Studie: Schweizer Arbeitnehmer ticken anders
Geht es um die Attraktivität eines Arbeitgebers oder die Gründe, warum Mitarbeitende einem Unternehmen treu bleiben, so setzen Schweizer Arbeitnehmer andere Prioritäten als ihre Kollegen im Ausland. Da dies hierzulande bisher zu wenige Unternehmen erkannt haben, besteht im Personalmanagement Handlungsbedarf, um im Wettbewerb um Talente bestehen zu können.
„In Europa wird das Grundgehalt seit Jahren an erster Stelle genannt. Dass dieser Faktor nun in der Schweiz an Bedeutung gewonnen hat, führen wir auf die subjektiv empfundene wirtschaftliche Unsicherheit auch hierzulande zurück“, sagt Olaf Lang, Leiter des Beratungsbereiches Talent & Rewards bei Willis Towers Watson.
Dass es in der Schweiz Nachholbedarf bezüglich der Modernisierungsagenda im Human Resources Management gibt, zeigen zwei aktuelle Studien von Willis Towers Watson. Sie decken auf, dass die Sichtweisen von Arbeitnehmern und -gebern bezüglich wichtiger Faktoren für die Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitenden zum Teil noch weit auseinanderliegen. Dies und Lücken in der Führungskompetenz gefährden das nachhaltige Engagement der Mitarbeitenden und damit den Unternehmenserfolg.
Auf europäischer Ebene zählen Grundgehalt (1), Jobsicherheit (2) sowie eine herausfordernde Tätigkeit (3) zu den am häufigsten genannten Gründen für die Attraktivität eines Arbeitgebers aus Arbeitnehmersicht. Diese Faktoren werden auch in der Schweiz zuerst genannt, allerdings in einer anderen Reihenfolge. Hierzulande steht die herausfordernde Tätigkeit an erster Stelle, gefolgt von Grundgehalt und Jobsicherheit. Damit platziert das Salär im Vergleich zu 2014 (Rang 6) und 2012 (Rang 4) neu in den Top 3.
Stellenwert des Grundgehalts
„In Europa wird das Grundgehalt seit Jahren an erster Stelle genannt. Dass dieser Faktor nun in der Schweiz an Bedeutung gewonnen hat, führen wir auf die subjektiv empfundene wirtschaftliche Unsicherheit auch hierzulande zurück. Deutlich wird insgesamt, dass Grundbedürfnisse der Tätigkeit wie zum Beispiel Vergütung, Jobsicherheit und ähnliches an Bedeutung gewinnen“, erklärt Olaf Lang, Leiter des Beratungsbereiches Talent & Rewards bei Willis Towers Watson.
Mit Jobsicherheit ist nicht nur die Sorge um den Stellenverlust, sondern auch die Kontinuität, die Stabilität einer Tätigkeit oder die allgemeine Karrieresicherheit gemeint.
Stichwort: Mitarbeiterbindung
Weitere Unterschiede zur globalen Stichprobe zeigen sich in der für Schweizer Arbeitnehmer grösseren Relevanz bezüglich kompetenter Kollegen, flexibler Arbeitsgestaltung sowie Pendelzeiten zum Arbeitsplatz. Spielt letzteres für die Mitarbeitergewinnung eine weniger wichtige Rolle, landet die Nähe zum Arbeitsplatz bei den wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterbindung sogar auf Platz 3.
Bezüglich Bindung nennen die Arbeitnehmer an erste beziehungsweise zweiter Stelle ein attraktives Gehaltspaket und die Möglichkeiten der Karriereentwicklung. „Dass für die Mitarbeiterbindung andere Faktoren zu beachten sind, ist wichtig zu wissen und in der HR-Strategie zu berücksichtigen. Denn sind diese Faktoren nur durch einen Wechsel realisierbar, profitieren Schweizer Arbeitnehmer vom immer noch gesunden Arbeitsmarkt“, betont Olaf Lang.
Nachholbedarf bei den Arbeitgebern
Bei den Arbeitgebern besteht Nachholbedarf, was die Einschätzung der wichtigsten Mitarbeiterinteressen betrifft. Bei diesen steht das Gehaltspaket als abzusicherndes Grundbedürfnis an erster Stelle. Erst dann folgen Karrierechancen, Jobsicherheit oder die Nähe zum Arbeitsplatz. Auch bei anderen Bindungsfaktoren schätzen die Arbeitgeber die Wichtigkeit anders beziehungsweise gar falsch ein. So spielt gemäss der Willis Towers Watson Global Workforce Study 2016 für die Mitarbeitenden zum Beispiel das Verhältnis zum Vorgesetzten oder die flexible Arbeitsgestaltung keine Rolle beim Entscheid, einem Unternehmen treu zu bleiben.
Aufgrund der neuen technischen und digitalen Unterstützungsmöglichkeiten wird sich die Aufteilung in hochqualifizierte und unterstützende Tätigkeit drastisch verändern. „Unternehmen werden daher künftig noch genauer als bisher schauen müssen, welches Know-how sie für welche Aufgaben benötigen und mit welchen Angeboten – seien es Gehalt, Arbeitsinhalte, Betriebsklima oder Entwicklungschancen – sie die passenden Mitarbeiter oder Freelancer gewinnen können. Damit steigen nicht zuletzt die Anforderungen an die Führungskompetenzen der Manager“, betont Lang.
Die englischsprachige Präsentation der wichtigsten Ergebnisse können Sie unter willistowerswatson@open-up.ch bestellen.
