Welche Trends die HR-Welt 2025 erwartet

Dr. Arne Sjöström, Regional Director, People Science EMEA bei der Employee Experience Plattform Culture Amp, gibt einen Ausblick auf die Trends in der HR-Szene.

1. Abwarten ist keine Option

Die einen warten, die anderen zögern – so lässt sich das momentane Verharren auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite zusammenfassen. Die Folgen dieser Entwicklung werden sich zeigen, sobald die Wirtschaft sich wieder erholt. Aktuell gibt es einen Überhang an Arbeitnehmern, die das Unternehmen eigentlich verlassen möchten. Die unsichere wirtschaftliche Lage lässt sie zögern, doch sobald sich neue Karrierechancen ergeben, werden sie diese ergreifen. In vielen Unternehmen ist Abwarten leider auch zur Devise der Arbeitgeber geworden: Sie investieren zu wenig in die Entwicklung der Mitarbeitenden und riskieren damit vor allem den Verlust ihrer Leistungsträger.

Es ist trügerisch, das Ausharren der Beschäftigten mit Mitarbeiterzufriedenheit gleichzusetzen. Zwar können es sich Unternehmen aktuell nicht leisten, in alle Mitarbeitenden gleichermassen zu investieren. Unternehmen, die sich dessen bewusst sind, werden 2025 jedoch ihren Leistungsträgern Vorrang einräumen, attraktive Karrieremöglichkeiten bieten und besser auf ihre Bedürfnisse eingehen. Zögern ist hier kein guter Ratgeber – es offenbart nur, dass Unternehmen schlecht auf eine Erholung der Wirtschaft vorbereitet sind.

2. Mehr Leistung und Wohlbefinden durch klare Rollendefinition

In vielen Unternehmen fühlen sich Arbeitnehmer unsicher in Bezug auf ihre genaue Rolle, die Unternehmensprozesse und die Art und Weise, wie ihre Arbeit zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. Vorausschauende Unternehmen werden die Chance des aktuellen Umbruchs zu nutzen wissen und dieses Vakuum mit mehr Klarheit füllen. Erstmals seit dem Beginn der hybriden Arbeit werden Werte und Prozesse neu definiert. Dabei orientieren sich Unternehmen verstärkt am Faktor Leistung und werden im kommenden Jahr entsprechend neue Prioritäten setzen. Ziel ist es, die Employee Experience zu verbessern, wozu auch eine klarere Rollendefinition gehört: Jeder einzelne Mitarbeitende muss besser verstehen, welche konkreten Erwartungen das Unternehmen an ihn hat und wie er zur Unternehmensleistung beiträgt.

Im Zuge dessen kommen 2025 auf Personalverantwortliche und HR-Teams neue Herausforderungen zu: Die Kernaufgaben der Mitarbeitenden müssen deutlicher und transparenter kommuniziert werden, was idealerweise dazu führt, dass Prozesse verschlankt und unnötige Erwartungen an die Mitarbeitenden eliminiert werden. Gleichzeitig müssen die Rollendefinitionen besser auf die Unternehmensziele abgestimmt werden: Leistung und Wohlbefinden der Mitarbeitenden werden priorisiert, wobei klare Regeln aufgestellt werden, wie diese Leistung zu erbringen ist. Unternehmen, die erkannt haben, welche Schlüsselrolle der Mitarbeiterzufriedenheit zukommt, werden die Grauzonen der hybriden Arbeit damit deutlich reduzieren. Dennoch werden Diskussionen, wie das „Recht auf Abschalten“, das in einigen europäischen Ländern bereits gesetzlich geregelt ist, auch hierzulande nicht verstummen.

3. Leistungsorientierung gewinnt an Bedeutung

Wissen, was Sache ist und entsprechend handeln, um die Unternehmensleistung zu steigern – so lässt sich die Aufgabe der Personalabteilungen im kommenden Jahr zusammenfassen. HR-Verantwortliche werden 2025 verstärkt auf People Analytics setzen, um Mitarbeiterengagement und Motivation besser zu verstehen und die Unternehmensleistung gezielt zu steigern. Angesichts des zunehmenden wirtschaftlichen Drucks sind datenbasierte Einblicke in die Belegschaft unverzichtbar, um wettbewerbsfähig zu bleiben und wirksame Massnahmen zu ergreifen.

People Analytics in Kombination mit anderen Unternehmensdaten trägt dazu bei, dass Führungskräfte fundiertere Entscheidungsgrundlagen darüber erhalten, welche Massnahmen für ein optimiertes Leistungsmanagement wirksam sein können. Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen, die Strategien für ein aktives Leistungsmanagement einsetzen, die angestrebten Geschäftsergebnisse mit einer 1,75-mal höheren Wahrscheinlichkeit erreichen und mit einer 1,9-mal höheren Wahrscheinlichkeit positive HR-Ergebnisse erzielen.

4. ESG-Verordnung erfordert pragmatischen Ansatz

Ab dem kommenden Jahr erweitert sich der Kreis der Unternehmen, die detaillierte Berichte über ihre Bemühungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Compliance (Environment, Social, Government) erstellen müssen, um zahlreiche kleine und mittelständische Betriebe. Die neuen Anforderungen verpflichten sie, langfristige Kennzahlen festzulegen und jährlich darüber Rechenschaft abzulegen. Zudem müssen sie wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen ihrer Geschäftstätigkeit in ihrer Berichterstattung offenlegen. Um all dies leisten zu können, müssen Geschäf sdaten erhoben, miteinander verknüpft und analysiert werden.

Da viele ESG-Fragestellungen unmittelbar das Humankapital und die Rahmenbedingungen betreffen, unter denen die Mitarbeitenden ihre Leistung erbringen, hat dies für HR-Teams eine zusätzliche Arbeitsbelastung zur Folge. Unternehmen werden das nur mit dem konsequenten Einsatz von integrierten Informationssystemen bewältigen, die auch die Echtzeit-Einblicke auf das Unternehmen verbessern und dem Management zu einem tieferen Verständnis über die Erfahrungen der Mitarbeitenden verhelfen. Gleichzeitig werden Routineaufgaben automatisiert und eine regelkonforme Berichterstattung ermöglicht. Mit der ESG-Verordnung betreten HR-Teams Neuland, was zunächst einen pragmatischen Umgang damit erfordert.

Quelle: www.cultureamp.com