Für die besten Teams und wirksamsten Führungskräfte sind Freude und Spass kein „Nice-to-have“, sondern ein echter Produktivitätsfaktor. Sie arbeiten nicht trotz Leichtigkeit erfolgreich, sondern wegen ihr.

Warum so ernst?

In vielen Unternehmen herrscht ein Grundton aus Anspannung und Ernsthaftigkeit. Meetings verlaufen strikt, Fehler werden seziert, Probleme mit gerunzelter Stirn behandelt. Die Folge? Druck. Erschöpfung. Und sogar „Dienst nach Vorschrift“.

Gewinnerteams ticken anders: Sie sehen Herausforderungen als Spiel, nicht als Bedrohung. Sie denken nicht: „Wie sollen wir das schaffen?“, sondern: „Wie können wir das kreativ lösen?“ Diese Haltung schafft ein motivierendes Umfeld – die Basis für Höchstleistungen.

Freude ist ansteckend. Wer mit Energie und einem Lächeln vorangeht, beeinflusst automatisch die Stimmung im gesamten Team. Das steigert nicht nur Produktivität, sondern auch Kreativität und Resilienz.

Drei konkrete Wege, um mehr Freude in den Führungsalltag zu bringen

1. Über sich selbst lachen: Viele haben es verlernt, über eigene Fehler zu schmunzeln. Dabei ist das ein Zeichen emotionaler Reife. Wer sich selbst nicht zu ernst nimmt, baut Druck ab – für sich und andere. Ein Trick: Stellen Sie sich vor, Ihr Missgeschick passiert einem guten Freund. Würden Sie ihn hart kritisieren oder einfach sagen: „Alles halb so wild!“? Genau das geht auch bei sich selbst. Führungskräfte, die so agieren, fördern eine Kultur, in der Fehler erlaubt sind – und Lernen gefördert wird.

2. Spielerische Elemente einbauen: Warum ist Arbeit oft so ernst, wenn sie doch spielerisch viel besser laufen könnte? Kleine Wettbewerbe, Challenges oder ein internes Punktesystem schaffen Dynamik und Motivation.
   Beispiele:

• Wer bringt die kreativste Lösung fürs aktuelle Problem?
• Wer schreibt die kürzeste, wirkungsvollste E-Mail?
• Wer überrascht mit dem besten „Fun Fact“ im Meeting?

  Es geht nicht um Wettbewerb, sondern um Energie und Spass im Alltag.

3. Spass nicht separieren – sondern integrieren: Zu viele Unternehmen trennen: erst Arbeit, dann Spass. Doch echte Freude entsteht nicht durch Events, sondern im Alltag – durch spontane Rituale, Humor im Meeting, gemeinsames Feiern kleiner Erfolge. Freude darf kein „Extra“ sein, sondern sollte integraler Bestandteil der täglichen Zusammenarbeit sein. Denn die besten Teams verbinden Disziplin und Leichtigkeit.

Fazit: Spass als bewusste Führungsstrategie

Erfolg braucht Fokus, Struktur und Klarheit – doch all das gelingt besser mit Freude. Deshalb: Machen Sie Spass zur bewussten Führungsstrategie. Lachen Sie über sich selbst. Fördern Sie spielerische Elemente. Integrieren Sie Leichtigkeit in Ihren Alltag. Denn wer Freude kultiviert, steigert nicht nur die Performance – sondern macht aus einem guten Team ein Gewinnerteam.

 

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

Coaching ist kein Luxus, sondern eine entscheidende Zukunftskompetenz: Die Bedeutung der professionellen Begleitung und Beratung stand im Fokus der zweiten Ausgabe des Swiss Coaching Days. Mehr als 200 Fachpersonen aus Coaching, Mentoring, HR und Führung trafen sich an diesem Anlass in der Champions Lounge des Wankdorf Stadions in Bern zum Austausch über Change-Prozesse, neue Arbeitswelten und Schlüsselkompetenzen zur Transformation.

Auf Empowerment abgestützte Führung fördern

Die Rolle von Coaches und die Zukunft der Arbeit leuchtete Keynotespeaker Prof. Dr. Carsten C. Schermuly aus, der die Bedeutung des Psychologischen Empowerments herausstrich. Es basiert auf drei Dimensionen: Selbstbestimmung, Sinn, Kompetenz und Einfluss. Dieses
Empowerment zu fördern müsse das Ziel von New Work sein, so der renommierte deutsche Wirtschaftspsychologe und Autor. Coaches empfielt er, das Empowerment-Erleben in sich selbst, in der Beratung und in ganzen Teams zu fördern und zu messen. Und die Führung, die
auf Empowerment gründet, zu fördern.

Veränderungsprozesse begleiten

Für eine coachingorientierte Führung sprach sich auch Nathalie Hauenstein aus, die den Generationenwechsel im Familienunternehmen thematisierte. “Zukunft braucht Herkunft”, erklärte die Managing Director der Hotelsparte der gleichnamigen Familiengruppe aus dem Berner Oberland. Es gelte nicht alles zu verändern, weil man anderer Ansicht sei. Jedes dritte KMU findet keine geeignete Nachfolge, so Hauenstein, die als Betriebliche Mentorin innerhalb der Gruppe wie auch extern Veränderungsprozesse begleitet. Sie rät explizit, externe Beratung beizuziehen. “Es braucht uns Beratende und Coachende hier.”

Spezialisierung notwendig

Zehra Sirin, die sich als als Verwaltungsrätin und Agile Coach auf verschiedenen Ebenen bewegt, teilte ihre Erfahrungen mit Coaching als Steuerungsinstrument bei Fusionen. “Coaching darf nicht eine Ausnahme sein, weil es gerade Trend ist”, appellierte sie. “Es muss heute in jedem Unternehmen integrativer Teil sein.” Nichtsdestotrotz diene Coaching nicht dem Selbstzweck, es sei Hilfe zur Selbsthilfe für eine erfolgreiche Führung, Transformation und Unternehmensführung. Sie sprach sich gleichzeitig auch klar für eine Spezialisierung aus. Profis in der Konfliktbewältigung und Kultur seien gefragt.

Gefragter Kongress der Coachingbranche und Partner

Der Swiss Coaching Day wurde erneut von der Swiss Coaching Association (SCA) organisiert und bot neben fundiertem Wissen auch Raum für Begegnung – etwa auf dem Marktplatz oder während des abschliessenden Austauschs beim Apéro. Workshops zu Resilienz, Intervision
und Persönlichkeitsentwicklung rundeten den Tag ab.

„Mit dem Swiss Coaching Day haben wir ein Format etabliert, das über unseren Verband hinausstrahlt. Die Offenheit, Neugier und Zugehörigkeit, die hier spürbar sind, zeigen, dass Coaching in der Mitte der Gesellschaft angekommen ist“, bilanzierte der scheidende Präsident Adrian Hässig in seiner Abschiedsrede. An seiner Stelle wird Nadia Abdelli den Verband mit seinen 500 Mitgliedern in die Zukunft führen. Adrian Hässigs Engagement hat das Profil des SCA geschärft und Partnerschaften mit Ausbildungsinstitutionen sowie Unternehmen gestärkt. Seine Vision einer mehrtägigen Veranstaltung lebt weiter – unter neuer Führung.

www.swisscoachingday.ch

Der Funk Global Risk Consensus fasst jedes Jahr die wichtigsten Erkenntnisse führender Risikostudien zusammen und bietet einen umfassenden Überblick über die drängendsten Herausforderungen für Unternehmen. In der neusten Ausgabe findet der aktuelle globale Handelskonflikt noch keinen Eingang, weil er erst in jüngster Vergangenheit auftrat und deshalb in den zugrundeliegenden Studienergebnissen, die auf Umfragen und Einschätzungen aus dem Vorjahr beruhen, noch nicht berücksichtigt ist. Der Funk Global Risk Consensus wird herausgegeben von der Funk Gruppe, einem Beratungsunternehmen für Risiko-, Vorsorge- und Versicherungsmanagement. 

Rang 1: Cyber-Risiken

Auch im Jahr 2025 stehen Cyber-Risiken an erster Stelle der Unternehmensrisiken. Die zunehmenden Cyber-Risiken betreffen nicht mehr nur Grosskonzerne, sondern auch mittelständische Unternehmen, Behörden und Privatpersonen. Der verstärkte Einsatz von Künstlicher Intelligenz und Deepfake-Technologien macht Cyberangriffe raffinierter und schwerer erkennbar. Insbesondere Ransomware-Angriffe mit doppelter Erpressung, bei denen gestohlene Daten veröffentlicht werden, stellen eine wachsende Bedrohung dar. Kritische Infrastrukturen wie Spitälern, Wasserversorger und Energienetze geraten verstärkt ins Visier staatlich unterstützter Cyber-Gruppen. Staaten wie Russland, China und Nordkorea nutzen digitale Angriffe und computergestützte Sabotage zunehmend als Instrument der geopolitischen Auseinandersetzung. Angesichts dieser Entwicklungen verschärfen regulatorische Vorgaben wie die EU-NIS2-Richtlinie die Anforderungen an Unternehmen. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, sind robuste Sicherheitsstrategien, Zero-Trust-Architekturen sowie regelmässige Schulungen der Mitarbeitenden und Notfallpläne unerlässlich.

Rang 2: Inflation

Die globale Inflation hat sich zwar abgeschwächt, bleibt jedoch eine zentrale wirtschaftliche Herausforderung. Im Jahr 2025 werden hohe Lohnkosten, geopolitische Unsicherheiten und volatile Geldpolitik die Teuerung weiterhin beeinflussen. Trotz kräftiger Zinserhöhungen durch Zentralbanken bleibt die Inflation, insbesondere bei Lebensmitteln, Energie und Dienstleistungen, hoch. Geopolitische Spannungen, wie der anhaltende Krieg in der Ukraine und der Konflikt im Nahen Osten, belasten globale Lieferketten und treiben Rohstoffpreise weiter an. Unternehmen sehen sich mit steigenden Produktionskosten und Anpassungsdruck durch neue Umwelt- und ESG-Anforderungen konfrontiert. Die Entwicklung der Geldpolitik bleibt unklar, da weitere Zinssenkungen Risiken für die Inflation mit sich bringen könnten.

Rang 3: Zwischenstaatliche Konflikte und kriegerische Auseinandersetzungen

Zunehmende geopolitische Spannungen und militärische Konflikte, darunter der Krieg in der Ukraine, die Lage im Nahen Osten und Spannungen zwischen China und Taiwan, beeinträchtigen die globale Wirtschaft und Lieferketten. Sanktionen, Exportverbote und Angriffe auf Infrastrukturen verteuern Energie und Rohstoffe, was Inflation und Unsicherheiten verstärkt. Steigende Verteidigungsausgaben belasten Budgets, während hybride Kriegsführung durch Cyberangriffe und Desinformation neue Risiken schafft. Unternehmen müssen sich durch diversifizierte Lieferketten und vorausschauende Strategien absichern, da politische Veränderungen auch wirtschaftliche Abschottung, Handelskonflikte und Marktbarrieren nach sich ziehen können.

Rang 4: Extreme Wetterereignisse

Extreme Wetterereignisse nehmen weltweit an Häufigkeit und Intensität zu und verursachen massive wirtschaftliche und soziale Schäden. Rekordtemperaturen, Dürren und Überschwemmungen treffen zunehmend auch Regionen, die bislang kaum betroffen waren, und beeinträchtigen Landwirtschaft, Infrastruktur und Versorgungssysteme. Zu den bemerkenswerten Katastrophen zählten die Hurrikane Beryl, Helene und Milton in sowie Überschwemmungen in Mitteleuropa. Anhaltende Regenfälle vergangenen September/Oktober (davon besonders betroffen waren Deutschland, Österreich, Schweiz und Spanien) führten zu Hochwasser und zahlreichen Menschen kamen ums Leben. Unternehmen stehen vor steigenden Risiken durch Produktionsausfälle, sinkende Arbeitsproduktivität und strengere Klimaschutzvorgaben, welche die Kosten erhöhen. Resiliente Lieferketten, nachhaltige Produktionsmethoden und umfassende Katastrophenvorsorge sind essenziell, um klimabedingte Risiken zu minimieren.

Rang 5: Ändernde Regulierungen

Seit 2022 gehören ändernde Regulierungen wieder zu den Top 5 Unternehmensrisiken und stellen Unternehmen vor wachsende Herausforderungen. Dazu gehören insbesondere neue Umwelt- und Datenschutzrichtlinien in Europa. So erfordern die EU-Lieferkettenrichtlinie (CSRD) und die Entwaldungsverordnung (EUDR) eine strengere Kontrolle von Lieferanten, weil Verstösse dagegen hohe Strafen nach sich ziehen können. Besonders kleine und mittlere Unternehmen stehen hier vor wachsenden Herausforderungen, weil sie gezwungen sind, zusätzliche Ressourcen bzw. Stabsstellen aufzubauen, über die Grossfirmen bereits verfügen. Gleichzeitig sorgen regulatorische Unsicherheiten in den USA und zusätzliche Handelsbarrieren für steigende Kosten und Verzögerungen. Unternehmen müssen mit flexiblen Compliance-Strategien, aktivem Monitoring und Branchenlösungen auf die sich ständig wandelnden Rahmenbedingungen reagieren.

Quelle und weitere Informationen: Funk Gruppe

Das wirtschaftliche Umfeld präsentiert sich derzeit recht instabil: „Angesichts der makroökonomischen Unsicherheit, steigenden Kapitalkosten und einer schwächeren Wachstumsprognose sind die Unternehmen weiterhin besorgt über die globale Wirtschaftslage und zurückhaltend bei Investitionen. Die Neugestaltung der Handelsbeziehungen und die Unsicherheit in Bezug auf Zölle haben dazu beigetragen, dass über 90 Prozent der befragten Volkswirtschaften einen Rückgang ihres finanziellen Vertrauensindexes verzeichneten“, sagt Marianne Bregenzer, Country Lead bei Dun & Bradstreet Schweiz. In diesem Umfeld zeigt sich die Schweiz jedoch vergleichsweise stabil. Der Geschäftsklima-Index bewegt sich nahe dem globalen Durchschnitt. Der Global Business Financial Confidence Index ist um 8 Prozent gesunken. Auch beim Thema ESG sinkt der Index leicht um 5 Prozent.

Schweizer Unternehmen zeigen sich vergleichsweise widerstandsfähig

Im internationalen Vergleich fällt der Rückgang beim Geschäftsklima in der Schweiz weniger deutlich aus. Während viele fortgeschrittene Volkswirtschaften starke Einbrüche verzeichneten, liegt die Schweiz mit ihrem Indexwert nahe am globalen Durchschnitt. Beim Global Business Financial Confidence Index meldete die Schweiz einen Rückgang um 8 Prozent – ein moderater Wert angesichts eines weltweiten Durchschnitts von minus 9 Prozent und zum Teil deutlich stärkeren Einbussen in anderen Ländern.

Lieferketten: Schweiz bleibt trotz globaler Herausforderungen auf vergleichbarem Niveau

Der Global Supply Chain Continuity Index konnte sich im zweiten Quartal weltweit nur leicht erholen (+1 Prozent). In den USA sank der Optimismus in Bezug auf Lieferketten-Kontinuität deutlich um 8 Prozent. Auch andere europäische Länder wie Norwegen (-17 Prozent) oder das Vereinigte Königreich (-24 Prozent) verzeichneten starke Rückgänge. Die Schweiz liegt mit einem leichten Minus von 1 Prozent im internationalen Vergleich deutlich besser und zeigt damit, dass sich die Lage hierzulande zumindest auf Vorkrisenniveau stabilisiert hat.

ESG: Schweizer Unternehmen halten an ihren Nachhaltigkeitszielen fest

Weltweit ist das Engagement in den Bereichen Umwelt, Soziales und Governance rückläufig – insbesondere bei grossen und mittleren Unternehmen. Der Global Business ESG Index sank im ersten Quartal 2025 um 3 Prozent. In der Schweiz lag der Rückgang bei 5 Prozent. Dennoch zeigt sich: Vor allem kleinere Unternehmen setzen ihr Engagement für Umweltinitiativen konsequent fort, wodurch sich das ESG-Niveau in der Schweiz im Vergleich zu vielen anderen Ländern als weitgehend konstant erweist.

Quelle: Dun & Bradstreet

Green feiert in diesem Jahr ihr 30-jähriges Bestehen und eine beeindruckende Entwicklung: Aus der Internetanbieterin der ersten Stunde ist eine landesweite Providerin für Breitbandinternet und Hosting-Dienstleistungen für Private und Unternehmen geworden. Mit seinen vier Standorten zählt das Unternehmen heute zu den führenden Rechenzentrumsanbietern in der Schweiz und spielt eine zentrale Rolle in der digitalen Infrastruktur des Landes.

Drei Jahrzehnte Innovation und Wachstum

Seit der Gründung hat Green neue Technologien früh erkannt und konsequent in Lösungen für eine vernetzte, sichere digitale Zukunft übersetzt. Das Internet- und Hosting-Geschäft wurde durch organisches Wachstum und gezielte Übernahmen laufend ausgebaut.

Die Geschichte von green.ch beginnt 1995, als der Schweizer Bauernverband unter agri.ch erste Internetzugänge (zum Lokaltarif) anzubieten begann. 1998 wird agri.ch eine eigenständige Aktiengesellschaft und 2001 nach einem Besitzerwechsel in green.ch umfirmiert. 2008 wurde das Unternehmen von der in der Zentralschweiz ansässigen Solution 25 AG übernommen, mit der Tochtergesellschaft TIC the Internet Company fusioniert und unter green.ch weitergeführt. 2002 steigt green.ch in das zukunftsweisende Datacenter-Geschäft ein, das sie seit 2010 unter Green Datacenter AG führt. 2016 wird Green vollständig Teil der luxemburgischen Telekom-Gruppe Altice, die bereits seit 2008 beteiligt war. Im Anschluss wird Green per Februar 2018 von InfraVia Capital Partners, einer Investmentgesellschaft spezialisiert auf den europäischen Infrastruktursektor, übernommen. Seit 2021 treten green.ch AG und Green Datacenter AG unter neuem Auftritt unter der Marke Green zusammen auf.

Weitere strategische Meilensteine

Green verdreifachte zwischen 2019 und 2024 ihre Datacenter-Kapazitäten. Mit der Eröffnung des ersten Hochleistungs-Datacenter für Cloud-Provider (Hyperscaler) in der Schweiz im Jahr 2019 und der anschliessenden Planung eines neuen Campus in Dielsdorf, baute das Unternehmen seine führende Position aus. Der Metro-Campus Zürich ist ein Grossprojekt, mit drei Hochleistungsrechenzentren und Bürogebäuden. Das erste Datacenter wurde Anfang 2023 in Betrieb genommen, im Herbst 2023 wurde bereits der Baustart von zwei weiteren Datacenter auf dem Campus bekanntgegeben.

Ein Meilenstein markierte die kürzlich angekündigte Partnerschaft mit Salt, durch die Green heute über eine einzigartige Fiber-Netzabdeckung verfügt. Das Unternehmen bietet Zugang zu den Netzen von Swisscom, Salt und über 80 lokalen Anbietern. «Wir haben ein kunden- und marktorientiertes Angebot etabliert, bei dem Servicequalität und Kundenzufriedenheit im Fokus stehen», sagt CEO Roger Süess. Unter dem Jubiläumsmotto «30 Jahre happy mit Green» bedankt sich das Unternehmen bei Neu- und Bestandskunden mit Aktionen und Gewinnspielen.

Datacenter als Fundament der digitalen Zukunft

Schon früh wurde das Potenzial von Rechenzentren erkannt: Bereits 2002 wurden erste Datacenter-Flächen eingerichtet. Heute betreibt das Unternehmen sechs Hochleistungs-Rechenzentren und ist die einzige Anbieterin in der Schweiz mit dem international anerkannten M&O Stamp of Approval des Uptime Institutes – dem führenden Standard für Betrieb und Management von unternehmenskritischen Rechenzentren. «Datacenter sind das Rückgrat der Digitalisierung: für Unternehmen, Wirtschaft und Gesellschaft», sagt Franz Grüter, VR-Präsident von Green. Der Ausbau geht weiter: Aktuell entstehen zwei neue Datacenter in Dielsdorf sowie ein weiteres in Lupfig. «Wir schaffen die Infrastruktur, auf der die digitale Schweiz wachsen kann», erklärt Roger Süess und ergänzt: «Die Digitalisierung ist gekommen, um zu bleiben – und sie verlangt eine Infrastruktur, die leistungsfähig, nachhaltig und sicher ist.»

Quelle und weitere Informationen

(Der Artikel wurde am 25. April 2025 aktualisiert)

Bechtle Schweiz bezieht im Basler Grosspeter Tower neue, moderne Büroflächen. Auf einem gesamten Stockwerk gestaltet der auf KMU, Grossunternehmen und den öffentlichen Sektor spezialisierte IT-Dienstleister ein attraktives Arbeitsumfeld und Raum für zukünftiges Wachstum. Mit der Zusammenlegung der bisherigen Standorte in Basel und Pratteln beabsichtigt das Unternehmen seine Präsenz in einer der wichtigsten Wirtschaftsregionen der Schweiz auszubauen. Auch ein Heranrücken an nationale und internationale Kunden – darunter sowohl innovative KMU als auch global führende Konzerne – ist Teil dieser Strategie.

Moderne Arbeitsplätze für zukunftsfähige Kundenlösungen

Der neue Standort bietet flexible Arbeitsplatzkonzepte, moderne Meeting-Räume und vielseitige Begegnungszonen, um den unterschiedlichen Anforderungen der Mitarbeitenden gerecht zu werden sowie kreativen, interdisziplinären Austausch und Teamarbeit zu ermöglichen. Das IT-Unternehmen schafft damit ideale Voraussetzungen für das Erarbeiten zukunftsfähiger, innovativer Konzepte und Lösungen für Kunden in der Schweiz. Darüber hinaus bieten die zentrale Lage, die exzellente Verkehrsanbindung sowie eine hochwertige Gastronomie Mehrwerte für Mitarbeitende, Kunden, Partner und Lieferanten. Der neue Standort im 2017 eröffneten Grosspeter Tower ersetzt die beiden Büros in Pratteln und Basel – dort war Bechtle seit 2008, beziehungsweise 2015, beheimatet. Mit dem Bezug leistet Bechtle in der Schweiz auch einen Beitrag zur Umsetzung der konzernweiten Nachhaltigkeitsstrategie 2030, mit der das Unternehmen klare Massnahmen wie die Reduktion der CO₂-Emissionen und des Energieverbrauchs verbindet. Im Grosspeter Tower tragen dazu modernste Gebäudetechnologie wie eine Photovoltaik-Fassade, die jährlich rund 260.000 Kilowattstunden Strom produziert, und ein Erdsondenfeld, das die effiziente Nutzung von Wärme und Kälte ermöglicht, bei. „Unser neuer Standort in Basel vereint Innovationskraft, Teamarbeit und Kundennähe. Hier entsteht eine Arbeitswelt, in der wir gemeinsam mit unseren Kunden und Partnern die digitale Zukunft gestalten. Gleichzeitig investieren wir in ein Umfeld, das unsere Mitarbeitenden inspiriert und motiviert“, sagt Christian Speck, Vice President, Bechtle Switzerland.

Multichannel-Strategie

Bechtle startete die internationale Expansion des Unternehmens 1996 in der Schweiz. Mit den landesweit tätigen IT-Anbietern Bechtle direct und Bechtle Schweiz AG in den deutschsprachigen und Bechtle Suisse SA in den französischsprachigen Landesteilen verfolgt Bechtle in der Schweiz eine konsequente Multichannel-Strategie. Das Ziel besteht dabei darin, Kunden bedarfsorientiert über alle Kanäle hinweg optimal mit IT-Infrastruktur und umfassenden Digitallösungen zu bedienen. Ferner ist die Gruppe heute mit dem ERP- und CRM-Spezialisten Aproda AG sowie den auf PLM-Lösungen spezialisierten Tochtergesellschaften Solid Solutions AG und SGSolution AG im Schweizer Markt aktiv. Bechtle beschäftigt in der Schweiz rund 1.100 Mitarbeitende an 14 Standorten und setzte im Geschäftsjahr 2024 gut 543 Millionen Euro um.

Quelle und weitere Informationen: Bechtle Schweiz AG

Swissmechanic hat, nachdem die US-Regierung eine 90-tägige Aufhebung der Zölle bis auf einen allgemeinen Wert von 10 Prozent (ausser bei China, Kanada und Mexiko) kommuniziert hatte, eine Umfrage bei den Mitgliedsunternehmen gestartet. Die Ergebnisse sind eindeutig: 95 Prozent der befragten KMU-MEM planen trotz drohendem Zollhammer keine Verlagerung der Produktion in die USA. Nur 5 Prozent nehmen eine solche in Betracht, was auf die Mitgliederbasis von 1’350 KMU aufgerechnet ca. 65 Firmen entspricht.

Indirekt vom US-Zollhammer betroffen

50 Prozent der Mitgliedsunternehmen von Swissmechanic exportieren direkt in die USA, jedoch in einem Umfang von 1 bis 25 Prozent des Gesamtvolumens, je nach Betrieb. Für die Hälfte der befragten KMU-MEM sind in diesem Sinne die USA kein direkter Markt, und für die andere Hälfte ist die Bedeutung von marginal bis relevant und übersteigt einen Viertel des eigenen Umsatzes nicht.

Die KMU der MEM-Branche sind insbesondere als Zulieferer indirekt von den US-Zöllen betroffen. Für sie würde eine Verlagerung der Produktion in die USA komplex sein, da sie primär direkt keine Exporte in den USA betreiben.

Swissmechanic-Präsident sieht Produktionsverlagerung kritisch

Nicola Roberto Tettamanti, Präsident von Swissmechanic und CEO der Tecnopinz SA, betont: «Als KMU-Verband sehen wir eine Verlagerung der Produktion in die USA als einen Verlust von Know-how und Qualität für den Werkplatz Schweiz. Kompetente Fachkräfte sind das Rückgrat unserer KMU-MEM, und wir sind stolz auf die Qualität unserer Produkte sowie auf die Bedeutung von «Swiss Made».»

Die von Schweizer Grosskonzernen angemeldeten Milliarden-Investitionen in den USA sieht Swissmechanic als wichtiges Verhandlungsinstrument. Nicola Tettamanti: «Es ist verständlich und richtig, dass die Schweizer Wirtschaft ihre Stärke als wichtiger Investor in den USA weiterhin bestätigt, insbesondere in dieser komplexen Verhandlungsphase. Wir hoffen aber, dass die Schweizer Wertschöpfung darunter nicht leiden wird und Fertigungskapazitäten bestehen bleiben».

Quelle: Swissmechanic

Jüngste Untersuchungen zeigen, dass sich Arbeitssuchende massenhaft bewerben: 38 % verschicken mehr als 20 Bewerbungen pro Woche, oft mit Hilfe von KI-Tools. Dies führt dazu, dass sie sich weniger mit jeder einzelnen Bewerbung beschäftigen, unpersönliche Anschreiben verfassen und sich nicht mehr genau daran erinnern, wo und für welche Stelle sie sich beworben haben. 

Wie können Sie als Organisation Candidate Ghosting verhindern? 

• Halten Sie das Bewerbungsverfahren einfach und unkompliziert: 58 % der Bewerber brechen ein langes oder umständliches Einstellungsverfahren ab. Stellen Sie eine klare Stellenausschreibung mit konkreten Erwartungen, ein kurzes und effizientes Bewerbungsformular zur Verfügung und beschränken Sie die Anzahl der Vorstellungsgespräche auf ein Minimum. 
• Kommunizieren Sie schnell und transparent: Lassen Sie die Bewerber wissen, wann sie mit einer Antwort rechnen können, wie der weitere Prozess aussieht und wer ihr Ansprechpartner ist.  Ein schnelles Follow-up schafft Vertrauen und erhöht das Engagement. 
• Machen Sie es persönlich: Stellenbewerber erhalten oft Standardnachrichten oder gar keine Antwort. Ein persönliches Update oder eine kurze Erklärung auf eine Absage macht einen grossen Unterschied. Das zeugt von Respekt und stärkt Ihr Image als Arbeitgeber.
• Motivation mit gezielten Fragen testen: In den Vorstellungsgesprächen können Sie mit den richtigen Fragen feststellen, wie ernst es einem Bewerber ist. Stellen Sie daher Fragen wie: „Was reizt Sie an unserem Unternehmen am meisten, abgesehen vom Stelleninhalt?“, „Was könnte Ihr derzeitiger Arbeitgeber tun, damit Sie trotzdem bleiben?“, „Wann würden Sie diesen Schritt bereuen?“ Bewerber, die diese Fragen gut beantworten können, sind in der Regel seriöser und brechen seltener ab. 

Fazit: Den Unterschied machen in Kommunikation und Geschwindigkeit

Es ist schwierig, Ghosting vollständig zu vermeiden. Aber mit einem einfachen, transparenten und humanen Bewerbungsverfahren können Sie die Chancen deutlich verringern. In einem angespannten Arbeitsmarkt voller Auswahlmöglichkeiten für die Bewerber gewinnen Sie ihr Vertrauen, indem Sie den Unterschied in der Kommunikation und Geschwindigkeit machen. 

Quelle: Robert Walters

Vom Land in die Stadt – laut Statista wohnen schon jetzt ca. 85 Prozent der Schweizer Bevölkerung in Städten[1], Tendenz leicht steigend. Kommen noch weitere Menschen hinzu oder ändern sich deren Bedürfnisse, wird schnell zusätzlicher Platz nötig: Wohnraum, Gewerbeflächen, öffentliche oder Kultur- und Freizeitgebäude. Dieses rasante Wachstum stellt Städte jedoch vor grosse Herausforderungen und geht häufig auf Kosten der Infrastruktur. Neue Strassen und Brücken zu bauen, die Kanalisation zu erschliessen und bspw. Datenleitungen zu legen, ist unter Zeitdruck schwer zu bewerkstelligen.

Auch Gebäude auf herkömmliche Weise zu bauen, entspricht aufgrund ihrer sequentiellen Herangehensweise meist nicht dem geforderten Tempo: Lange Planungsphasen, Umgebungsvorbereitungen, Bau von Fundamenten und Unterkellerungen nehmen viel Zeit in Anspruch, bevor letztendlich Wände hochgezogen, Räumlichkeiten ausgebaut und bezugsfertig gemacht werden. Zusätzlich entsprechen traditionelle Bauweisen nicht der geforderten Flexibilität im Rahmen des Wachstums. Denn entsteht an einer Stelle räumlicher Bedarf an bspw. weiteren Büro- oder Gewerbeflächen, kann sich dieser im Verlauf des Lebenszyklusses des Gebäudes ändern oder gar wegfallen. Ist der Gebäudekomplex dann konventionell gebaut, stehen die Überkapazitäten leer und können nicht oder nur durch einen aufwendigen Abriss zurückgebaut werden.

Nach Flächenbedarf flexibel einsetzbar

Anders sieht dies jedoch bei einer modularen Bauweise aus: Sie ist flexibel, kann auf sich ändernde Bedarfe reagieren und lässt sich schnell realisieren. Denn sie setzt auf einzelne fertige polyvalente oder bspw. Stahlmodule, die kombiniert im Baukastenprinzip die gesamte Baukonstruktion ergeben. Jedes Modul entspricht dabei einer Planereinheit, die über Decke, Wände, Fenster, Böden, Türen und Installationen verfügen kann. Wie das Modul vorgefertigt wird, entscheidet der Bauherr zu Beginn des Bauvorhabens, je nach Zweck – Bad, Küche, Büro, Wohnzimmer, usw. Auch wie die einzelnen Raumeinheiten zu einem Gebäude angeordnet werden, wird vorab durch den Planer festgelegt und dann in der Fabrik realisiert. So entsteht innerhalb kürzester Zeit ein Haus, das im Laufe des Gebäudelebenszyklusses je nach Flächenbedarf ergänzt oder wieder auseinandergenommen und verkleinert werden kann. Auch ganze Schichten bzw. Etagen abzutragen wird so sehr niederschwellig möglich. Zudem sind Standortwechsel machbar, bei denen die Module voneinander separiert, zum neuen Standort transportiert und dort erneut wieder zusammengefügt werden. 

Geschwindigkeit sorgt für eine schnelle Realisierbarkeit

Doch nicht nur durch ihre Flexibilität kommt die Bauweise dem rasanten Städtewachstum entgegen, sondern besonders auch durch ihre immense Zeitersparnis in der Realisierung von Auf- und auch Rückbau. Da die Module vorgefertigt aus der Fabrik angeliefert werden, erfolgt die Auslieferung bzw. der Aufbau meist innerhalb weniger Tage. Lange Planungszeiten können entfallen, Arbeiten finden parallel statt. Während bei einer klassischen Bauweise erst die Planung und dann auf der Baustelle ein Gewerk auf das nächste folgt, können in der Fabrik bspw. parallel zum Gestalten des Raumprogramms Arbeiten am Fundament der einzelnen Module erfolgen; Statikfragen entfallen dabei – da das System statisch aufeinander abgestimmt ist. Zudem erspart der Modulbau die Suche nach unterschiedlichen Gewerken bzw. das Warten auf einzelne Handwerksbereiche – eingespielte Ressourcen erledigen dies bei der Fertigung bereits:

Da sich auch in der Baubranche der Fachkräftemangel zeigt, ist es für Bauherren teilweise schwierig geworden, alle Gewerke zur passenden Zeit auf die Baustelle zu bestellen, sodass es häufig zu Zeitverzögerungen kommt. Das Problem des Erfordernisses, diese Gewerke auf der Baustelle miteinander zu synchronisieren, tritt bei der modularen Bauweise nicht auf: Alle am Bau der Module beteiligten Handwerker sind in der Fabrik direkt verfügbar. Auch Schnittstellen- oder Kommunikationsprobleme gibt es deutlich seltener, da die Arbeiter miteinander vertraut und es gewohnt sind, Hand in Hand zu arbeiten.

Schraubfundamente ermöglichen schnelle, flexible und nachhaltige Basis für den Modulbau

Ein weiterer wichtiger Faktor für die hohe Umsetzungs-Geschwindigkeit modularer Raumsysteme stellt zudem das Fundament dar. Grundsätzlich wird die Fundamentierung parallel zur Modulfertigung realisiert, und generiert dadurch Synergien im Bauprozess. Ganz besonders sind zudem Schraubfundamente eine innovative Lösung, die sich gegenüber klassischen Betonfundamenten vor allem dadurch auszeichnen, dass sie ohne aufwendige Erdarbeiten installiert werden können. Dies ermöglicht eine sofortige Belastbarkeit und verkürzt die Bauzeit, da die Aushärtungszeit von Betonfundamenten entfällt. Eine energieintensive Betonproduktion ist somit nicht nötig, wodurch der Ressourcenverbrauch sinkt. Zudem lassen sich Schraubfundamente je nach Bedarf rückstandslos entfernen oder an einem anderen Standort erneut verwenden.

Da aufwendige Fundamentarbeiten entfallen und die Module direkt auf die vorbereiteten Schraubfundamente aufgesetzt werden, profitieren Bauherren auch von einer deutlichen Kostenersparnis. Gerade die Schraubfundamente erweisen sich somit als Wirtschaftlichkeits- und Nachhaltigkeitstreiber.

Ökologischer und wirtschaftlicher als konventionelle Bauweisen

Neben der Geschwindigkeit punkten modulare Raumsysteme ebenso mit ihrer CO₂-Bilanz. Generell ist festzustellen, dass die Modulbauweise eine Materialeinsparung von 30 bis 60 Prozent gegenüber der konventionellen Bauweise ermöglicht. Denn weniger Materialeinsatz bedeutet gleichzeitig die Reduzierung von CO₂-Emissionen. Ein Beispiel ist hierfür wieder der Einsatz von Beton: Weltweit ist die Beton-Bauweise einer der grössten CO₂-Produzenten, da bei der chemischen Verbindung von Wasser und Zement als Beiprodukt CO₂ freigesetzt wird. Da zur Fertigung der Module deutlich weniger Beton verwendet wird, verbessert dies die CO₂-Bilanz der Modulbauweise gegenüber traditioneller Bauten in erheblichem Ausmass.

Des Weiteren verbessert sich der CO₂-Fussabdruck alleine schon durch das Baukastenprinzip der Modulbauweise. Da Module variabel einsetzbar sind und je nach Bedarf ab- oder aufgebaut werden können, sind gefertigte Räume – nach einem Einsatz – häufig erneut einsatzbereit. So finden einmal produzierte Räumlichkeiten mehrfach eine Anwendung, sodass keine neuen Räume gebaut werden müssen. Auch dies wirkt sich also positiv auf die CO₂-Reduzierung gegenüber einer klassischen Bauart aus. Hinzu kommt, dass nicht mehr einsatzfähige Module zu einem sehr grossen Teil recycelbar sind: Stahl, Mineralwolle und Glas beispielsweise sind Materialien, die nach ihrer Verwendung eingeschmolzen und wiederverwendet werden.

Die ressourcenschonende Fertigung, der mehrfache Einsatz sowie die Recyclingfähigkeit zeigen, dass modulare Raumsysteme ganz im Zeichen einer nachhaltigen Kreislaufwirtschaft funktionieren. Ziel dabei ist es, möglichst ökologisch und wirtschaftlich mit den benötigten Ressourcen und den produzierten Produkten umzugehen. Gleichzeitig entstehen dadurch Effizienzeffekte: Die Entstehungskosten der Modulbauweise fallen pro Quadratmeter um 35 bis 40 Prozent günstiger als bspw. der Holz- oder Beton-Bau aus. So ist der Modulbau nicht nur ökologisch nachhaltiger, sondern auch wirtschaftlicher.

Best Practice für die Kreislaufwirtschaft

Gerade bei führenden Anbietern modularer Raumsysteme wie Condecta wird Nachhaltigkeit somit vom Schlagwort zur gelebten Praxis. Die Verwendung ressourcenschonender Lösungen, die Wiederverwend- und Recyclebarkeit sowie die Umwelteffizienz der Module müssen angesichts klimatischer Herausforderungen im Mittelpunkt stehen. Dafür sind die modularen Bauten so konzipiert, dass sie zentrale Aspekte der Kreislaufwirtschaft erfüllen, etwa indem insbesondere die Nutzung langlebiger Materialien die Umweltbelastung reduziert.

Auch bei der Bauabwicklung selbst minimieren Anbieter wie Condecta den ökologischen Fussabdruck: Durch die Fertigung in einem kontrollierten industriellen Umfeld entstehen weniger Abfälle als auf klassischen Baustellen, und der Bedarf an energieintensiven Materialien wird drastisch gesenkt. Damit wird aktiv dazu beigetragen, nachhaltige Baukonzepte voranzutreiben und den Wandel zu einer ressourcenschonenden, klimafreundlichen Bauweise mitzugestalten.

Modulbauweise: Für Städte besonders attraktiv

Als zeitlich begrenzt einsetzbare Lösungen sind modulare Raumsysteme für Städte besonders attraktiv. So müssen häufig z.B. Schulen oder öffentliche Gebäude saniert oder brachliegende Flächen für einen gewissen Zeitraum genutzt werden, bis eine langfristige Lösung in der konventionellen Bauweise abgeschlossen ist. Dann stellen modulare Gebäude gerade für diese temporäre Übergangszeit eine passende Alternative dar, denn die Module können sowohl horizontal als auch vertikal aufgebaut werden. Daneben bieten sie vielfältige Nutzungsmöglichkeiten, zum Beispiel als Klassenzimmer, als Büro, als Ladenlokal oder Kantine oder als Räumlichkeit in einer sozialen Einrichtung, wodurch die modulare Bauweise je nach Fall die erforderlichen Anwendungsbereiche abdeckt. Tritt im Nachhinein der Fall auf, dass nachträglich aufgrund zusätzlichen Flächenbedarfs aufgestockt werden muss, ist dies mit minimalster Verkehrsstörung und geringstem zusätzlichen Aufwand realisierbar – ein Kran kann dann bspw. innerhalb eines halben Tages bis zu zehn Module aufstocken.   

Fazit

Modulare Raumsysteme sind die optimale Lösung für wachsende Städte: sie sind in jeglicher Hinsicht flexibel – bei ihrer Nutzung, ihrer temporären Verwendung, ihrer Flächenbedarfsanpassung und sogar bei einem Standortwechsel. Sie sind schneller realisierbar und durch ihren Ansatz der Kreislaufwirtschaft ökologisch wie auch ökonomisch nachhaltiger als herkömmliche Bauweisen. Gerade in Städten, deren räumliche Ressourcen begrenzt sind, stellt die vertikale Modulbauart eine attraktive Lösung dar – zudem sie jederzeit an die sich ändernden Flächenbedarfe angepasst werden kann.  

[1]    https://de.statista.com/statistik/daten/studie/216770/umfrage/urbanisierung-in-der-schweiz/

 

Autor: Vicente Raurich ist Leiter Projektgeschäft Condecta AG. Das Unternehmen ist ein führender Anbieter innovativer Lösungen in den Bereichen modulare Raumsysteme, Baulogistik und Event-Infrastruktur. www.condecta.ch

Ohne professionelles Marketing überleben heute nur noch die wenigsten Unternehmen. Auf umkämpften Märkten reicht es nicht, ein gutes Produkt oder eine überzeugende Dienstleistung zu stellen, wenn niemand von deren Existenz weiss. Für viele Unternehmen führt daher der Weg unweigerlich zur Online-Marketing-Agentur. Eine neue Studie zeigt, dass die Zusammenarbeit mit diesen externen Playern für viele nicht die erhofften Ergebnisse lieferte. „Ganze 70 Prozent der befragten Unternehmen haben in den letzten zwei Jahren mit einer Agentur zusammengearbeitet, doch nur knapp 39 Prozent sind mit den Resultaten sehr zufrieden“, erklärt Bastian Sens, Geschäftsführer der Sensational Marketing GmbH und Auftraggeber der genannten Studie. Hauptkritikpunkte: Hohe Kosten, langsame Umsetzung und mangelndes Branchenwissen. Besonders für mittelständische Unternehmen seien externe Dienstleistungen oft zu teuer und ineffizient. „Viele Unternehmen zahlen hohe Summen für externe Agenturen, erhalten aber nicht die erwartete Performance“, so Sens.

Kosten als entscheidender Faktor

Als zentrales Ergebnis der Studie wird ins Feld geführt, dass Unternehmen monatlich zwischen 2.000 und 4.000 Euro für Agenturleistungen ohne Werbebudget ausgeben. Dieselbe Summe könnte auch für eine interne Fachkraft genutzt werden, die sich ausschliesslich mit den spezifischen Anforderungen des Unternehmens beschäftigt. „Eine eigene Marketingkraft kennt die DNA des Unternehmens und kann viel zielgerichteter agieren als eine externe Agentur, die sich erst einarbeiten muss“, erklärt Sens. „Vor allem bei komplexen, erklärungsbedürftigen Branchen sparen sich Unternehmen so viel Zeit und Aufwand.“ Nur noch 21 Prozent der Unternehmen bewerten – wahrscheinlich auch aus diesem Grund – das Kosten-Nutzen-Verhältnis der Agenturleistungen als sehr gut. Etwas mehr als die Hälfte äussert sich aber als zufrieden damit (siehe untenstehende Grafik). Fast 95 Prozent aller Befragten geben an, dass sie eine interne Lösung bevorzugen würden, sollte sich dies als machbare Alternative herausstellen.

Inhouse-Marketing als Zukunftsstrategie

Doch wie lassen sich die Ergebnisse der Studie in eine funktionierende Praxis umsetzen? „Wir erleben einen Paradigmenwechsel. Unternehmen erkennen, dass sie mit dem richtigen Know-how und den passenden Tools ihr Marketing selbst erfolgreich steuern können“, erklärt der Geschäftsführer der Sensational Marketing GmbH. Besonders in Branchen mit komplexen Produkten und Dienstleistungen sei es essenziell, das Marketing selbst in der Hand zu haben. „Die Ergebnisse liefern eine klare Handlungsempfehlung“, fasst Sens zusammen. Wer bereit ist, in interne Strukturen zu investieren, kann sich von kostspieligen Agenturabhängigkeiten lösen und die Kontrolle über die eigene Markenkommunikation stärken.“ Doch auch hier kann Input von aussen helfen: Durch die Zusammenarbeit mit Bildungs-Organisation, die gezielte Schulungen und Weiterbildungen zu erfolgreichem Marketing anbietet, lässt sich das nötige Wissen vermitteln und Hilfe zur Selbsthilfe liefern, anstatt das klassische Abhängigkeitsverhältnis zur Agentur herzustellen.

Quelle: https://sensational.marketing/

Der Anbieter von HR-und Payroll-Lösungen SD Worx führt regelmäßig umfassende Umfragen durch. Die aktuelle Analyse des „HR & Payroll Pulse“ auf einer Befragung, die im Februar 2025 in 16 europäischen Ländern durchgeführt worden ist: Belgien, Deutschland, Finnland, Frankreich, Großbritannien, Irland, Italien, Kroatien, Niederlande, Norwegen, Polen, Rumänien, Schweden, Serbien, Slowenien und Spanien. Insgesamt nahmen 5.625 Arbeitgeber und 16.000 Arbeitnehmer teil. Die Ergebnisse bieten ein repräsentatives Bild des Arbeitsmarktes in den jeweiligen Ländern.

Die aktuellen Ergebnisse zeigen: Das Wohlbefinden von Mitarbeitenden bleibt das Top-HR-Thema in Europa. Dicht dahinter folgen die Mitarbeiterbindung (25 Prozent) und die Rekrutierung neuer Talente (24 Prozent). Weitere zentrale Themen sind die Mitarbeitererfahrung und das Mitarbeiterengagement (jeweils 23 Prozent) sowie Vergütung und Sozialleistungen (22 Prozent).

Wohlbefinden von Mitarbeitenden bleibt zentral – verliert jedoch an Priorität

Die fünf grössten Herausforderungen, mit denen europäische Arbeitgeber im Bereich Personalmanagement konfrontiert sind, haben sich 2025 im Vergleich zum Vorjahr kaum verändert. Dennoch scheinen Arbeitgeber diese Herausforderungen insgesamt als weniger gravierend einzuschätzen: Während 2024 noch 37 Prozent der Arbeitgeber das Wohlbefinden der Mitarbeitenden als zentrale Herausforderung betrachteten, sind es 2025 nur noch 28 Prozent – in Kroatien, Norwegen und Slowenien gilt dieses Thema unter Arbeitgebern allerdings weiterhin als zentrale Herausforderung.

Die Mitarbeiterbindung folgt mit 25 Prozent (2024: 33 Prozent), gefolgt von der Rekrutierung neuer Talente mit 24 Prozent (2024: 34 Prozent) – insbesondere in Belgien, Frankreich und den Niederlanden stellt dies weiterhin eine große Herausforderung dar. Auch die Relevanz von Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiterengagement nimmt leicht ab und liegt 2025 bei 23 Prozent (2024: 27 Prozent). Neu in den Top 5 ist der Komplex „Vergütung und Sozialleistungen“, der mit 22 Prozent (2024: 21 Prozent) erstmals die Themen Weiterbildung und Umschulung verdrängt und damit die einzige Top-5-Herausforderung, die von 21 Prozent (2024) auf 22 Prozent (2025) leicht ansteigt. In Deutschland fällt die Verteilung der europäischen Top 5 etwas anders aus: Mitarbeiterbindung steht mit 32 Prozent an erster Stelle, gefolgt von flexiblen Arbeitsmodellen mit 28 Prozent. Auf Platz drei liegt der Komplex „Vergütung und Sozialleistungen“ (26 Prozent). Das Mitarbeiterwohlbefinden (22 Prozent) und die Rekrutierung (21 Prozent) belegen die Plätze vier und fünf.

Während einige Themen an Priorität verlieren, rücken andere HR-Herausforderungen stärker in den Fokus und steigen jeweils um 3 Prozentpunkte zu Vorjahr an: 2025 sehen 17 Prozent der Arbeitgeber die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorgaben als zentrale und herausfordernde Aufgabe an gefolgt von der Payroll-Optimierung (14 Prozent). Auch Karrieremanagement sowie interne Mobilität steigen von 11 auf 13 Prozent im Vergleich zu Vorjahr.

Psychische Belastung nimmt zu – besonders bei Jüngeren

Das emotionale, körperliche und soziale Wohlbefinden der Mitarbeitenden – zusammengefasst unter dem Begriff mentale Gesundheit – stellt viele Unternehmen und Organisationen vor Herausforderungen. 39 Prozent der Arbeitgeber betrachten sie als große Herausforderung – ein Eindruck, den auch die Beschäftigten teilen: 34 Prozent der befragten Arbeitnehmenden in Deutschland fühlen sich bei der Arbeit nicht gesund oder fit, und ganze 60 Prozent der deutschen Befragten empfinden ihre Tätigkeit als psychisch belastend oder stressig. Der Stresslevel steigt überdies mit dem Alter: Während 46 Prozent der unter 25-Jährigen ihn als hoch empfinden, sind es bei den über 25-Jährigen bereits 57 Prozent.

Nicht ohne Folgen: Fast jede fünfte beschäftigte Person (18 Prozent) fiel im vergangenen Jahr aufgrund mentaler Probleme aus – unter den unter 35-Jährigen sogar ein Viertel, bei den 35- bis 49-Jährigen 18 Prozent und bei den 50- bis 64-Jährigen 11 Prozent.

Talentmangel bleibt ein akutes Problem

Trotz der hohen Relevanz der Mitarbeiterbindung zeigen sich viele Arbeitnehmende loyal: Nur 13 Prozent sind aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber, weitere 13 Prozent streben einen Wechsel innerhalb des eigenen Unternehmens an. Dennoch spüren sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte den zunehmenden Fachkräftemangel: 44 Prozent der Mitarbeitenden berichten von Personalmangel in ihrem Team, 45 Prozent erwarten eine weitere Verschärfung in den kommenden Jahren. Unter den Arbeitgebern liegen die Werte sogar bei 46 bzw. 53 Prozent.

Als Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen wird die interne Mobilität gesehen. „Interne Mobilität ermöglicht es Unternehmen, Talente in einem angespannten Arbeitsmarkt zu halten und weiterzuentwickeln“, sagt Jan Laurijssen, HR-Botschafter bei SD Worx. „Über zehn Prozent der Beschäftigten suchen aktiv eine neue Position innerhalb ihres Unternehmens – eine Chance für beide Seiten, langfristige und nachhaltige Karriereperspektiven zu schaffen. Durch gezielte Laufbahnberatung und Weiterbildungen können Unternehmen eine wachstumsorientierte Kultur fördern – und so sowohl ihre Agilität als auch ihre Attraktivität in einer sich wandelnden Arbeitswelt stärken.“

Quelle und weitere Informationen: SD Worx

Von Wien über Hamburg in die Schweiz: Dr. Kristina Kraxner hat zum 1. April 2025 die Position der General Managerin bei GABA Schweiz AG in Therwil übernommen und wird künftig die strategische Ausrichtung und Marktentwicklung in der Schweiz leiten. „Ich freue mich darauf, in diesem dynamischen Markt neue Impulse zu setzen und mit meinem engagierten Team die nächsten Wachstumsschritte zu gestalten“, äusserte sich Dr. Kristina Kraxner zu ihrer neuen Herausforderung.

Kristina Kraxner tritt die Nachfolge von Markus Reinhard an, der innerhalb der Colgate-Palmolive Gruppe Schweiz als Pension Fund Manager eine neue Rolle übernimmt. In ihrer Funktion berichtet Dr. Kraxner direkt an Jean-Christian Heinzelmann, General Manager Central Europe West Hub von Colgate-Palmolive.

Vor ihrem Wechsel in die Schweiz führte Dr. Kristina Kraxner knapp vier Jahre erfolgreich die Geschäfte der CP GABA GmbH in Österreich und festigte mit der Neuaufstellung des Bereichs „Professional Oral Care“ einen Grundpfeiler zur Beschleunigung des Wachstums im Bereich Mundpflege. Zuletzt war sie als Home Care/ Personal Care Director von Hamburg aus für die Colgate-Palmolive Gruppe für Deutschland, Österreich und die Schweiz tätig.

Dr. Kristina Kraxner ist seit 2009 in der Colgate-Palmolive Gruppe tätig und hat umfangreiche Erfahrungen in verschiedenen leitenden Positionen im Marketing und Vertrieb gesammelt. Sie erwarb ihren Doktortitel in Sozial- und Wirtschaftswissenschaften an der Wirtschaftsuniversität Wien.

Quelle: GABA Schweiz AG, www.colgate.ch