Ausreichendes Restwasser unterhalb von Wasserkraftwerken ist nötig, um die vielfältigen, natürlichen Funktionen der Gewässer zu gewährleisten: Sei es als Lebensraum für Tiere und Pflanzen, als Landschaftselement oder zur Speisung von Grundwasser. Vier Jahre nach Ablauf der gesetzlichen Frist sind erst drei Viertel der Fassungen von Wasserkraftwerken saniert.

Es stehen immer noch 250 von rund 1000 notwendigen Sanierungen aus. Dies geht aus einer weiteren Umfrage des Bundesamts für Umwelt (BAFU) bei den Kantonen hervor, die für die Umsetzung des Gewässerschutzgesetzes zuständig sind.

BAFU-Umfrage über „Restwassersanierungen“

Die BAFU-Umfrage, die Ende Mai 2017, veröffentlicht wurde, zeichnet folgendes Bild: Als einzige Kantone haben Basel-Landschaft und Genf die Sanierungen innerhalb der gesetzlichen Frist bis Ende 2012 abgeschlossen. Solothurn und Uri taten dies bis Ende 2014. In Appenzell-Innerrhoden, Basel-Stadt und Schaffhausen gibt es keine sanierungspflichtigen Wasserentnahmen.

Alle übrigen Kantone haben mit den Sanierungen begonnen, sie sind unterschiedlich weit fortgeschritten. Bereits über 90 % der Restwasserstrecken saniert haben Glarus, Obwalden, St.Gallen, Tessin und Waadt. Der Kanton Schwyz hatte bereits Ende 2014 über 90 % saniert, an der Umfrage 2016 hat er nicht teilgenommen.

Aargau, Zug, Bern, Graubünden, Nidwalden, Thurgau und Zürich haben zwischen 60 und 90 Prozent der Sanierungen durchgeführt. Freiburg, Luzern und Neuenburg, Appenzell-Ausserrhoden, Jura und Wallis haben weniger als 60 Prozent der Restwasserstrecken saniert. Appenzell-Ausserrhoden, Jura und Wallis haben aber seit der letzten Umfrage Ende 2014 deutliche Fortschritte erzielt. Von den insgesamt 250 noch ausstehenden Sanierungen entfällt ein gutes Drittel auf den Kanton Wallis und ein Viertel auf den Kanton Graubünden.

Die neue Umfrage zeigt auch, dass viele Kantone bei der letzten Erhebung Ende 2014 den voraussichtlichen Abschluss ihrer Restwassersanierungen zu optimistisch beurteilt hatten. Sollten damals noch 95 % der Sanierungen bis 2017 abgeschlossen werden, so rechnen die Kantone nun noch mit knapp 90 % bis Ende dieses Jahr. Zu einem Viertel der noch ausstehenden Sanierungen konnten sie gar keine Frist angeben. (Quelle: BAFU)

Der Bund strebt an, dass die Restwassersanierung schweizweit möglichst bis Ende 2018 abgeschlossen wird. Den vollständigen Bericht finden Sie als PDF in diesem Link

 

Die Messer Schweiz AG ist eines der führenden Industriegase-Unternehmen der Schweiz und liefert seit über 100 Jahren Industrie-, Medizinal-, Pharma- und Lebensmittelgase an Firmen in der Schweiz, Spitäler und Forschungsinstitute.

Viele industrielle Prozesse scheiden CO2 aus. In Rückgewinnungsanlagen wird das Gas aufgefangen bevor es entweicht, in mehreren Schritten gereinigt und so für die Wiederverwendung aufbereitet. Kunden der expandierenden Lebensmittel- und Getränkeindustrie, Chemie und Landwirtschaft sollen von Nanjing aus beliefert werden.

Swiss Nutrition AG setzt auf CO2-Reduktion

In Sulgen/TG steht beim Babynahrungsmittelhersteller Hochdorf Swiss Nutrition AG die erste und einzige wirtschaftliche CO2-Recycling Anlage der Schweiz. Das Schweizer Unternehmen trägt mit der Rückgewinnung von rund 1‘700 Tonnen CO2 pro Jahr zur Reduzierung der CO2-Emissionen in der Schweiz bei. Damit ist das Unternehmen Pionierin in der Schweiz und leistet mehr als einen aktiven Beitrag zur CO2-Reduktion.

„Durch die Bereitstellung von hochwertigem CO2 in Lebensmittelqualität und unserer 120-jährigen Erfahrung wollen wir unseren Kunden helfen, die Produktion zu steigern, Kosten zu senken und die Produktqualität zu verbessern“, sagt Stefan Messer, Eigentümer und CEO der Messer Gruppe. Das   Unternehmen beschäftigt über 100 Mitarbeiter und gehört zur Messer Group GmbH, dem weltweit grössten eigentümergeführten Industriegase-Unternehmen mit über 5‘500 Mitarbeitern und über einer Milliarde Euro Umsatz.

Grösster CO2-Recycler der Welt

Viele industrielle Prozesse scheiden CO2 aus. In Rückgewinnungsanlagen wird das Gas aufgefangen bevor es entweicht, in  Inzwischen hat die Messer Gruppe auch im chinesischen Nanjing seine weltweit grösste CO2-Rückgewinnungsanlage in Betrieb genommen und wird damit zum wichtigsten Anbieter von recyceltem CO2 in China. Neben Nanjing nahm Messer bereits 2014 eine Anlage in Yunnan und 2015 eine weitere in Sichuan in Betrieb.

Die Anlage in Nanjing hat eine Kapazität von 150‘000 Tonnen pro Jahr. Das Gas kann in der Lebensmittelindustrie eingesetzt werden, etwa als Kohlensäure für Getränke.

Messer gewinnt in China nun insgesamt 300‘000 Tonnen CO2 pro Jahr aus Industrieprozessen zurück. In Belgien recycelt Messer mit  einer Anlage 13.5 Tonnen pro Stunde, was 118‘260 Tonnen pro Jahr entspricht. Die Schweiz schafft in einer Pilotanlage heute 200 Kg pro Stunde, was 1‘700 Tonnen pro Jahr ausmacht.

www.messer.ch

 

Der Blitz-Informationsdienst (BLIDS) von Siemens nutzt zur Erfassung von Blitzen rund 160 verbundene Messstationen in Europa und betreut das Messnetz in der Schweiz, Deutschland, Grossbritannien, Benelux, Tschechien, der Slowakei und Ungarn. Dank MindSphere, dem cloudbasierten, offenen Betriebssystem für das Internet der Dinge (Internet of Things, IoT) von Siemens, sind die Blitzdaten für Kunden auch auf PCs und Mobilgeräten verfügbar.

Höchste Blitz-Dichte

Die meisten Blitzeinschläge vom 1. Januar bis und mit 1. August 2017, bezogen auf die Flächengrösse, gab es in Semione. Das BLIDS-System registrierte hier 12,26 Blitze pro km². Blitzreichste Ortschaft in der Deutschschweiz ist Schwende im Kanton Appenzell Innerrhoden mit 7,79 Blitzen pro km². In über 200 Schweizer Ortschaften hingegen wurden gar keine Blitzeinschläge registriert.

Betrachtet man die absoluten Zahlen auf Kantonsebene, so verzeichnete der Kanton Graubünden mit 9360 Erdblitzen am meisten Einschläge, gefolgt vom Kanton Tessin (9322) und dem Kanton Bern (9105). Im Kanton Basel-Stadt blitzte es in derselben Zeitspanne nur gerade 34 Mal. Zum Vergleich: Alleine im Tessiner Ort Blenio gab es in sieben Monaten 889 Blitzeinschläge, in Schwende 446.

Ermittlung auf 100 Meter genau

Die hohe Genauigkeit von BLIDS basiert auf dem Time-of-Arrival (TOA)-Prinzip. Aus der Differenz der in den Empfängern aufgezeichneten Zeiten wird der Blitzort berechnet. „Während es früher bis zu 30 Sekunden gedauert hat, bis Informationen zu einem Blitzeinschlag im System abrufbar waren, dauert es heute nur noch zehn“, erklärt Stephan Thern, Leiter des Blitz-Informationsdiensts bei Siemens. „Heute können wir rund die Hälfte der Blitze auf besser als 100 Meter genau bestimmen.“

Neben der genauen Lokalisierung ermöglicht es diese Mess- und Berechnungsmethode, auch die Polarität und Stromstärke sowie Teilblitze innerhalb eines Gesamtblitzes zu erkennen. Je präziser und schneller die Daten sind, umso höher der Schutz für Menschen, Industrieanlagen und Infrastruktur. Genutzt wird BLIDS unter anderem von Wetterdiensten, Versicherungen sowie Industrie- und Elektrizitätsunternehmen.

So funktioniert das BLIDS-System

Jeder Blitz sendet ein elektromagnetisches Signal, respektive elektromagnetische Wellen aus. Diese Informationen werden mit Antennen registriert und in der BLIDS-Zentrale von Siemens in Karlsruhe analysiert. Die Antennen sind so aufgebaut, dass sie erkennen können, aus welcher Richtung das Signal kommt. In Kombination mit den Informationen weiterer Antennen ist es möglich, den Einschlagspunkt zu bestimmen. Der Verlauf eines Gewitters kann inzwischen durch den Blitz-Informationsdienst lückenlos dargestellt werden.

Mit dem kostenlosen BLIDS-Spion können sich Interessierte unter www.blids.de schnell und aktuell auch über Blitzeinschläge in der Schweiz informieren.

 

Mitarbeitende selbst sind ein Risiko für Organisationen. Eine weltweite Studie von Kaspersky Lab zeigt, dass 46 Prozent aller Cybersicherheitsvorfälle von Mitarbeitern verursacht werden. Hinzu kommt: Bei 40 Prozent werden selbst verschuldete Cybersicherheitsvorfälle geheim gehalten.

Viele kursierende Attacken haben es auf Mitarbeitende abgesehen, die oftmals eine mangelnde Sorgfalt oder Aufmerksamkeit gegenüber ihren Dokumenten aufweisen. Mitarbeiter sind das „am leichtesten zu überwindende Einfallstor für hochtechnisierte und spezialisierte Angriffe auf Unternehmen“, unterstreicht eine aktuelle Kaspersky Studie.

Gezielte Methoden

Laut dem Kaspersky Lab wurden im vergangenen Jahr 28 Prozent aller zielgerichteten Attacken über Phishing beziehungsweise Social Engineering durchgeführt. Ein Beispiel: Eine E-Mail enthält eine schädliche als Rechnung eines Lieferanten getarnte Datei; wird diese von einem sorglosen Buchhalter geöffnet, kann das Unternehmensnetzwerk bereits infiziert sein.

„Mitarbeiter öffnen Cyberkriminellen oftmals die Türen zur Infrastruktur eines Unternehmens“, erklärt David Jacoby, Sicherheitsforscher bei Kaspersky Lab. „Das Angriffsspektrum reicht von Phishing-Mails über zu schwache Passwörter bis zu vermeintlichen Anrufen des IT-Supports. Eine weitere Masche sind scheinbar verlorene und kompromittierte Speicherkarten, die gezielt auf dem Firmenparkplatz oder im Sekretariat platziert und dann von gutmeinenden Kollegen gefunden und ausgelesen werden.“

Unternehmensführung gefordert

Aus Angst vor möglichen Konsequenzen halten sich Mitarbeiter bei der Meldung von Cybersicherheitsvorfällen zurück– laut der Kaspersky-Studie geschieht dies bei 40 Prozent der Unternehmen. Die Folgen sind gravierend, denn Sicherheitsexperten müssen Cybersicherheitsvorfälle so schnell wie möglich identifizieren, um sie adäquat bekämpfen zu können.

Statt mit strengen Regeln und Konsequenzen zu drohen, sollten Unternehmen daher die Aufmerksamkeit und den Kooperationswillen fördern. „Cybersicherheit ist nicht nur eine Frage der Technologie, sondern auch eine Frage der Unternehmenskultur. Das sollte auch dem Top-Management und den Personalabteilungen bewusst sein“, so Slava Borilin, Security Education Program Manager bei Kaspersky Lab.

„Wenn Mitarbeiter Vorfälle vertuschen, hat das gute Gründe: zu strenge und unklare Richtlinien, zu viel Druck oder die Suche nach Schuldigen. Das alles bringt Mitarbeiter dazu, aus Angst die Wahrheit zu vertuschen. Weit bessere Ergebnisse bringen eine positive Kultur der Cybersicherheit, die auf Awareness-Bildung und Informationsfluss setzt und von der Unternehmensleitung vorgelebt wird.“

Information, gutes Betriebsklima und Technik

Der Königsweg für die Vermeidung von menschlichen Cybersicherheitsfehlern liegt in der Kombination von technischen und personellen Massnahmen, die zwei Hauptebenen bilden:

• Personelle Ebene: Sicherheitstrainings, klar und knapp formulierte Richtlinien, Weiterbildungs- und Motivationsmassnahmen sowie ein positives Betriebsklima.
• Technologische Ebene: Über Endpoint-Sicherheitslösungen lassen sich menschliche Fehler von Mitarbeitern eindämmen. Über vorkonfigurierte Schutzmassnahmen und erweiterte Sicherheitseinstellungen können hierbei auch spezielle Anforderungen von kleinen und mittleren Unternehmen sowie Konzernen berücksichtigt werden

Die vollständige Kaspersky-Studie „Human Factor in IT Security: „How Employees are Making Businesses Vulnerable from Within“ ist untenstehend abrufbar:

Der Faktor-Mensch: Können Angestellte lernen keine Fehler zu machen?

 

 

 

Möglicherweise gleicht die Generation Silber den Mangel an qualifizierten Arbeitnehmenden zu stoppen. Zwei bedeutende Herausforderungen hemmen heute die Realisierung eines längeren Erwerbslebens. Erstens kann es bei älteren Arbeitnehmenden dazu kommen, dass Produktivität und Lohnkosten sich nicht die Waage halten.

Steigende Lohnverläufe, verstärkt durch den Anstieg der Lohnnebenkosten im Alter, können die manchmal auftretende Produktivitätsstagnation nicht kompensieren. Entwickeln sich Produktivität und Lohnkosten nicht im Gleichschritt, verlieren ältere Arbeitnehmende für das Unternehmen an Attraktivität.

Wenn Know-How eine Bürde ist

Zweitens kann langjähriges firmenspezifisches Wissen bei der Jobsuche zur „Bürde“ werden. Dieses Wissen macht ältere Mitarbeitende innerhalb der Firma attraktiv und rechtfertigt einen höheren Lohn. Ausserhalb des Unternehmens reduziert sich der Wert ihres Wissens hingegen stark: Wer innerhalb der Firma X gut vernetzt ist, bietet damit der Firma Y kaum einen Mehrwert.

Das bedeutet für ältere Arbeitnehmende, dass sich ihr Marktwert deutlich reduziert und in einer Diskrepanz zum bisherigen Lohn und Status steht, wenn sie eine neue Stelle suchen. Möchte ein Unternehmen das Potenzial von älteren Arbeitskräften nutzen, müssen deren Qualitäten und Bedürfnisse berücksichtigt werden. Dabei sind Arbeitskräfte der Generation Silber keineswegs eine homogene Gruppe, sodass erfolgreiche Modelle in der Regel flexibel und massgeschneidert sind.

Regenbogenkarriere – einen Schritt zurücktreten

Mit einer flexiblen Handhabung von Löhnen und Verantwortungsbereichen können ältere Arbeitnehmende im Unternehmen verbleiben, auch wenn sie ihren Verantwortungsbereich oder Leistungsdruck reduzieren möchten oder nicht mehr in der Lage sind, das frühere Leistungsniveau zu erbringen (zum Beispiel aus gesundheitlichen Gründen).

Beim Konzept der Regenbogenkarriere bildet die Mitte des Erwerbslebens den Zenit der beruflichen Laufbahn. Ab der Mitte des Erwerbslebens erfolgt eine schrittweise Reduktion von Anforderungen, Lohn und Führungsverantwortung. Dank der Flexibilität kann auch bei einer Neuanstellung eine allfällige Diskrepanz zwischen Lohn, Wertschöpfung und Stellung zwischen dem alten und dem neuen Unternehmen überwunden werden.

Der Arbeitnehmende bringt bei diesem Konzept Opfer. Allerdings würde er in einer Firma mit starrem Entlohnungssystem aufgrund der Diskrepanz zwischen Entlöhnung und wahrgenommener Qualität erst gar nicht angestellt.

Die Regenbogenkarriere fordert nicht nur den Arbeitnehmenden heraus, sondern auch die Unternehmenskultur, wenn Lohn, Rang und Führungsverantwortung noch immer linear konzipiert sind (zum Beispiel Entlöhnung nach Seniorität oder Personalorganisation nach dem Up-or-out-Prinzip). Heute wird ein Rückschritt in Lohn, Rang oder Führungsverantwortung noch häufig als Degradierung wahrgenommen. Eine regelmässige, systematische Besprechung von Optionen kann die Offenheit der Arbeitnehmenden für die Regenbogenkarriere fördern. Sie fordert gleichzeitig auch die Offenheit des gesamten Unternehmens für solche Lösungen.

Eine andere Möglichkeit ist die Integration der (Weiter-)Bildung in das Entlöhnungssystem, beispielsweise anstatt zusätzlicher Ferien, Lohnerhöhungen oder Boni. Das entspricht sowohl einem Bedürfnis des Unternehmens wie auch des älteren Arbeitnehmenden. Eine dritte Möglichkeit ist eine vertragliche Vereinbarung über den Bruttolohn statt über den Nettolohn.

Aufgrund der an das Alter gekoppelten Lohnnebenkosten sinkt dabei zwar der Nettolohn schrittweise, die Attraktivität des Mitarbeitenden der Generation Silber für das Unternehmen bleibt jedoch erhalten.

Mehr Informationen aus dem aktuellen UBS Outlook Schweiz finden Sie unter diesem Link

 

 

 

 

 

Etliche Themen bezüglich digitalisierte Technologien erfordern eine Neudefinition der Regeln: Die Technik schreitet so schnell voran wie nie zuvor. Einzelpersonen passen sich relativ schnell an immer neue Innovationen an. Organisationen sind jedoch meistens langsamer. Viele verfügen über Strukturen des Industriezeitalters und setzen Praktiken ein, die vielleicht seit langem überholt sind.

Noch langsamer kommen Themen von öffentlichem Belang voran, z.B. Einkommensungleichheit, Erwerbslosigkeit, Einwanderung und Handel.

Gerade diese Gefälle zwischen Technik, Einzelpersonen, Unternehmen und öffentlicher Ordnung bietet eine einmalige Gelegenheit für den HR-Bereich, Führungskräfte und Organisationen dabei zu unterstützen neue Technologien zu adaptieren, Mitarbeitern zu helfen, sich mit neuen Arbeits- und Karrieremodellen vertraut zu machen und dem Unternehmen als Ganzes zu helfen, sich an positive Veränderungen der Gesellschaft, Gesetzgebung und öffentlichen Ordnung anzupassen und diese voranzutreiben.

Top Trends 2017 für die Schweiz

126 führende Schweizer Unternehmen haben die Human Capital Trends entsprechend der Bedeutung für ihre Organisation bewertet. Alle 10 Trends im Human Capital Report betreffen die Stellung des Personalwesens, wodurch sich also die ernste Frage stellt: Wie gut kann HR Schritt halten?

1.) The organization of the future: Arriving now

Organisationen digitalisieren sich immer mehr und fühlen sich in der Folge immer stärker zu einer Neuausrichtung verpflichtet, um schneller zu sein, sich schneller anzupassen, schnell zu lernen und positiv auf die Nachfrage nach dynamischen Arbeitsangeboten zu reagieren. Führende Unternehmen sind bereits auf dem Weg dazu, die Planungsphase hinter sich zu lassen und diese Neuorganisation aktiv zu gestalten.

2.)Talent acquisition: Enter the cognitive recruiter

Die Personalsuche wird zu einer digitalen Erfahrung, da Bewerber heute Nutzerfreundlichkeit und mobilen Kontakt erwarten. Erfahrene Talentsucher werden neue Technologien zur Talentakquise begrüssen, um psychologische und emotionale Verbindungen mit Bewerbern zu stärken und die Unternehmensmarke kontinuierlich auszubauen.

3.) Careers and learning: Real time, all the time

Da Unternehmen die Organisation der Zukunft gestalten, ist ein kontinuierlicher Lernprozess für ihren Erfolg entscheidend. Die neuen Regeln erfordern eine Organisation, die Lernen und Entwicklung fördert und Wissen anbietet, das über verschiedene mobile Plattformen ständig abgerufen werden kann und permanent verfügbar ist.

4.) Leadership disrupted: Pushing the boundaries

2015 wurde die Unternehmensführung als «Dauerthema» bezeichnet, das nie an Aktualität einzubüssen scheint. Dieses Jahr sehen wir eine radikale Veränderung: Heute brauchen Unternehmen nicht nur wie nie zuvor starke Führungskräfte, sondern bedürfen einer völlig andersartigen Führung — jünger, agiler und digital orientiert.

5.) Performance management: Play a winning hand

Über alle Branchen und Standorte hinweg bewerten Unternehmen jeden Aspekt ihres Performance-Management-Programms neu – angefangen bei Zielsetzung und Evaluation bis hin zu Incentive- und Bonussystemen – und passen ihre Unternehmensstrategie und den stetigen Arbeitswandel an diese Veränderungen an.

6.) Digital HR: Platforms, people, and work

Personalleiter sind gefordert, eine umfassendere Rolle einzunehmen und dem Unternehmen dabei zu helfen, digital zu sein, statt nur digitale Tools einzusetzen. Da digitale Managementpraktiken und ein agiles Organisationskonzept in den Mittelpunkt geschäftlicher Überlegungen rücken, konzentriert sich HR heute auf Menschen, Arbeit und Plattformen.

7.) The employee experience: Culture, engagement, and beyond

Organisationen entwickeln heute einen ganzheitlichen Fokus auf die allgemeine Mitarbeitererfahrung, statt sich nur auf Mitarbeiterengagement und -kultur zu konzentrieren. Ein neuer Marktplatz mit Tools zur Pulsmessung, Wellness- und Fitness-Apps sowie Selbstbedienungsinstrumente für Mitarbeiter sind hierbei förderlich.

8.) Diversity and inclusion: The reality gap

Fairness, Gleichbehandlung und Eingliederung sind mittlerweile Herausforderungen für die CEO-Ebene, sorgen aber nach wie vor für Frustration. Ausbildung und Schulungen funktionieren nicht ausreichend gut. Die neuen Regeln konzentrieren sich auf erfahrungsgestütztes Lernen, Prozessänderung, datengesteuerte Tools, Transparenz und Rechenschaftspflicht.

9.) People analytics: Recalculating the route

Analytics dienen nicht nur mehr dazu, interessante Informationen zu finden und Manager darauf aufmerksam zu machen – sie stellen heute vielmehr eine Geschäftsfunktion dar, die Daten immer gezielter verwendet, um jeden Teil eines Geschäftsprozesses zu verstehen sowie Analysedaten in Real-Time-Apps und unsere Art zu arbeiten zu integrieren.

10.) The future of work: The augmented workforce

Automatisierung, kognitive IT und Crowds sind Umbruchfaktoren, die die Belegschaft neu formen. In einer Welt, in der Arbeit immer stärker automatisiert wird, müssen Unternehmen mit kognitiven Tools experimentieren, Mitarbeiter in deren Anwendung schulen und die Rolle von Mitarbeitern allgemein überdenken.

Mehr zur aktuellen Deloitte Human Capital Trend Studie finden Sie unter diesem Link

 

 

 

 

 

 

Die Studie von ServiceNow ergab, dass der Einsatz von Maschinen im alltäglichen Arbeitsumfeld das Umsatzwachstum fördert, Routinetätigkeiten vermindert, neue Arbeitsstellen schafft und Mitarbeitern ermöglicht, sich auf wesentliche Aufgaben zu konzentrieren.

ServiceNow befragte mehr als 1’850 Führungskräfte, bestehend aus Positionen auf dem C-Level sowie VPs (Vice Presidents), Direktoren und Manager in sieben Ländern. Das Ziel der Studie war es, Auswirkungen von Automatisierung auf alltägliche Unternehmensdienste sowie die Arbeitsbelastung von Führungskräften und deren Meinung zur Zukunft der Arbeitsprozesse zu bewerten.

Studienergebnisse im Überblick

Die Umfrage untersuchte auch die Beziehung zwischen dem Automatisierungslevel und den Betriebskosten. Unternehmen kommen bereits an ihre Belastungsgrenze und benötigen dringend intelligente Automatisierungslösungen

• 41 Prozent der Befragten sagen, dass sie 2018 verstärkt Automatisierung brauchen werden, um die Menge an Workloads bewältigen zu können, global sind es 49 Prozent. 2020 werden 8 von 10 (82 Prozent) deutschen Unternehmen die Belastungsgrenze erreichen.
• 78 Prozent sagen, dass Daten, die von Mobilgeräten und Internet of Things generiert werden, zu dieser Belastung beitragen.
• 90 Prozent bestätigen, dass intelligente Automatisierung Produktivität steigern kann. Dies beinhaltet Künstliche Intelligenz (KI) oder Maschinelles Lernen (ML), um Entscheidungsprozesse zu optimieren und so Unternehmensprozesse schneller und genauer auszuführen.
• 54 Prozent der Studienteilnehmer nutzen bereits intelligente Automatisierung bei mindestens einem Unternehmensprozess. 89 Prozent der deutschen Unternehmen planen oder prüfen bereits den Einsatz von intelligenten Automatisierungslösungen.

„In einer Welt von Smart Homes, Smart Cars und Smart Commerce ist der Arbeitsplatz immer noch nicht smart – aber nicht mehr lange,” sagt Georg Goller, Area Vice President Germany, ServiceNow. „Der Wandel zu automatisierten Prozessen hat bereits begonnen und wird den Arbeitsalltag verändern.”

Checkliste für effizientere Prozesse:

Um Unternehmen zu helfen, hat ServiceNow Empfehlungen für Führungskräfte aufgestellt:

1. Unternehmensprozesse in HR, Kundendienst, IT oder anderen Abteilungen, die verbessert werden müssen, identifizieren
2. Kritische Unternehmensdienste definieren und Workloads automatisieren
3. Die geplanten Änderungen mit den einzelnen Abteilungen diskutieren, um Bedenken anzusprechen und zu zerstreuen
4. Best Practices rund um Change Management aufstellen
5. Weiterentwicklung der Mitarbeiterkompetenzen, damit sie sich im automatisierten Arbeitsumfeld zurechtfindenZusätzliche Informationen über die Studie „Today’s State of Work“ finden Sie unter diesem Link

 

Travelport Resolve ist ein neues Tool, um die Folgen von Flugausfällen und massiven Verspätungen abzumildern, indem sie in Sekundenschnelle mit Fluggästen in Kontakt treten und ihnen unkompliziert die passende Hilfe leistet – dies komplett papierlos und ohne das sonst frustrierende Warten am Counter.

Am Airport zu stranden, gehört zu den unangenehmsten Erfahrungen, die Fluggäste machen können. Laut dem Online-Anbieter FlightStats waren allein in den ersten sechs Monaten 2017  fast 20 Prozent der innereuropäischen Flüge nicht pünktlich (403’247 von 2’075’208). Der echte Alptraum für die Passagiere beginnt aber, wenn Flüge ausfallen oder sich derart verspäten, dass unfreiwillige Übernachtungen notwendig werden.

Erfolgreiches Tool

Normalerweise müssen gestrandete Passagiere sich selber organisieren,  nach einem freien Hotelzimmer suchen, sich lange in eine Schlangen einreihen, wo sie vielleicht einen Papiervoucher erhalten, die sie in einem anonymen Hotel vorzeigen müssen. Ein langwieriger und nervenaufreibender Prozess.

Erste Tests von Travelport Resolve in den USA verliefen bereits sehr erfolgreich. Passagiere lobten nicht nur die hohe Benutzerfreundlichkeit, sondern auch die Geschwindigkeit, mit denen ihnen geholfen wurde. Als zum Beispiel ein Flug nach Abschluss des Boardings abgesagt werden musste, waren alle Umbuchungen schon erledigt, bevor die Gäste das Flugzeug wieder verlassen hatten.

App ebenso in der Schweiz betreut

„An einem Flughafen zu stranden und dort unfreiwillig zu übernachten, ist unerfreulich genug. Jeder, der schon einmal diese Situation erlebt hat, weiß da eine schnelle, kompetente Hilfe zu schätzen“, so Dieter Rumpel, Travelports Managing Director Germany & Switzerland. „Travelport Resolve erfüllt alle Anforderungen an ein zügiges Handling, da sich mit nur wenigen Eingaben auf dem Smartphone alles im Handumdrehen erledigen lässt. Mit Hilfe dieser Lösung können Fluggesellschaften jetzt auch in solchen unangenehmen Situationen ihren Kunden einen angemessenen Top-Service bieten.“

Travelport Resolve wurde im Rahmen des Travelport-Labs-Accelerator-Programms entwickelt. Das neue Produkt bündelt die Travelport-Kompetenzen aus den Bereichen Mobile Services, Hotelvertrieb und Zahlungsabwicklung und automatisiert Arbeitsabläufe, die für die Airlines bei starken Störungen des Flugbetriebs traditionell sehr aufwändig sind.

Darüber hinaus behalten Fluggesellschaften über Travelport Resolve in solchen Situationen stets die volle Übersicht über den aktuellen Status jedes betroffenen Passagiers, die jeweiligen Kosten und natürlich die Gesamtkosten der Störung. Analyse-Tools helfen zudem dabei, etwaige Schwächen im Service oder unnötige Kostenfaktoren schnell zu identifizieren.

Big Data Prognosen nicht ausgeschlossen

In der nächsten, in Kürze auf den Markt kommenden Stufe wird Travelport Resolve vorausschauend den Flugbetrieb beobachten und die Fluggesellschaften warnen, sollten mögliche Ausfälle und starke Verzögerungen absehbar werden. Gleichzeitig analysiert das Programm eigenständig die Hotelsituation an den betreffenden Flughäfen und – sollten nur noch wenige freie Hotelzimmer vorhanden sein – blockiert ein Zimmerkontingent, um später die zu erwartende Nachfrage seitens der Fluggäste bedienen zu können.

www.travelport.com

Die Spesen-App Xpenses von Soreco gleicht die Angaben des Leistungserbringers mit der Datenbank des Schweizerischen Handelsregisteramts ab und liefert damit Angaben wie Firmenname, Adresse, Mehrwertsteuernummer etc. Die App löst ausserdem den Bewilligungsprozess aus und ermöglicht selbst Drittsystemen eine Verarbeitung direkt in der Personal- oder Buchhaltungs-Software.

Somit lassen sich Spesen automatisch mit dem Lohn verrechnen oder als Kreditoren-Auslage auszahlen. Selbstverständlich archiviert die App die Belege automatisch und macht so die umständliche Aufbewahrung auf Papier überflüssig. Darüber hinaus ist Xpenses auch bei fehlender Internetverbindung im Offline-Modus einsetzbar.

Leichtere Prozesse

Der Datenabtausch startet automatisch, sobald das Gerät wieder online ist. Xpenses kommt ausserdem mit weiteren Features wie verschiedenen Auswertungsmöglichkeiten etwa zu Ausgaben pro Mitarbeiter, Kostenstelle, Zeitraum oder ausgebauten Funktionen für Vorgesetzte. Die leicht zu bedienende App bringt damit mittels einfacher fotografischer Erfassung mit dem Smartphone Angestellten und Vorgesetzten, aber auch den Mitarbeitenden in der Personalabteilung und der Finanzbuchhaltung eine spürbare Erleichterung.

„Es ist erstaunlich, dass es bisher keine App gab, die eine echte digitale Transformation des Spesenprozesses erlaubte“, kommentiert Soreco-CEO Claude Sieber. „Mit Xpenses gibt es keine herumfliegenden Quittungen, keine Medienbrüche und keine verärgerten Gesichter mehr, weil die Buchhaltung endlich die Einreichung der Spesen verlangt. Die Erfassung mit der App löst automatisch die nötigen digitalen Prozesse für Bewilligung, Integration in bestehende Business-Software und zur Auszahlung der Beträge aus.“

Mit Xpenses lassen sich überdies auch Pauschal- und Reisespesen auf Berechnungsbasis der Fahrzeugkategorie erfassen und verarbeiten.

Die App ist plattformunabhängig einsetzbar und kompatibel mit iOS-und Android-Geräten. Mehr über die neue Schweizer App finden Sie unter www.sorecoweb.ch

Trainee-Programme für Informatiker gibt es wie Sand am Meer und doch alarmieren Politik, Fach- und Firmenverbände auf einen Fachkräftemangel im ICT-Bereich hin. Die Firmen beklagen sich über fehlende Fachkräfte mit der nötigen Erfahrung und einer soliden Ausbildung. Wo liegen die eigentlichen Ursachen des Fachkräftemangels?

Software-Ingenieure aus den eigenen Reihen

Im Grossraum Zürich baute die M&F Engineering AG deshalb ein Firmennetzwerk auf, welches das Problem selbst in die Hand nimmt und heute die gewünschten Software-Ingenieure „produziert“. Nach einer dreijährigen Ausbildungszeit schliessen nun die ersten Absolventen ab. „Unser Trainee-Programm ist inzwischen stark gewachsen. Zurzeit beschäftigen wir zwölf Trainees und es sind viele innovative Partnerfirmen dazu gekommen“, sagt Reto Bättig, Initiator des Trainee-Programms und CEO der M&F Engineering AG in der Fahrweid.

Es ist schweizweit das erste firmenübergreifende Programm, welches junge Ingenieure direkt ab Studium aufnimmt und in den ersten drei Jahren des Berufseinstiegs begleitet. Während dieser drei Jahre arbeiten die Trainees bei vier bis sechs verschiedenen Technologiefirmen im Netzwerk. Dort werden die jungen Ingenieure vollständig in das jeweilige Software-Team integriert. Die Trainees sind begeistert vom Programm. „Nirgends kann man in solch kurzer Zeit so viel lernen und sich gleichzeitig ein riesiges Netzwerk aufbauen“, sagt Sebastian Wendland, der im Juni 2017 das Programm abgeschlossen hat.

Trainee-Programm an Hochschulen bereits etabliert

Das bereits zwölf Firmen umfassende Netzwerk macht das Programm äusserst attraktiv. Dadurch können die besten Studienabgänger dafür begeistert werden. Dank gezielter Weiterbildung, Coaching und der Arbeit in verschiedensten Firmen und Projekten lernen die Trainees innert kürzester Zeit enorm viel dazu. „Das Konzept ist einzigartig und ein idealer Berufseinstieg für die Studienabgänger“, findet auch der Studiengangsleiter Informatik der ZHAW, Prof. Dr. Olaf Stern. Die Trainees können sich durch viel praktische Erfahrung und parallele Weiterbildung zu exzellenten Software-Ingenieuren weiterentwickeln.

Die KMUs machen mit, um kurzfristige Personalengpässe zu decken und langfristig erfahrene Software-Entwickler zu rekrutieren. Ist der Fachkräftemangel also doch nur ein Mythos? Bättig meint: „Wir und unsere Partnerfirmen sind fest davon überzeugt, dass man genügend Fachkräfte findet, wenn man auch bereit ist, in die Mitarbeiter zu investieren.“

Hinweis: Am 6. September 2017 führt M&F Engineering AG zusammen mit SwissICT und SI einen spannenden Event zum Thema „Fachkräfte – Woran mangelt es wirklich?“ durch. Weitere Infos finden Sie unter: https://www.m-f.ch/events

 

 

Gähnen ist gefährlich – auch wenn man selbst gut schläft. Nichtdestorrotz könnte ein Fehlverhalten eines Mitarbeitenden, einer Kollegin chronische Störfälle mit sich ziehen. Zu viel Kaffee am Abend, fernsehen, aber auch permanente Termin-Checks auf dem Handy könnten Schlafstörungen und Erholungsstress auslösen.  Es heisst Schlafprobleme sind Indikatoren für Stress- und Burnout-Fragen und ähnliche Probleme.

„Es war für mich eindrücklich zu sehen, dass meine Kollegen die gleichen Problemchen haben“, sagt Markus Portner, zuständig für Qualitätsfragen bei s: stebler. «Eigentlich weiss man ja, dass gewisse Verhaltensmuster nicht gut sind, aber dass sie grosse Auswirkungen auf seine Mitmenschen haben können, das denkt man nicht unbedingt.“

Ernsthafte Probleme kann man oft nur erkennen, wenn man darüber redet. Deshalb hat sich s: stebler für einen Workshop der besonderen Art entschieden.

Schlafmangel ist gefährlich

„Wer sagt schon, er sei müde“, wirft Markus Portner ein. „Aber heute will man immer präsent sein. Zu sagen, man sei müde, damit deklassiert man sich.“

Die Firma s: stebler ist an einen Gesamtarbeitsvertrag angebunden, man arbeitet dort acht Stunden am Tag, in der Werkstatt von sieben Uhr morgens bis vier Uhr nachmittags, mit den regulären Pausen. „Das ist straff organisiert und das haben wir im Griff“, sagt Markus Portner. „Den Aussendienst haben wir nicht im Griff. Zwar rapportieren diese Mitarbeitenden ihre Stunden, aber wenn sie Gas geben, sind sie omnipräsent und arbeiten überall. Sie checken ihre E-Mails auch über Mittag im Auto und abends zu Hause und wenn sie nicht einschlafen können, schreiben sie noch eine Offerte. Zwar kennen auch Werkstatt-Mitarbeitende diesen Leistungsdruck, aber das Zeitmanagement ist ein anderes. Ich denke deshalb, Verkäufer sind viel stärker gefährdet.“

Für das Unternehmen seien Schlafprobleme natürlich auch ein Thema hinsichtlich der Leistungsfähigkeit, aber noch viel mehr hinsichtlich der Unfallgefährdung. „Wir haben grosse Maschinen, da sollte man nicht unachtsam sein“, sagt Portner. Für Markus Portner kam das Angebot der Suva, einen Schlafworkshop durchzuführen, deshalb sehr gelegen.

„Analysiert man die Beinahe-Unfälle, erkennt man jedoch häufig, dass Unachtsamkeit die Ursache war. Nun stellt sich die Frage: waren diese Mitarbeitenden zu routiniert, standen sie unter Druck, hatten sie einfach einen schlechten Tag, waren sie abgelenkt oder waren sie allenfalls tatsächlich zu müde? Das zu erkennen ist schwierig.“

Schlafprobleme kosten Versicherer über CHF 512 Millionen

Tatsächlich sind die Auswirkungen von zu wenig oder zu schlechtem Schlaf sehr gross. 30 Prozent der Arbeitnehmenden in der Schweiz sind von Schlafproblemen betroffen. Das führt nicht nur zu Erschöpfung sowie seelischen und körperlichen Krankheiten – diese Menschen sind auch weniger leistungsfähig und vor allem viel stärker unfallgefährdet.

Die Suva konnte in einer Studie untermauern, dass bei jedem fünften Berufsunfall Schlafprobleme eine Rolle spielten. „Das sind rund 53 000 Berufsunfälle pro Jahr, die Kosten von schätzungsweise 283 Millionen Schweizer Franken verursachen“, sagt Urs Näpflin, Fachgruppe Beratung Präventionsangebote der Suva.

„Hinzu kommen Freizeitunfälle aufgrund von Schlafproblemen, die weitere 512 Millionen Franken kosten. Oft sind das Sturz- und Stolperunfälle oder Verletzungen mit Maschinen und Werkzeugen. Besonders gefährdet sind dabei Schlechtschläfer, die älter sind als 30 Jahre, pro Nacht weniger als sieben Stunden schlafen und pro Woche mehr als 50 Stunden arbeiten.“

Massgeschneiderter Schlafworkshop:

Der Workshop ist eines von verschiedenen Präventionsmodulen der Suva und kann auf jedes Unternehmen, jede Berufsgruppe und jede Ausgangslage massgeschneidert werden.

www.suva.ch

 

 

Gründe für den steigenden Stress der Arbeitskräfte in der Finanzabteilung gibt es viele: Die Arbeitslast und die Verantwortung der Finanzabteilung wächst. Gleichzeitig reichen die zur Verfügung stehenden Tools und Arbeitsmittel aber nicht aus, um die Herausforderungen optimal zu bewältigen. Auch der zunehmende Wettbewerb und die Unterbesetzung machen den Finanzmitarbeitern zu schaffen.

„Der Mangel an Fachkräften wirkt sich in den Unternehmen negativ aus. Ein Grossteil der Schweizer Unternehmen hat Schwierigkeiten, qualifizierte Kandidaten zu finden. Die bestehenden Mitarbeiter müssen die Lücken füllen, was zu hohen Belastungen führt“, erklärt Yeng Chow, Senior Manager bei Robert Half in Zürich.

Quereinsteiger höchst willkommen

Die Mehrheit (77 %) der Finanzchefs in den Schweizer Unternehmen beschreibt das Recruiting von Finanzfachkräften als herausfordernd. Deshalb ist ihre Bereitschaft mittlerweile sehr hoch, fachfremde Mitarbeiter einzustellen: Fast neun von zehn (89 %) CFOs sind gewillt, offene Stellen in der Finanzabteilung mit Quereinsteigern zu besetzen.

Das kann für beide Seiten grosse Vorteile haben: Angestellte im Finanz- und Rechnungswesen sind auf dem Arbeitsmarkt begehrt und können sich über attraktive Gehälter freuen, wie die Gehaltsübersicht von Robert Half zeigt.

Aber auch die Unternehmen profitieren von der Einstellung von Quereinsteigern in der Finanzabteilung. Denn durch die zunehmende Automatisierung der Aufgaben im Finanz- und Rechnungswesen verändern sich die Anforderungen an die Finanzabteilungen. Nach Ansicht der CFOs werden Eigenschaften immer wichtiger, denen bis vor kurzem nur wenig Aufmerksamkeit gewidmet wurde.

„Bei den Schweizer Finanzchefs sind vor allem IT-Kompetenzen, unternehmerisches Denken sowie Flexibilität und Anpassungsvermögen gefragt. Sie wünschen sich Mitarbeiter mit hoher Problemlösungskompetenz und Kommunikationsfähigkeit, die eine strategische Vision mitbringen“, sagt Yeng Chow. „Denn wichtige Entscheidungen treffen auch in Zukunft kompetente Mitarbeiter, die überzeugend argumentieren müssen.“

Erwartungen an Quereinsteiger

Quereinsteiger bringen andere berufliche Profile mit in die Finanzabteilung. Für die Finanzchefs kein Problem: Soziale Kompetenzen halten sie in bestimmten Positionen für wichtiger als Fachexpertise. Auch mit relevanter Branchenerfahrung können Quereinsteiger punkten, wenn ihnen Finanzexpertise fehlt. In bestimmten Fällen sehen CFOs den Mangel an Finanzerfahrung sogar als klaren Vorteil.

„Der Einstieg in die Finanzabteilung bietet sich neben IT-Spezialisten beispielweise für Arbeitnehmer aus dem Bank- und Versicherungssektor an. Gerade für Führungspositionen sind Unternehmensberater gefragt. In Einzelfällen kommen aber auch andere Berufsfelder in Frage – Juristen mit Berufserfahrung können zum Beispiel als Compliance Manager in die Finanzabteilung wechseln“, so Chow.