitende zufrieden, dann steigt ihre Produktivität messbar. Unternehmen haben also einen grossen Anreiz, ihre Mitarbeitenden so gut wie möglich in dem neuen Arbeitsumfeld zu unterstützen», sagt Marco Meister, Co-Founder & CEO von atwork. «Zukünftig werden jene Unternehmen erfolgreich sein, die über die Schwierigkeiten und Herausforderungen ihrer Mitarbeitenden am besten Bescheid wissen und mit gezielten Massnahmen reagieren. Damit können sie die Produktivität im Unternehmen steigern und ihre Wettbewerbsfähigkeit verbessern.»

Die Studie wurde von Lauren Howe und Jochen Menges von der Universität Zürich durchgeführt und von der ZHAW und atwork mitentwickelt. Dabei wurden 113 Mitarbeitende im Homeoffice mit jeweils vier Umfragen befragt.

Quelle: atwork