Die neue Geschäftsführung der SwissSign AG übernimmt Markus Naef. Er soll das Unternehmen als Joint Venture in eine neue Ära führen und den nächsten Wachstumsschritt angehen. Er bringt über 20 Jahre Erfahrung in General Management und Business Development mit, hatte führende Rollen im Zusammenhang mit der Digitalisierung und Transformation inne sowie in der Umsetzung digitaler Geschäftsmodelle im B2C- und B2B-Bereich.

Zuletzt war Naef als CCO und Senior Vice President bei Sunrise Communications AG tätig. Seine Erfahrung im Aufbau und der Bildung von strategischen Partnerschaften, sein Know-how zu komplexen Finanzthemen und seine Rechtskenntnisse insbesondere zu den Themen Datenschutz, Wettbewerb und E-Commerce in Europa und Nordamerika machen ihn zur idealen Besetzung für die anstehenden Aufgaben.

SwissSign CEO bleibt

Die Post und SBB zeigen sich sehr erfreut, dass der derzeitige CEO der SwissSign AG, Urs Fischer, dem Unternehmen auch in Zukunft zur Verfügung stehen und sein Wissen an der Kundenschnittstelle und in der Produktstrategie einbringen wird. Die Post dankt ihm für sein grosses Engagement in der Positionierung der SwissSign AG als innovative Anbieterin von Zertifikatsdienstleistungen und vertrauenswürdigen Identitäten in der Schweiz.

Einheitliche digitale Identität

Nachdem die Beteiligung der SBB an der Posttochter im März 2017 grünes Licht von der Wettbewerbskommission (WEKO) und der EU-Kommission erhielt (vgl. Medienmitteilung vom 24. März 2017), soll die digitale Identität ab Herbst 2017 lanciert werden und ersten Postportal-Kunden zur Verfügung stehen. Ab 2018 sollen SwissPass-Kunden folgen. Interessierten Behörden und Unternehmen steht das Angebot ebenfalls bereits per Herbst 2017 offen.

Mit der einheitlichen digitalen Identität können Anwender künftig über ein einziges sicheres Login auf verschiedene Online-Dienste zugreifen, anstatt eine Vielzahl von Benutzernamen und Passwörtern zu verwenden und sich dabei Sicherheitsrisiken auszusetzen. Behörden und Unternehmen profitieren von der qualitativ verbesserten Identität und können ihre Online-Angebote sicherer ausbauen sowie effizienter gestalten. Oberstes Gebot ist die vollumfängliche Konformität mit den geltenden Datenschutzbestimmungen.

www.swisssign.com

Robert Half hat in der aktuellen Studie über 23’000 Angestellte in acht Ländern befragt, wie glücklich sie in ihrem Job sind und welche Faktoren dafür eine Rolle spielen? Eine allgemeingültige Glücksformel gibt es nicht, aber sechs universelle Faktoren beeinflussen die Mitarbeiterzufriedenheit direkt und sollten daher Managementbeachtung erfahren.

Treue Mitarbeitende

Nicht alle Arbeitnehmer erreichen ein hohes Glückslevel: Ein Drittel der Studienteilnehmer plant einen Jobwechsel in den nächsten sechs Monaten. Glücklicher sind im Vergleich der Positionen jene Beschäftigten, die eine leitende Stellung innehaben.

Was können nun Vorgesetzte beachten, damit ihre Mitarbeiter mit Freude arbeiten und dem Unternehmen treu bleiben? „Glück ist natürlich eine zutiefst persönliche Emotion. Dennoch lässt sich die Zufriedenheit am Arbeitsplatz konkret beeinflussen“, erklärt Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich.

„Glückliche Mitarbeiter sind produktiver und kreativer, sie sind seltener krank und bleiben dem Unternehmen länger treu. Grund genug also, sich den wesentlichen Glücksaspekten ernsthaft zu widmen und Massnahmen zu setzen.“ Die Mehrheit der befragten Arbeitnehmer sieht die Verantwortung für die Zufriedenheit sowohl beim Vorgesetzten als auch bei den Mitarbeitern selbst.

Nur 6 % erwarten vom Arbeitgeber, dass er hauptsächlich für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz sorgt. Jeder Fünfte (19 %) findet, die Verantwortung trage jeder Mitarbeiter zum Grossteil selbst.

Sechs Faktoren für mehr Zufriedenheit

Jeder Angestellte hat zwar andere Bedürfnisse, Ziele und Vorlieben. Dennoch liefern die Studienergebnisse klare Hinweise auf einige allgemeingültige Faktoren, die die Mitarbeiterzufriedenheit direkt beeinflussen. Diese sechs Faktoren motivieren nicht nur die Mitarbeiter, sie verbessern auch die Teamarbeit und vereinfachen damit auch Rekrutierungsbemühungen sowie Massnahmen zur Mitarbeiterbindung:

1)    Der richtige Job

Durch ein überdachter Einstellungsprozess mit detaillierten Stellenbeschreibungen und gründlichen Bewerbungsgesprächen werden Mitarbeiter eingestellt, die gut zur Unternehmenskultur passen und die wissen, was sie erwartet. Die richtigen Anreize und kontinuierliches Nachjustieren helfen, die Mitarbeiterzufriedenheit und damit die Treue zum Unternehmen nachhaltig zu beeinflussen.

2)    Mehr Verantwortung

Nur knapp die Hälfte der Befragten (49 %) sagt, sie könne Einfluss bei der Arbeit ausüben oder kreativ sein (45 %). Entscheidungskompetenz und Gestaltungsfreiheit aber sind wesentliche Aspekte beruflichen Glücks.

3)    Ehrliche Wertschätzung

Regelmässig konstruktives Feedback und ehrliche Anerkennung der Leistungen erzeugt lang anhaltende Glücksmomente im Job.

4)    Den Sinn spüren

Mitarbeiter, die einer sinnstiftenden Arbeit nachgehen, sind glücklicher als jene, für die es “nur” Arbeit ist. Mitarbeiter, die noch dazu stolz auf ihr Unternehmen sind, arbeiten mit einer 2,8 Mal höheren Wahrscheinlichkeit glücklich. Damit ist Stolz der weltweit stärkste Treiber für glückliche Arbeitnehmer.

5)    Fairness und Respekt erleben

Für Frauen ist dieser Aspekt der wichtigste Glücksfaktor. Insgesamt ist der faire und respektvolle Umgang miteinander der weltweit zweitwichtigste Glückstreiber am Arbeitsplatz. Nur 7 % derjenigen, die ein hohes Mass an Fairness und Respekt erfahren, planen ihren Job in den kommenden Monaten zu wechseln.

6)    Ein positives Arbeitsklima

Gute Beziehungen am Arbeitsplatz sorgen für mehr Spass, Innovation und bessere Zusammenarbeit – über Teamgrenzen hinaus. Vorgesetzte, denen es gelingt, eine gute Atmosphäre und ein Klima der Achtsamkeit und Freundlichkeit zu etablieren, können auf motivierte und produktive Mitarbeiter zählen.

„Was steigert das Wohlbefinden der Mitarbeiter? Wie kann nachhaltig für eine hohe Zufriedenheit bei den Beschäftigten gesorgt werden? Das sind erfolgskritische Fragen, auf die die Schweizer Unternehmen Antworten finden sollten. Mitarbeiter mit hohem Commitment und starker Bindung an das Unternehmen und seine Werte engagieren sich in hohem Mass an ihrem Arbeitsplatz“, resümmiert Yeng Chow. „Mitarbeiter sind glücklich und motiviert, wenn sie das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen passen zum Job. Das müssen Unternehmen bereits während der Rekrutierungsphase intensiv prüfen und im Anschluss immer wieder ermitteln. Schliesslich sind Karrierewege nicht in Stein gemeisselt. Setzen Unternehmen diese Massnahmen proaktiv um, werden sie eine spürbare Verbesserung ihrer Produktivität und Rentabilität feststellen.“

Mehr Details zur vorliegenden Robert Half Studie finden Sie unter diesem Link

Der erste Bericht über die Situation für Schweizer Start-ups zählt 120 Seiten und Statistiken. Er zeigt Datengrundlagen zu wachstumsstarken Unternehmen. Diese Daten zeichnen auch im internationalen Vergleich ein positives Bild des Schweizer Start-up-Ökosystems. Die Schweiz zählt zu den Ländern mit den besten Rahmenbedingungen für unternehmerische Aktivitäten.

Allerdings wird die Gründung eines neuen Unternehmens in der Schweiz weniger als gute Karrieremöglichkeit wahrgenommen als in anderen innovationsbasierten Volkswirtschaften. Die im internationalen Vergleich leicht tiefere Schweizer Gründungsquote resultiert aus eher wenigen Gründungen aus der Not – dies u.a. aufgrund der hohen Erwerbsbeteiligung, vergleichsweise geringer Arbeitslosigkeit und guter Verdienstmöglichkeiten in vielen Berufsgruppen.

Kapitale Herausforderungen

Der Bundesrat hält in seinem Bericht fest, dass die Finanzierung für Jungunternehmen eine Herausforderung bleibt. Der Risikokapitalmarkt funktioniert insgesamt, ist aktiv und international stark vernetzt. Beim prozentualen Anteil der Risikokapitalinvestitionen am Bruttoinlandprodukt (BIP) belegt die Schweiz mit 0,044 Prozent im europäischen Vergleich den zweiten Rang hinter Finnland im Jahr 2015, liegt aber deutlich hinter den führenden Ländern wie Israel (0,383 Prozent) oder den USA (0,284 Prozent).

Neben den vielfältigen privaten und kantonalen Finanzierungsangeboten bestehen mit dem gewerbeorientierten Bürgschaftswesen, der Schweizerischen Gesellschaft für Hotelkredit (SGH) und dem Technologiefonds auch auf Bundesebene Angebote für Unternehmen, welche die Aufnahme von Krediten oder Darlehen erleichtern.

Optimierte Trainingsprogramme

Die Kommission für Technologie und Innovation KTI fördert mit einem Trainingsprogramm die Unternehmerinnen und Unternehmer von morgen und begleitet junge Firmengründer mit professionellen Coachings. Der Bundesrat sieht deshalb zum heutigen Zeitpunkt keine Notwendigkeit, ein öffentliches Finanzierungsprogramm zur Unterstützung von Start-ups zu lancieren.

Digitaler „One-Stop-Shop“

Bis Ende 2017 wird StartBiz durch den „One-Stop-Shop“ abgelöst, der längerfristig unter-schiedliche Behördengänge medienbruchfrei auf bundes-, kantonaler und kommunaler Stufe beinhalten soll. Nach Abschluss des Projekts Ende der Legislaturperiode soll der „One-Stop-Shop“ laufend ausgebaut werden. Ein solcher „One-Stop-Shop“ soll für die Unternehmen 24 Stunden, 365 Tage im Jahr verfügbar sein und mit einer elektronischen Identität bzw. entsprechenden Zugangsberechtigungen ausgestattet sein.

Zentral ist bei diesem Ansatz, dass er auf den von einzelnen Behörden elektronisch angebotenen Dienstleistungen aufbaut und diese über einen virtuellen One-Stop-Shop verbindet.

Der Bundesrat wird auch in Zukunft weitere Verbesserungen prüfen, damit die Schweiz die Attraktivität für rasch wachsende Unternehmen und Start-ups bewahren kann.

Weitere Daten des Bundesamt für Statistik (BFS) zu den wachstumsstarken Unternehmen, d.h. Start-ups finden Sie unter diesem Link

Der Michael Page Swiss Job Index streicht hervor, dass einige Direktoren Einkäufer gar mit den Gehältern aus der Finanzbranche mithalten können. Während die Nachfrage nach Procurement- und Logistikprofilen sowohl bei KMUs als auch bei multinationalen Unternehmen konstant bleibt,
unterstützt Michael Page zunehmend Kunden bei der Rekrutierung hochqualifizierter Kandidaten mit Planungserfahrung (Angebot und Nachfrage), um
die Integration der Supply Chain voranzutreiben.

Geforderte Qualifikationen

Nicolai Mikkelsen, Director and Board Member bei Michael Page: „Bis auf wenige Ausnahmen wird in der Regel erwartet, dass Kandidaten mindestens eine oder zwei Landessprachen sprechen. Dreisprachige Profile (Französisch, Deutsch und Englisch) sind nach wie vor sehr begehrt bei lokalen Unternehmen, während Englisch weiterhin wichtig für multinationale Unternehmen ist.“

Lohnunterschiede

Hinsichtlich der Gehälter spielt der Standort eine wichtige Rolle: es gibt oft deutliche Lohnunterschiede zwischen Grossstädten und
dem Rest der Schweiz (ca. 10%) sowie zwischen dem deutschsprachigen und dem französischsprachigen Raum (ca. 10%). Leitende Führungskräfte können ein Gehalt von über 200’000 Franken beziehen und haben zudem die Möglichkeit, 10 bis 30 Prozent an Bonuszahlungen zu erhalten (siehe Tabelle unten). Zudem können Topkandidaten für begehrte Stellen mit Angeboten von mehreren Arbeitgebern rechnen.

Das starke Wachstum im Jahresvergleich ist auf die unter Druck geratenen Gewinnmargen von Schweizer Unternehmen sowie auf die hervorragende Stabilität der nationalen Supply Chain zurückzuführen. Die Berufsgruppen in den Bereichen Logistik, Einkauf und Supply Chain mit dem grössten Stellenwachstum (März 2016 bis März 2017) waren:

• Logistikspezialisten: +51 Prozent
• Bestandsplanungsspezialisten: +42 Prozent
• Einkaufspezialisten: +19 Prozent

(Quelle: Michael Page Swiss Job Index)

Die Mehrheit aller 14’000 KV-Abgänger hat vier Monate nach Abschluss der Lehre eine Anschlusslösung gefunden. Gleichzeitig steigt die Anzahl der Ausgelernten, die gleich nach der Abschlussprüfung eine andere Herausforderung annehmen. Hoch im Kurs sind Sprachaufenthalte und Weiterbildungen: 90% aller Abgänger planen eine Weiterbildung. 70% der Absolventinnen und Absolventen der „klassischen“, dualen KV-Lehre gehen vier Monate nach Abschluss einer regulären Beschäftigung nach.

4% absolvieren ein Praktikum und 21% machen etwas anderes; d.h. sie starten eine Weiterbildung, absolvieren einen Sprachaufenthalt, gehen reisen oder leisten Militärdienst.

Weiterbildung hoch im Kurs

Neun von zehn Befragten planen, sich nach der Lehre weiterzubilden. Ein Viertel der KV-Absolvierenden hat im November nach dem Lehrabschluss bereits mit einer Weiterbildung begonnen, ein weiteres Viertel startet bis Ende 2017. Die hohe Weiterbildungsrate ist nicht neu, allerdings absolviert nun eine Mehrheit der Personen ihre Weiterbildung in Vollzeit und fokussiert sich damit vollständig auf diese.

Die KV-Absolvierenden begründen ihre Weiterbildungspläne unter anderem damit, dass Bildung heutzutage besonders wichtig sei, aus Eigeninteresse oder zur Kompetenzerweiterung für die Wunschstelle. Ausserdem sind über 90% der Befragten der Meinung, dass die KV-Lehre wichtige Grundlagen vermittelt und als stabiler Grundbaustein für das spätere Arbeitsleben dient. Allerdings müsse man Weiterbildungen absolvieren, um auch in Zukunft Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben.

Damit hätten die jungen Berufsleute auch die Debatte um die Digitalisierung verinnerlicht und wissen, worauf es für sie in der künftigen Arbeitswelt ankommt.

Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten

Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten sind ein wichtiges Kriterium bei der Stellensuche. 28% der Befragten können sich nicht vorstellen, länger in ihrem aktuellen Betrieb zu bleiben. Knapp ein Drittel der Befragten glaubt nicht, dass sie dort Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten haben. Befragte in einem Grossunternehmen sehen eher Karrierechancen und können sich folglich vorstellen, länger im Betrieb zu bleiben als Befragte, die in einem KMU arbeiten. (Quelle: Kaufmännischer Verband)

Andreas Kyburz übernimmt als neuer Geschäftsführer den Fachverband in einer einzigartigen Position und freut sich auf seine neue Funktion. Sein Ziel ist, den gut funktionierenden Verband geordnet weiterzuführen und die Attraktivität aus Sicht der Mitglieder und Kunden zu stärken. Das bedeutet unter anderem, fachliche Trends und deren Auswirkungen zu erkennen und in praxisorientierte Bildungsangebote und Mitgliederservices einzubinden.

Nach seinem Abschluss als Betriebsökonom HWV in Olten, arbeitete Andreas Kyburz während zwölf Jahren bei der Möbel Pfister AG, mehrere Jahre als Produktmanager, zuletzt als Leiter Logistik, Organisation & Informatik. Danach wechselte er als Leiter Einkauf und Logistik in die Papierbranche und wurde dort 2014 zum Geschäftsführer berufen.

Andreas Kyburz arbeitete sich seit November 2016 als designierter Geschäftsführer ein. Die Stabübergabe erfolgt an der Generalversammlung vom 18. Mai 2017 im Hotel Bellevue in Bern. Offiziell trägt Kyburz ab 1. Juni 2017 zusammen mit seinem Team die Verantwortung für die Verbandsaktivitäten.

Die im Verbandnetzwerk elementaren menschlichen Beziehungen liegen ihm dabei am Herzen. „Für procure.ch ist es entscheidend, die Vordenker- und Vorreiterrolle auszubauen. Wir leben vom gegenseitigen Austausch und wir wollen weitere Mitglieder gewinnen, die sich einbringen und uns so den nötigen Vorsprung sichern“.

Die im Verbandnetzwerk elementaren menschlichen Beziehungen liegen ihm dabei am Herzen. „Für procure.ch ist es entscheidend, die Vordenker- und Vorreiterrolle auszubauen. Wir leben vom gegenseitigen Austausch und wir wollen weitere Mitglieder gewinnen, die sich einbringen und uns so den nötigen Vorsprung sichern“.

 www.procure.ch

Careerplus zeigt wie Führungskärfte mit Tielzeit umgehen. Flexible Arbeitszeitmodelle erleichtern Frauen den Weg in Führungspositionen und Männern in die Teilzeitarbeit. Obwohl das Bedürfnis nach flexibler Gestaltung von Arbeitszeit und -ort unbestritten ist, finden entsprechende Arbeitszeitmodelle erst in wenigen Unternehmen Anklang. Nur gerade jeder fünfte Arbeitnehmer in der Unternehmensleitung oder mit Vorgesetztenfunktion war 2015 in einem Teilzeitpensum tätig – Frauen fast fünf Mal häufiger als Männer.

Kursierende Vorurteile

Vorurteile, alte Rollenmuster und traditionelle Führungsvorstellungen verhindern, dass sich Frauen und Teilzeitstellen auf Managementebene durchsetzen. „Die Hürden liegen oft in den Köpfen der Verantwortlichen“, sagt Organisationsberaterin Julia K. Kuark. Wer nicht Vollzeit arbeitet, setzt sich auch nicht hundertprozentig für die Firma ein, lautet ein weitverbreiteter Glaube. Dem gegenüber stehen diverse Studienergebnisse, die zeigen, dass sich flexible Arbeitszeitmodelle für Firmen in vielfacher Weise lohnen.

Nicht nur erhöht deren Einführung die Arbeitszufriedenheit, Motivation und Produktivität der Mitarbeiter, auch steigern sie die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt und verringern Fluktuationskosten und Fehlzeiten. Was muss eine Firma konkret beachten, will sie flexible Arbeitszeit fördern? Beispiele und Tipps aus der Praxis finden sich ebenso im White Paper wie Studienergebnisse und Links zu hilfreichen Webseiten.

„Der Kulturwandel auf höchster Stufe“

Sich als Firma für flexible Arbeitszeitmodelle zu öffnen, ist ein kontinuierlicher Prozess, der zuerst von der Führungsetage angestossen werden muss. Nur wenn auf höchster Ebene Bewusstsein und Akzeptanz für die veränderten Arbeitsbedürfnisse geschaffen werden, können entsprechende Bemühungen fruchten.

Careerplus rät den Arbeitgebern, zuerst die Unternehmenskultur zu überdenken, bevor Schritte wie die Arbeitsplatzgestaltung, Mitarbeiterschulungen oder Technologie-Updates vorangetrieben werden. „Der Kulturwandel muss auf höchster Stufe vorgelebt werden“, sagt Jacqueline Scheuner, Co-Geschäftsführerin von Careerplus. Erfahren Sie im White Paper, wie Führen in Teilzeit bei Careerplus funktioniert.

Das White Paper „Karriere trotz Teilzeit? Flexible Arbeitszeitmodelle in Führungsetagen“ (kostenlos) finden sie hier

Die FMH-Statistik unterstreicht: Im Jahr 2016 waren gesamthaft 36‘175 Ärztinnen und Ärzte hierzulande berufstätig. Zwar machen die Männer mit 58,7 Prozent nach wie vor die Mehrheit der Ärzteschaft aus. Aber der Anteil der Frauen ist seit 2010 um 37,9 Prozent angewachsen.

Eine Mehrheit von 51,1 Prozent der Ärztinnen und Ärzte arbeitet im ambulanten Sektor – 47,3 Prozent sind im stationären Sektor tätig. 23 Prozent der Ärztinnen und Ärzte haben einen Facharzttitel in Allgemeiner Innerer Medizin, gefolgt von Psychiatrie und Psychotherapie (10,1 Prozent) sowie Kinder- und Jugendmedizin (4,9 Prozent).

Ärzte im Pensionierungsalter

Das Durchschnittsalter der Ärzte in der Schweiz lag 2016 bei 49,2 Jahren, wobei Ärzte im ambulanten Sektor (54,6 Jahre) im Schnitt über zehn Jahre älter sind als ihre Kollegen im stationären Bereich(43,2 Jahre). Dies ist insbesondere darauf zurückzuführen, dass die Weiterbildung bis zur Erlangung des Facharzttitels vorwiegend in Spitälern stattfindet.

Werden die Assistenzärzte aus der Betrachtung des Durchschnittsalters ausgeklammert, so steigt das durchschnittliche Alter der im stationären Sektor tätigen Ärzte auf 46,0 Jahre an.

Im Vergleich zum Jahr 2008 zeigt sich, dass ambulant tätige Grundversorger im Jahr 2016 deutlich öfter über das Pensionierungsalter hinaus berufstätig waren. Dies kann verschiedene Ursachen haben: Erstens dürfte die Nachfolgeplanung für eine Praxis weiterhin schwierig sein, zweitens möchten die Ärzte aber auch unabhängig der Nachfolgeplanung über das Pensionierungsalter hinaus arbeiten.

Ausländeranteil steigt weiter an

Im Jahr 2016 haben 11‘900 der berufstätigen Ärztinnen und Ärzte in der Schweiz ein ausländisches Ärztediplom. Dies entspricht einem Anteil von 32,9 Prozent an der gesamten Ärzteschaft. Im stationären Bereich beträgt der Anteil 38,4 Prozent. Die meisten berufstätigen ausländischen Ärzte stammen aus den umliegenden Ländern: Deutschland (53,6 Prozent), Österreich (10,8 Prozent), Italien (9,6 Prozent) und Frankreich (3,0 Prozent).

Ein Blick auf die Weiterbildung zeigt, dass 44,2 Prozent der Ärztinnen und Ärzte, die im Jahr 2016 einen eidgenössischen Facharzttitel erworben haben, über ein ausländisches Arztdiplom verfügen.

Weitere Informationen zur  „FMH-Ärztestatistik 2016“ finden Sie unter diesem Link  

Die ICT-Berufsbildung Schweiz schafft mit dem „ICT Security Expert“ einen hochpositionierten und anerkannten Diplomabschluss. Der Schutz vor Cyberattacken auf Firmen- und Verwaltungsnetze wird ein immer entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen und Verwaltungen. Geeignetes Fachpersonal zu finden, ist nicht einfach.

ICT Security Experts reduzieren das Informationssicherheitsrisiko der Organisation, erkennen allfällige Lücken in der Sicherheitsstrategie und erarbeiten Massnahmen, mit denen diese Lücken geschlossen werden können.

Digicomp als Bildungspartner

In der neuen Position als erster Bildungspartner von ICT-Berufsbildung Schweiz stellt Digicomp ein modulares Bildungsangebot für Interessierte zur Verfügung, die sich auf die Eidgenössische Diplomprüfung „ICT Security Expert“ vorbereiten möchten. Im Kurspaket „Prüfungsvorbereitung ICT Security Expert mit eidgenössischem Diplom“ wurden die Seminare zusammengestellt, die einen grossen Teil der offiziellen Wegleitung abdecken. Im Rahmen dieses Pakets lösen Teilnehmende Musterprüfungen und erhalten wertvolle Tipps für die Prüfung. Die benötigten Handlungskompetenzen können auch individuell modular gebucht werden.

Jörg Aebischer, Geschäftsführer ICT-Berufsbildung Schweiz, äussert sich positiv zum neuen Abschluss: „Ich freue mich, dass es nach langer Vorarbeit nun los geht und ab 2018 die ersten hochqualifizierten und eidgenössisch geprüften ICT Security Experten in der Schweiz verfügbar sind. Es ist toll, dass wir mit Digicomp einen etablierten Bildungspartner gefunden haben, der Interessenten kompetent auf die eidgenössische Prüfung vorbereitet.“

Mehr über den ICT-Lehrgang und den Informationsabend (17. Mai in Zürich) finden Sie unter diesem Link

Die Automatisierung bringt auch Vorteile für die Unternehmen. Die Produktivität und Geschwindigkeit steigen, die Prozesse werden effizienter. Es gibt aber auch kontroverse Punkte: Was  bedeutet die Digitalisierung für die Mitarbeiter – neue Chancen oder Jobverluste? Die von Robert Half befragten 100 CFOs aus Schweizer Unternehmen sehen vor allem Vorteile für die Mitarbeiter. Dazu zählen konkret:

Arbeitserleichterung, etwa durch weniger Dateneingabe, und die Möglichkeit, sich aufgrund digitalisierter Prozesse schneller neue Kompetenzen anzueignen. Und das sei bereits Realität: 78 % der Finanzmanager geben an, dass die neuen Technologien und digitalen Prozesse ihrem Team bereits dabei helfen, ihre Arbeit besser zu leisten. Mehr noch: Ein Drittel der Befragten (34 %) geht davon aus, dass die Automatisierung sogar eine Verbesserung der Work-Life-Balance zur Folge hat.

Robert Half hat 100 CFOs nach ihrer Zustimmung zu folgenden Statements befragt:

– „Das zunehmende Vertrauen in Technologie und digitale Prozesse wirkt sich positiv auf die Finanzabteilung aus.“ (92 % Zustimmung)

– „In der Finanzabteilung meines Unternehmens wurden neue Technologien und digitale Prozesse eingeführt, damit mein Team seine Arbeit besser machen kann.“ (78 % Zustimmung)

– „Die Geschäftsleitung und Führungskräfte unseres Unternehmens stehen voll hinter der Digitalisierung der Finanzabteilung.“ (79 % Zustimmung)

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2017, Befragte: 100 CFOs in der Schweiz

Verunsicherte Mitarbeiter

Die Finanzangestellten selbst stehen den Veränderungen dagegen skeptisch gegenüber. Wie 69 % der CFOs angeben, empfinden die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz aufgrund der zunehmenden Digitalisierung als weniger sicher. Dabei ist die Sorge der Angestellten unbegründet, denn mit 73 % bestätigt die Mehrheit der befragten CFOs, dass aufgrund der Automatisierung zwar eine signifikante Anpassung der nötigen Kompetenzen erforderlich sei, sich daraus allerdings kein Abbau von Arbeitsplätzen im Finanzteam ergebe. „Automatisierung, Digitalisierung und künstliche Intelligenz werden unsere Arbeitsplätze massgeblich verändern. Die Bedenken und Sorgen vieler Mitarbeiter sind nachvollziehbar“, erklärt Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich.

„Die Digitalisierung bringt den Mitarbeitern aber auch Vorteile. Denn effizientere Prozesse und die Automatisierung von Routineaufgaben bedeuten mehr Zeit für innovative Projekte. Repetitive Tätigkeiten übernehmen künftig die Maschinen, dafür können die Menschen ihre Kreativität, Innovations- und Entscheidungskraft in die Arbeit einbringen.“

Durchgängige Digitalisierungskultur

Die Automatisierung der Finanzabteilung bringt für Unternehmen und Angestellte also viele positive Veränderungen. Deshalb ist besonders irritierend, dass jeder fünfte CFO (21 %) nicht auf die volle Unterstützung seiner Geschäftsleitung und Führungskräfte zählen kann, wenn es darum geht, die Automatisierung im Unternehmen voranzutreiben. „Jüngere Führungskräfte haben die Notwendigkeit der Digitalisierung erkannt. Bei einigen Top-Managern gibt es aber offenbar noch Skeptiker hinsichtlich der Neuerungen“, erklärt Yeng Chow. „Das ist umso bedauerlicher, als in den Unternehmen die notwendigen Kompetenzen bereits vorhanden sind und genutzt werden könnten.“ Denn 74 % der Befragten geben an, die Finanzabteilung sei gut geschult und versiert im Umgang mit neuen Technologien.

Mehr über die Robert Half Arbeitsmarktstudie oder zur Studie „Finance 2020 – Die Zukunft planen“ finden Sie unter diesem Link

Der Randstad Arbeitsbarometer zeigt Erstaunliches: Die Schweiz liegt in Sachen Digitalisierungslevel unter dem globalen Durchschnitt. In vielen anderen Ländern hat die Digitalisierung bereits eine grössere Gewichtung. Global sind nämlich 84 % der Teilnehmenden überzeugt, dass jedes Unternehmen eine digitale Strategie haben sollte und 59 % bestätigen, dass ihr Arbeitgeber auch eine hat.

Für die Schweizer Arbeitgeber besteht also deutlich Handlungsbedarf – entweder eine Digital-Strategie zu erarbeiten oder ihre Mitarbeitenden über die bestehende Strategie zu informieren.

Ungenutzte Chancen

Jonathan Isenring, Co-Founder des Digital Festivals in der Schweiz, sieht verschiedene mögliche Einflussfaktoren für die Studienresultate der Schweiz: „In der Schweiz gibt es tendenziell immer noch einige Branchen und Firmen, welche sich bezüglich Digitalisierung in einer Komfortzone befinden. Vielleicht haben sie zu wenig Druck, eine digitale Strategie zu entwickeln. Ein weiterer Faktor ist vermutlich auch die eher zurückhaltende, Understatement-Haltung der Schweizer, die sich selbst tiefer und weniger optimistisch einschätzen als andere Länder und Kulturen dies tun.“

Schweizer Arbeitnehmer

Die digitale Arbeitswelt erfordert andere Fähigkeiten als momentan vorhanden sind – dieser Aussage stimmen 63 % aller Schweizer Umfrage-Teilnehmenden zu. Hingegen meint nur die Hälfte aller Schweizer Befragten, sich mehr digitale Fähigkeiten aneignen zu müssen, um ihre zukünftige Arbeitsmarktfähigkeit zu sichern.

Liegt diese Einschätzung an der fortschrittlichen Bildungslandschaft Schweiz? Toni Schmid, Betriebsökonom FH und Geschäftsführer der FH SCHWEIZ, dem nationalen Dachverband für Absolventinnen und Absolventen von Schweizer Fachhochschulen schätzt die Studienresultate folgendermassen ein: „Gerade an Fachhochschulen, wo die praktische Anwendung sehr wichtig ist, waren die Themen der Digitalisierung schon immer präsent und sie werden laufend vertieft. Dies geschieht innerhalb der Fachbereiche oder aber zwischenzeitlich mit spezialisierten Departementen oder Kooperationen. Die Absolventinnen und Absolventen sind also gut auf den Arbeitsmarkt vorbereitet. Das bestätigen auch die sehr tiefen Arbeitslosenquoten beim Übertritt der Studierenden in den Beruf. Insofern ist dieses Abschneiden in den hinteren Rängen als höchste Auszeichnung zu verstehen.“

Männliche Digital Natives

Schweizer Männer haben tendenziell eher das Gefühl, sich digitale Fähigkeiten aneignen zu müssen als die Schweizer Frauen. Im Alter von 18 – 24 Jahren ist die Differenz extrem stark. Männliche Digital Natives sind mit 77 % überzeugt davon, dass sie mehr digitale Fähigkeiten benötigen, um in Zukunft noch eine Stelle zu finden. Bei den weiblichen Digital Natives liegt diese Zahl nur bei 47 %.

Weitere Neuigkeiten über den Randstad Studien (wie den Mobility Index) finden Sie unter www.randstad.com